公司績效管理制度范例（十二篇）

第1篇 公司績效管理制度范例

公司在運(yùn)作過程當(dāng)中,做好績效管理工作非常重要,這時(shí)候,作為員工管理者,需要制訂一份完善的績效管理制度。以下以某公司為例,為大家提供一份公司績效管理制度范本,供各位參考。

第一章 總則

第一條 目的

1、 通過績效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,引導(dǎo)員工提高績效,達(dá)到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。

2、 加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、 客觀、公正的評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。

4、 反饋員工的績效表現(xiàn),加強(qiáng)績效過程管理,強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

第二條 理念

1、 以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

2、 以績效的提高為目標(biāo)。

3、 強(qiáng)調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條 適用范圍

本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

第二章 考評體制

第四條 考評分類

依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類。

第五條 考核責(zé)任

1、 某公司原則上實(shí)行兩級考評體制。

2、 主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé);直接主管的上級主管為二級考核者,對考核記過負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果,應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。

3、 在矩陣式管理中,行政主管和項(xiàng)目主管都有考核的責(zé)任,兩個(gè)主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對下屬進(jìn)行考評,項(xiàng)目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價(jià),行政主管在項(xiàng)目評價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評價(jià)。

第六條 組織者

1、 由公司人力資源部制定全公司考核評價(jià)政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及考核量表,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各部門、分廠,并報(bào)公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應(yīng)制定對公司各部門部長的考核辦法。

2、 公司各部門的考評由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo),各部門具體實(shí)施。

第七條 申訴

各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。

被考核者如對考評結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),有權(quán)向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結(jié)果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。

人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

第三章 中高層管理者考核

第八條 中高層管理者考核適用對象

1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

2、 公司一級部門部長、副部長。

第九條 考核周期

對中高層管理者的考核周期,原則上半年進(jìn)行一次。

第十條 考核內(nèi)容及績效管理方案

由于對中高層管理者的考核實(shí)際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對于中高層管理者的考評采取述職的形式?？己藘?nèi)容分為經(jīng)營目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項(xiàng)內(nèi)容。

經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的kpi的完成情況。管理改進(jìn)的評價(jià)要素為:(1)計(jì)劃管理;(2)文化建設(shè);(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。

第十一條 程序

1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計(jì)劃,結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。

2、中高層管理者同志俄上級溝通,就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評議和審定。

3、當(dāng)被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后,由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計(jì)劃欄內(nèi)。

4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計(jì)劃調(diào)整”欄。

5、考核期末,被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計(jì)劃完成情況”欄。同時(shí),被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢。

6、被考核者進(jìn)行述職,由被考核者本人對績效完成情況進(jìn)行說明,可以以相關(guān)人員參加的小組會議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者做出評價(jià)、核計(jì)得分,確定等級。

7、最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。

第四章 中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評

第十二條 對象

本制度中的基層管理者主要包括:

1、 辦事處主任、副主任;

2、 公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;

3、 研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。

第十三條 評價(jià)周期

考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核,個(gè)別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月進(jìn)行考核,逐步過渡到按季度進(jìn)行考核。

第十四條 月度記錄

公司各一級部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況,制定本部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄,對下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結(jié),及時(shí)指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評級的形式,僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。

第十五條 考核內(nèi)容

對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核,具體包括以下項(xiàng)目:績效目標(biāo)達(dá)成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價(jià)。

第十六條 績效管理過程

1、績效計(jì)劃?？己似诔?被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下,結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn),以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循smart原則,即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性。

2、績效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程,上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報(bào)工作進(jìn)展情況,并就工作問題求助于主管。

3、績效考核與溝通

(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況,并在“考評表”中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分,進(jìn)行自我評估。

(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識。主管填寫評語與建議,并對員工的績效予以打分,確定績效等級。

(3)在此基礎(chǔ)上,確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。

(4)最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí),可向二次考核者申述,如果對二次考核者的結(jié)果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。

第2篇 紡織公司安全績效評定管理制度

第一章 總? 則

第一條? 為了檢查和評估安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施，持續(xù)改進(jìn)安全管理績效，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，理制度》結(jié)合實(shí)際特制定本制度。

第二條? 本制度適用本公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理。

第二章 管理機(jī)構(gòu)

