人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試分析與試題（15篇范文）

發(fā)布時間：2024-11-25 查看人數：65

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人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試分析與試題

第1篇人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試分析與試題

人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試

職業(yè)道德部分

一．公民道德建設的重要性

1、社會主義道德建設是發(fā)展先進文化的重要內容。

2、公民道德建設存在不少問題：是非，善惡，美丑界限混淆，拜金主義，享樂主義，極端個人主義，見利忘義，損公肥私，不講信用，欺騙欺詐，腐化墮落等。

3、加強公民道德建設是一項長期而緊迫的任務。

二．公民道德建設的指導思想和方針原則

1、指導思想：以馬列主義，*思想，***理論為指導，全面貫徹*同志“三個代表”重要思想，堅持黨的基本路線，基本綱領，重在建設，以人為本，在全民族牢固樹立建設有中國特色社會主義的共同理想和正確世界觀，人生觀，價值觀，在全社會大力倡導“愛國守法，明禮誠實，團結友善，勤儉自強，敬業(yè)奉獻”的基本道德規(guī)范，努力提高公民道德素質，促進人的全面發(fā)展，培養(yǎng)一代又一代有思想，有道德，有文化，有紀律的社會主義公民。

2、堅持社會主義道德建設與社會主義市場經濟相適應。

3、堅持繼承優(yōu)良傳統(tǒng)與弘揚時代精神相結合。

4、堅持尊重個人合法權益與承擔社會責任相統(tǒng)一。

5、堅持注重效率與維護社會公平相協(xié)調。

6、堅持把先進性要求與廣泛性要求結合起來。

7、堅持道德教育與社會管理相配合。

三．公民道德建設的主要內容

1、為人民服務是公民道德建設的核心。

2、集體主義是公民道德建設的原則。

3、愛祖國，愛人民，愛勞動，愛科學，愛社會主義是公民道德建設的基本要求。

4、以社會公德，職業(yè)道德，家庭美德為著力點。

四．大力加強基層公民道德教育

1、提高公民道德素質，教育是基礎。

2、家庭是接受道德教育最早的地方。

3、學校是進行系統(tǒng)道德教育的重要陣地。

4、機關，企事業(yè)單位是對公民進行道德教育的重要場所。

5、社會是進行公民道德教育的大課堂。

緒論

1、道德是做人的基礎

一、道德的內容：

道德是一定社會，一定階級向人們提出的處理人與人之間，個人和社會，個人與自然之間各種關系的一種特殊的行為規(guī)范。

道德是講人的行為“應該怎樣和不應該怎樣”

例：社會主義社會在處理公共道德關系時，要求人們：

文明禮貌，助人為樂，愛護公物，遵紀守法，保護環(huán)境。

在處理家庭關系時，要求人們：

尊老愛幼，男女平等，夫妻和睦，勤儉持家，鄰里團結。

二．道德是做人的根本

人生在世，最重要的有兩件事，一是學做人，二是學做事。

怎樣做人，最重要的是以德為先，做有德之人：道德是做人的根本。

成克杰，胡長清事業(yè)有成，但不會做人，身敗名裂，成為歷史罪人。全國緝毒英雄周鯤淪為大毒梟，被自己的貪欲擊垮。全國勞模時傳祥，品德高尚，受到廣大人民的愛戴。雷鋒同志只活了22歲，但他的精神形象永遠活在中國和世界人民心里。

2、法治與德治相結合是治國的重要方略

一、道德是調節(jié)社會關系的重要手段

人類社會要和諧有序向前發(fā)展，需要一定的規(guī)矩，一定的規(guī)則，一定的標準，如交通規(guī)則等。人類社會在長期發(fā)展的過程中，逐步形成了兩大規(guī)范：道德規(guī)范和法律規(guī)范。道德規(guī)范是做人的準則，規(guī)范個人行為應該做什么，不應該做什么。每個人都按道德規(guī)范去行事，就意味著人的道德品質的高尚，人與人之間，人與社會之間就會非常和諧有序。相反，不按道德規(guī)范辦事，人的正常行為就會出偏差，會引發(fā)公民生活秩序和社會秩序的混亂，甚至滋生犯罪行為。當有人沖破道德底線嚴重危害他人與社會，為了維護正常社會秩序和人的生命財產安全，動用法律手段對其進行制裁和懲罰。所以，法律手段是保障個人與社會正常秩序的第二道防線。

二、道德規(guī)范與法律規(guī)范的區(qū)別

1、道德比法律產生早，最終將替代法律，成為唯一行為規(guī)范。

2、法律是國家制定的，國家法制執(zhí)行由司法機關來完成。道德是依靠社會輿論的褒貶，人們良心，教育感化，典型示范，喚起人們的知恥心，由道德責任感，善惡判斷能力調控。

3、道德，法律作用范圍不同。法律是干涉人們的違法行為，范圍窄。道德對人的行

為干涉范圍廣而深。

三、道德與法律，以德治國與以法治國結合起來。

1、德治法治相輔相成，相互促進。中國以德為主，西方則以法為主。

2、道德與法律內容有相互重疊部分。

3、道德與法律相互轉換，相互作用。

3、中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族

一、中華民族的傳統(tǒng)美德源遠流長5000年歷史長河，56

個民族，相互學習，相互支持，團結一致，共同抵御外來侵略，維護中華民族統(tǒng)一進步。中華民族傳統(tǒng)美德源源流長，倫理道德博大精深。這種美德對于振奮民族精神，增強民族自信心，自豪感和凝聚力，對于豐富社會公德，職業(yè)道德，家庭道德，促進社會主義精神文明建設，弘揚主旋律，培養(yǎng)有理想，有道德，有文化，有紀律的一代新人，具有十分重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。

二、中華民族傳統(tǒng)道德的主要內容：

父慈子善；尊老愛幼

；立志勤學；持之以恒；自強不息；勇于革新；仁以待人；以禮教人；誠實守信；見利思義；公忠為國；反抗侵略；修身為本；嚴于律己

4、社會主義市場經濟呼喚社會主義

職業(yè)道德職業(yè)道德有三方面的特征：

1、范圍上的有限性

2、內容上的穩(wěn)定性和連續(xù)性

3、形式上的多樣性市場經濟對職業(yè)道德的負面影響：利己主義；拜金主義；淡漠精神價值；追求享樂主義。

加強職業(yè)道德建設：

1、抓各級領導干部的職業(yè)道德建設

2、抓全社會各種企業(yè)的職業(yè)道德建設

3、抓職業(yè)道德建設應與個人利益掛鉤

4、站在社會主義精神文明建設高度抓職業(yè)道德建設

5、與建立完善職業(yè)道德監(jiān)督機制結合起來

第一章職業(yè)道德與企業(yè)發(fā)展

1、職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分

一、職業(yè)道德與企業(yè)文化

（一）企業(yè)文化：是一個企業(yè)的經營之道，企業(yè)精神，企業(yè)價值觀，企業(yè)目標，企業(yè)作風，企業(yè)禮俗，員工科學文化素質，職業(yè)道德，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)規(guī)章制度以及企業(yè)形象的總和。是在一定環(huán)境中，全體職工在長期勞動，生活過程中創(chuàng)造出來的物質成果和精神成果的表現(xiàn)。

（二）企業(yè)文化主要內容：

1、企業(yè)環(huán)境2、企業(yè)規(guī)章制度3、企業(yè)價值觀4、企業(yè)經營之道

5、企業(yè)目標6、企業(yè)作風7、企業(yè)禮俗8、企業(yè)職工科學文化素質和職業(yè)技能9、企業(yè)職工職業(yè)道德

10、企業(yè)形象

（三）企業(yè)文化功能與價值

1、自律功能2、導向功能3、整合功能4、激勵功能

案例（P31）:北京雪蓮羊絨有限公司由瀕于破產，到起死回生，再到榮獲“中國十大名牌服裝”的殊榮，靠的是企業(yè)文化，李元征上任后提出的“協(xié)調，拼搏，求實，開拓”八字企業(yè)文化精神。

二、職業(yè)道德在企業(yè)文化中占據重要地位

海爾公司成立于1984年，當時是一個只有800人，虧損100多萬元的集體企業(yè)。經過十幾年，成為全國500強，名列30位，銷售收入162億元，利潤4、3億元，品牌價值265億元的特大型企業(yè)。海爾總裁張瑞敏一語道破，企業(yè)要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產。盤活人的關鍵，是鑄造企業(yè)文化精神，提高職工的職業(yè)道德水平。

2、職業(yè)道德是增強企業(yè)凝聚力的手段

一、職業(yè)道德是協(xié)調職工同事關系的法寶

協(xié)調職工之間的關系必須遵守以下行為準則…（.P36）

二、職業(yè)道德有利于協(xié)調職工與領導之間的關系

職工應遵守以下行為準則….(P38)

三、職業(yè)道德有利于協(xié)調職工與企業(yè)之間的關系（P40）

3、職業(yè)道德可以提高企業(yè)的競爭力

一、職業(yè)道德有利于企業(yè)提高產品和服務的質量

二、職業(yè)道德可降低產品成本，提高勞動生產率和經濟效益

三、職業(yè)道德可以促進企業(yè)技術進步

四、職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫困難，實現(xiàn)企業(yè)階段性的發(fā)展目標

五、職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好形象，創(chuàng)造企業(yè)著名品牌

第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展

1、人總是要在一定的職業(yè)中生活工作

一、職業(yè)是人謀生的手段

職業(yè)：指人們由于社會分工而從事具有專門業(yè)務和特定職責并以此作為主要生活來源的工作。

二、從事一定的職業(yè)是人的需求

三、職業(yè)活動是人的全面發(fā)展的最重要條件

1.職業(yè)活動是人生歷程中的重要環(huán)節(jié)

2.職業(yè)活動是使人獲得全面發(fā)展的重要途徑

2、職工道德是事業(yè)成功的保證

一、沒有職業(yè)道德的人干不好任何工作

企業(yè)家和職工不講職業(yè)道德，讓不道德的經營成風，假冒偽劣充斥市場，買賣不講信用，合同難于履行，債務隨意拖欠，市場就只能是一個病態(tài)的市場，決不能形成真正的社會主義市場經濟。企業(yè)家對職工不講道德，以仆凌主，企業(yè)職工也不講道德，不忠于職守，又缺乏質量意識，協(xié)作精神，那么就會造成企業(yè)內人際關系的緊張，就會最終導致企業(yè)的瓦解，甚至破產倒閉

二、職業(yè)道德是人事業(yè)成功的重要條件

在日益激烈的市場競爭中，產品的質量和服務水平是企事業(yè)單位得以生存的重要因素，因此越來越多的企事業(yè)單位開始注意自身的社會形象，開始注意提高單位職工的道德品質。

卡耐基曾經說過：一個人事業(yè)的成功，只有

15%是由于他們的專業(yè)技術，另外的

85%靠人際關系及處世技能。這里的處世技能主要指的是與人溝通和交往能力，以及寬容心，進取心，責任心和意志力等品質。

案例：松下公司，松下幸之助的人才標準（P63）

三、每一個成功的人往往都有較高的職業(yè)道德

3、職業(yè)道德是人格的一面鏡子

一、人的職業(yè)道德品質反映著人的整體道德素質

二、人的職業(yè)道德的提高有利于人的思想道德素質的全面提高

三、提高職業(yè)道德水平是人格升華最重要的途徑。

第三章文明禮貌

1、文明禮貌與職業(yè)道德

文明：指人類社會的進步狀態(tài)，含物質文明，精神文明兩方面。有時專指精神文明，思想，品德和情操，修養(yǎng)等。

禮貌：調節(jié)人與人之間關系不可缺少的道德規(guī)范，人與人平等友愛互相尊重的新型社會關系。文明禮貌：指人的行為和精神面貌符合先進文化的要求

2、文明禮貌的具體要求

一、儀表端莊

儀表端莊的具體要求是：

（一）著裝樸素大方

（二）鞋襪搭配合理

（三）飾品和化裝要適當

（四）面部，頭發(fā)和手指要整潔

（五）站姿端正

二、語言規(guī)范

（一）職業(yè)用語的基本要求

1、語感自然

2、語氣親切3、語調柔和

4、語速適中5、語言簡練

6、語意明確

（二）要用尊稱敬語

（三）不用忌語

（四）說好三聲

1、招呼聲2、詢問聲3、道別聲

（五）講究語言技術

1、和婉2、讓步

3、幽默

（一）態(tài)度恭敬三、舉止得體

（二）表情從容（三）行為適度（四）形象莊重

四、待人熱情

（一）微笑迎客（二）親切友好（三）主動熱情

第四章愛崗敬業(yè)

一、愛崗敬業(yè)的含義

愛崗：就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。

敬業(yè)：就是要用一種恭敬嚴肅的態(tài)度對待自己的工作。敬業(yè)可分為兩個層次，即功利的層次和道德的層次。

二、如何做到愛崗敬業(yè)

