第一篇 人力資源管理專業(yè)學生畢業(yè)實習報告3450字
通過認真的學習和虛心的請教，經(jīng)過一年多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務具體工作內容，拓展了所學的專業(yè)知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面。
任務：主要是在這一年中開始適應社會的生活，為以后能夠更好的開展生活早些接觸實際的工作，提前做好踏進社會的心理準備。
目的：能夠是自己在進入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。
單位實際工作
在剛到單位的時候，我開始是忐忑的，懷疑自己的能力，也不知道具體的要做什么，都說萬事開頭難，我深刻的體會到這句話的意思，只有從頭開始學習，從了解公司的歷史，具體的業(yè)務范圍，前半個月的時候一直是找不到方向的，等到開始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。__年至____年間，我實習的地點是____檢測有限公司，__檢測有限公司是成立于__年9月，前身系__省__檢測中心，是一個為社會提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修及技術咨詢的服務，公司的管理方針主要為一下幾點，誠信、公正、準確、快捷，在質量、環(huán)境管理職業(yè)健康方面有明確的目標。
我所在的科室為綜合辦公室，日常主要的工作范圍是貫徹實施檢測公司管理方針，管理目標，管理體系文件和各項管理標準，確保管理體系有效的運行。負責檢測實驗人員的教育培訓和組織實施并對實施過程進行控制;負責技術人員檔案，員工勞動合作、工資等管理;負責體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負責檢測公司日常工作所用技術標準的有效版本收集、文件管理。
我們的工作目的就是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行有關的重要崗位的人員都具有相應的能力，都能勝任該崗位。職責;各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓計劃后制定出檢測公司的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實施和記錄，盡力檢測公司技術人員檔案并妥善保管。
在實習中我了解到了該部門對人員的能力、意識和培訓的具體要求;我們根據(jù)公司的管理方針、目標和業(yè)務發(fā)展需要制定人員長期培訓計劃，經(jīng)理和總工程師根據(jù)培訓規(guī)劃結合檢測公司當前的和預計的任務提出要求，由綜合辦公室制定具體的，內容完整的，可實施的人員培訓計劃，經(jīng)總工程師的批準后負責組織實施。對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來進行的，凡是新進的員工，要先了解公司的管理體系和有關的法律、法規(guī)。在掌握操作技能經(jīng)檢驗合格后上崗。我從一開始的摸不著頭腦到后來的一點點學習積累，這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程，也曾懷疑過自己的能力，不過在有這些負面情緒的時候就不斷的告誡自己，這是必要的過程，等過幾個月后就不是這個摸樣，人們總要有一個適應的過程，最主要的是要調整好自己的心態(tài)，和看事請的角度。
對于自己的專業(yè)和工作的感悟。
其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業(yè)是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據(jù)傳回來的數(shù)據(jù)信息，計算好每個人的應得的工資，個稅，保險，把做好的數(shù)據(jù)交給財務核算，最后由財務發(fā)給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統(tǒng)里上報工資讓公司來進行審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關乎于一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。在經(jīng)過這么長時間的工作后，真的發(fā)現(xiàn)工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的不一定在以后工作中用到，所以，這兩者之間的落差也難免的顯現(xiàn)出來，不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學倒是有沒有用，在后來的工作中也認識到，以前學的是堅實的基礎，沒有這種鋪墊，現(xiàn)在也無法達到這個的高度。在認識到這種差距后，調整自己的態(tài)度是很重要的方面，轉換自己的角色，從學生到社會工作者，這種轉換自己要坦然的面對，虛心向他人學習。在日常的工作中培養(yǎng)出熱愛自己工作的心態(tài)，這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊，因為熱愛才會有所堅持，才會有所專研，有所領悟。
我在實踐中得到了很多感悟
人際關系
在這次實踐中，讓我很有感觸的一點就是人際交往方面，大家都知道社會上人際交往非常復雜，但是具體多復雜，我想也很難說清楚，只有經(jīng)歷了才能了解，才能有深刻的感受，大家為了工作走到一起，每個人都有自己的思想和個性，要跟別人處理好關系得需要許多技巧，就看你怎么把握，剛開始大家自然是不熟悉的，當?shù)揭粋€圈子就要仔細的觀察，唯一能夠很快的融進生活圈的方法就是交談，根據(jù)一個話題切入其中，這樣更多的交流才會增加彼此的了解，放低自己的心態(tài)，尊重他人，積極參加大家的活動，增進友誼。
關于自立
俗話說“在家千日好，出門辦難”，“難”意思就是說：在家的時候有自己的父母照顧，關心呵護！一旦到外面后，所有的一切都要由自己來解決，與人之間的關系，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦，有時候遇到什么事情也沒有個人來傾聽心事，所以這些對一個人的成長鍛煉的作用是很大的。
人識來源于實踐
一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學習間接經(jīng)驗的必要性。自身實踐的發(fā)展不斷促進自我認識能力的發(fā)展。而這一次的實習生活恰恰就是一種實踐，只有自己知道自己該干什么的時候，人生的意義才會體現(xiàn)出來，人生的價值才會最大化。有時候同學可能不理解，為什么要在最后的時間安排我們去實習，我們也可以在畢業(yè)了以后再去的，但后來明白了，資
源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來。只學不實踐，那么所學的等于零。理論應該與實踐相結合，通過這段時間的學習，思想和思維方式上因為環(huán)境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，因為從中學的東西就不一樣，接受到的信息開始印象一些觀念。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。我們不止要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學其他知識，不斷地從各方面武裝自己，才能在競爭中突出自己，表現(xiàn)自己。
自學能力
“在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力”。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識用到的很少很少。我擔任的是勞資一職，雖然跟自己所學的專業(yè)有關，但并不是所有的都能運用到工作中來。
由于自己是實習生，所以我會盡早的去公司，然后打掃一下衛(wèi)生，做一些看起來很小的事情，古話說“一屋不掃何以掃天下”，“勿以善小而不為”看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質，所以虛心去工作的人不放過每一個鍛煉自己的機會。
雖說是實習但也要嚴于律己，在學?？梢运瘧杏X，實在不想上課的時候可以逃課，自由許多。但工作就要改掉這些惡習。每日的工作其實也差不多，長時間下來難免的產(chǎn)生厭煩的情緒，所以如何調整自己的心態(tài)也是需要自己慢慢地領悟跟釋然，但是工作簡單也不能馬虎，你一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。犯錯遭領導責罵時不能扔臉色更不能賭氣說不干就不干。
理財能力