第三條 成立“安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組”，成員如下：

組? 長：總經(jīng)理

副組長：分管副總

成? 員：安全辦、生產(chǎn)部、行政部、設(shè)備部、各車間主任。

安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在安全辦。

第三章 管理職責(zé)

第四條 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

（一）組長

1、 總經(jīng)理安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作全面負(fù)責(zé)。

2、 負(fù)責(zé)組織成立公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組；

3、 組織和參與安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作。

（二）副組長

1、負(fù)責(zé)協(xié)助組長督促落實(shí)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作；

2、負(fù)責(zé)組織安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定考核活動。

3、負(fù)責(zé)審核安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定計(jì)劃。

（三）安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組

1、負(fù)責(zé)按照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)編制、實(shí)施公司年度安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計(jì)劃，建立績效評定組織；

2、負(fù)責(zé)按照制定的績效評定計(jì)劃組織實(shí)施績效評定工作；

3、負(fù)責(zé)檢查安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施情況，并對績效評定過程中發(fā)現(xiàn)的問題，制定糾正、預(yù)防措施，落實(shí)公司相關(guān)部門對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的考核。

4、負(fù)責(zé)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作評定結(jié)果向從業(yè)人員進(jìn)行通報(bào)；

5、負(fù)責(zé)績效評定有關(guān)資料存檔管理。

（四）領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（安全辦）

1、負(fù)責(zé)建立安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度，明確對安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況、現(xiàn)場安全狀況與標(biāo)準(zhǔn)化條款的符合情況及安全管理實(shí)施計(jì)劃落實(shí)情況的測量評估方法、組織、周期、過程、報(bào)告與分析等要求；

2、負(fù)責(zé)組織編制、審核安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計(jì)劃和安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報(bào)告；

3、根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定會議的有關(guān)決議，督促制定糾正、預(yù)防措施，并組織對實(shí)施的效果進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證；

4、負(fù)責(zé)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定情況進(jìn)行收集、整理和通報(bào)；

5、負(fù)責(zé)對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)、檢查和考核；

6、負(fù)責(zé)對上報(bào)的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定資料進(jìn)行歸檔管理。

（五）領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位

1、參與安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作中所遇各種問題的研究和討論，提出解決問題的對策和措施；

2、收集、提供安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定工作所需的有關(guān)信息和資料。

第四章 績效評定內(nèi)容及要求

第五條 績效評定內(nèi)容及周期

公司應(yīng)從目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)、安全生產(chǎn)投入、法律法規(guī)與安全管理制度、教育培訓(xùn)、生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施、作業(yè)安全、隱患排查和治理、重大危險(xiǎn)源監(jiān)控、職業(yè)健康、應(yīng)急救援和事故報(bào)告、調(diào)查和處理以及績效評定和持續(xù)改進(jìn)等方面，每年至少1次進(jìn)行安全標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行績效評定,并按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平。? 、

第六條 績效評定方法與技術(shù)

評定方法與技術(shù)有：查閱文件和記錄、詢問、現(xiàn)場檢查等。

第七條 績效評定過程

（一）計(jì)劃? 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組于每年年底前制訂《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計(jì)劃》，交總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。但在發(fā)生下列情況時(shí)，必須及時(shí)重新制定績效評定計(jì)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)、組織規(guī)模、重要領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)生重大變化；

2、外部環(huán)境、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生重大變化；

3、發(fā)生工亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)展重大變化；

4、上級部門對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定進(jìn)行重大調(diào)整。

（二）檢查

1、按照評定計(jì)劃對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況進(jìn)行評定，并如實(shí)填寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查表》和《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化不符合項(xiàng)情況表》。

2、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各單位評定情況，在公司范圍內(nèi)組織綜合檢查和評價(jià)。

（三）整改

各部門針對檢查出的不符合項(xiàng)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行整改，制定糾正、預(yù)防措施，并填寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化不符合項(xiàng)整改情況表》。

（四）跟蹤驗(yàn)證

1、各部門應(yīng)及時(shí)對整改措施的實(shí)施效果進(jìn)行驗(yàn)證，并做好相應(yīng)記錄。對驗(yàn)證后仍不合格的由責(zé)任部門重新制定、實(shí)施整改措施，并重新驗(yàn)證，直至確認(rèn)有效。