（一）樹立職業(yè)理想（二）強化職業(yè)責任（三）提高職業(yè)技能

第五章誠實守信

一、誠實的含義

誠：真實不欺，尤其不自欺，主要是個人內持品德。

信：真心實意遵守履行諾言，主要是處理人際交往關系的行為準則

誠實是守信的心理品質基礎，也是守信表現(xiàn)的品質。

守信是誠實品格必然導致的行為，也是誠實與否的判定依據和標準市場經濟是法治經濟，也是道德經濟，信用經濟，離開道德信用，也就沒有市場經濟的健康發(fā)展。

誠實守信是市場經濟法則，是企業(yè)的無形資本，守信可以降低生產成本，提高經濟效益。誠實守信是立人之本，誠實守信是經濟活動的重要前提條件。

二、怎樣才能做到誠實守信。

1、忠誠所屬企業(yè)：誠實勞動，關心企業(yè)發(fā)展，遵守合同和契約

2、維護企業(yè)信譽：樹立產品質量意識，要重視服務質量，樹立服務意識

3、保守企業(yè)秘密

第六章辦事公道

一、含義：是指在辦事及處理問題時要站在公正立場上對當事人雙方公平合理，不騙

不倚，按一個標準辦事。

1、辦事公道是企業(yè)能夠正常運行的基本保證

2、辦事公道是企業(yè)贏得市場，生存和發(fā)展的重要條件

3、辦事公道是抵制行業(yè)不正之風的重要措施

4、辦事公道是職業(yè)勞動者應有的品質

二、如何做到辦事公道。

1、堅持真理2、公私分明3、公平公正4、光明磊落

第七章勤勞節(jié)儉

一、勤勞節(jié)儉是人生美德

1、勤勞：勤勞是人生存的必要條件，是人致富的鋪路石，是事業(yè)成功的重要保證，是千百年來中華民族崇高的道德規(guī)范

2、節(jié)儉：節(jié)儉是修身，持家，治國的法寶，是維持人類生存的需要，是持家和辦企業(yè)的根本，是安邦定國的法寶

二、勤勞促進生產力的提高，節(jié)儉可以降低生產成本，勤勞節(jié)儉是推動企業(yè)發(fā)展的精神動力。

第八章遵紀守法

一、遵紀守法的含義：指的是每個從業(yè)人員都要遵守紀律和法律，尤其要遵守職業(yè)紀律和職業(yè)活動相關的法律法規(guī)。

職業(yè)紀律是一種行為規(guī)范，它要求人們在社會生活中遵守秩序，執(zhí)行命令和履行自己的職責。它是調整個人和他人，個人和集體，個人和社會等關系的主要方式。

職業(yè)紀律的特點：1、具有明確的規(guī)定性2、具有一定的強制性

二、如何做到遵紀守法

（一）學法，知法，守法，用法

（二）遵守企業(yè)紀律和規(guī)范

1、遵守勞動紀律

2、遵守財經紀律

3、遵守保密紀律

4、遵守組織紀律，其主要內容是執(zhí)行民主集中制原則

5、遵守群眾紀律

第九章團結互助

團結互助：是指人與人之間的關系中，為了實現(xiàn)共同的利益和目標，互相幫助，團結

協(xié)作，共同發(fā)展。

一、團結互助的作用

營造人際和諧氛圍增強互助增強企業(yè)內聚力

二、團結互助的基本要求

（一）平等尊重

1、上下級之間平等尊重

2、同事之間互相尊重

3、師徒之間互相尊重

4、尊重服務對象

（二）顧全大局（三）互相學習（四）加強協(xié)作

第十章開拓創(chuàng)新

一、開拓創(chuàng)新是時代的需要

1．創(chuàng)新含義：創(chuàng)新是人們?yōu)榱税l(fā)展的需要，運用已知的信息，不斷突破常規(guī)，發(fā)現(xiàn)或產生某種新穎獨特的有社會價值或個人價值的新事物，新思想的活動。

2．沒有創(chuàng)新的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)。

二、如何創(chuàng)新

1、開拓創(chuàng)新要有創(chuàng)造意識和科學思維

2、學習是創(chuàng)新的基礎

3、創(chuàng)新需要與市場經濟相結合

第十一章職業(yè)道德修養(yǎng)

一、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的必要性

1、是良好職業(yè)道德品質的必要手段

2、是個人成才的重要條件

二、努力使自己成為一個有職業(yè)道德修養(yǎng)的人

三、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑

1、確定正確的人生觀是修養(yǎng)的前提

2、從培養(yǎng)良好的行為習慣著手

3、學習先進人物的優(yōu)良品質

4、同舊思想，舊意識以及不良現(xiàn)象作斗爭

四、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的方法

1、學習職業(yè)道德規(guī)范，掌握職業(yè)道德知識

2、學習文化知識和專業(yè)技能，提高文化修養(yǎng)

3、經常自我反思，增強自律性

4、提高精神境界，努力做到“慎獨”

典型試題與參考答案

一、單選題

1、以下關于道德規(guī)范的表述中，正確的是（）

A何道德規(guī)范都不是自發(fā)形成的

B與法律規(guī)范相比，道德規(guī)范缺乏嚴肅性

C道德規(guī)范純粹是人為的，自我束縛的結果

D有些道德規(guī)范同時也是法律規(guī)范

2、社會主義道德建設的基本要求是（）

A社會公德，職業(yè)道德，家庭美德

B愛國主義，集體主義和社會主義

C愛祖國，愛人民，愛勞動，愛科學，愛社會主義

D有理想，有道德，有文化，有紀律

3、關于勞動合同，正確的說法是（）

A勞動合同有利于員工忠誠于企業(yè)

B遵守勞動合同的前提是看是否對自己有利

C勞動合同主要對企業(yè)主有利，對員工利益并無多大影響

D勞動合同沒有真正的約束力

4、關于職業(yè)道德對企業(yè)發(fā)展的積極作用，你認為正確的論述是（）

A職業(yè)道德是協(xié)調同事之間關系的法寶

B職業(yè)道德只能維系職工與領導之間的表面關系

C與物質刺激相比，職業(yè)道德的作用較弱

D遵守職業(yè)道德有助于提高服務水平，但對提高產品質量的作用不明顯

5、下列說法中，包含著創(chuàng)新思想的是（）

A與時俱進B禮之用，和為貴

C民為邦本，本固邦寧D見利思義

6、下列關于企業(yè)文化的說法，正確的是（）

A員工接受并履行企業(yè)價值觀是企業(yè)順利實現(xiàn)發(fā)展目標的前提

B職業(yè)道德與企業(yè)文化沒有太多的關聯(lián)性

C員工的文化素質是在上學期間習得的，與企業(yè)文化無關

D企業(yè)禮儀是外在表象，與企業(yè)文化沒有內在聯(lián)系

7、關于遵紀守法，你認為正確的說法是（）

A只要品德端正，學不學法無所謂

B金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力

C法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時不能不考慮人情和權力等因素

D遵紀守法與職業(yè)道德要求具有一致性

8、*中央提出科學發(fā)展觀這一新理念，其含義是指（）

A以人為本，效率優(yōu)先，兼顧公平的發(fā)展

B以GDP為主，全面，快速，可持續(xù)的發(fā)展

C以企業(yè)為本，全面，健康，和諧的發(fā)展

D以人為本，全面，協(xié)調，可持續(xù)的發(fā)展

二、多選題

1、以下關于市場經濟與職業(yè)道德的說法中，正確的是（）

A促進市場經濟繁榮發(fā)展，應多鼓勵消費，少提倡節(jié)儉

B市場經濟條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍

C市場經濟對職業(yè)道德既有正面影響，又有負面影響

D市場經濟要求人們樹立義利并重的道德觀念

2、愛崗敬業(yè)的具體要求有（）

A樹立職業(yè)理想

B強化職業(yè)責任

C提高職業(yè)技能D抓住擇業(yè)機遇

3、誠實勞動是勞動者（）

A素質高低的衡量尺度

B人生態(tài)度的反映

C實現(xiàn)人生價值的重要手段D立身處世的基點

4、節(jié)儉的價值在于它的（）

A安邦定國的法寶B誠實守信的基礎

C持家之本業(yè)D降低企成本的途徑之一

5、關于創(chuàng)新的表述中，正確的說法是（）

A開辟一個新市場屬于創(chuàng)新B服務業(yè)需要創(chuàng)新

C創(chuàng)新的本質是突破D實行一種新的企業(yè)組織形式屬于創(chuàng)新

6、關于誠實守信的說法中，你認為正確的是（）

A誠實守信是做人的根本

B誠實守信是保障市場交易有序進行的內在要求

C堅持誠實守信可能會帶來暫時的損失，但有利于企業(yè)長遠發(fā)展

D誠實守信原則要求人們相互信賴，相互尊重

7、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有（）

A凡事按領導的要求去做B學習職業(yè)道德知識

C學習先進人物的優(yōu)秀品質D“吾日三省吾身”

8、為維持員工之間的良好關系，職業(yè)道德要求員工做到（）

A尊重同事的隱私，不要過分干預他人的私生活

B對與自己感情上不和的同事，在工作上仍要積極配合

C對同事細小的幫助也要記在心上，并表示感謝

D對他人的惡意誹謗，為了不給領導增添麻煩，可采取非常規(guī)方式自行解決

9、對餐飲業(yè)的服務員來講，違背外在形象要求的是（）

A男性服務員蓄留有個性的胡子

B女性服務員濃裝艷抹

C男性服務員穿統(tǒng)一的職業(yè)裝從事服務活動

D女性服務員留長指甲，涂抹指甲油

10．在經營過程中，企業(yè)應該樹立的正確觀念是（）

A始終把企業(yè)的利益放在至高無上的地位

B協(xié)調企業(yè)發(fā)展與社會需求之間的關系

C盡力采取綠色環(huán)保工藝

D努力擴大生產規(guī)模，以高投入實現(xiàn)高產出

參考答案

單選

1、D

2、C

3、A

4、A

5、A

6、A

7、D

8、D

多選

1、CD

2、ABC

3、ABC

4、ACD

5、ACD

6、ABCD

7、BC

8、ABC

9、ABD

10、AB

第2篇人力資源招聘與管理模塊

人力資源管理六大模塊--招聘與管理

在hr聚會的時候,通常都會聽到他們的抱怨:現(xiàn)在人才太難找了,中高級人才找不到,一般的技工也難找,就連普通員工也很難滿足公司發(fā)展的需要。一旦公司開例會,總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,好像人力資源部沒有發(fā)揮作用一樣。

的確如此,我有一個朋友做了*年招聘了,公司每年市場拓展都會找一些項目經理與開發(fā)工程師,每到這個時候就是他最頭疼的。原本招聘是人力資源部門的事情,可是由于這些職位在長時間內都未找到合適的人選,最后,這些部門負責人就只好發(fā)動內部及同行幫忙去找,找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之,這些部門再招人時就不再指望人力資源部了,直到要辦入職手續(xù)時人力資源部才發(fā)現(xiàn),這個人與公司崗位要求不相符,可是人力資源部對此也無可奈何。這些部門負責人與老板在一起可以稱兄道弟,談笑風生,在公司里可謂春風得意。而他在老板面前只能小心翼翼,有時還被訓得灰頭土腦,在公司里永遠只能板著一副冷面孔。

難道做招聘就這么難嗎其實也不盡然。要做好招聘工作,應該正確理解招聘者的角色。首先是保障并滿足企業(yè)人力資源需求與儲備,做企業(yè)內部的人才供應商;其次是設計并提供企業(yè)在職員工職業(yè)化發(fā)展途徑。這樣的角色兼具了剛柔并濟的性格,前者是“獵人”的角色,后者是“職業(yè)媒人”的角色。

“獵人”的角色

90年代做招聘,只要在廠門口張貼一張招聘海報,馬上求職者云集,而現(xiàn)在廠門口一連張貼幾天招聘海報,依然是門可羅雀,求職者廖廖無幾。實則是,無論是“勞動力拐點”,還是“人口紅利”,還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、“新生代”等等,無非都說明當今人力資源需求與供給已發(fā)生了翻天覆地的變化,企業(yè)在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰(zhàn)”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”,而應主動出擊,充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具,并且要考慮天時地利人和,必要時還要考慮儲備,將活的獵物圈養(yǎng)馴化。運用到招聘中就是選擇招聘的方式、渠道、工具、專業(yè)人才庫的儲備等。

