第1篇 公司薪酬管理制度范例
一個公司是否規(guī)范化,首先要看該公司的薪酬制度是否合理,是否能滿達到平等互利的原則。以下是由企業(yè)管理網(wǎng)提供關于公司薪酬管理制度的范本,供參考。
第一章 總則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪,依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3.津貼:伙食津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重,按月支付加給。
3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重,按月支付加給。
4.技術加給 (特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術加給 (特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。
9.績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取,如有特殊原因,不能親自領取時,由部門主管代領。
第十四條 領薪時,須將錢數(shù)點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密,不得公開談論,否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年 1月 1日起為上年度考績辦理期,每年 3月 1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼,可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施,修正時亦同。
第2篇 s公司薪酬管理的制度
薪酬是員工生存的基本保證,下面小編給大家?guī)砉拘匠旯芾碇贫?歡迎閱讀!
公司薪酬管理制度
第一章 總則
第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性,鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力,完成公司總體目標任務。本著“已以人本”和公平、公正、科學合理的原則。根據(jù)公司現(xiàn)階段經(jīng)營理念和管理制度模式,綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。
第二條:指導思路
一、按照各盡所能,按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經(jīng)濟效益同步增長。
二、以崗位責任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關鍵崗位傾斜。
三、以公司現(xiàn)有的管理運營模式所存在的崗位結構為主;突出營銷崗位、行政管理并重,建立薪酬檔次落差,形成激勵機制。
第三條:范圍
現(xiàn)階段公司在職員工,均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬設定
第一條:薪酬構成
員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構成。
一、基本工資:按照員工任職崗位、學歷、職稱、工作年限確定。
二、崗位工資:按職務崗位最低責任繁簡輕重確定,不同崗位的員工崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化,將按年度變更或調動崗位工作標準。
三、績效工資:按照公司年度工作目標和部門月度工作任務完成情況,以及公司整體經(jīng)營指標中員工職責履行狀況,工作績效考核結果確定。
第二條:管理人員崗位設置
一、營銷管理人員:從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務工作有效實施,其工作行為表現(xiàn)及結果對公司總體經(jīng)營目標發(fā)生作用。
二、行政管理人員:從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經(jīng)營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作,對人力資源運營成本和人員培訓進行實施。
三、管理人員工作崗位設置
高層:a級(執(zhí)行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)
中級:d級(部門經(jīng)理1名)、e級(部門經(jīng)理助理1名、部門主管2名)
專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)
四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標準》
第三條:績效工資
一、績效考核由公司人事行政部統(tǒng)一安排按月進行。考評小組由公司執(zhí)行總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門經(jīng)理及財務經(jīng)理組成。
二、每月績效基數(shù)由考核小組根據(jù)上個月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結果進行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪
第五條:新任命的崗位員工,原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的,可更改其起薪薪級
1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經(jīng)超過三年以上
2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上
3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才
第六條:新任命的崗位員工,依所任崗位基本薪級起薪的,由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪,薪過該等最高薪級的,由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議,執(zhí)行總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責的,提高薪級一級。
第八條:員工對薪酬有疑義,可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內未提出要求的,則視為無異議。
第三章
第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進行發(fā)放。
第二條:營銷崗位試用人員,試用期內可享受業(yè)績提成或對應獎金,按營銷方案及周期結算后發(fā)給本人。
第三條:薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。
第四條:由人事行政進行考勤及相薪資的收集、統(tǒng)計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字,并與財務核對;準確無誤財務經(jīng)理簽字,將薪酬統(tǒng)計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。
第五條:辦理離職結算的員工,原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關福利以及未結算的相關費用。
第四章:薪酬定期調整
第一條:經(jīng)人事行政經(jīng)理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理共同商議并提交議案,經(jīng)董事會商議確定后,執(zhí)行公司整體薪酬調整。
第二條:對員工薪酬調整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。
第三條:對員工薪酬調整根據(jù)年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條:具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得體薪。
1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。
2)、出勤天數(shù)不滿規(guī)定工作天數(shù)的九成者。
3)、在審定時間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)
4)、進入公司不滿一年者
第五章:薪酬特別調整
第一條:對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調整不受時間限制。
第二條:對員工薪酬特別調整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級。
第三條:特別調整由部門或人事行政部提出書面建議,經(jīng)公司中、高層會議商議,執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第四條:員工薪酬特別調整后,際本制度第四章第四條規(guī)定情況外,不影響薪酬的定期調整。
第六章:薪酬調整的申報與審批
第一條:部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調整申報表》。報該部門直接上級審批,送人事行政審核,經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第二條:部門負責人以上管理人員的薪酬調整,有執(zhí)行總經(jīng)理根據(jù)年度考核結果或時間表現(xiàn)做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調整申報表》經(jīng)部門直接上級簽字意見,報執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第七章:獎金、提成、補助及補貼,見公司營銷激勵方案
第八章:薪酬保密規(guī)定
第一條:目的
為鼓勵各級員工各盡職守,積極為公司發(fā)展做貢獻。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。
第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬,應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務部及各部門直接上級外一律保密。
第四條:如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將現(xiàn)具體情況予以通報批評,另調崗位或辭退處理。
第九章:附則
第一條:本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門負責人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。
第二條:至本規(guī)定生效之日起,所有相關制度廢止
第三條:公司保留對此制度的修改權
第3篇 公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長、總經(jīng)理； 2、副總經(jīng)理；3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權在董事會
中高層管理人員薪酬管理制度
xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定
企業(yè)薪酬制度
第4篇 物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度5
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度(五)
第一章 總 則
第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4)社會住房公積金;
5、內部醫(yī)療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經(jīng)公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優(yōu):晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經(jīng)批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經(jīng)理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的'四金'
第二十條員工的'四金'包括:
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫(yī)療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。
第三十條員工內部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產(chǎn)假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
第5篇 房地產(chǎn)公司薪酬管理制度7
房地產(chǎn)置業(yè)公司薪酬管理制度(七)
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度,以調動員工的工作積極性,特制定本制度。
二、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成:
1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;
2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;