一直以來，花的都是父母的錢，沒有了便伸手和父母要，過著衣食無憂的日子。可是工作以后，才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養(yǎng)自己的理財能力，我們剛畢業(yè)，工資水平普遍不高，每月的錢都是到我們自己手里，花錢也沒有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學會合理支配我們手中的錢，做好打算和計劃，不能想買什么就買什么，要“三思而后行”。
我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實習日子短有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實習，加深了我對人資基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業(yè)人資管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。
通過在職的著幾個月里，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現(xiàn)更加出色！
第二篇 最新人力資源管理的實習報告4100字
最新人力資源管理的實習報告范文
經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤。
關于s公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內容從日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于s公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、k3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。
一、實習目的
熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。
二、實習時間
20__年__月__日——20__年__月__日
三、實習單位
s服飾（__）有限公司人力資源部（以下簡稱s公司）
四、實習內容
（一）日常人事變動的手續(xù)辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1、入職
（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。
（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2、離職
（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
（2）經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3、轉正
（1）按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
（2）部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
（3）經(jīng)部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
（4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
（5）將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4、調動
（1）有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經(jīng)所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
（2）由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
（3）經(jīng)相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在k3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
（二）招聘
1、網(wǎng)上篩選簡歷
s公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、__人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2、電話預約面試
在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3、接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4、面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關于s公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對s公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全
在s公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
（二）組織結構和崗位設置不合理
目前，s公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的.因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。
（三）人員的選拔和任用存在不良局面
s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產(chǎn)生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
（四）員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
第三篇 人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)實習報告1300字
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)實習報告
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)實習報告
人力資源管理專業(yè)已全部完成在校理論課的學習，自2月份開始進入畢業(yè)實習階段，有關實習要求及安排如下：
一、實習意義
專業(yè)畢業(yè)實習是人力資源管理專業(yè)教學工作的重要組成部分，是全面實施素質教育、提高學生綜合素質的重要途徑，對學生認識社會、適應社會、了解人力資源管理工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。
二、實習目的
1、通過實習，讓學生接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養(yǎng)其獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎。
2、通過實習，使學生加深國家對人力資源管理方面方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作使命感和責任感，提高綜合素質。
3、通過實習，檢查管理學院人力資源管理專業(yè)的教育教學工作，了解辦學情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗和教訓，改進今后的工作來不斷提高教育教學質量。
三、實習內容
1、由實習單位有關負責人具體介紹本單位機構設置、人員配置、組織結構、工作紀律、工作指標等情況。
2、由實習單位有關人員詳細介紹本單位工作人員的具體工作內容、工作程序、工作方法、工作制度等情況，并在學生實習過程中加以指導。
3、由實習單位有關人員介紹當?shù)厝肆Y源構成狀況，包括教育程度、學歷構成、專業(yè)構成、職稱構成、人才引進、人才流動等情況。
4、由實習單位安排有關人員介紹本單位員工管理情況，包括人力資源管理機構設置、人才檔案庫建設與管理、員工數(shù)量和質量分析、人才預測、人才建設規(guī)劃等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
5、由實習單位安排有關人員介紹本單位人才引進和人才存留情況，包括相關政策、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
6、由實習基地安排有關人員介紹本單位人才使用情況，包括人才使用的制度、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
7、由實習基地安排有關人員介紹本單位人才培養(yǎng)情況，包括模式、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