“職業(yè)媒人”的角色

招聘者除了幫企業(yè)找到合適的人,幫人找到合適的企業(yè),另外還擔負為企業(yè)各系統(tǒng)模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業(yè)化發(fā)展的職責。所謂“媒人”就是要看準人,找對婆家,即“門當戶對”,甚至還要負責到開花結果開枝散葉,那樣才功德圓滿。同樣,招聘官就是要根據崗位任職資格體系及勝任能力素質模型,基于崗位現(xiàn)在與未來發(fā)展找到適于企業(yè)發(fā)展需要的人,并能提供設計職業(yè)發(fā)展途徑,一方面實現(xiàn)崗位價值與崗位貢獻度,另一方面實現(xiàn)個人職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展,即實現(xiàn)個人價值增值。

那接下來怎樣實現(xiàn)這兩個角色呢

◆敏銳的嗅覺。首先是對行業(yè)、對外部市場具有職業(yè)敏感性,對行業(yè)、區(qū)域、供應市場、競爭對手有意識進行競爭情報分析;其次是對“人”的敏感,無論是在招聘的環(huán)節(jié)還是在面試的環(huán)節(jié),甚至是在與人私下交流、聚會的場合,他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“儲備人才庫”。

◆廣泛的人脈關系。一方面是與各人才機構、大中專院校等建立人才開發(fā)供應的渠道。例如他們與人才市場、人才網站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些企業(yè)的業(yè)務員,而是招聘顧問,許多時候在簽約的人才市場、網站找不到的人卻是通過招聘顧問職業(yè)的眼光與人脈關系將人才找到。另一方面,他們利用現(xiàn)代極為豐富的電子信息與交友平臺,搭建自己廣泛的人脈圈子,他們除了有自己的qq、msn、博客、微博之外,他們還在人和網、人人網、開心網等各大交友網站注冊,這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。

◆豐富的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求,招聘官的知識面必需是非常寬的。語數外理化生,上知天文下識地理,時事政治常留心,他們與各階層人員溝通才有共同的語言,才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也聊不到一塊,人家也會取消你的“交友資格”。

◆剛柔并濟的性格。一個優(yōu)秀的招聘官一方面具有良好的自信心,另一方面行為表現(xiàn)內斂。他們具有理性的分析思維能力,遇事果敢,處事小心,從全局到細節(jié)都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性,洞察全局,另一方面又能抓住細節(jié),盡量做得盡善盡美。

◆良好的悟性與心理素質。無論是對于“海投”的簡歷,還是被格式化的或是經過包裝粉飾的應聘簡歷,甚至是經過專業(yè)培訓的應聘者,招聘官都能從千絲萬縷的細節(jié)中識別真?zhèn)?、找出破綻、辯明是非。對于需求部門提出的人才急迫性,他們也感同身受。對于用人部門的催逼與責怪,他們表現(xiàn)得不急不徐,對于招聘到位后用人部門的稱贊與道謝,他們也能坦然面對付之一笑。

◆駕馭有術的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應聘者,還是地位卑微小心謹慎的應聘者,一個優(yōu)秀的招聘官都能表現(xiàn)從容,在他們眼中,所有應聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和,又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理,與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度,不受外界環(huán)境因素的影響而形成自己強大的氣場。

一個善于運用人力資源評價工具為他人設計職場目標的招聘官需要的是敏銳與睿智,尤如一個先知先覺的圣賢一樣,他們擁有對事物的感知與預測判斷。招聘官正如一個專業(yè)的狩獵者,面對人才林立的叢林,面色從容信馬由韁,張弓搭箭之際,獵物應聲中箭,猶如探囊取物,信手拈來。

第3篇物業(yè)管理公司人力資源管理程序

物業(yè)管理公司人力資源管理程序

1.0目的:規(guī)范公司職員招聘、培訓、辭(退)職的管理,確保員工掌握相關崗位的服務質量的要求和操作技能,增強服務意識,從而提高企業(yè)整體素質和服務質量。

2.0適用范圍:公司各類人員的招聘、培訓、辭(退)職。

3.0職責:

3.1 用人部門負責提出用人申請。

3.2 綜合事務部負責發(fā)布招聘信息及收集應聘信息。

3.3 綜合事務部負責組織對應聘人員進行管理。

3.4 綜合事務部全面負責公司員工培訓的日常管理工作。

3.5 綜合事務部負責制訂公司《月培訓計劃》,組織實施,并予以評估。

3.6 對涉及崗位技能的培訓由相關部門組織實施并予以評估。

3.7 綜合事務部負責職員的辭(退)職管理。

3.8 綜合事務部負責員工人事檔案的建立。

4. 0程序

4.1 職員的招聘及其考核

4.1.1 用人部門根據工作需要提出用人申請,填寫《用人申請單》,報綜合事務部審核,由綜合事務部上報總經理審批。

4.1.2 綜合事務部負責按公司文件規(guī)定的人員素質要求發(fā)布招聘信息,并將收集的應聘資料移交綜合事務部。

4.1.3 綜合事務部與用人申請部門共同對應聘資料進行篩選,通過面試或考核,確定錄用人選。

4.1.4 綜合事務部負責職員試用期滿的轉正考核,并保存考核記錄。

4.2 培訓

4.2.1 入職培訓:綜合事務部應在一周內對新入職員工進行入職培訓,內容包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等,培訓完成后須對培訓效果進行評估,并保持記錄。

4.2.2 在職培訓

4.2 .2.1 綜合事務部每年底組織調查各部門對下年度培訓的需求。

4.2.2 .2綜合事務部匯總培訓需求后,制訂年度培訓計劃。

4.2.2 .3各部門每月底上報下月培訓計劃,并按計劃實施與考核。

第4篇物業(yè)公司行政人力資源部管理范圍

物業(yè)公司行政與人力資源部管理范圍

1).擬定公司組織架構、人員編制和中高級管理人員的任免,審定各中心的組織架構和人員編制。

2).負責制訂公司部門副經理(含)級以上人員的《崗位任職要求》。

3).擬定員工的工資標準及管理辦法。

4).負責管理權限范圍內人員招聘、解聘各環(huán)節(jié)的工作。

5).按國家有關勞動政策、法律、法規(guī)處理各類勞動人事方面的問題。

6).對員工執(zhí)行公司各項規(guī)章制度的情況進行監(jiān)督、檢查。

7).擬定員工勞保福利標準,并負責具體實施。

8).按時統(tǒng)計、填報各類人事勞動報表。

9).按管理權限對員工的人事及行為檔案進行管理。

10).嚴格按照《員工手冊》的有關規(guī)定做好員工的獎懲工作。

11).負責處理行政日常業(yè)務,收發(fā)電傳、傳真及文件的拆封、編號、登記、分送、承辦、催辦、歸檔等工作。

12).負責公司公章使用的審核及管理。

13).協(xié)助公司領導處理日常事務性工作,負責公司內部協(xié)調及對外聯(lián)絡工作。

14).負責公司文書原件和各部門檔案編目的收集和統(tǒng)一管理,按有關規(guī)定對檔案進行分類、立卷、保管、借閱等。

15).依據總部培訓大綱制定公司年度、月度培訓計劃并有效落實。

16).根據公司整體形象設計、制定員工制服及工作牌式樣并組織制作。

17).負責組織公司各部門和各物管中心對危險源進行識別、登記、匯總和風險評價、控制措施及更新工作。

18).負責組織公司各部門和各物管中心對法律法規(guī)進行評審、更新和培訓工作。

19).負責公司職業(yè)健康安全衛(wèi)生方面的管理和協(xié)調工作。

20).完成上級領導交辦的其它工作。

21).完成本部門的管理目標:

新員工入職培訓率達99%

特殊工種持證上崗率達99%

固體廢棄物品分類處理

確保員工每年度體檢一次

確保交納國家規(guī)定的職工各項保險費用為100%

確保場所人員無重傷以上事故

第5篇某公司人力資源管理權限

公司人力資源管理權限

1. 公司人力資源管理權限分為建議權限、決定權限及監(jiān)督權限。

2. 公司所有在冊員工均具有人力資源建議權限,可對公司日常的人力資源管理提出建設性意見,管理部應對合理建議根據公司情況及時采納并對建議者及時回復。同時員工有對各級人力資源管理申述的權利,申述處理機構為公司考核委員會,申述接受部門為管理部。

3. 公司副總經理/總監(jiān)級以上員工具有相應人力資源職能決定權,權限的規(guī)定均在以上人力資源相關制度中明確描述,以下做簡要歸納:

1) 人員聘用權:

公司各部門經理、分公司總經理、各總監(jiān)對直屬人員的招聘和錄用具有決定權,但前提為人員的招聘和錄用需經過管理部審核并同意,并報公司副總經理及總經理同意,管理部及公司副總經理及總經理有權根據公司情況作最終決定權。

主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工,例如財務、人事等管理部只有建議權。

2) 人員轉正審批權:

公司各部門經理、分公司經理、各總監(jiān)對直屬人員的試用期結束轉正(包括延長試用期、辭退、按期轉正)具有決定權,管理部可對其決定提出專業(yè)建議。針對提前轉正員工需報公司副總經理及總經理同意。

3) 勞動合同是否續(xù)簽權:

公司各部門經理、分公司經理、各總監(jiān)對直屬人員勞動合同到期是否續(xù)簽具有決定權,但針對不續(xù)簽員工需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。管理部可對其決定提出專業(yè)建議。對在公司工作滿兩年的員工提前不續(xù)簽合同申請需經公司副總經理及總經理同意。

4) 辭退員工權利:

公司各部門經理、分公司經理、各總監(jiān)對直屬人員具有辭退決定權,但需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。管理部可對其決定提出專業(yè)建議。對員工的辭退需經管理部及公司副總經理及總經理同意。

5) 員工內部調動決定權:

公司各部門經理、分公司經理、各總監(jiān)對直屬崗位具有人員調入及調出的決定權,但需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。人員的調入及調出需符合公司人力資源整體規(guī)劃,經管理部及公司副總經理及總經理同意。

6) 員工升降職級、升降薪資的最初決定權:

公司各部門經理、分公司經理、各總監(jiān)對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權,除需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定外,升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經理及總經理共同決定。

7) 人員薪資決定權:

有關人薪資水平及職級的最終決定權在管理部,各相關經理可根據人員情況提出建議。針對特殊需求的人員,薪資水平由公司副總經理及總經理共同決定。

8) 假期審批權:

公司各部門經理、分公司經理、各總監(jiān)對直屬人員的休假申請及時間、天數具有全部決定權,但需符合公司相關規(guī)定,管理部可對其決定提出專業(yè)建議。超過公司規(guī)定的休假天數需報公司副總經理及總經理同意。

9) 培訓申請審批權:

公司各部門經理、分公司經理、各總監(jiān)對直屬人員的培訓申請具有決定權,但需符合公司相關規(guī)定及公司整體培訓規(guī)劃要求,管理部可對其決定提出專業(yè)建議并做公司整體培訓規(guī)劃。各級培訓項目及費用的審批權限請參照〈員工培訓及發(fā)展制度〉。

10) 獎懲權:

公司各部門經理、分公司經理、各總監(jiān)公司對直屬人員在其權利范圍內可提出對員工的獎懲申請及決定,管理部均應提出專業(yè)建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。

第6篇集團公司人力資源四大職能部管理流程

集團公司人力資源管理流程(四大職能部)

1、招聘計劃(補員)

各職能模塊提出招聘需求--人力資源規(guī)劃經理審批--人力資源規(guī)劃模塊實施

2、招聘計劃(增員)

各職能模塊提出招聘需求--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)--事業(yè)部總經理審批--人力資源規(guī)劃模塊實施

3、試用審批(專業(yè)人員)

職能模塊經理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔 (cc)

4、轉正審批(專業(yè)人員)

職能模塊經理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔 (cc)

5、各職能部內部跨模塊調動

調出部門--調入部門--人力資源部(人力資源規(guī)劃經理)審批--人力資源部存檔 (cc)

6、事業(yè)部內跨單位調動

調出單位/部門--調出單位財務審核--調入單位/部門--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(cc)

7、股份公司內部調動

調出單位/部門--調出單位財務審核--調出單位/部門人力資源部--調入單位/部門--調入單位/部門人力資源部-- 股份行政管理部(人力資源中心)審批--股份行政管理部(人力資源中心)存檔(bb)

8、集團內部調動

調出單位/部門--調出單位財務審核--調出單位/部門人力資源部--調入單位/部門--調入單位/部門人力資源部--股份行政管理部(人力資源中心)--集團行政及人力資源管理部審批--集團行政及人力資源管理部存檔(dd)

9、請假

(3天之內,含節(jié)假日)職能模塊經理審批--人力資源部備案(ff)

(4-15天,含節(jié)假日)職能模塊經理--職能部總監(jiān)審批--人力資源部備案(ff)

(15天以上,含節(jié)假日)職能模塊經理--職能部總監(jiān)--人力資源部審批--人力資源部備案(ff)

注:產假由職能模塊經理審批,人力資源部備案。

10、解除員工勞動合同(終止試用、辭職、辭退、公司提前解除勞動合同等)

職能模塊經理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(33)