2、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組對各單位檢查出的不符合項(xiàng)進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證，對驗(yàn)證后仍不合格的由各單位重新制定、實(shí)施整改措施，并重新驗(yàn)證，直至確認(rèn)有效。

（五）報(bào)告與分析? 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組于12月20日前編制完成《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報(bào)告》報(bào)公司安全管理部門。

第3篇 某物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現(xiàn)激勵(lì)與約束并舉的機(jī)制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進(jìn)員工工作效率,提升各項(xiàng)服務(wù)水平,進(jìn)而提高公司經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,特?cái)M定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責(zé)劃分

(一)總經(jīng)理辦公會

1.審核績效考核管理制度的組織實(shí)施及最終結(jié)果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結(jié)果的審定;

5.部門考核的評定;

6.中層管理人員(部門負(fù)責(zé)人)年度考核的評定(通過述職會議進(jìn)行)。

(二)綜合服務(wù)部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn);

3.對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個(gè)人考核結(jié)果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。

8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);

3.幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分;

4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;

5.負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;

6.部門間的周邊績效評價(jià)。

四、權(quán)限劃分

被考核

層級

考核主體及權(quán)重

主體一

權(quán)重

主體二

權(quán)重

主體三

權(quán)重

副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理

董事長

30%

總經(jīng)理

50%

中層

20%

中層

總經(jīng)理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負(fù)責(zé)人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數(shù)

層級考核期績效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資

基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個(gè)月工資

七、績效工資發(fā)放

層級

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù)*考核系數(shù)

年末基數(shù)*考核系數(shù)

――

――

中層

一季度基數(shù)*考核系數(shù)

二季度基數(shù)*考核系數(shù)

三季度基數(shù)*考核系數(shù)

四季度基數(shù)*考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例

說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計(jì)提;

2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計(jì)提,根據(jù)實(shí)際考核得分計(jì)發(fā)

八、程序和內(nèi)容

(一)基層員工考核

1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計(jì)100%

3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,各部門/客服中心負(fù)責(zé)人具體配合;

4.員工考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:

部門人數(shù)

考核等級及人數(shù)分布

優(yōu)

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個(gè)人績效四個(gè)緯度;

2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個(gè)人績效30%

合計(jì)100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

6.中層管理人員作為整體,考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:

考核等級及比例分布

優(yōu)良中差

總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%

(三)高層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個(gè)人績效三個(gè)緯度;

2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效30%

周邊績效20%

個(gè)人績效50%

合計(jì)100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

(四)考核等級、考核得分及績效工資對應(yīng)發(fā)放比例如下:

考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績,綜合服務(wù)部及項(xiàng)目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結(jié)果提出修正意見,并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批。

2.總經(jīng)理辦公會有權(quán)直接對基層員工考核成績進(jìn)行修正。

(六)考核結(jié)果運(yùn)用

1.基層員工一年中考核成績累計(jì)達(dá)到五次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到三次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計(jì)達(dá)到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級別相應(yīng)薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級別相應(yīng)薪檔處理。

7.其他評優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運(yùn)用。

(七)考核申述

1.被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),實(shí)施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述,否則無效。

2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見,可逐級向上申述,不得越級。

4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報(bào)總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績效工資統(tǒng)計(jì)表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

第4篇 混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

3.8.1目的

工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證本站營運(yùn)與發(fā)展的要求。

3.8.2績效考核原則

3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

3.8.2.2考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.8.2.3考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

3.8.2.4考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊；

3.8.2.5本站按組織結(jié)構(gòu)序列逐級進(jìn)行工作目標(biāo)考核；

3.8.2.6采取定量和定性相結(jié)合的考核辦法。

3.8.3適用范圍

除按計(jì)時(shí)或計(jì)件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。

3.8.4績效考核內(nèi)容和方法

3.8.4.1績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時(shí)性工作的推進(jìn)和完成情況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容。考核結(jié)果作為日常薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。

3.8.4.2績效考核方法

綜合科負(fù)責(zé)每月統(tǒng)計(jì)匯總績效考核得分情況，并報(bào)上級分公司行政部?？冃Э己说梅智闆r是獎懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎懲制度另行制定。