8、由實習基地安排有關人員介紹本單位員工激勵情況，包括政策、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
9、由實習基地安排有關人員介紹本單位員工考核、評價、獎懲、升降的政策、制度、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
10、完成實習單位安排的其他工作任務。
四、實習總結分享
通過人力資源實習，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現(xiàn)更加出色！不管是在什么地方任職，都會努力！ 回想起自己的這段工作經(jīng)歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。
通過人力資源實習使得作者認識到人力資源管理工作的實際，如何從實踐中得到檢驗并指導實踐。下面是編者為您整理的作者這次實習的經(jīng)歷和感受。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)實習報告
第四篇 人力資源管理實習報告：人力資源管理專業(yè)實習報告1200字
人力資源管理實習報告：人力資源管理專業(yè)實習報告
美好的時光，總是短暫的。玫瑰花兒是美好的，因為其短暫，才在人們心里烙下了她血似的紅和淡淡的芬芳。
在新疆締九礦業(yè)有限責任公司為期兩周的實習結束了，感覺時間在這兩周里加快了步伐，想把我們身邊的人和物變成往事，成為記憶。在這兩周的實習時間里，我們最多的時間是在忙碌和思考。雖是如此，我仍覺得它是美好難忘的，因為在這段時間里，我遇到了一群充滿活力，為自己心里的夢想而拼搏奮進的人，并和他們成了同事、朋友，從他們身上我學到了許多，我也在這段時間里成長了許多。
上班族，對我來說，是一個既陌生又熟悉的名詞。
之前，我只是從影視作品上了解到上班一族，看著他們早上為了不遲到，一手拿著公文包，一手拿著面包，朝著公司的方向奔跑著。到了公司之后，他們就開始變得精神不振，為了任務而工作，為了保住飯碗而工作，不是為了各自心中的理想而工作，生活的無情和冷漠早已把他們的理想磨得殘缺不全以致消失在各自的生活碎片里。
新疆締九礦業(yè)每天都會開晨會，在晨會上除了點名之外，還唱團隊之歌和講一個關于團隊方面的笑話。每天的晨會主持人都不一樣，這讓里面的每一個員工都得到了鍛煉的機會。晨會里總是歡聲笑語，每個人都顯得精神飽滿。為著自己心中的理想不懈努力。
一個名人曾說過“理想是我們活著的原因，當一個一個的理想實現(xiàn)時，我們會覺得活著的價值。當我們沒有了理想，雖是活著，只是一具具的行尸走肉”?？梢娎硐胧嵌嗝吹闹匾谌松穆飞喜荒軟]有理想。
在這兩周的時間里，我有幸成為了新疆締九礦業(yè)這個團隊里的一員。我是締九團隊里的一名人事專員，工作內容是幫助人事經(jīng)理處理一些瑣碎的事情，當然偶爾也會處理一些復雜的工作。
在工作閑暇之余，我就會想，這個社會需要什么，我今后的人生路會是如何呢。
作為一個男人，我需要什么?？粗巴怙w馳的車流，我沉思良久。我覺得對于男人來說，事業(yè)和家庭是我們的歸宿。成功的事業(yè)讓我們感到自身的價值，而家庭則是我們感情的港灣。男人就像一艘在事業(yè)的海洋里漂泊的船，總有累的一天，港灣就是我們的去處。
實習期間，我利用此次難得的機會，努力工作，嚴格要求自己，虛心向領導學習關于人事管理方面的知識，利用空余時間認真學習一些課本內容以外的相關知識，掌握了一些基本的管理技能，從而進一步鞏固自己所學到的知識，為以后真正走上工作崗位打下基礎。
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！痹诙虝旱膶嵙曔^程中，我深深的感覺到自己所學知識的膚淺和在實際運用中的專業(yè)知識的匱乏，剛開始的一段時間里，對一些工作感到無從下手，茫然不知所措，這讓我感到非常的難過。在學校總以為自己學得不錯，一旦接觸到實際，才發(fā)現(xiàn)自己知道的是多么少，這時才真正領悟到“學無止境”的含義。
今次實習沒有酬勞，但是卻讓我思想上上升到了另一個層次，腦子里面如果是沒有東西，永遠會被這個社會淘汰。
第五篇 最新人力資源管理實習報告1000字
人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。 人的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業(yè)家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
1、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。
2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。
1) 目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。
2) 物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才。
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。
建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。
當前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。
而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關系到企業(yè)的成敗。
第六篇 人力資源管理實習報告精選2500字
人力資源管理實習報告精選
大學生人力資源部實習報告優(yōu)秀范文
一、實習目的：
將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。參觀、學習企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習調研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。
二、實習時間：
20__年7月8日至20__年7月31日
三、實習地點：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司人力資源部。
辦公地址：西安市未央?yún)^(qū)雅荷花園南100米。
廠址：西安市大明宮遺址公園。
四、實習單位概況：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內最有朝氣、實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃。
公司在實踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動____歡樂產(chǎn)品，打造成為中國實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。
鼎彝始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標桿，引領景區(qū)旅游文化走向新的高度。
五、實習內容：
我們的實習主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學習很認識。
第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領導下對公司的人事激勵計劃、員工手冊、還有招聘計劃做了修改和完善 。
第三個階段從7月24至結束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務態(tài)度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。
六、實習心得：
首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導你工作，讓你少走彎路;集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向專家請教。
5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗。
因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。
七、實習意義
實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員(如實習生)了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。
對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉化，發(fā)現(xiàn)自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優(yōu)化配置.
