健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫（2篇范文）

發(fā)布時間：2024-11-25 查看人數(shù)：86

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健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫

第1篇健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫

一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。

繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。

(2) 、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當?shù)臅r候安排補休。

⑶ 、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。

7、全勤獎金

全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。

8、簡單計時資制

(1) 、適用范圍

非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。

(2) 、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:

計時工資額=計時單價(日工資單價)_實際工作時(日)數(shù)

⑶ 、辦公室須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。

(四) 補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。

七、薪酬調(diào)整

(一) 、薪酬在適當期內(nèi)應予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。

(到12月3

1日

(五) 、年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。

(六) 、年終獎金領取的資格

1、在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;

2、在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。

九、新進員工試用期的薪酬

新進員工試用期薪酬標準表

序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準(比例)備注

1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月

2三年以上100%試用期三個月

3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月

十、薪酬計算與扣除

(一) 、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:

1、辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);

2、相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

3、辦公室根據(jù)員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結果交財務部;

4、財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);

(二) 、薪酬的計算方法

1,月收入的計算方法:

月收入=崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣

式中:k

第2篇健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

二、薪酬管理原則

本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先、兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

三、薪酬增長機制

(一)、薪酬總額增長與人工成本控制

工資增長要堅持國家規(guī)定的 '兩低于原則',即工資總額的增長低于國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長。::建立與公司經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。

工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián),加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使企業(yè)保持較強的競爭力。

(二)、員工個體增長機制

對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增資。對貢獻大的員工,增薪幅度要大;對貢獻小的員工,不增薪或減薪。

四、根據(jù)聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則,公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司辦公室管理,并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。

五、薪酬總額管理與控制

公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據(jù)公司主要經(jīng)濟指標完成情況,實施總量控制與管理。

六、薪酬類別(見下表)

薪酬類別與結構表

序號類別結構適合人群

1年薪制基薪+效益收入總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、總工

2崗位績效工資制年功工資+崗位績效工資(績效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動合同員工

3簡單計時工資制計時單價*實際工作時數(shù)訂立非正式勞動合同的臨時工

4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷部門

(一)、年薪制

1、適用范圍:公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)、總工程師;

2、工資模式:公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+風險收入

3、基薪(其標準參照崗位績效工資)按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

4、風險收入,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。

(二)、傭金制度

1、適用范圍:公司銷售部門的員工。

2、傭金結構:崗位工資+績效工資+提成獎金

3、傭金制度另訂

(三)、崗位績效工資制

1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同所有員工。

2、工資結構:工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份:

3、基本薪酬:采用崗位績效工資制,其構成包括下列三項:

(1)、年功工資;(2)、崗位工資;(3)、績效工資。

其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。

4、非基本薪酬,即津貼,包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)公司認定的津貼;

5、年功工資。

(1)、按員工為公司服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)、年功工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短,員工連續(xù)工齡每滿一年按50.00元計算。

(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

(4)、新進員工一年內(nèi)不能享受年功工資,滿一年后的次月開始享受年功工資, 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年年功工資;

(5),本公司服務滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。

5、崗位績效工資。

(1)、根據(jù)勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定,公司薪酬等級見附表;

(2)、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位績效工資標準。

(3)、員工根據(jù)聘用的崗位和等別,核定崗位績效工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一等,經(jīng)1年考核,再調(diào)整薪等;

(4)、根據(jù)變崗變薪(級)原則,晉升增薪(等),降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

(5)、部門經(jīng)理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標準計算公式為:

專職副職(含助理職)的崗位績效工

資標準=正職崗位績效工資標準*0.8。

兼職(同時兼職一經(jīng)理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標準=所兼職主管或經(jīng)理職位的崗位績效工資標準*1.2(或比照確定其工資序列)。

6、加班津帖

(1)、公司因工作上的需要,而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。

(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當?shù)臅r候安排補休。

(3)、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。

7、全勤獎金

8、簡單計時資制

(1)、適用范圍

非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。

(2)、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:

計時工資額=計時單價(日工資單價)*實際工作時(日)數(shù)

(3)、辦公室須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。

(四)補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。

七、薪酬調(diào)整

(一)、薪酬在適當期內(nèi)應予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。

(二)、確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪,包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分,其規(guī)定如下:

1、自動調(diào)薪,即員工年功調(diào)薪。

2、考核調(diào)薪考核的原則:對于基本薪酬中的崗位績效工資,根據(jù)辦公室評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果,符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準,與年終獎一同一次性給付。不能累積。

3、新進員工,原則上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。

(1)、其所具工作經(jīng)驗,已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。

(2)、所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。

4、對權任者的薪酬確定

各職位在職員工的資格,應符合于該職位'任職資格'的規(guī)定。其因工作需要,致在職者的資格,未能完全符合規(guī)定者,應予權任。

權任期中,支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則,權任期滿成績合乎工作要求者,可免除權任,并改支該職位對應的薪級。

5、職位變動時的薪酬調(diào)整(橫向調(diào)整):

(1)、由低薪級職位,調(diào)任高薪級職位工作,應改支所調(diào)任職位對應的薪級,薪等不變。

(2)、由高薪級職位,調(diào)任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級,薪等不變。