工作業(yè)績以《目標(biāo)管理卡》為主要評分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評議表》作為評分工具。綜合科每半年進(jìn)行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績效考核得分。

績效考核得分=《目標(biāo)管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評議表》得分）/2×30%。

其中，《目標(biāo)管理卡》打分按如下組織序列進(jìn)行：

A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負(fù)責(zé)人打分。

B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。

《民主評議表》打分為各科室員工對本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。

3.8.5績效考核結(jié)果的檔次

A、優(yōu)秀（90——100分）

B、稱職（85——90分）

C、基本稱職（80——85分）

D、不稱職（75——80分）

E、最差（75分以下）

3.8.6考核結(jié)果的處理

本站對員工按如下方式處理績效考核結(jié)果：

A、優(yōu)秀者獲3個(gè)獎金基數(shù)；

B、稱職者獲2個(gè)獎金基數(shù)；

C、基本稱職者獲1個(gè)獎金基數(shù)；

D、不稱職者獲0個(gè)獎金基數(shù)，由經(jīng)理對其實(shí)施誡免談話和警告；

E、最差者獲0個(gè)獎金基數(shù)，并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。

本站發(fā)放季度獎或半年獎或年終獎時(shí)以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據(jù)。

3.8.7績效考核工具

3.8.7.1目標(biāo)管理卡

填表說明：

A、日常工作職責(zé)描述由被考核人及其直屬上級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商填寫，內(nèi)容保持相對的穩(wěn)定。

B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級給出各項(xiàng)具體工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級在月末考核時(shí)打分。

D、臨時(shí)性工作是指非職責(zé)范圍內(nèi)的工作安排，屬于加分項(xiàng)。分值由被考核人直屬上級在月末考核時(shí)給出。

考核時(shí)間：年月

考核人：

被考核人信息科室崗位姓名

日常工作職責(zé)描述完成情況（好、一般、不好）分值得分

小計(jì)100臨時(shí)工作工作目標(biāo)（描述）計(jì)劃完成時(shí)間

（年/月/日）進(jìn)度（達(dá)成、推進(jìn)中、中止、終止）未達(dá)成情況說明分值得分

小計(jì)

合計(jì)

備注

3.8.7.2考勤表

綜合科統(tǒng)計(jì)每月各員工考勤情況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分?jǐn)?shù)：

A、遲到或早退1次扣2分；

B、曠工1天扣5分；

C、事假1次扣0.5分；

D、加班1次加2分。

3.8.7.3民主評議表

A、各科室民主評議表

考核月：

科室：

姓名得分

B、高層管理人員民主評議表

考核月：

姓名得分

3.9獎懲制度

3.9.1總則

3.9.1.1為嚴(yán)明紀(jì)律，獎勵(lì)先進(jìn)，處罰落后，調(diào)動員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制訂本制度。

3.9.1.2對員工的獎懲實(shí)行以精神鼓勵(lì)和思想教育為主、經(jīng)濟(jì)獎懲為輔的原則。

3.9.1.3本制度適于本站全體員工。

3.9.1.4綜合科及上級分公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的貫徹實(shí)施。

3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項(xiàng)規(guī)章制度。

3.9.2獎勵(lì)

3.9.2.1獎勵(lì)方法

A、大會表揚(yáng)；

B、獎金獎勵(lì)；

C、晉升提級。

3.9.2.2獎勵(lì)事項(xiàng)

A、遵紀(jì)守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進(jìn)步，文明禮貌，團(tuán)結(jié)互助，事跡突出；

B、一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故；

C、完成計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益良好；

D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；

E、全年無缺勤，積極做好本職工作；

F、維護(hù)本站利益，為本站爭得榮譽(yù)，防止或挽救事故與經(jīng)濟(jì)損失有功；

G、維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出；

H、節(jié)約資金，節(jié)儉費(fèi)用，事跡突出；

I、領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項(xiàng)任務(wù)；

J、堅(jiān)持自學(xué)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；

K、其他對本站作出貢獻(xiàn)，經(jīng)理或上級分公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予獎勵(lì)的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級。