第七篇 人力資源管理實訓報告2500字
有關人力資源管理實訓報告范文
學 院:___ _ _專業(yè)班級: _
學生姓名:___ _ _ 學 號:__ _
實習(實訓)地點:______ _ f511、f513_____ ____ _
報告題目:__ 人力資源管理綜合實訓___
報告日期： 2014 年 12 月 31 日
指導教師評語:____________ ________________________
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成績（五級記分制）:______ _______
指導教師（簽字）:____________________
一、實訓目的
此次的實訓是我們人力資源管理的綜合實訓，人力資源管理綜合實訓是一門將人力資源基礎理論知識與人力資源管理實務融為一體，以培養(yǎng)我們專業(yè)技能為根本宗旨的專業(yè)實訓課程，加強培養(yǎng)我們專業(yè)能力的實訓訓練。通過全面的人力資源綜合演練，系統(tǒng)復習大學期間所學習的理論知識和實際操作能力，綜合了解創(chuàng)造企業(yè)運作的實際情況和人力資源管理的具體操作技能要求，從而為迅速適應企業(yè)工作要求打下良好基礎。
二、實訓內容
此次實訓要求分組進行，每個小組選擇一個案例進行相應的分析設計，我們小組選擇了第一個案例，就是根據(jù)公司的情況，相應的設計公司的組織結構圖，崗位分析，績效薪酬體系制度等相應問題，通過模擬的人力資源管理系統(tǒng)各個板塊了解到如何開發(fā)和管理企業(yè)的人力資源，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本方法。加深熟悉對幾個模塊的實訓知識。完成相應的任務進行最后答辯，對此次實訓結果的匯報與成果的評定?？偨Y自身不足，提升自己的綜合技能知識。
三、實訓過程
（一）小組分組，按規(guī)定選取相應的案例題目
（二）對案例中公司要求的具體情況做出分析
（三）小組分工合作，最后整合探討問題
（四）我負責完成組織結構設計以及員工崗位分析
（五）尋找相關網(wǎng)絡共享資料以及圖書館資源課本教程
（六）整合所有分工內容進行討論改定
（七）與指導老師探討得到建議與修正完成任務
（八）進行實訓的答辯
（九）書寫個人實訓總結與每日實訓日志
（十）提交整體的實訓材料原件
四、實訓心得
此次的實訓要求，我們小組主要在公司人力資源管理這幾塊進行設計分析，公司的組織結構，滿意度調查分析，薪酬福利等方面進行設計。以下則是我對此次設計要求的內容板塊給出自己的思考。
（一）組織設計。組織設計主要是研究如何合理設計企業(yè)的組織架構。組織結構架構是指組織內部各組成部分之間關系的一種模式。它決定了組織中的指揮系統(tǒng)、信息溝通網(wǎng)絡和人際關系，最終影響組織效能的發(fā)揮。組織架構模式能隨組織任務的發(fā)展而不斷演變。組織結構要根據(jù)公司自身的發(fā)展情況來設計，良好的組織結構能合理配置企業(yè)各類資源，并且要有支撐戰(zhàn)略、目標的實現(xiàn)的目的，為企業(yè)高效運營奠定良好的基礎。
（二）員工滿意度。員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。員工滿意度是企業(yè)的幸福指數(shù)，是團隊精神的一種參考。既體現(xiàn)了員工滿意的程度，又反映出企業(yè)在達成員工需求方面的實際結果。員工在特定的工作環(huán)境中，通過其對工作特征的自我認識，確定實際所獲得之價值與其預期所獲得的價值之間的差距。設計的調查滿意度結果，通過公司員工滿意度分析，了解到公司在提升員工滿意度應該注意的問題，并提出相應的解決方案。提高員工的滿意度，有利于加強員工工作的動力，增強員工工作的信心與熱情，為公司創(chuàng)造更多的價值與財富。
（三）崗位分析。崗位分析是對工作的一個全面的評價過程。對組織上各項工作的性質、責任、任務以及從事該工作的員工所具備的條件進行調查和分析，然后加以系統(tǒng)、科學的工作描述和任職資格要求，最終編制出工作說明書。崗位分析是一個比較復雜的工程，是人力資源管理的基礎工作，也是最重要的工作之一，人力資源部只要做好崗位分析計劃，運用適當?shù)姆椒ú⒆裱鄳脑瓌t，取得企業(yè)負責人及中高層管理者的支持，員工的認同，并做好實施過程中的協(xié)調工作，就可以取得成功。最重要的一點，就是要有主次之分，而不是全面鋪開，畢竟解決問題才是根本。
（四）薪酬管理。薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的`，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。同時企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
（五）績效管理。績效管理是通過管理者和個人經(jīng)過溝通制定績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核，績效反饋與改進，以促進員工業(yè)績持續(xù)提高并最終實現(xiàn)企業(yè)目標的一種管理過程，做到靈活的績效戰(zhàn)略，需要以戰(zhàn)略為導向構建績效考核指標體系，績效管理有效執(zhí)行，組織保障必不可少，績效考核結果等級分布清晰可見，將績效改進作為績效管理的核心功能，擴大績效考核結果應用領域?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)是不斷循環(huán)的，需要在實踐中不斷進行總結完善，隨著時間的推移、公司進入不同的發(fā)展階段以及內外部環(huán)境的變化，需要企業(yè)對績效管理體系進行不斷的修改完善，才能真正站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，不斷提高員工和組織的績效水平，使員工努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。
五、實訓總結
經(jīng)過兩周的人力資源管理綜合實訓操作，對人力資源管理信息系統(tǒng)主要功能有了直觀的認識，對人力資源管理的主要模塊也有了深一步的認識。對企業(yè)在人力資源管理方面基礎性工作也有了一定的了解。這次實習也讓我深刻了解到，知識積累的重要性。從點滴做起，這是一個短暫而又充實的實訓，我認為對我走向社會起到了一個橋梁的作用，過渡的作用，是人生的一段重要的經(jīng)歷，也是一個重要步驟，對我將來走上工作崗位也有著很大幫助和指導。這周的實訓和學習，我也有許多收獲，而且此次實習增強我對畢業(yè)就業(yè)的勇氣?，F(xiàn)在我們能做的就是吸取知識，提高自身的綜合素質，更加鞏固自己的專業(yè)知識，為畢業(yè)打下良好的基礎。這次實習為我們提供了與眾不同的學習方法和學習體會，從書本中面對現(xiàn)實。從實踐工作中總結出一些屬于自己的實踐經(jīng)驗，鞏固自身的知識，為未來道路打下良好的基礎！