3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;
4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
三、薪酬結構說明
1.固定工資
1)工齡工資:工齡從員工正式進入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計算。
2)崗位工資
a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個薪等,每個薪等分為6/7個薪級,詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。
b.各崗位對應的薪等位置,取決于崗位對公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時間、強度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場水平而確定。
c.員工對應薪等內的薪資級數(shù),代表員工對此崗位的勝任程度。
3)資歷工資:資歷工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定(學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準,職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準),公司行政人事部在接收外部員工相關證件后,具體付費按如下標準執(zhí)行:
a.助理會計師、助理工程師,100元/月;
b.中級工程師、中級會計師、200元/月;
c.國家注冊造價師、一級建造師,500元/月;
d.國家注冊結構師、高級會計師,1000元/月;
e.注冊會計師、注冊稅務師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。
鑒于公司在聘用有此類資質員工時,在崗位工資內已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內部員工以上相關證件時,按以上薪酬標準的一半執(zhí)行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。
2.績效薪酬
1)管理職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發(fā)放基數(shù)為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。
2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問,具體發(fā)放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。
3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。
4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。
3.附加薪酬
1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時數(shù)=每日8小時工作制*公司規(guī)定上班天數(shù))
a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*100%
b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*200%
c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*300%
為保障職工正當權益,員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。
2)津貼
a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。
b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。
c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。
d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。
e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。
f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。
g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。
4.福利薪酬
1)社會保險
保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)
養(yǎng)老保險20%8%1422元
醫(yī)療保險6%2%1422元
工傷保險1%0%1422元
a.公司統(tǒng)一為轉正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:
b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。
c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按2000元的基數(shù)辦理。
d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。
e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。
f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調離者,行政人事部負責辦理報停或轉移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結算完畢后,相關資料方可移交本人。
2)非工勤職系員工結婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。
3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。
4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。
5)公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。
6)公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。
四、薪酬調整規(guī)定
1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調一個薪級。
2.連續(xù)二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調一個薪級。
3.連續(xù)三個季度考核成績達到'優(yōu)秀'的員工,經(jīng)
公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調一個薪級。
4.全年有兩個季度考核成績?yōu)?不合格'的員工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調一個薪級或予以辭退處分。
5.若職務發(fā)生調整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別,達到本職務薪幅內最高檔后,則不再調整。
7.公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時進行合理調整。
8.各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
五、日工資數(shù)額計算辦法
日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。
附表一:各類人員薪酬組成表
第6篇 重慶四維瓷業(yè)股份有限公司薪酬管理制度
重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司
薪酬管理制度
（試行）
□總則
第一條 ，按照集團公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和＜集團公司人力資源管理總規(guī)章＞，為規(guī)范集團公司薪酬管理，制定本制度。
第繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(為薪酬調整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。
第到12月31日
第五條 ，年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
第六條 ，年終獎金領取的資格
1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
□新進員工試用期的薪酬
第一條 ，初次任職者試用期工資標準
1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：
（崗位工資＋年功工資）_(出勤工作日數(shù)/平均每月應出勤日數(shù))
第五條 ，特別休假的薪資計算：
1，產(chǎn)、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資；
2，哺乳假，只發(fā)放崗位工資和年功工資的70%；
3，年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資；
4，病假工資以崗位工資加年功工資為基數(shù)，按渝府發(fā)[ ]47號文規(guī)定的比例計發(fā)；
5，事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；
第六條 ，遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：
1，遲到10分鐘內扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算；
2，早退15分鐘內扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算；
3，私自外出30分鐘內扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘
1.00元計算；
4，曠工不計發(fā)任何工資。
第七條 ，員工獎勵的工資加發(fā)：
1，嘉獎：每次加發(fā)3天工資；
2，記功：每次加發(fā)10天工資；
3，大功：每次加發(fā)1個月工資；
4，獎金：一次給予若干元獎金。
第八條 ，違紀員工的工資扣發(fā)：
1，警告處分一次：每次減發(fā)3天工資。
2，記過處分一次：每次減發(fā)10天工資。
3，大過處分一次：每次減發(fā)一個月工資。
4，降級處分一次：降級使用，相應核減薪資。
5，停職，在停職期間只發(fā)最低工資。
第九條 薪酬的代扣
(一) 下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
1.個人薪酬所得稅。
2.勞工保險費(個人應負擔部分)。
3.其他保險費。
4.其他代扣
（工會會費、個人水電房租等）
（起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發(fā)放的各種費一律取消。
所有人工費用必須有人力資源部經(jīng)理(特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理或主管人力資源的副總經(jīng)理共同簽名)的簽名方可發(fā)放。
嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā)放。
第四條 ，裁決權限
本制度解釋權在集團公司人力資源部，部份條款修訂時，報行政副總經(jīng)理批準后發(fā)布。
第五條 ，實施日期
本制度經(jīng)董事會批準，自起開始實行,。
第7篇 公司薪酬管理制度格式怎樣的
篇一:薪酬管理制度
第一章總則
第一條 為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第。
第四章薪酬計算方法
第十四條 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條 計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬_實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬_實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條 在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條 由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調整
第十八條 員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條 調薪的內容:
1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整:
1) 員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
2) 半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調整的;
3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
篇四: 公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為
20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/
20.9 2.
