信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度
武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度
第1章總則
第1條
績效考核的目的
為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展，同時協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第2條適用范圍
本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。
第3條績效考核工作原則
1.公平、公正、公開的原則。
2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。
3.工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。
4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。
5.堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。
6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
第2章考核職責(zé)分工
第4條
公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理責(zé)任，強(qiáng)化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，具體內(nèi)容如下：
1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。
2.各級管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。
3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責(zé)任。
4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進(jìn)行溝通。
第5條
考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：
考核人
被考核人
被考核人職級
董事會
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)
執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理
中高層管理人員
總監(jiān)
總監(jiān)
中層管理人員
部長/副部長
部長、副部長
一般管理人員/一般普通員工
專員/辦事員/操作員/工程師等
第6條
高層管理在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：
1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。
4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。
5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。
6.定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討，制定對策。
7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。
第7條
中高層管理人員在績效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：
1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點(diǎn)即二級KPI.。
2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。
3.組織分管部門進(jìn)行績效考核。
4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。
第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個方面：
1.設(shè)計(jì)自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。
2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。
3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。
第9條
人力資源部的職責(zé)是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個公司內(nèi)績效計(jì)劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：
1.制定和完善績效管理方案。
2.擬定績效考核時間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實(shí)施的方案。
3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對整理結(jié)果提出初步分析意見。
4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。
5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。
6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。
第3章考核實(shí)施
第10條
績效考核分類實(shí)施。
本公司的績效考核分類詳見下表
被考核人
涉及崗位
績效考核特征
績效考核內(nèi)容
績效考核周期
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理
基于經(jīng)營業(yè)績效益達(dá)成考核
按公司董事會決議中的考核辦法
按節(jié)點(diǎn)考核
中高層
管理人員
總監(jiān)/副總監(jiān)
基于經(jīng)營管理效益分解達(dá)成的KPI考核
按公司2023年經(jīng)營計(jì)劃中的考核辦法執(zhí)行
按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)
中層管理人員
部長/副部長
基于KPI落實(shí)及
計(jì)劃完成情況的考核
工作計(jì)劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進(jìn)KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
一般管理人員及普通員工
專員/辦事員/操作員及普通員工
KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核
工作計(jì)劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進(jìn)KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
第11條
公司對中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。
考核實(shí)施時間表
考核類別
考核實(shí)施截止時間
考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核
次月8日
與每月績效工資掛鉤
季度考核
下季度的第一個月的8日前
與中高層管理人員的績效工資掛鉤
與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎金
年度考核
次年1月15日前
與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎金
第12條
考核實(shí)施程序。
1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。
2.考核計(jì)劃實(shí)施過程是被考核者與上級主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級主管回報(bào)工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。
3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。
4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價。
5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。
6.被考核者若對考核評價結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。
第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用
第13條
考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。
第14條
人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級主管對考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)
第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第16條
考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復(fù)印件。
第17條
任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估并告知員工最終的處理結(jié)果。
第18條
績效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。
考核成績評定與結(jié)果運(yùn)用：
考核結(jié)果得分(*)
*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績效等級
SABCD
等級定義
優(yōu)秀
良好
合格
待改進(jìn)
不合格
績效系數(shù)
1.21.10.9(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)
0.8(行政體系)
0.8(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)
0.6(行政體系)
強(qiáng)制比例分布
<5%
<10%
不限
不限
不限
結(jié)果運(yùn)用
一年內(nèi)有6個月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調(diào)一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。
第19條
對于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績效。
第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查
第20條
人力資源部有權(quán)對每位員工的績效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。
第20條
監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權(quán)逐級匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。
第21條
若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評分。
第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分?jǐn)?shù)改變對應(yīng)的考核結(jié)果等級調(diào)整導(dǎo)致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。
第6章附則
第23條
本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。
第24條
本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。
武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部
二〇一二年一月
附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程
考核周期之初上下級進(jìn)行溝通
參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商
確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述
形成相關(guān)書面記錄
相關(guān)書面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)
結(jié)束
附件二：考核流程圖
以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。
啟動考核
上級、同級評分
人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評分并定級
人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批
人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人
部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工
員工是否接受
績效溝通，明確績效改進(jìn)方向
考核申訴
Y/N
結(jié)束
附件三：考核申訴流程圖
提交申述書
人力資源部調(diào)查情況
是否受理
是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)
解釋原因
上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理
否
是否
協(xié)調(diào)解決
員工不滿考核結(jié)果
附件四：高層述職報(bào)告：
另行擬定
附件五：KPI指標(biāo)庫參考模板
另行擬定