注:中層干部需事業(yè)部總經理審批

11、中層干部任命

職能部總監(jiān)提案--人力資源部總監(jiān)審核--事業(yè)部總經理審批--股份行政管理部備案

12、中層干部調薪

職能部總監(jiān)提案--人力資源部總監(jiān)審核--事業(yè)部總經理審批--人力資源部存檔(ff)

13、員工調薪

職能模塊經理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(ff)

14、中層干部外出培訓

職能部總監(jiān)--人力資源開發(fā)經理--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(歐亞非)(注:費用在1萬元以上的需事業(yè)部總經理助理審批)

15、普通員工個人外出培訓

職能模塊經理--職能部總監(jiān)--人力資源開發(fā)經理--人力資源總監(jiān)審批--人力資源部存檔(歐亞非)(注:費用在1萬元以上的需事業(yè)部總經理助理審批)

16、項目培訓

各部門提出培訓需求--人力資源開發(fā)模塊審核或制定培訓方案--人力資源部總監(jiān)審批(歐亞非)(注:費用在2萬元以上的需事業(yè)部總經理助理審批,費用在5萬元以上的需事業(yè)部總經理審批)

17、干部績效考核

人力資源部制定績效考核方案--簽定《績效合約書》--各項指標考核(職能部總監(jiān)進行業(yè)績指標考核、人力資源部進行滿意度指標和學習指標考核)--人力資源部編寫《績效分析報告》--人力資源部進行績效考核結果處理 --提交管委會

18、員工績效考核

人力資源部制定員工績效考核方案--各部門編制《崗位靜態(tài)考核表》和《周(月)工作計劃表》--各部門(職能模塊經理)按月進行績效評估--人力資源部下達激勵獎金分配額度(以職能部為單位下達)--各職能部總監(jiān)按職能模塊分解激勵獎金--各職能模塊經理分配激勵獎勵--各職能模塊將考核結果及激勵獎金分配表經職能部總監(jiān)審批后報人力資源部(zz--人力資源部發(fā)放激勵獎金(在工資條中體現(xiàn))

19、月度工資發(fā)放(普通管理人員)

各職能模塊交考勤表到人力資源部(ff)--人力資源部(ff)編制職能部工資發(fā)放匯總表報人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部將審批額度發(fā)給各職能模塊--各職能模塊經理填寫工資獎金分配表經職能部總監(jiān)審核后報人力資源部(ff)--人力資源部匯總后打印報表經人力資源總監(jiān)會審、報事業(yè)部總經理審批--人力資源部打印工資條發(fā)放給各職能模塊經理--各職能模塊經理將工資條發(fā)放給所在部門的員工

20、月度工資發(fā)放(干部)

各職能模塊交考勤表到人力資源部(ff)--人力資源部編制各職能部干部工資分配表報職能部總監(jiān)審核、人力資源部總監(jiān)會審后報事業(yè)部總經理審批--人力資源部根據審批結果打印工資報表和工資條--人力資源部將工資條發(fā)放給各職能部所有干部

第7篇食品烘焙公司人力資源管理培訓

食品烘焙公司管理培訓--人力資源

作為烘焙企業(yè)的高層領導,該如何培養(yǎng)和提升自己的領導力,前文講到,所謂領導力,其實就是做正確事情的力量,那么對于高層,什么是做正確的事情呢又該如何通過做正確的事情來發(fā)揮自己的影響力呢以下四個原則可以作為參考。

一、以身作則

所謂以身作則,是指烘焙高層管理者要在企業(yè)價值觀、公司制度規(guī)定、流程運作等方面做員工的表率,為員工樹立堅持原則,按原則辦事情的榜樣。

通常,烘焙高層是價值觀、制度與流程的倡導者,他們最關心這些機制安排的完善性,最關心這些工作的進展情況,所以,經常,命令從這里發(fā)出,智慧從這里匯集,成果從這里體現(xiàn),當公司上下經過緊張忙碌之后,形成了明確的企業(yè)價值觀,形成了完善的制度安排,形成了高效的流程運作機制,成果形成了,但效果并不一定按照預期的體現(xiàn)。為什么哪里出了問題

高層這里的做事方式出了問題,明明制度規(guī)定了的事情,有些人不按制度辦事,找高層協(xié)調,這時候烘焙高層經常會從事情的本身出發(fā),直接解決問題,動用企業(yè)賦予自己特有的職權,直接就按照自己的想法把解決方案提了出來,而作為制度管理部門看到領導已經發(fā)了話,已經做出了決定,也就不敢再提制度的事情。下屬之所以不敢再提,還有一層因素,就是這些人認為領導決定的就是正確的,聽領導的準沒錯,錯了也沒事,有領導擔任,責任由領導背。

這是哪里出了問題了是領導的榜樣沒有樹立好,領導習慣了按照自己的意愿而不是原則辦事情,導致上行下效,下屬不愿主動提醒領導,更缺乏風險意識,從而導致烘焙企業(yè)管理混論,有制度不執(zhí)行,有流程不按流程走,使得工作效率降低,工作氛圍緊張。

那么,高層領導的這種方式會給員工造成什么影響呢員工會認為領導說一套做一套,說是要按章辦事,規(guī)范現(xiàn)代烘焙企業(yè)制度,但是第一個打破制度的就是他。這會給員工一種印象,以后凡是不必認真,領導都不認真對待,我們認真了只能咨詢煩惱。這就是弱化了高層在員工心目中的影響力,就會造成領導說領導的,員工作員工的,兩張皮。

所以,高層領導領導力的提升從以身作則開始,對于原則的清晰界定以及堅守會逐步提升高層的影響力,烘焙高層領導要做到以身作則,樹立榜樣。

二、探索航向

管理上有一個著名的說話,就是管理者要做應該做的事情,而非感興趣的事情。什么叫感興趣的事,就是在自己提升高層自己做的事情,就是本質職責之外的事情,比如原來是業(yè)務經理,由于業(yè)務開展的好,被提拔為副總,但是由于角色沒有轉換到位,仍然喜歡抓具體的業(yè)務,而對于營銷規(guī)劃的制定,營銷政策的調整,市場的預測則置之不顧,這就叫做感興趣的事情,而沒有做應該做的事情。

那么,對于烘焙高層來說,什么才是做應該做的事情呢定方向,定目標。高層是帶隊伍的,隊伍往哪走,要由高層領導把握方向。所以,第二個方面就是探索航向,明確目標。

高層領導大部分時間都在探索方向,在明確戰(zhàn)略定位,描述愿景,而不是具體做某個事情,解決某個具體的問題。

高層領導力的提升來自于對戰(zhàn)略方向敏感認知和把握,在于對未來趨勢的分析判斷,在于把這些認知、分析和判斷有效地傳達給管理者,讓他們也認識到這些,并認同這些,這就是探索航向的力量。當高層領導帶領把戰(zhàn)略方向明晰了,并通過有效的途徑和手段把這些內容溝通給了烘焙管理者,高層的領導力就用在了刀刃上,就會對管理者形成一種影響力,就會吸引大批的追隨者和崇拜者。這樣的領導站到員工面前的時候,帶來的是方向和力量,員工是歡迎的,烘焙企業(yè)也會因此更加成熟

三、整合體系

戰(zhàn)略方向明確了,高層領導還要規(guī)劃支撐戰(zhàn)略發(fā)展的管理體系,比如如何有效表達戰(zhàn)略定位,讓每個人都能清晰地認識戰(zhàn)略目標,認識自己和戰(zhàn)略的關系,這就會用到戰(zhàn)略地圖和平?計分卡,使戰(zhàn)略變成可執(zhí)行的語言。

戰(zhàn)略目標分解到位了,全面預算是否完善,流程管理是否配套,人力資源管理體系、體系是否支撐等等。這些配套支撐的管理體系需要烘焙高層通過影響力來整合布局,這也是高層提升自己影響力第三個該做的事情。

四、充分授權

戰(zhàn)略方向明確了,管理體系整合了,領導要做的事情是什么就是授權。如何高效地授權,如何保障授權之后不亂,也是高層烘焙領導要認真研究的課題之一。

什么樣的權力該授,什么權力不該授授權之后如何監(jiān)控進程,確保管理者按照權限履行職責,這些都是高層領導需要修煉的

第8篇大廈管理處人力資源部概述組織結構圖

大廈管理處人力資源部概述及組織結構圖

一、人力資源部概述

人力資源是大廈最為寶貴的資源。通過合理地開發(fā)人力資源,充分發(fā)揮人的最大潛能,為大廈的經營目標能夠提供巨大的增值效應。

正所謂沒有高素質、高效率、高滿意度的員工就沒有高滿意度的顧客和大廈的高效益。人力資源部作為開發(fā)、管理大廈人力資源的職能部門,所處的位置和所擔負的責任都是極為重要的。

人力資源部主要負責以下工作:人力規(guī)劃、員工招聘、錄用、培訓、考核、工資、勞保、福利、調配、質檢、勞動關系協(xié)調等工作。

下設部門:人事部、培訓部、質檢部、員工宿舍、員工更衣室

二、人力資源部的重要性

人力資源部是大廈中最關鍵的決策職能部門之一,大廈的經營管理離不開人、財、物、時間、信息等資源。在諸資源中,唯有人力資源是最為寶貴的。因為,其它任何資源均由人來開發(fā)利用,而且通過合理地開發(fā)人力資源、充分發(fā)揮人的最大潛能,能夠產生巨大的增值效應,國會的最核心內容就是要通過最大程度地滿足目標客源市場的需求,以實現(xiàn)企業(yè)效益和社會效益的最大化。

三、功能和作用

人力資源部的功能和作用主要體現(xiàn)在三個方面,即提供大廈經營活動中所需的充足的各種人力資源;提高人員素質以及合理利用和開發(fā)人力資源;發(fā)揮員工的積極性,挖掘潛能。

1.通過人力資源部的工作,在全店上下均能明確地樹立起現(xiàn)代人才觀念,真正做到了解人、關心人、尊重人、培養(yǎng)人,合理地選好人、用好人,使得人盡其才、才盡其用。

2.要在大廈內部真正按照科學合理的原則,根據實現(xiàn)企業(yè)目標的需要,從最大限度調動人的工作積極性、創(chuàng)造性出發(fā),制定出整套包括選拔、培養(yǎng)、使用、考核和獎懲在內的勞動人事制度和分配制度,科學地定崗定編,使人與事得以最佳結合。

3.人力資源部的工作特點是既有階段性目標,又要有貫徹始終、永無止境的追求。因為社會的發(fā)展,科學技術的進步會不斷地給人力資源開發(fā)提出新課題,且大廈管理思想、管理體制、管理手段和管理方法的科學化、現(xiàn)代化本身也要求員工不斷調整自己的知識結構,提高自己的知識水平。人力資源部要盡可能為員工表現(xiàn)自己的能力提供機會,使他們獲得的知識在實踐中轉化為經驗,上升為理論。

四、基本任務

人力資源部的基本任務是遵循國家的勞動人事法規(guī)和政策,圍繞大廈的經營管理這一中心開展工作,最大限度地利用和開發(fā)人力資源,不斷提高員工的整體素質,優(yōu)化人才資源,實現(xiàn)經濟效益和社會效益的最大化。具體有以下內容:

1.直接負責整個大廈的人力規(guī)劃、員工招聘、錄用、培訓、考核、工資、勞保、福利、調配、質檢、勞動關系協(xié)調等工作。

2.開展各種有效活動,密切勞資關系,協(xié)調政府、企業(yè)、員工、客人之間的利益,增強員工的向心力、凝聚力。

3.完善工資分配和福利制度,吸引和留住優(yōu)秀人才。

4.負責對員工的工作質量進行監(jiān)督,確保大廈服務質量。

5.負責制定《員工手冊》、《勞動合同》及大廈的人事規(guī)章制度。

6.負責同政府機關、社會團體、人才交流中心及其他同行建立并保持友好的工作關系。

7.審核人力資源的財政預算和支出,做好各項成本控制工作。

8.負責審核大廈年度培訓計劃和月度培訓計劃,建立和完善大廈二級培訓體系。

第9篇物業(yè)管理師物業(yè)管理實務試題-第十三章人力資源管理

物業(yè)管理師物業(yè)管理實務試題匯編之第十三章人力資源管理

一、單項選擇題(備選項中只有1個符合題意)

1.關于員工辭職,說法不正確的是()。

a辭職是指員工要求離開現(xiàn)任職位,與企業(yè)解除勞動合同,退出企業(yè)工作的人事調整活動

b員工不符合辭職條件的,人事管理部門不能同意其辭職

c員工辭職時,人事管理部門和有關用人單位應督促其辦好有關工作移交及個人財物清理

d物業(yè)管理企業(yè)在員工人職時即應明確告知,員工辭職應當提前10日以書面形式通知企業(yè)