第八篇 某縣國稅局人力資源管理工作調研報告4800字
從定義上來講盤活人力資源就是指：從效能角度出發(fā)，運用現(xiàn)代科學的管理理論，對現(xiàn)有的人力資源進行整合、調控、開發(fā)和利用，來實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。那么，如何盤活基層國稅人力資源呢？現(xiàn)結合__縣國稅現(xiàn)狀提出以下看法。
一、基本現(xiàn)狀
（一）高年齡低級別。我縣國稅在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，占在職人員93.55%，隊伍老化，征管力量漸漸斷層，現(xiàn)已成為我縣國稅不可回避的現(xiàn)狀。全縣國稅副主任科員以上的職務級別率僅為9.3%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老干部，37%的是縣領導班子。
（二）高文憑低素質。隨著干部學歷教育力度不斷加大，干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國稅系統(tǒng)大專以上學歷有151人，占在職人員的97.4%.但在“質”上，整體文化程度呈較低狀態(tài)，很難滿足實際工作的需要，一是干部的政治理論水平和稅收執(zhí)法能力普遍偏低，部分干部不僅對簡單的文字材料拿不下來，稅收業(yè)務也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會計電算化的人才微乎其微，少數(shù)干部仍然不會操作微機；三是書本知識和實際操作能力呈“兩張皮”，有的干部談起書本知識頭頭是道，工作戰(zhàn)果不佳；四是具備財會知識的人員較少，多數(shù)干部不敢進企業(yè)，原因是不懂賬，談賬“色變”。
（三）高標準低激情。可以說，我縣國稅無論是《工作制度》還是《廉政制度》，無論是《工作要點》還是《考核辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現(xiàn)了國稅領導班子對工作的定位，但在高標準的背后卻存在一些低激情表現(xiàn)。一是工作質效不高，在履行工作職責上往往是點到、走到、說到為止，敷衍塞責的工作態(tài)度較濃；二是部分干部工作沒有緊迫感，主動性差，屬于分內的工作，領導不催不做，有的中層領導干部，平時對本股室的工作不聞不問，工作進展怎么樣？心里是一塌糊涂；三是少數(shù)干部因工作態(tài)度消極、紀律渙散、行動滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。
二、存在問題
（一）人員管理措施不硬。
1.約束機制不健全。由于缺乏一個與公務員法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有崗不想上、有責不愿履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決，嚴重影響了干部隊伍的戰(zhàn)斗力和進取心。
2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋梁是溝通。稅務一線的干部是各項工作的踐者，哪項工作怎么搞？哪個崗位用多少人？用什么樣的人？他們最有發(fā)言權。而實際中，卻缺乏這種勾通機制與干部進行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘干部內驅力，去聽取干部的意見和建議，。
3.人崗配置不科學。人員配置尚未根據(jù)崗位的工作量大小確定，而是根據(jù)股（室）確定人數(shù)，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來，不僅存在一定的閑置人員，還出現(xiàn)了“有人不用，用不順手借人用”的怪現(xiàn)象，造成了人力資源浪費。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來，全縣國稅崗位人員交流面近30％，有的同志長期呆在特定崗位上，成了“包崗”干部，如此以來，呈現(xiàn)出個人依賴崗位、崗位依賴個人，從事業(yè)務工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業(yè)務，長期管個體的管不了企業(yè)，長期管企業(yè)的還是管企業(yè)，業(yè)務能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。
（二）素質管理效果不達。
其一，培訓方式單一，有些知識從書本中可以學到，有些知識需要從實踐中得到，這就需要一個形式多樣的培訓方式，相互補充、周濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國稅的培訓方式局限在兩點上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。
其二，培訓理念片面，不是從提高干部綜合素質切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內容分為行政和業(yè)務兩大塊分別進行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現(xiàn)出：行政部門不懂得稅收專用術語、不敢表達，業(yè)務部門政治理論水平低、不敢說話的局面。
其三，重形式輕實效，一是為了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，采取拔尖的方法進行專訓，沒有把以考促學提升到提高全員素質的高度；二是重過程，輕實質，缺乏“回頭看”理念，對學過的知識掌握得怎么樣？尚未對干部進行評估；三是師資機制不到位，主要是沒有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。
（三）激情管理動力不足。目前，基層國稅干部工作激情滑坡的原因體現(xiàn)在兩個方面。