3.9.2.3獎勵(lì)程序

A、員工推薦、本人自薦、科室提名；

B、綜合科或上級分公司行政部審核；

C、經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中，本站高層管理人員獲獎，由上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；本站中層管理人員及以下級別員工獲獎，由本站經(jīng)理批準(zhǔn)，并報(bào)上級分公司行政部備案。

3.9.3處罰

3.9.3.1受處罰的行為

員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予經(jīng)濟(jì)處罰（扣除一定時(shí)期的獎金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級、辭退、開除）：

A、違反國家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的；

B、違反勞動法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；

C、不服從工作安排和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；

D、拒不執(zhí)行上級分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領(lǐng)導(dǎo)決定的，干擾工作的；

E、工作不負(fù)責(zé)，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟(jì)損失的；

G、濫用職權(quán)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)本站資財(cái)，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

H、財(cái)務(wù)人員不堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達(dá)到刑事處分的；

J、挑動是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；

K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)的；

L、散布謠言，損害本站聲譽(yù)或影響本站安定團(tuán)結(jié)的；

M、利用職權(quán)對員工打擊報(bào)復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的；

N、有其他違章違紀(jì)行為，經(jīng)理或上級分公司應(yīng)予以處罰的。

員工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

3.9.3.2損失賠償

員工有上述行為造成本站經(jīng)濟(jì)損失的，責(zé)任人除按上條規(guī)定承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：

A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；

B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；

C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；

D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。

E、損失1-5萬元，賠償損失的10%

F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%

各級管理人員發(fā)現(xiàn)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時(shí)，應(yīng)及時(shí)向綜合科或上級分公司行政部報(bào)告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀(jì)違章行為，要求處理。

3.9.3.3調(diào)查程序

綜合科或各科室領(lǐng)導(dǎo)接到報(bào)告、檢舉、揭發(fā)，應(yīng)即報(bào)經(jīng)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)查處理。

調(diào)查完畢，綜合科或上級分公司行政部出具《處理意見書》呈報(bào)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受處罰人。

3.9.3.4處罰注意事項(xiàng)

A、給予員工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，應(yīng)當(dāng)慎重決定。必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求有關(guān)部門意見，并允許受處罰人進(jìn)行申辯。

B、調(diào)查、審批員工處分的時(shí)間，從證實(shí)員工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過2個(gè)月，其他處分不得超過1個(gè)月。

C、對員工進(jìn)行處罰，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。

D、員工對處罰決定不服的，允許提請復(fù)議；對復(fù)議決定不服的，允許向上級主管機(jī)關(guān)申訴。

E、受處罰的員工，在處罰事項(xiàng)未了結(jié)之前，不得調(diào)離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。

F、受處罰的員工，能改正錯(cuò)誤，積極工作，在1年內(nèi)彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)損失或完成利潤指標(biāo)的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級分公司行政部審核后呈報(bào)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，可酌情減輕或免除處罰。

第5篇 物業(yè)公司職員手冊：績效管理制度

物業(yè)公司職員手冊:績效管理

1. 績效管理的原則

1.1 個(gè)人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致

公司目標(biāo)會層層分解到個(gè)人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。

1.2 績效管理也是對過程的管理

公司會不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會不斷地對你個(gè)人的績效進(jìn)行評價(jià)和反饋,通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理幫助你改善個(gè)人績效。

1.3 績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)

績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個(gè)人績效包括成果和行為。你的個(gè)人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了你對公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個(gè)人績效的自我管理,將有助于你更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

1.4 績效與回報(bào)有關(guān)

個(gè)人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

1.5 績效需要不斷的改善

你需要不斷提高個(gè)人的績效水平,以適應(yīng)公司對個(gè)人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

2.績效考核

2.1 考核周期

各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一安排。

2.2 面談制度

你的直接上司會和你進(jìn)行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評估。

2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

2.4 具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。

公司堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,獎優(yōu)懲劣,

建立并保持健康向上的企業(yè)風(fēng)氣--

第六章 獎勵(lì)和處分

1. 獎勵(lì)

1.1 如有下列情況,公司將予以獎勵(lì):

(1)為公司的社會形象做出重大貢獻(xiàn)者;

(2)獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項(xiàng),為公司爭得重大榮譽(yù)者;

(3)對公司業(yè)務(wù)推進(jìn)有重大貢獻(xiàn)者;