【答案】d

【解析】本題考查的是考生對員工的解聘的了解和掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣。d選項應是提前30日以書面形式通知企業(yè),其余是對的。有關內容可參見教材第198頁。

2.關于員工的辭退說法不恰當的是()。

a員工的辭退就是廢除勞動合同

b辭退員工必須慎重考慮,恰當處理

c一般而言對無重大過失者,不要使用辭退的手段

d在試用期間被證明不符合錄用條件的應對當事人予以辭退

【答案】a

【解析】本題考查的是考生對員工辭退的了解和掌握。a選項應是終止勞動合同而不是廢除,其余是對的。有關內容可參見教材第198頁。

3.關于入職培訓,說法不正確的是()。

a人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環(huán)節(jié)

b職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識

c試用培訓是對新員工在試用期內,在崗位進行的基本操作技能的培訓

d職前培訓的內容為崗位工作職責及工作要求

【答案】d

【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內容的掌握。d選項的內容是人職培訓中試用培訓的內容,其余是對的。有關內容可參見教材第199頁。

4.關于考核的原則,說法不正確的是()。

a凡是與績效有關的工作都要列入考核指標體系

b考核的內容必須與工作有關,同時考核標準要便于衡量和理解

c考核標準的制訂與執(zhí)行會因個人因素而調整

d考核標準應適用于一切同類型員工,不能區(qū)別對待或經常變動

【答案】c

【解析】本題考查的是考生對考核的原則的理解和掌握。c選項的內容是不對的,考核的標準對同類型的員工不能區(qū)別對待,其余是對的。有關內容可參見教材第207~208頁。

5.關于員工的獎勵,說法不正確的是()。

a一般來說,對員工的獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種

b要把物質獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成

c員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵

d對不同的員工要采用相同的獎勵方式

【答案】d

【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的掌握。d選項的內容是不對的,對不同的員工要采取不同的獎勵方式,其余是對的。有關內容可參見教材第208~209頁。

6.某物業(yè)管理企業(yè)下屬項目較多,而且項目所在地比較分散且物業(yè)類型結構復雜,該公司可采用的培訓體系是()。

a一級培訓體系

b二級培訓體系

c一、二級混合培訓體系

d以上都可以

【答案】b

【解析】本題考查的是考生對建立培訓體系的掌握。一級培訓體系適合企業(yè)員工集中的企業(yè),二級培訓體系適合項目分散、物業(yè)類型結構復雜的企業(yè),本書沒有講到有混合培訓體系,故本題選b,有關內容可參見教材第199頁。

7.下列培訓不是項目負責人的能力培訓內容()。

a物業(yè)管理制度的制定

b創(chuàng)優(yōu)達標能力

c制訂物業(yè)維修方案

d公共關系

【答案】d

【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。d選項的內容是屬于對項目負責人的知識培訓的內容,其余是能力培訓的內容。有關內容可參見教材第202頁。

8.企業(yè)要根據經營戰(zhàn)略和經營目標等制訂年度培訓計劃,下列哪一項不屬于年度培訓計劃的內容()。

a培訓類型b培訓經費c培訓目標d效績考核結果

【答案】d

【解析】本題考查的是考生對制訂年度培訓計劃的掌握。年度培訓計劃含有許多內容:培訓目標、對象、類型、課程、師資培訓經費等,但不含有效績考核結果。有關內容可參見教材第203頁。

9.物業(yè)管理企業(yè)的招牌應根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等諸多因素制訂招聘計劃,以下不屬于招聘計劃內容的是()。

a人員的招聘條件b對應聘者進行審核

c招聘渠道 d招聘人數和人員結構

【答案】b

【解析】本題考查的是考生對制訂招聘計劃的掌握。b選項的內容是招聘的組織實施中的內容,有關內容可參見教材第195~196頁。

10.下列不屬于薪酬管理的主要內容是()。

a確定薪酬管理目標

b選擇薪酬政策

c制訂薪酬計劃

d薪酬結構設計

【答案】d

【解析】本題考查的是考生對員工薪酬管理的主要內容的掌握。

d選項的內容是薪酬體系設計中薪酬體系設計基本步驟中第五步的

內容,有關內容可參見教材第204―206頁。

11.下列不屬于員工的解聘的是()。

a員工辭職b員工的辭退c員工的資遣d員工合同到期不再續(xù)簽

【答案】d

【解析】本題考查的是考生對員工解聘的掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣,d選項的內容不屬于員工的解聘,有關內容可參見教材第198頁。

二、多項選擇題(備選項中有2個或2個以上符合題意)

1.物業(yè)管理企業(yè)制訂招聘計劃應考慮哪些因素()。

a企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

b管轄項目類型

c物業(yè)面積的大小和業(yè)主構成情況

d項目所屬區(qū)域

e收入與消費傾向、消費特點

【答案】a b c e

【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的掌握程度。物業(yè)管理企業(yè)制訂招聘計劃應考慮的因素很多,但不包括d選項項目所屬區(qū)域。有關內容可參見教材第195頁。

2.物業(yè)管理企業(yè)要根據應聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質及應聘者的數量和層次確定選拔方法,常用的選拔方法有()。

a篩選b初審c心理測試d知識測驗e勞動技能測驗

【答案】c d e

【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的掌握程度。招聘實施有許多步驟,選拔方法也很多,主要包括:面試、心理測驗、知識測驗和勞動技能測驗。a選項和b選項的內容不包含在內,這兩個是對應聘者進行初審的內容。有關內容可參見教材第197頁。

3.關于培訓體系的建立說法正確的是()。

a一級培訓體系有利于充分利用企業(yè)的培訓資源,有利于統(tǒng)一公司的培訓標準和培訓要求,有利于降低培訓成本

b二級培訓體系有利于加強培訓的針對性、適應性、及時性,加強項目機構培訓的責任感

c如果項目機構的數量較多且分布較散,所管物業(yè)類型結構復雜,員工整體素質較高,培訓資源比較充裕,宜建立一級培訓體系

d如果企業(yè)員工集中,且培訓資源較緊缺,則宜建立二級培訓體系

e如果項目多且分散,則宜建立二級培訓體系

【答案】a b e

【解析】本題考查的是考生對培訓體系建立的理解和掌握。有關內容可參見教材第199頁。

4.薪酬管理的目標是()。

a吸引高素質人才,穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍

b使員工安心本職工作,并保持較高的工作業(yè)績和工作動力

c薪酬管理的目標與企業(yè)經營目標一致

d努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調

e控制成本,防止虧損

【答案】a b d

【解析】本題考查的是考生對薪酬管理目標的理解和掌握。薪酬管理目標有3項內容,不包括c選項和e選項的內容,有關內容可參見教材第204頁。

5.關于員工的獎勵,說法正確的是()。

a一般來說,對員工的獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種

b要把物質獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成

c培訓是精神獎勵

d員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵

e對不同的員工要采用相同的獎勵方式

【答案】a b c d

【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的理解和掌握。員工的獎勵分為員工的獎勵形式和員工獎勵應注意等內容,答案中只有e選項是錯誤的,有關內容可參見教材第208頁。

6.關于人職培訓,說法正確的是()。

a人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環(huán)節(jié)

b職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識

c試用培訓是對新員工在試用期內,在崗位進行的基本操作技能的培訓

d職前培訓的內容為崗位工作職責及工作要求

e入職培訓的目的是讓員工掌握基本的服務知識

【答案】a b c e

【解析】本題考查的是考生對人職培訓的理解和掌握。職前培訓和試用培訓的內容是不一樣的,d選項的內容是試用培tjli的內容,有關內容可參見教材第199頁。

7.招聘組織實施的內容有()。

a公布招聘信息

b設計應聘申請表

c對應聘人員進行初審

d確定選拔方法

e實施考核

【答案】a b c d

【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。e選項的內容不包括在招聘的組織實施的內容中,有關內容可參見教材第195―197頁。

8.對項目負責人的知識培訓主要包括()。

a經濟學

b物業(yè)管理企業(yè)的財務管理

c物業(yè)管理方案的制定

d策劃經營服務項目

e公共關系

【答案】a b e

【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。c選項和d選項的內容是屬于對項目負責人的能力培訓的內容,其余是知識培訓的內容。有關內容可參見教材第202頁。

9.面試的程序主要包括()。

a準備

b營造和諧氣氛

c提問

d心理測驗

e知識測驗

【答案】a b c

【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。d選項和e選項的內容不包括在面試的選拔方法中,心理測驗和知識測驗也是選拔方法,有關內容可參見教材第197頁。

10.應聘申請表應反映的信息包括()。

a應聘者個人的基本信息

b應聘者職業(yè)興趣

c應聘者過去的工作經驗與業(yè)績

d應聘者的個人嗜好

e應聘者的能力特長

【答案】a b c e

【解析】本題考查的是考生對設計應聘申請表的掌握。d選項的內容不屬于申請表的內容,有關內容可參見教材第197.頁。

11.物業(yè)管理企業(yè)培訓的方法有()。

a課堂教學法

b現(xiàn)場教學法

c師徒式培訓法

d c方法最有效

e a、b法最有效

【答案】a b c

【解析】本題考查的是考生對培訓方法的運用的理解和掌握。d選項和e選項的內容不包括在其中,有關內容可參見教材第203~204頁。

三、案例題

1.某公司財務人員小胡的合同即將到期,考慮到公司對小胡的工作不太滿意,不準備與其簽訂勞動合同。時值歲末年初,人員招聘困難,人事部欲與其簽訂3個月的用工合同,待招聘到新員工后在辭退小胡。在小胡合同期滿前1個月,公司人事部主管小苗將一份為期3個月的合同交給了小胡。因合同期僅有3個月,小胡十分不滿,故將未簽字的合同至于抽屜內沒有理睬。因工作較繁忙,小苗忘記催促小胡簽字。3個月后,公司招聘到了新員工,人事部王經理找ntj,胡,告訴她新的合同期滿,公司不再與其簽訂合同,請其另謀職業(yè)。小胡認為自己并沒有在為期3個月的新合同上簽字,自己的合同期限仍然是原合同的期限,即一年。請問小胡的想法是否正確如果公司要解聘小胡,是否要對其賠償經濟損失人事部在處理此事時有什么錯誤

【答案】(1)不正確。在原勞動合同期滿后,雙方形成的是事實勞動關系,雙方沒有約定合同期限。事實勞動關系并非等同于續(xù)簽了原合同,合同期限也不是原合同約定的一年期限。

(2)不予賠償。根據最高人民法院的相關司法解釋,勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,用人單位未表示異議的,勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系,而不等于

雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。任何一方均有權隨時提出終止事實上的勞動關系。終止事實勞動關系的,用人單位應支付欠付的工資、獎金、保險、福利等報酬,但無須支付賠償金。

(3)原合同到期后,未及時督促員工簽署新的勞動合同,引發(fā)了原可避免的糾紛。

2.劉某在a公司工作已3年,表現(xiàn)優(yōu)秀。該公司與其簽訂了為期五年的勞動合同,同時,送劉某去參加一年的脫產學習弱電技術。劉某與a公司就學習一事簽訂了培訓協(xié)議:劉某學習的費用由a公司支付,學習期間工資照發(fā),學習回公司后,至少要再為a公司服役八年尚可調換工作。劉某學成后回a公司工作至勞動合同期滿,提前一個月,劉某提出辭職申請。一個月后,劉某到b公司工作并與b公司簽訂了為期二年的勞動合同。請問培訓協(xié)議對劉某有沒有約束力依據是什么劉某是否需要賠償a公司的經濟損失b公司在這種情況下與劉某簽訂勞動合同是否恰當為什么【答案】(1)有約束力。培訓協(xié)議內容是用人單位和勞動者之間技術培訓事宜達成的專項協(xié)議,是雙方真實意思表示,具有法律約束力。

(2)應予賠償。勞動部[1995]223號《違反(勞動法)有關勞動合同規(guī)定的補償辦法》第4條規(guī)定:勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的下列損失:1.用人單位招收錄用其所支付的費用;2.用人單位為其支付的培訓費用;3.給生產經營、工作造成的直接經濟損失;4.勞動合同約定的其他費用。這里的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關系的費用,包括培訓期間的車旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關費用。

(3)不恰當,根據劉某與公司的合同約定,劉某的勞動合同尚未解除,b公司不得聘用未解除勞動合同的勞動者,否則,給原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應依法承擔賠償責任(《合同法》第99條)。

3.你是某物業(yè)公司人力資源部經理,負責人員招聘工作,請說明物業(yè)管理企業(yè)招聘計劃包括哪些內容。

【答案】(1)計劃招聘人數和人員結構,包括專業(yè)結構、學歷結構。

(2)各類人員的招聘條件。

(3)招聘信息發(fā)布的時間、方式和范圍。

(4)招聘的渠道。

(5)招聘方法。

【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的理解和掌握。有關內容可參見教材第195頁。

4.作為物業(yè)公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請你說明項目管理負責人的知識和能力培訓一般包括哪些內容。