一方面，政治待遇不足。《公務員法》明確領導職務層次，從鄉(xiāng)科級副職至國家級正職共10個級別。非領導職務，從辦事員到巡視員共8個級別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級別上?？v向看，國稅機關是國家垂直單位，晉級權限在上級，上級國稅機關工作人員起點高，工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級，而基層人員起點低，無論怎樣地敬業(yè)，還是一個風塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權限在縣政府，工齡十幾年的行政干部基本都是鄉(xiāng)科級副職以上的級別。同為公務員，同在一線工作，基層國稅卻沒有同樣政治待遇，結果導致了基層國稅干部“壯志未酬心先死”。
另一方面，經(jīng)濟待遇不足。誰都知道，有的基層國稅干部削尖腦袋往經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)跳轉或內退下海，原因是基層國稅的經(jīng)濟待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區(qū)基層國稅機關，核撥的人頭經(jīng)經(jīng)費標準較低，減去車輛費、房屋維修費、辦公費等合理的費用后，僅能維持干部的基本工資，拿什么來激勵干部?？纯瓷磉叺奈飪r漲幅，兩年前，我縣房產(chǎn)每平米售價700元，現(xiàn)在每平方漲到2400元，干部不吃不喝每月工資只能購到0.7平米的房產(chǎn)，還要養(yǎng)家糊口?！叭锗⒗笾θ兕w，不辭長作嶺南人”，如果有一個適當?shù)慕?jīng)濟待遇，基層國稅人員會工作不安心嗎？
三、盤活措施
（一）更新理念，盤活腦筋。
1.樹立“以人為本”的理念?！盎茨细涕?，淮北苦枳”，我們常以此形容環(huán)境對人發(fā)展的重要性，盡管人員老化是當前基層國稅人力資源的現(xiàn)狀，但這些人員的工作閱歷長，工作經(jīng)驗豐富，努力創(chuàng)造機會，做到人盡其才，才盡其用，激發(fā)他們的激情，發(fā)揮他們的潛能；
2.樹立“放下包袱，開動機器”理念。首先，領導者要從精神上解除負擔，克制消極態(tài)度，讓思想上的壓力變?yōu)閯恿Γ瑤Ш没鶎訃愡@支隊伍。其次，從公務員的角度做好干部政治思想工作，領導者面對的是一個個鮮活的、具有主觀能動性的人，可以促進他們工作，不可能處處代替他們工作，要采取有效的方法，引導他們樹立公仆意識，使他們從靈深處覺悟到自己的稅收天職。其三，建立健全辦實事機制，積極向上級爭取晉級指標，讓干部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時，積極向上建議，縮小發(fā)達與落后地區(qū)經(jīng)濟待遇差別，實行“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、無差別”的經(jīng)濟待遇，讓基層人員感受到“跳轉”的非必要性，使基層一線真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰(zhàn)場和重要舞臺；
3.樹立“權變”用人理念。所權變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況，根據(jù)環(huán)境不同，不斷變換用人措施?；鶎訃惞ぷ饕鎸λ拇笕后w，一是納稅人，二是上級機關，三是當?shù)卣氖歉髌叫新毮懿块T。這就需要根據(jù)不同的群體選人用人，特別是在中層領導干部選拔任用上，條件和素質要有針對性。稽查部門和稅源管理部門必須選拔業(yè)務素質高，懂得財會，執(zhí)法能力強，廉政建設過硬的干部領隊；辦稅服務部門必須選拔服務態(tài)度好，微機操作熟練，懂得業(yè)務操作流程，會審核納稅申報表的干部領隊；各行政部門和業(yè)務部門應當選拔較高的寫作能力，組織能力、協(xié)調能力，有一定的社會關系和敬業(yè)精神強的干部領隊。同時，實行動態(tài)管理，根據(jù)群體環(huán)境變化和能力變化，及時調整中層領導干部。
（二）定期評估，盤活知識。其一，建立素質評估機制，定期結合學習內容和干部的工作成果進行“對等”分析，評估干部的業(yè)務知識與實踐效率的差距，對業(yè)務不夠牢固，工作效率低的人員，通過“回爐”的方式進行再培訓。其二，找準途徑，完善人才管理。在人才問題上，最緊缺的是專業(yè)對路人才，現(xiàn)實中，基層稅務隊伍真正需要的是一大批懂得財會知識的干部，而在進口上，招聘稅務公務員尚未設置專業(yè)對口的條件。對此，根據(jù)基層國稅人力資源現(xiàn)狀，通過“穩(wěn)住現(xiàn)有的、引進急需的、培養(yǎng)頂尖的、發(fā)掘潛在的、補充后續(xù)的”的方式，開展素質人才目標管理。其三，進一步完善培訓機制，一是科學靈活地確定培訓時間，開展崗前培訓，為干部開展工作打好堅實的業(yè)務基礎；二是對新出臺的稅收政策，及時組織干部進行即時培訓，確保新政策得到及時落實；三是實行“不分科”培訓，不分行政和業(yè)務部門，實行全員參訓，提高綜合素質；四是建立自己的師資隊伍，通過挖掘內部人才，分類選拔業(yè)務素質高，表達能力強的干部，作為培訓輔導人員；五是實行多樣化的培訓方式，從“高人引路”、“名師指點”切入，通過全員普訓、骨干輪訓、尖子深訓，尖子帶骨干、骨干帶群體，以考促學的方法，培養(yǎng)出群峰連綿、具有戰(zhàn)斗力的人才隊伍。
（三）動態(tài)管理，盤活崗位。第一，因事設崗。由于各項工作性質不同，業(yè)務量大小不同，因此，在崗位設置上，從追求工作效能切入，根據(jù)工作性質確定工作職責，根據(jù)工作職責的多少和業(yè)務量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓干部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設崗，避免出現(xiàn)無事做或做事無激情的現(xiàn)象。第二，因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來打人它就是兇器，用來抬石頭它就是工具，放在加工廠里它就是材料”，關鍵是看怎么用？同時，要注重優(yōu)化組合，同一崗位使用各種類型、不同層次業(yè)務水平的人才，做到人崗相濟，提升干部綜合業(yè)務能力。禁忌隨意采取“競爭上崗”，不是定編減員時期，最好不用此方法，否則，會造成不穩(wěn)定局面。第三，定期輪崗?！傲魉桓?，戶樞不蠹?！陛啀徱彩且粯?，一方面，在廉政建設上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發(fā)現(xiàn)干部個體能力差異，及時調整崗位，提高工作效率。
（四）機制激勵，盤活激情。
激勵，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質量的一劑良方，也是調動人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性重要措施。