(4)個(gè)人業(yè)務(wù)、經(jīng)營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者;

(5)超額完成工作任務(wù)者或完成重要突擊任務(wù)者;

(6)遺留問題解決有重大突破者;

(7)有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司取得顯著效益者;

(8)為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;

(9)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;妥善平息重大客戶投訴事件者;

(10)向公司提出合理化建議,經(jīng)采納有實(shí)際成效者;

(11)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公,具有高度奉獻(xiàn)和敬業(yè)精神者;

(12)顧全大局,主動維護(hù)公司利益,具有高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神者;

(13)培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者;

(14)在公司服務(wù)達(dá)到一定年限者;

(15)滿足公司設(shè)立的其它獎勵(lì)條件者。

1.2 公司設(shè)立的主要獎勵(lì)項(xiàng)目包括:

(1)集團(tuán)金獎:由集團(tuán)組織評選的最高年度獎項(xiàng),授予優(yōu)異職員;

(2)年度專業(yè)成就獎:以集團(tuán)內(nèi)各個(gè)系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎(chǔ),每年由集團(tuán)總部各職能部門組織在每個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)評選,具體評選標(biāo)準(zhǔn)和體系由集團(tuán)總部各職能部門制定;

(3) 長期服務(wù)獎:對在集團(tuán)服務(wù)10年(含)以上職員的獎勵(lì);

(4) 各分公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎;

(5)總經(jīng)理特別獎:以各公司總經(jīng)理名義給予的特別獎勵(lì);

(6)即時(shí)獎勵(lì):根據(jù)實(shí)際情況和職員的表現(xiàn)及時(shí)給予的獎勵(lì)。

1.3 公司為職員提供豐富靈活的獎勵(lì)方式:

(1)通報(bào)表揚(yáng):由集團(tuán)或有關(guān)單位負(fù)責(zé)人簽發(fā),通報(bào)范圍視具體獎勵(lì)行為而定;

(2)即時(shí)獎金;

(3)獎勵(lì)性假期:除《職員手冊》中規(guī)定職員可以享受的假期外,還可以得到額外的獎勵(lì)性假期;

(4)獎勵(lì)性旅游;

(5)參加外部培訓(xùn);

(6)出國考察。

2. 處分

2.1 對于下列行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認(rèn)識態(tài)度不同等進(jìn)行處分:

(1)違反工作制度和紀(jì)律,拒不服從合理的工作分配;

(2)損壞公物,影響公司正常秩序;

(3)工作中發(fā)生意外卻不及時(shí)通知公司;

(4)玩忽職守,造成事故或損失;

(5)虛報(bào)個(gè)人申訴資料或故意填報(bào)不正確個(gè)人資料;

(6)擅自篡改記錄或偽造各類年報(bào)、報(bào)表、人事資料;

(7)其他違反本《職員手冊》和公司規(guī)章制度的行為;

(8)違*治安管理法規(guī)、條例的行為。

2.2 處分的類型包括:

(1)警告(口頭或書面);

(2)通報(bào)批評;

(3)經(jīng)濟(jì)處罰;

(4)即時(shí)解除勞動合同,公司不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.3 如職員行為觸犯刑律,被依法追究刑事責(zé)任,公司將無條件對當(dāng)事人予以解除勞動合同處理。

員工關(guān)系篇

合約是管理職業(yè)化的重要標(biāo)志--

第6篇 公司績效管理制度范本

公司績效管理制度

第一條 目的:

為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價(jià),同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo),特訂定本辦法。

第二條適用范圍:

本辦法適用于公司全體在職員工。

第三條考核原則:

一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法等,

確?？冃Э荚u的透明度。

二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評 價(jià)應(yīng)避免

主觀臆斷。

三、開放溝通原則:在整個(gè)績效考評過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及

提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

四、差別原則:考評結(jié)果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級,尤其是同

一職務(wù)人員,按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:

等級 分值 范圍 比例控制 定義

五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者

與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

第四條 考評方式

考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標(biāo)統(tǒng)計(jì)部門對下級初考,二級主管審核,部門負(fù)責(zé)人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報(bào)告關(guān)系的,跨級考評。

第五條 考評頻度

一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計(jì)平均所得分?jǐn)?shù),即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個(gè)月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評。