【答案】(1)知識培訓包括:經濟學、組織行為學、市場營銷、公共關系、物業(yè)管理企業(yè)財務管理、物業(yè)管理法規(guī)與房地產經營知識。

(2)能力培訓包括:制訂物業(yè)管理方案的能力、制訂物業(yè)管理制度的能力、編制費用預算的能力、制訂物業(yè)維修方案的能力、策劃經營服務項目的能力、創(chuàng)優(yōu)達標的能力。

【解析】本題考查的是考生對培訓的分類和內容的理解和掌握。有關內容可參見教材第202頁。

5.你是某物業(yè)公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請說明年度培訓計劃的主要內容包括哪些

【答案】年度培訓計劃的主要內容包括:培訓目標、對象、類型、課程、師資、內容、場地、時間、實踐操作和培訓經費等。

【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內容的理解和掌握。有關內容可參見教材第203頁。

6.你是某物業(yè)公司人力資源部經理,請說明薪酬體系設計的基本步驟有哪些。

【答案】一般包括以下幾個步驟:職位分析――職位評價――薪酬調查――薪酬定位――薪酬結構設計――薪酬體系的實施和修正。

【解析】本題考查的是考生對薪酬體系設計的理解和掌握。有關內容可參見教材第205~206頁。

7.你是某物業(yè)公司人力資源部經理,負責員工的考核工作,請說明物業(yè)管理企業(yè)員工的考核方法是什么。

【答案】物業(yè)管理企業(yè)員工考評通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法主要包括采用個人述職、群眾考評、組織談話、上級評定等方式進行。一般從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面組織考核。

定量考核法主要包括設計相應考核指標體系,通過對被考核人所管部門、承擔職責、工作完成情況進行指標分解,以量化指標進行考核。

定性考核和定量考核不是孤立的,而是應相互結合綜合評定。

第10篇前廳部人力資源管理試題模版

前廳部人力資源管理

一、單選題

1、飯店對于前廳部新招聘員工的入職培訓一般由哪個部門負責完成【】c

a.前廳部 b.辦公室

c.人力資源部 d.勞務公司

2、針對新員工的跟蹤培訓是屬【】c

a.崗前培訓 b.入職培訓

c.上崗后培訓 d.發(fā)展培訓

3、安排優(yōu)秀員工休假旅游屬【】b

a. 溝通激勵 b. 認可激勵

c. 情感激勵 d. 培訓激勵

二、多選題

1、前廳部對員工進行績效評估,其內容包括【】bcd

a.儀容儀表 b. 工作業(yè)績

c. 工作態(tài)度 d. 基本素質

e.掌握外語水平

2、考評的方法有【】abcde

a.評價 b.自我考評

c.比較考評 d.目標考評

e.綜合考評

3、以下關于績效評估的正確的說法是【】abde

a. 績效評估的基礎收集信息 b.績效評估可以衡量員工的工作能力

c.績效評估一定會引發(fā)人際矛盾 d.績效評估可以激勵員工更好地工作

e.績效評估就是上級對下級員工的工作評估

第11篇物業(yè)管理手冊人力資源控制程序

物業(yè)管理手冊:人力資源控制程序

1、目的通過人力資源管理和環(huán)節(jié)控制,達到持續(xù)提高影響服務質量和環(huán)境行為的各崗位人員能力,以確保滿足業(yè)主和相關方的要求。

2、適用范圍適用于公司對人力資源管理的控制。

3、職責

3.1 人力資源部負責管理人員的招聘、培訓、晉升、績效、發(fā)展規(guī)劃,禮兵部負責禮兵及保潔人員招聘、培訓及儲備,按需調配各部門人員并不斷提升服務質量和環(huán)境行為。

3.2 禮兵部負責禮兵的培訓基地的建設。

3.3 人力資源部、禮兵部負責新員工的工作安排、崗中指導、培訓工作、晉升發(fā)展。

3.4 負責總公司各部門人才的培養(yǎng)和儲備工作。

3.5 各部門負責提出培訓需求并負責本部門員工的相關培訓和人才的培養(yǎng)、儲備。

4、程序

4.1 人員能力從事影響服務質量和為公司或代表公司(如承包方)從事重要環(huán)境因素的相關人員,必須達到公司的《勞動人事管理制度》及《作業(yè)指導書》中規(guī)定的相應崗位的能力要求。

4.2 人員的招聘

4.2.1 各部門根據人員編制的需要和崗位技能要求,各部門通過平臺提交用人需求上報人力資源部或禮兵部,人力資源部或禮兵部在接到用人需求后,管理人員30天內、禮兵及保潔員15天內招聘培訓合格后輸送到位。

4.2.2 經培訓、上崗試用合格后,人力資源部、禮兵部作好新到人員資料的整理、存放,并安排其享受公司的各種福利待遇,用人部門對其工作給予監(jiān)督和指導,并逐步培養(yǎng)成為合格的人才。

4.3 培訓

4.3.1 新員工的培訓

4.3 .

1.1 人力資源部、禮兵部負責對公司概況、企業(yè)文化、勞動人事制度、質量、環(huán)境管理體系文件等的培訓。

4.3 .

1.2 人力資源部、禮兵部結合各部門,負責對各種技能、操作規(guī)程、安全事項及緊急情況的應變措施等的培訓。

4.3 .

1.3 由用人部門參與,考核合格后,方可試用。

4.3 .

1.4 各部門負責對各崗位的崗位職責、行為規(guī)范、考核要求等的培訓。

4.3.2 在崗員工的培訓人力資源部、禮兵部按照《公司年度培訓計劃》,各部門按照《部門年度培訓計劃》對在崗員工進行提升培訓。如有沖突,協(xié)商進行。

4.3.3 特殊崗位員工的培訓特殊崗位員工(技工、內審員等)按國家或行業(yè)規(guī)定,由人力資源部組織培訓。

4.3.4 意識培訓通過培訓使為公司或代表公司工作人員達到崗位標準要求,確保各有關職能和層次的員工都意識到:a)符合管理方針、程序、管理體系要求的重要性;b)在工作中實際的或潛在的質量、環(huán)境影響,以及每個工作的改進所帶來的質量、環(huán)境效益;c)執(zhí)行管理方針和程序,實現(xiàn)體系要求,包括應急準備和響應要求方面的作用和職責;d)偏離規(guī)定的運行程序的潛在后果。

4.4 培訓計劃及實施

4.4.1 各部門于每年12月10日前將《部門年度培訓計劃》報人力資源部審批。

4.4.2 人力資源部根據公司發(fā)展需要及《部門年度培訓計劃》于12月20日前制定下年度的《公司年度培訓計劃》,報總經理批準后下發(fā)各部門,并監(jiān)督實施。

4.4.3 每次培訓后應將《培訓記錄》及考核成績等存檔。

4.5 績效考核

4.5 .1人力資源部制定和修訂相應的績效考核辦法。

4.5 .2對各崗位進行績效考核,將結果提交總經理并作好備案。

4.6 晉升

4.6 .1人力資源部制定公司人員晉升的制度并實施考核。

4.6 .2對符合晉升的人員按照公司的競聘管理辦法組織競聘,將錄用人員的情況上報集團人力資源中心。

4.7 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

4.7 .1每年對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的調查。

4.7 .2根據調查結果制定相應的管理和培訓措施并跟蹤實施。

4.8 禮兵培訓基地的建設

4.8 .1建立禮兵培訓基地,進行招聘和培訓管理。

4.8 .2對總公司的禮兵進行統(tǒng)一分配。

4.8 .3公司組織的大型活動秩序維護的配合,禮兵的調配工作。

5、相關文件

5.1 《作業(yè)指導書》

5.2 《河南__物業(yè)管理有限公司勞動人事管理制度》

5.3 《河南__物業(yè)管理有限公司部門績效考核辦法》

5.4 《河南__物業(yè)管理有限公司員工績效考核辦法》

5.5 《河南__物業(yè)管理有限公司人員晉升辦法》

第12篇 x物業(yè)管理公司人力資源管理指引

物業(yè)管理公司人力資源管理指引

1總則

1.1為確保人力資源滿足經營業(yè)務發(fā)展需要,各物業(yè)分公司必須重視人力資源管理工作,遵照集團和管理公司的制度規(guī)定,以崗位設置、薪酬體系、績效管理、員工教育培訓為基礎,逐步建立和完善本公司人力資源管理體系。

1.2人力資源管理應堅持公司業(yè)務需要與個人發(fā)展相結合的原則,將恰當的人在恰當的時間安排在恰當的位置,通過考試培訓、激勵、考核等措施,不斷提升員工隊伍的整體素質,充分發(fā)揮人力資源效能。

2人事管理權限

2.1物業(yè)分公司(管理處)職位級別名稱包括:總經理、副總經理、總經理助理、部門經理/主任、主管/隊長、班長/組長、員工,共7個職位級別。

2.2物業(yè)分公司總經理的招聘面試工作由項目公司提出申請,管理公司、集團人力資源部門和管理公司物業(yè)管理部共同完成。

2.3物業(yè)分公司總經理、副總經理、總經理助理、物業(yè)管理處(園區(qū))主任、保安隊長(主管)的招聘、薪酬、人事任免由項目所在公司申報,經管理公司審核,報集團人力資源部審批。

2.4物業(yè)分公司部門經理的招聘、薪酬、人事任免,按照集團、管理公司相關規(guī)定,由物業(yè)分公司總經理審批,報項目所在公司和管理公司備案。

2.5物業(yè)分公司部門經理以下人員的招聘、薪酬、人事任免,按照集團、管理公司相關規(guī)定,由物業(yè)分公司總經理審批,報項目所在公司備案。

2.6物業(yè)分公司財務人員接受項目所在公司財務部的垂直管理,同時對物業(yè)分公司的總經理負責。

3人員聘用

3.1基本要求

3.1.1一般情況下,新開發(fā)項目在項目規(guī)劃設計方案確定后,應著手物業(yè)分公司總經理的招聘,并在施工圖設計開始前完成。物業(yè)分公司其他管理層成員的招聘時間應納入項目開發(fā)計劃及物業(yè)分公司組建工作計劃。

3.1.2各物業(yè)分公司在確定人員需求時,應明確工作崗位的職責范圍和任職條件,并以《職務說明書》的形式對工作崗位進行全面描述。

3.1.3《職務說明書》應作為各物業(yè)分公司人力資源管理的基礎文件,人員招聘、

考核、培訓、晉升、調動或淘汰,以及申請新增或撤并工作崗位時,均必須將《職務說明書》作為呈報審批的必需附件。

3.2招聘篩選的一般程序

3.2.1初篩及面試初選工作由物業(yè)分公司行政人事部承擔,根據不同職位標準,經一般性詢問和

觀察,了解應聘者是否符合聘用基本條件。同時聯(lián)合相關部門人員對初篩合格的人員進行面試(從人品及專業(yè)等幾個方面進行),填寫《面試評估表》。

3.2.2技術考核在面試合格后需筆試或技術考核的人員,由物業(yè)分公司行政人事部與專業(yè)人士

共同確定考核內容、方法,考核由行政人事部主持,一般采用書面試題和現(xiàn)場操作的考核方法,考核后由考核人給出評定意見。

3.2.3背景審核、調查行政人事部要有針對性地對部門經理及其他特殊崗位的候選人員背景資料的真實性進行審核調查。

3.2.4復審復審及主管領導最后約見由行政人事部組織實施。復審應包括與用人部門經理、業(yè)務分管領導的面談。

3.2.5體檢由行政人事部組織擬聘用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。

3.3錄用審批

3.3.1經上述篩選評估程序后,物業(yè)分公司行政人事部負責組織履行相關審批手續(xù),填寫《新員工聘用批準匯簽單》,報送相關主管領導批準。錄用審批必須按上述第2條人事管理權限的規(guī)定執(zhí)行。

3.3.2經審批錄用的招聘人員,由行政人事部門發(fā)出通知,并與其簽訂《新進員工聘用確認書》,明確報到日期、具體待遇及其他相關事宜。

3.4新員工入職

3.4.1在新員工正式報告前,行政人事部應與用人部門共同做好以下準備工作:

a)根據崗位需要安排工作區(qū)位及配置辦公用品、工作用具;

b)確定新員工入職引導人(由部門負責人或部門負責人指定的、已具備本公司相關崗位工作經驗一年以上的人員承擔)。

3.4.2新員工到行政人事部報到時,行政人事部應按以下程序辦理:

a)說明入職注意事項,及相關手續(xù)辦理程序;

b)如有需要時應要求新員工在報到一周內提供《就職擔保書》;

c)發(fā)放、指導填寫《員工自然情況登記》;

d)收集新員工個人登記照片;

e)介紹辦公用品配備標準和申領手續(xù),并約定領用時間;

f)介紹新員工入職引導人。

3.4.3用人部門入職引導人負責幫助新員工熟悉公司情況,介紹本職工作要求,指導申領辦公用品。

a)引領新員工至各部門進行自我介紹;

b)協(xié)助申領辦公用品;

c)介紹崗位工作要求

3.4.4其它事項

a)人事部門在新員工按要求提供個人照片后,1個工作日內做好新員工的工作牌、用餐卡(如有公司食堂)。

b)新員工必須嚴格按照要求填寫表格、提供相關資料原件和復印件,一周內交回人事主管。

c)外地員工報到必須在報到當日,安排好公司宿舍。特殊情況下,經總經理批準,由公司安排暫住賓館(招待所)。

d)新員工報到后,公司應在次月15日前辦理該員工社會保險事宜。e)新員工報到后15日內,公司必須按規(guī)定與新員工簽署聘用合同。f)新員工報到后30日內,公司應完成正式的新員工入職培訓。