1.建立科學的考核機制。明確專門考核機構，根據(jù)各崗位工作職責制定切實可行的考核辦法和操作性強的考核指標，實行“百分制”計分方法考核干部的能級和績效。能級激勵，禁忌事前進行，如果年初主觀的確定一類人員能級為高等，另一類人員能級為低等，將導致低能級的因心里不平衡消極怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會出現(xiàn)“等、靠、?！钡墓ぷ骶置?。
2.建立穩(wěn)健的獎勵制度。獎勵不同于考核，考核是將績效工資或工作性獎金與工作效率掛鉤，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當于企業(yè)的計件工資形式；獎勵是對工作表現(xiàn)突出、有顯著工作業(yè)績或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽及物質利益的鼓勵?；鶎訃惇剟钪贫?，應在堅持“物質刺激和精神鼓勵”相結合的基礎上，可設立“四方面”的獎勵，即：先進個人獎，先進單位獎，突出貢獻獎，業(yè)務能手獎。同時，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先，愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領導“一言堂”，不屑制度，隨意設獎的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子如果窗戶破了沒人去修補，隔不久，其它的窗戶也會莫名其妙的被人打破；一個很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現(xiàn)，人們就會毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個細小的問題而造成的無序狀態(tài)，會使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個大局。對此，鑒于目前基層國稅影響工作激情的因素，以《公務員法》明確的“懲戒”內容為依據(jù)，結合基層國稅現(xiàn)狀，制定出《基層國稅機關工作紀律懲處制度》，通過公示、通報、本位約束和按照公務員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良的工作行為。
第九篇 人力資源市場服務與管理調研報告1300字
一、市場建設概況
(一)市場硬件建設。目前，市場辦公面積約____方米，其產(chǎn)權歸____區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納___人左右進場求職。為進一步加強我區(qū)公共就業(yè)服務平臺建設，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資___萬元。根據(jù)項目實施計劃，目前已進入了招投標環(huán)節(jié)，預計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達____方米。
(二)隊伍建設及經(jīng)費保障。目前，市場從業(yè)人員實有__人，其中：占編__人、聘用__人，持有職業(yè)指導資格證書的__人。經(jīng)費來源：一是財政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年__萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經(jīng)費;三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。
(三)服務功能及服務成效。主要負責全區(qū)勞動力和人才提供服務、職業(yè)指導、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網(wǎng)絡建設得到不斷加強，市場導向的就業(yè)機制基本形成，促進就業(yè)作用和地位明顯增強，為___區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務平臺，實現(xiàn)各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設了市場專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡招聘服務;三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場招聘、現(xiàn)場招聘等服務活動。近3年來，共收集就業(yè)崗位_____個;發(fā)布供求信息___條;開展招聘服務進校園__次、進鄉(xiāng)村__次;組織各種類型招聘會173場;為____名城鄉(xiāng)勞動者提供了職業(yè)指導服務;為_____名求職者提供了就業(yè)推薦服務，其中幫助了____名求職者實現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達__%。
二、市場監(jiān)管情況
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時將供求信息導入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測。
三、存在的問題及建議
盡管我區(qū)人力資源市場規(guī)模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執(zhí)行不嚴，民間中介機構管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構實行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場經(jīng)費保障供給規(guī)范性文件，填補經(jīng)費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
第十篇 人力資源管理專業(yè)大學生的實習報告1300字
人力資源管理專業(yè)大學生的實習報告范文
一、實習目的
人力資源管理講究的是人才的管理藝術，其基本原則是物盡其才人盡其用，在這個人才橫溢的時代里企業(yè)家們不僅要能招攬到人才，更要能發(fā)揮人才的價值，這也就是人力資源管理存在的意義，也是我實習的目的。
二、實習內容
第一階段：首先了解企業(yè)文化，以便在人力資源部實習時跟大家更好的配合。
第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。