二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。

第六條考評指標(biāo)制定

一、 部門主管初步制訂考核指標(biāo),部門負(fù)責(zé)人審核,人事部績效考核專員復(fù)核,

副總以上核準(zhǔn)。

二、指標(biāo)制訂原則:以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對象,能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn),不能量化的以細(xì)化考核為準(zhǔn)。

三、量化指標(biāo)說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例:人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%(提交培訓(xùn)簽到名單計(jì)算出來的比例)。

四、細(xì)化指標(biāo)說明:不能量化的考核指標(biāo)則用分等級的準(zhǔn)確描述來設(shè)定的考核指標(biāo)。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權(quán),合理計(jì)劃,能及時(shí)有效解決員工沖突,員工滿意度達(dá)到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓(xùn)技巧,進(jìn)展順利,極少出問題,按計(jì)劃工作;中等--經(jīng)常向上級匯報(bào)工作,按章辦事,一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差--用強(qiáng)制辦法管理,人員流動大,工作沒有計(jì)劃,雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。

五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)?；鶎訂T工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。

第七條 考評流程

一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程

公司逐漸推行目標(biāo)管理政策,在沒有總目標(biāo)前提下,部門可以設(shè)定獨(dú)立的目標(biāo)進(jìn)行考核,設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)各級目標(biāo)分解與被考評者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生,同時(shí)確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn),并與被考評者進(jìn)行溝通后,呈二級主管核準(zhǔn)。如在實(shí)施過程中,關(guān)鍵績效指標(biāo)發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后,作適當(dāng)變更。最后的考評以變更后為準(zhǔn)。

二、考核實(shí)施與督導(dǎo)

實(shí)施過程中,主管應(yīng)對下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評數(shù)

據(jù)收集。

三、結(jié)果考核

1. 考評原則

1.1考評者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評,并以客觀事實(shí)為依據(jù)。

1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。

1.3考評過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通,考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果,被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名,以示了解。同時(shí)亦可提出自己的看法。

2.考評結(jié)果經(jīng)三級主管核準(zhǔn)后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準(zhǔn)。

四、提出改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。下一輪績效期開始。

第八條 時(shí)間安排

一、考評目標(biāo)的確立(月度考核):如為臨時(shí)性專項(xiàng)任務(wù)安排,要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號前由部門或任務(wù)下達(dá)人考核。

二、考評時(shí)間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評數(shù)據(jù)審核。

三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報(bào)相關(guān)核準(zhǔn)人審批,最后報(bào)財(cái)務(wù)一份,備留一份存檔。

第九條考評期內(nèi)獎懲

考評期內(nèi)受獎懲者,其當(dāng)期考評成績應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整:

一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計(jì)。

二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。

第十條考評結(jié)果的應(yīng)用

一、當(dāng)月績效獎金依據(jù)

考核得分/100×考核獎金基數(shù)

二、年度獎金的依據(jù)

累計(jì)全年月度得分的平均分?jǐn)?shù)/100×獎金基數(shù)

三、年度調(diào)薪的依據(jù)

月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分,而入職時(shí)間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。

四、績效改進(jìn)的依據(jù)

各級考評者各被考評者應(yīng)及時(shí)針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考評者有責(zé)任為被考評者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓(xùn)發(fā)展的

依據(jù),同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據(jù)。

1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓(xùn)考核)。

2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

3、連

續(xù)3個(gè)月度考核得分低于分65分的必須給予9小時(shí)以上培訓(xùn)輔導(dǎo)。

4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

第十一條申訴

一、考評結(jié)束后,被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責(zé)。

二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時(shí),員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關(guān)說明材料。

三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi),對員工作出答復(fù)。

四、若員工的申訴成立,應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

五、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則,一經(jīng)查實(shí),依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

六、核準(zhǔn)權(quán)限人會同人事部、擁有最終裁定權(quán)。

第十二條、考評結(jié)果表存檔

所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。

第十三條、罰則

一、違反考評規(guī)則

人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的,相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。

二、考評不按時(shí)完成

各級考評者不按時(shí)完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入,影響績效獎金核算與發(fā)放的,相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

三、考評表保管不善

員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù),各單位應(yīng)切實(shí)做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評表遺失或損毀的,相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