3.5新員工試用

3.5.1所有新進員工均應試用,行政人事部辦理新進員工簽訂勞動合的同時予以明確。新員工試用期一般為三到六個月。

3.5.2試用期間員工待遇按公司相關制度執(zhí)行。

3.6新員工轉正

3.6.1行政人事部在新員工試用期屆滿前5個工作日,將《員工轉正考核表》發(fā)至用人部門,由上級領導負責新員工的轉正考核。

3.6.2上級領導收到《員工轉正考核表》應完成的工作及要求:

a)與本部門其他員工溝通,征詢考核意見;

b)與入職引導人進行溝通,就考核意見基本取得一致;

c)與新員工本人進行面談;

d)填寫《員工轉正考核表》。

3.6.3新員工轉正考核意見以上級領導的意見為主,同時應綜合考慮入職引導人和本部門其他人員意見。如果考核意見存在明顯分歧,應將不同意見記錄在考核表中。

3.6.4就考核表中的每一評估項目,上級領導都應與入職引導人、本部門其他人員(至少1/3),以及新員工本人交換考核意見。

3.6.5被考核員工的上級填好《員工轉正考核表》后,交由人事主管組織公司領導審核確認考核結果:業(yè)務分管領導審核、總經理審批。

3.6.6經總經理審批后,人事主管負責正式辦理該員工轉正或辭退事宜。

a)同意該員工轉正,則按規(guī)定辦理轉正手續(xù);

b)需延長試用期的,則通知員工本人;

c)需辭退的,則按規(guī)定辦理辭退手續(xù)。

3.6.7辦理正式轉正手續(xù)的,由人事主管協(xié)助新員工填寫《員工轉正審批表》,并連同新員工試用期間培訓記錄送呈用人部門經理、分管領導、總經理簽署審批意見。

3.6.8需延長試用期的,在其本人同意后可繼續(xù)試用,重新試用期滿仍按上述轉正考核程序組織轉正考核,仍不合格的按辭退處理。

4員工離職

4.1各物業(yè)分公司員工離職的情形包括(不限于):

a)辭職:由員工本人提出,按離職程序辦理相關手續(xù)后視為辭職;

b)自動離職:員工未以書面形式向公司提出辭職申請,或申請未經批準、未辦理完結離職手續(xù)的視為自動離職。自動離職視其本人放棄在本公司的一切權利,不給予工資結算及經濟補償。

c)勸退:公司裁員或認為某員工不適宜本職工作,可勸退。

d)辭退:員工在工作期間嚴重違反公司制度、或符合公司規(guī)定必須即時解雇的,依據有關規(guī)定處理后再按離職程序辦理相關手續(xù)。

e)除名:如員工觸犯法律,被依法追究刑事責任的給予除名,不給予結算工資

及經濟補償。

f)合同期滿終止勞動合同或雙方協(xié)商解除勞動合同。

4.2離職申請與審批

4.2.1公司員工提出的辭職,由員工本人填寫《員工離職申報表》,送交直接上級或行政人事部。其它情況下,由擬離職員工的直接上級填寫《員工離職申報表》。

4.2.2物業(yè)分公司決定勸退、辭退、除名,以及合同期滿不再續(xù)簽或協(xié)商解除勞動合同的,均必須按人事管理權限履行逐級審批手續(xù)。在完成內部審批手續(xù)后,通知擬離職員工,并要求其在《員工離職申報表》上簽字

確認。

4.2.3員工本人提出的辭職申請,由其直接上級負責(或在本部門審批后轉交行政人事部)組織內部審批手續(xù)。

4.2.4員工離職審批權限的特別規(guī)定:

a)物業(yè)分公司一般操作人員(不含專業(yè)技術〈工種〉人員)及辦公文員的離職,經用人部門審批,報行政人事部備案,并辦理相關手續(xù);

b)基層主管以上級別人員及專業(yè)技術(工種)人員的離職,最后須報總經理或分管副總審批。

4.3離職手續(xù)辦理

4.3.1員工離職申請批準后,員工所在部門應配合行政人事部督促離職員工辦理工作交接手續(xù),并完整填寫《離職工作交接表》。

4.3.2所有離職員工均應根據辭退員工個人意愿,由公司行政人事部(或分管領導)組織離職面談,并如實填寫《離職面談清單》。

4.3.3與離職員工相關的財務結算(包括離職補償),由財務部按集團、管理公司及本公司財務制度的規(guī)定執(zhí)行。

4.3.4各物業(yè)分公司行政人事部負責收集、整理、歸檔員工離職的相關審批和移交手續(xù)記錄,屬集團、管理公司人事權限范圍的應將相關資料呈報集團人力資源部或管理公司行政人事部。

5工作行為管理

5.1各物業(yè)分公司總經理應以身作則,指導、監(jiān)督本公司員工遵循集團和管理公司有關工作行為的規(guī)定,努力維護和改善日常工作秩序。

5.2各物業(yè)分公司應在管理公司《物業(yè)服務行為規(guī)范》的基礎上,結合各專業(yè)服務

的需要制訂有針對性的服務行為規(guī)范。

5.3各物業(yè)分公司行政人事部負責按集團行政管理制度的規(guī)定,做好本公司員工的考勤工作。除國家法定公眾假期,由各物業(yè)分公司正式發(fā)布休假通知外,其它各類請、休假均必須辦理請假審批手續(xù),并確保正常業(yè)務工作不受影響。

5.4請、休假審批權限,以及員工休假權利,各物業(yè)分公司均必須按集團公司《請休假管理規(guī)范》執(zhí)行,外派人員按集團《外派員工探親假管理規(guī)定》執(zhí)行。

6員工關系管理

6.1管理公司鼓勵各物業(yè)分公司在控制成本的原則下,盡可能地開展員工集體活動和員工關懷行動,不斷豐富員工工作和生活,促進員工隊伍的溝通交流和集體認同感。

6.2各物業(yè)分公司應充分重視員工提案的管理工作,鼓勵員工提出合理化建議或意見,并積極、客觀、公正地進行評價和利用。各物業(yè)分公司應制訂本公司員工提案管理制度,對員工提案的收集、評價、實施及獎勵做出明確規(guī)定。

6.3各物業(yè)分公司必須定期開展員工滿意調查活動,以全面了解和評估員工對公司的真實感受,為改進公司內部管理提供機會,同時員工滿意程度也是各級管理人員目標管理責任制的重要內容之一。

6.4針對物業(yè)分公司進行的員工滿意調查由項目所在公司負責組織實施,管理公司物業(yè)管理部予以指導和監(jiān)督,。

6.5各物業(yè)分公司應確保客觀、公正、平等地對各級員工,根據個人工作表現(xiàn)做出的獎罰決定必須符合《物業(yè)員工獎罰管理規(guī)定》的要求,真正達到獎優(yōu)罰劣的效果。

7薪酬管理

7.1各物業(yè)分公司員工的薪級設置、核定、調整必須按集團公司《薪酬管理制度》的要求執(zhí)行,根據人事管理權限履行規(guī)定的審批手續(xù)。

7.2員工薪資必須與工作業(yè)績掛鉤,各物業(yè)分公司總經理有權在本公司工資總額的范圍內,根據員工效果考核結果決定員工浮動工資及年終資金的分配,但必須報項目所在公司審批。

7.3及時足額發(fā)放員工工資是公司誠信的重要體現(xiàn),各物業(yè)分公司必須保證按時足額發(fā)放員工工資。

8人員績效考核

8.1基本要求

8.1.1根據集團公司績效考核的相關制度規(guī)定,管理公司建立和實施物業(yè)員工個人績效考核體系,確?？己斯ぷ鞯墓健⒐?、公開,并有利于促進物業(yè)員工個人績效、物業(yè)分公司整體績效的持續(xù)提升。

8.1.2各物業(yè)分公司應參照管理公司規(guī)定的考核標準、程序和要求,建立和健全本公司人員績效考核制度,考核結果與個人工資掛鉤的同時,應著重關注問題改善,加強考核反饋和溝通工作。

9相關文件與記錄

9.1wdwy-wi-mm5101au*物業(yè)服務行為規(guī)范

9.2wdwy-wi-mm5102物業(yè)員工獎罰管理規(guī)定

9.3wdwy-fr-mm5101職務說明書(范本)

9.4wdwy-fr-mm5102面試評估表

9.5wdwy-fr-mm5103新員工聘用批準匯簽表

9.6wdwy-fr-mm5104新進員工聘用確認書

9.7wdwy-fr-mm5105就職擔保書

9.8wdwy-fr-mm5106員工自然情況登記表

9.9wdwy-fr-mm5107員工轉正考核表

9.10wdwy-fr-mm5108員工轉正審批表

9.11wdwy-fr-mm5109員工離職申報表

9.12wdwy-fr-mm5110離職工作交接表

9.13wdwy-fr-mm5111離職面談清單

9.14wdwy-fr-mm5112員工獎勵申請表

9.15wdwy-fr-mm5113員工處罰單

第13篇人力資源管理程序

1.目的

本程序是為了實現(xiàn)公司的經營目標，建立完善的人力資源管理制度，確保員工的知識和技能不斷得到提高，建立人盡其才，才盡其用的人事管理制度，增強公司競爭能力，使之符合公司的質量環(huán)境管理目標。

2.適用范圍

本程序適用于人力資源的吸收、選拔、培訓、考評、激勵和開發(fā)工作。

3.職責

由總務人事科負責公司總體人力資源管理制度的制訂及監(jiān)督執(zhí)行。

4.工作程序

4.1 總務人事科根據公司的生產計劃及訂單情況結合現(xiàn)有人員配置，對所需人力資源進行

預測，制定《年度用人計劃表》；各部門根據部門業(yè)務變化要求，在部門長確認后提出《采用依賴申請書》，經工場長審批同意交總務部實施招聘工作。

4.2 總務人事科組織制定公司每個職位的《職位說明書》，明確每個職位的工作內容、職責

權限以及任職條件和要求，使之成為進行人員招聘、培訓、考評的重要依據。

4.3 應聘和選拔

4.3.1 根據部門提交的用人申請，人事科采用現(xiàn)場、廣告等招聘形式，尋找和吸引有能力、

有興趣到公司任職的申請者。

4.3.2 應聘者必須填寫《公司面試登記表》，出示證件

（身份證、學歷證、資格證、計生證

明等）的原件，經總務部人事科初步面試合格者，由總務人事科和用人部門負責人進行再次面試，從中選出的合適者予以錄用。

4.3.3 公司有職位空缺且在員工中有勝任此崗位者，可申請崗位、部門調動，填寫《社內調

動

（變動）申請表》交所屬部長簽名同意，經用人部門面試審核，工場長批準，總務人事科準予辦理調動手續(xù)。

4.3.4 新員工入職前在總務部帶領下作健康檢查，檢查合格者通知入職。

4.3.5 總務人事科對新員工進行入職前教育，包括：就業(yè)規(guī)則、工資規(guī)則、宿舍和食堂規(guī)則、

其他規(guī)章制度、安全衛(wèi)生知識、iso質量環(huán)境教育等。入職教育完畢交用人部門，同時在總務人事科建立員工人事檔案。

4.3.6 用人部門對入職者進行試用期間的上崗前培訓，判定員工試用期后是否留用，跟蹤其

日后工作情況及紀律情況。

4.4 培訓，通過制定《年度教育培訓計劃》，加強在職人員的繼續(xù)教育，幫助員工適應工作

崗位，確保他們的知識和技能在不斷提高，在提高員工素質、績效的同時增強公司競爭優(yōu)勢。具體執(zhí)行參照《教育訓練控制程序》。

4.5 考評，部門對所屬員工的工作績效進行考核、評價。每年年底部門長依據《人事考核

表》對員工績效進行評分，評分結果即為該員工的年度績效評價?？冃Э荚嚨慕Y果是員工晉升、崗位輪換、獎懲和培訓的重要依據，且《人事考核表》為人事機密文件，由總務部妥善保管。