第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰(zhàn)略實施。
第四階段：收集相關資料，結合公司實際，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢，發(fā)現(xiàn)問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。
第五階段：實習總結與思考，撰寫實習報告。
三、實習心得
在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的`概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
一開始的我把各種事情都想得很簡單，認為人力資源管理是一項很輕松的工作，時間長了，我發(fā)現(xiàn)我錯了。人力資源管理不是枯燥乏味而且要有耐心時間也長。每天看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊這讓我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了（基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右），脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿我也看到了工作的果實來之不易！我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。
人力資源管理讓我體會到了能力的重要性。這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現(xiàn)一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。
四、實習總結
一個月的實習已接近尾聲，帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此“親近”社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。
第十一篇 人力資源管理辭職報告450字
尊敬的辦公室人力資源管理領導：
我向公司正式提出辭職。
我自2024年12月6日進入三甲公司，到現(xiàn)在已經(jīng)一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。 在過去的一年多里，公司給予了我許多學習和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識。我對公司給予的照顧表示忠心的感謝！但是，經(jīng)過近段時間的思考，我越來越迷惘！我越來越覺得現(xiàn)在的工作、生活離自己想要的越來越遠。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。我想，生活應該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅持！
公司目前已經(jīng)過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，我的離開會很快有新生力量補充。因為這不是我想要的工作、生活狀態(tài)，所以，我現(xiàn)在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負責的態(tài)度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現(xiàn)業(yè)務上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準！
祝公司穩(wěn)步發(fā)展，祝公司的領導和同事們前程似錦、鵬程萬里！
此致
敬禮
第十二篇 人力資源管理實驗報告1050字
人力資源管理實驗報告
學 院： 管理學院 課程名稱：人力資源管理
專業(yè)班級：
姓 名： 學 號：
學生實驗報告
一、實驗目的及要求：
1、目的
掌握工作分析的具體內容，能夠根據(jù)所在企業(yè)要求落實組織架構，科學配置組織資源，為制定科學人力資源規(guī)劃打下堅實基礎。
2、內容及要求
內容：學生分組，每組4人，分別扮演人力資源經(jīng)理、人事專員、招聘專員和公司職員（即應聘者）角色，建立一個企業(yè)（實際或虛擬企業(yè)）。由人力資源經(jīng)理和人事專員進行人力資源信息系統(tǒng)中的工作分析和人事設置模塊的操作。
要求：掌握部門設置、職位設置、工作分析的方法、步驟和內容。
二、儀器用具：
三、實驗方法與步驟:
1、由扮演人力資源經(jīng)理角色的學生擔任組長，登陸人力資源管理系統(tǒng)，進入組長控制臺，設置企業(yè)基本信息，并為組員分配角色。在整個實驗過程中，負責對本組工作的組織、協(xié)調和監(jiān)督。
2、人事專員進入人事管理模塊，在組織設置中添加“部門”，明確不同部門的隸屬關系，詳細描述各部門的職責范圍，完成組織架構圖的編寫。在部門設置的基礎上，對不同部門添加“職位”，明確各職位的所屬部門、直接上級職位、工作目標、工作要點、工作要求、工作責任、任職資格等信息。在工作分析的基礎上，對企業(yè)設定的職位進行全面管理，完成職位說明書的`編寫。
3、整理實驗數(shù)據(jù)和文檔，總結模擬的過程，編寫實驗報告。
四、實驗結果與數(shù)據(jù)處理：
實驗前，老師后臺設定完成了分組和用戶設定，我們被分配為第f組。 開始試驗：
1．登陸系統(tǒng)，登陸后，進入個人控制臺，登入組長控制平臺，可進行設置。首先進行企業(yè)資料設置。點設定按鈕，輸入公司基本信息，點設定完成。
2．設定學生的角色。進入組控制臺，對每個學生的角色進行設置，可查看到學生的角色。
3．如果沒有設置，則點設置，系統(tǒng)內置了七個角色，一般設置時，組長為a，設置為人力資源經(jīng)理角色，設置了人力資源經(jīng)理后，即可以自己在系統(tǒng)中的帳戶登陸到人力資源管理系統(tǒng)中，具備最大權限。b、c、d分別扮演人事專員、招聘專員和公司職員（即應聘者）角色并由人力資源經(jīng)理分配權限。
4．人事專員進入人事管理模塊，在組織設置中添加“部門”，明確不同部門的隸屬關系。
5．詳細描述各部門的職責范圍，完成組織架構圖的編寫。
6．給已經(jīng)存在的相關部門設置相應的職位。進入職位設置，可看到所有的職位信息。
7．點“添加職位”，進入職位添加頁面，參照附件的數(shù)據(jù)，輸入職位名稱及所屬部門等信息，完成后點“提交”錄入相關職位信息。
8．整理實驗數(shù)據(jù)和文檔，總結模擬的過程，編寫實驗報告。