第十四條 本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權(quán)。

第7篇 某家具公司管理人員績效考核制度

家具公司管理人員績效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高管理人員的滿意度和未來成就感

適用:除總經(jīng)理、業(yè)務(wù)銷售以外的所有在職管理人員

關(guān)鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財(cái)務(wù)室 各個(gè)在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。

1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進(jìn)行的績效考核,該考核為月度考核;

2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標(biāo)利潤績效考核同步進(jìn)行的考核,該考核為年度考核;

3、產(chǎn)值績效考核是指對目標(biāo)產(chǎn)值進(jìn)行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條 只對考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價(jià);

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。

第五條 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對象的實(shí)際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。

條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

第八條 對被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績效考核時(shí),公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財(cái)務(wù)四人組成。

第十條 廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過程,并及時(shí)公布(內(nèi)部)考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項(xiàng)。

第十一條 績效績效考核一年進(jìn)行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個(gè)的星期五開始,季度績效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開始,年終考核在次年的第二個(gè)星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評價(jià)考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對其復(fù)核打分的順序進(jìn)行?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后,由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復(fù)核時(shí),如有必要,考核人應(yīng)與考核對象進(jìn)行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對象對考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

工資與績效獎金

第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。

第十六條 公司補(bǔ)貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。

第十七條 完成每個(gè)季度目標(biāo)產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標(biāo)純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標(biāo)純利潤為上年度純利潤120%)

第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

一般績效考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)

第二十條 考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)見下表

管理人員績效考核表

第二十一條 一般績效考核結(jié)果的評價(jià):

1、一般績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級別。

2、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績效考核結(jié)果在職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。

4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:

3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與被考核人進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時(shí)對其優(yōu)、缺點(diǎn)和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:

1、以考核積分60分為坐標(biāo)基數(shù)分,剛好在坐標(biāo)基數(shù)分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

2、坐標(biāo)基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵(lì)績效獎金總額的2.5%。獎勵(lì)的績效獎金在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

3、坐標(biāo)基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標(biāo)基準(zhǔn)工資,每減少1分,扣罰坐標(biāo)基準(zhǔn)工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止。扣罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核。

1、對于達(dá)成訂單的特別考核:

a、如果達(dá)成訂單回報(bào)率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;

b、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%―20%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;

c、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

2、對于融資項(xiàng)目的特別考核:

如果該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。

第二十五條 管理人員績效考核(評分)標(biāo)準(zhǔn)見下表:

管理人員績效考核(評分)標(biāo)準(zhǔn)表

附則

第二十六條 考評結(jié)果只對考評人、被考評人、行政人事管理負(fù)責(zé)人公開。

第二十七條 考評結(jié)果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權(quán)。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。

第8篇 公司安全環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫?/strong>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2 管理職責(zé)

2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)?？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)?？冃Э己诉^程進(jìn)行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

3 術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)?？冃?/p>

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測量結(jié)果。

4 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),每月納入各部門績效考核,并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理,根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,對各部門進(jìn)行獎懲。獎勵(lì)和處罰,應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是:權(quán)責(zé)對等,分期監(jiān)測,從嚴(yán)從細(xì),公平公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜?biāo)體系分為兩個(gè)層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細(xì)化、量化,便于進(jìn)行測量控制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實(shí)施,確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評比相結(jié)合的原則,對于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎勵(lì)。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:每人獎勵(lì)500元。

滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評選:

a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;

b)在搶險(xiǎn)過程中,使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的;

e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?并取得優(yōu)異成績的;

f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎勵(lì)。

滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評選:

a) 認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的;

b) 認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的;

c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績的;

d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號的;

e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會效益的;

f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的;

g) 年度目標(biāo)考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論,對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故(包括涉險(xiǎn)事故),并造成嚴(yán)重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2011】19號)進(jìn)行處罰。

4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為,依照下列情形認(rèn)定:

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告,并經(jīng)查證屬實(shí)的,屬于瞞報(bào);

4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報(bào)。

5 相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》(2007年3月28日國務(wù)院令第493號)

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)

gb/t19580-2004《卓越績效評價(jià)準(zhǔn)則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2010】19號)

6 記錄(表格)

jhaj005 安全、環(huán)保績效考核細(xì)則

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》

附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