4.6 工資報酬，根據員工的工作崗位，工作業(yè)績大小和優(yōu)劣，確定其報酬和獎勵。詳情參

照《工資規(guī)則》。

4.7 員工激勵

4.7 .1設立獎勵制度，每年對管理人員和臨時工實行夏季獎和年終獎，對生產部普通員工實

行季度獎制度和年終獎，激發(fā)員工士氣，調動員工積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工潛能，實現(xiàn)公司和員工共同發(fā)展的過程。

4.7 .2公司每年舉行各種文娛體育活動。

4.7 .3每年由人事科對內部員工的滿意度進行一次調查，其中包括：員工對其工作的重要性

和相關性的認識程度。每次調查后，人事科要對調查問卷進行匯總、分析，形成“員工滿意度調查分析報告”，并將員工集中不滿意的事項分類，提出初步的改善對策，連同報告一起呈交工場長或社長。公司高層做出最終決策，以持續(xù)改進員工的滿意度。

4.8 處理和改善勞動關系

4.8 .1根據國家勞動法律法規(guī)，制定勞動、休息、工資、福利制度。

4.8 .2及時與員工簽訂勞動合同，明確公司與個人之間的責、權、利關系，根據勞動法規(guī)妥

善解決勞動糾紛，使公司內部各方保持和諧的合作關系。

5.相關文件

5.1 《教育訓練控制程序》

5.2 《工資規(guī)則》

第14篇物業(yè)管理手冊－人力資源控制程序

物業(yè)管理手冊:人力資源控制程序

1、目的

通過人力資源管理和環(huán)節(jié)控制,達到持續(xù)提高影響服務質量和環(huán)境行為的各崗位人員能力,以確保滿足業(yè)主和相關方的要求。

2、適用范圍

適用于公司對人力資源管理的控制。

3、職責

3.1人力資源部負責管理人員的招聘、培訓、晉升、績效、發(fā)展規(guī)劃,禮兵部負責禮兵及保潔人員招聘、培訓及儲備,按需調配各部門人員并不斷提升服務質量和環(huán)境行為。

3.2禮兵部負責禮兵的培訓基地的建設。

3.3人力資源部、禮兵部負責新員工的工作安排、崗中指導、培訓工作、晉升發(fā)展。

3.4負責總公司各部門人才的培養(yǎng)和儲備工作。

3.5各部門負責提出培訓需求并負責本部門員工的相關培訓和人才的培養(yǎng)、儲備。

4、程序

4.1人員能力

從事影響服務質量和為公司或代表公司(如承包方)從事重要環(huán)境因素的相關人員,必須達到公司的《勞動人事管理制度》及《作業(yè)指導書》中規(guī)定的相應崗位的能力要求。

4.2人員的招聘

4.2.1各部門根據人員編制的需要和崗位技能要求,各部門通過平臺提交用人需求上報人力資源部或禮兵部,人力資源部或禮兵部在接到用人需求后,管理人員30天內、禮兵及保潔員15天內招聘培訓合格后輸送到位。

4.2.2經培訓、上崗試用合格后,人力資源部、禮兵部作好新到人員資料的整理、存放,并安排其享受公司的各種福利待遇,用人部門對其工作給予監(jiān)督和指導,并逐步培養(yǎng)成為合格的人才。

4.3培訓

4.3.1新員工的培訓

4.3.1.1人力資源部、禮兵部負責對公司概況、企業(yè)文化、勞動人事制度、質量、環(huán)境管理體系文件等的培訓。

4.3.1.2人力資源部、禮兵部結合各部門,負責對各種技能、操作規(guī)程、安全事項及緊急情況的應變措施等的培訓。

4.3.1.3由用人部門參與,考核合格后,方可試用。

4.3.1.4各部門負責對各崗位的崗位職責、行為規(guī)范、考核要求等的培訓。

4.3.2在崗員工的培訓

人力資源部、禮兵部按照《公司年度培訓計劃》,各部門按照《部門年度培訓計劃》對在崗員工進行提升培訓。如有沖突,協(xié)商進行。

4.3.3特殊崗位員工的培訓

特殊崗位員工(技工、內審員等)按國家或行業(yè)規(guī)定,由人力資源部組織培訓。

4.3.4意識培訓

通過培訓使為公司或代表公司工作人員達到崗位標準要求,確保各有關職能和層次的員工都意識到:

a)符合管理方針、程序、管理體系要求的重要性;

b)在工作中實際的或潛在的質量、環(huán)境影響,以及每個工作的改進所帶來的質量、環(huán)境效益;

c)執(zhí)行管理方針和程序,實現(xiàn)體系要求,包括應急準備和響應要求方面的作用和職責;

d)偏離規(guī)定的運行程序的潛在后果。

4.4培訓計劃及實施

4.4.1各部門于每年12月10日前將《部門年度培訓計劃》報人力資源部審批。

4.4.2人力資源部根據公司發(fā)展需要及《部門年度培訓計劃》于12月20日前制定下年度的《公司年度培訓計劃》,報總經理批準后下發(fā)各部門,并監(jiān)督實施。

4.4.3每次培訓后應將《培訓記錄》及考核成績等存檔。

4.5績效考核

4.5.1人力資源部制定和修訂相應的績效考核辦法。

4.5.2對各崗位進行績效考核,將結果提交總經理并作好備案。

4.6晉升

4.6.1人力資源部制定公司人員晉升的制度并實施考核。

4.6.2對符合晉升的人員按照公司的競聘管理辦法組織競聘,將錄用人員的情況上報集團人力資源中心。

4.7員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

4.7.1每年對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的調查。

4.7.2根據調查結果制定相應的管理和培訓措施并跟蹤實施。

4.8禮兵培訓基地的建設

4.8.1建立禮兵培訓基地,進行招聘和培訓管理。

4.8.2對總公司的禮兵進行統(tǒng)一分配。

4.8.3公司組織的大型活動秩序維護的配合,禮兵的調配工作。

5、相關文件

5.1《作業(yè)指導書》

5.2《河南**物業(yè)管理有限公司勞動人事管理制度》

5.3《河南**物業(yè)管理有限公司部門績效考核辦法》

5.4《河南**物業(yè)管理有限公司員工績效考核辦法》

5.5《河南**物業(yè)管理有限公司人員晉升辦法》

6、相關記錄

6.1《培訓記錄》jw/jl-6.2-001

6.2《部門年度培訓計劃》jw/jl-6.2-002

6.3《公司年度培訓計劃》jw/jl-6.2-003

6.4《用人需求表》jw/jl-6.2-004

6.5《新入職員工報到程序表》jw/jl-6.2-005

6.6《新員工入職督導培訓計劃》jw/jl-6.2-006

6.7《職員基本情況表》jw/jl-6.2-007

6.8《職員求職申請表》jw/jl-6.2-008

第15篇人力資源管理實驗報告

南昌航空大學經濟管理學院學生實驗報告

實驗課程名稱：

企業(yè)人力資源

班級

學號

姓名

實驗地點G804

實驗教師

成績

實驗項目

名稱

廣州奧德賽電子通訊有限公司人力資源規(guī)劃，工作分析及招聘錄用

實驗性質

□驗證性

□綜合性

■設計性

實驗內容

一．人力資源規(guī)劃

問題：

請從廣州奧德賽電子通訊有限公司JACK的做法思考人力資源部門員工的角色，及其作用。另外為了更好的展開工作我們應該怎樣做？

人力資源部門員工的角色及其作用：1.深入到公司的業(yè)務中去，成為公司的業(yè)務專家。作用：能夠主動、能動的影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。2.不僅要參加業(yè)務會議，還深入到客戶中去。作用：了解業(yè)務的發(fā)展方向，幫助設計人員的配置和框架。3.相互信任的伙伴關系。作用：使得公司能夠得以按照正常的程序進行。

如何更好地展開工作：HR是全局性的工作，并不僅僅是HR一個部門的事，而是企業(yè)管理層以及各職能、業(yè)務部門共有的職能，所有的部門主管的職能中都要有HR職能，ＨＲ工作只有全局性的動員參與，才有意義；另外，ＨＲ工作又是一項系統(tǒng)工程，只能在企業(yè)這個大系統(tǒng)中通過與其他子系統(tǒng)的良好分工協(xié)作來實現(xiàn)他的功能，沒有其他職能或業(yè)務部門的配合，ＨＲ部門存在的價值也就不大了。所以，HR要動用一切資源，將業(yè)務經理納入“HR共同體”

二．工作分析

問題

1）廣州奧德賽電子通訊有限公司的工作分析是如何為招聘工作服務的？

1.通過工作分析確定測評的重點維度：學習能力、創(chuàng)新能力、合作能力。為此次招聘工作做好準備。

2.選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具。廣州奧德賽電子通訊有限公司主要運用了三類測評工具：心理測驗、半結構化面試、情景模擬測驗。

3.實施測評。報告主要內容是定性、定量描述應聘人和軟件工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學習能力、創(chuàng)新能力等個性方面綜合能力的評價描述。

4.跟蹤研究。為了更好的改進招聘工作，廣州奧德賽電子通訊有限公司還對上崗人員的工作表現(xiàn)進行了跟蹤研究

2）借鑒本案例廣州奧德賽電子通訊有限公司的做法，完成某一職位的“綜合素質”測評工作。

針對銷售崗位進行的綜合素質測評（每種素質滿分10分）：

協(xié)作能力6

市場敏感性7

綜合素質總分7

創(chuàng)新能力8

職業(yè)興趣8

學習能力9

進取心8

責任感8

領導能力5

吃苦耐勞9

溝通能力9

三．招聘錄用

1.制作招聘廣告

2.簡歷篩選

3.面試設計

1）面試準備階段：

閱讀、研究職位說明書；確定面試的目的；閱讀應試者求職申請表和簡歷；電話或電傳篩選被試者；

擬定面試題目與提綱；制定面試評價表；確定面試的時間和地點。

2）正式面試階段：

確定面試方法，采用無領導小組討論法；

面試開始階段主試者問一些被試者有所準備的比較熟悉的題目，以緩解被試者的緊張情緒。

一般包括

讓被試者介紹一下的經歷、介紹自己的過去的工作等。為下一步面試奠定了基礎和創(chuàng)造較為和諧的氛圍；

3）正式面試階段主要是發(fā)問和聆聽。面試中較多的采用開放式提問，讓被試者多講，然后主試者注意聆聽。整個提問先易后難，針對疑點來提問，問句不要太長。

4）面試結束階段主要是要注意對被試者的尊重。主試者在此階段要對面試進行整理，同時填寫面試評價表，作出總評價

4.錄用決策

問題：

1.根據本案例，你認為應采用什么方法招聘管理人員？

從內部和外部兩個方面來招聘基層管理人員。

2.現(xiàn)在中國的很多企業(yè)在招聘工作中都會產生類似老羅與唐非和薛量之間的分歧，如何避免這種分歧？

從老羅本身進行改變，因為老羅的知識比較久遠，老羅通過學習新的人力資源管理理論知識，從而改變對人力資源工作力不從心的狀態(tài)，使得老羅同唐非和薛量一樣為公司注入新的人力資源管理血液，從而減少分歧。

3.請你針對此次*公司的招聘目標，設計一個招聘方案。

廣州奧德賽公司招聘方案

廣州奧德賽公司是一家規(guī)模較大的股份有限公司，隨著公司的不斷發(fā)展壯大，求賢若渴。目前，該公司正在招聘一位合適的人力資源員工。以下是AA公司具體的招聘情況。

一、公司簡介：

公司名稱：廣州奧德賽電子通訊股份有限公司

公司簡介：廣州奧德賽電子通訊股份有限公司成立于2001年年初，是一家主營業(yè)務在中國的股份制公司。

AA公司是下一代網絡通信（NGN）軟件和企業(yè)管理軟件的解決方案提供商，為客戶提供技術領先、系統(tǒng)優(yōu)化、業(yè)務優(yōu)化、商業(yè)增值的軟件產品。AA公司所開發(fā)的產品都是遵循國際相關標準進行設計、開發(fā)的，具有國際技術水準和產品質量水準，同時AA公司擁有一流的技術隊伍能夠為客戶提供顧問咨詢和售后服務

二、招聘崗位及條件

（一）、招聘崗位：

職稱：人力資源員工

所屬部門：人力資源部

直接上級：人力資源經理經理

職位描述：薪水范圍：2000-2999

，人力資源管理及相關專業(yè)，大專以上學歷，3年以上相關工作經驗，精通招聘、培訓、考核等人力資源業(yè)務，熟悉勞動法規(guī)及國家政策，具有較強的洞察力及協(xié)調能力，獨立工作能力強，熟練使用各種辦公軟件，有IT行業(yè)工作經驗者優(yōu)先。

（二）、招聘條件：

招聘人數：1名

年齡：25-40

性別：不限

健康狀況：無殘疾，無傳染病