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月
20.9 2天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷
20.9 2_休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五
一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
篇五:公司員工工資的管理規(guī)章制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 :員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 :工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 :固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 :績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 :員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 :員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 :公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 :管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 :職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 :項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 :生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 :營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 :員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理
2．副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額_40%
績效工資=工資總額_60%_績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 :工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照 1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 :績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2.
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤
1績效工資_計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資_計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資_計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資_計發(fā)系數(shù)
第十九條 :職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理
層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資_
1.5 . 總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 :為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼。
第8篇 公司薪酬管理規(guī)章制度范文
1、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2. 1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;
同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調動員工的積極性和責任心。
2. 4 經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2. 5 合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構3.1薪酬管理委員會 主任:總經(jīng)理成員:分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理 3.2 薪酬委員會職責:
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經(jīng)理;
二層級(b):高管級;
三層級(c):經(jīng)理級;
四層級(d):副理級;
五層級(e):主管級;
六層級(f):專員級。
具體崗位與職級對應見下表:鷗江職級崗位對應表序號職級 對應崗位
1 a 集團總經(jīng)理 2 b 各分管副總、總監(jiān) 3. c 集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理
4 d 集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
5 e 集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員 6集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2 a、b、c崗位層級分別為八個級差(a
1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。
具體薪級見: 《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應的職級和職位予以核定。
正常出勤即可享受,無出勤不享受。
6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。
公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼:
6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2 其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款:扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.
1 整體調整:指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9. 2 個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付10.
1 薪酬支付時間計算a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當 平均上班天數(shù)計算。
b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。
遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放10. 2 下列各款項須直接從薪酬中扣除: a、員工工資個人所得稅;
b、應由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10. 3. 工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:應發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼)— (基本工資+崗位津貼)__缺勤天數(shù)/20.8 3.
10.4 各類假別薪酬支付標準a、產(chǎn)假:按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假:按正常出勤結算工資。
c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
d、喪假:按正常出勤結算工資 e、公假:按正常出勤結算工資。
f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別:按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
1
1.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
1
1.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
1
1.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。
非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。
工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時,必須由實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資 人力資源部會同財務部門出納進行核查。
違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。
第9篇 鷗江公司薪酬管理制度
Q/OJJT-G-RZ-01-20**Q/***
集團有限公司企業(yè)標準
薪酬管理制度管理
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競****勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團總經(jīng)理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經(jīng)理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
鷗江職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
A集團總經(jīng)理
B各分管副總、總監(jiān)
C集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理
D集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員
F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.8310.4各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
13、附件
《**職級薪級表》
第10篇 南平公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
(二)績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
(三)福利及補助。
(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助;
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔(元/月)，檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月)，檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
(一)年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
(二)月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。
(五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
(六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化;
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
第11篇 某某房地產(chǎn)公司薪酬管理制度
某房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理制度
總則
為加強對員工薪酬的管理,確定對內具有等級性,對外具有競爭性的薪酬政策,使員工的薪資確定及資金支付有合理依據(jù),特制定本制度。
適用范圍
本公司的員工薪資實行動態(tài)管理,原則上易崗易薪。
一、員工薪資制度
員工薪資有以下5種制式
1、年薪制,適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績效考核獎。
2、提成工資制。適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資,崗位技能工資(納入工作質量、績效考核),工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制。適用于中、基層管理人員、技術人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資,職務工資,崗位技能工資(納入工作質量、績效考核),工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。
4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
5、新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放,試用期內無浮動工資。
二、薪資基本構成
第5條基本工資
基本工資為固定工資。標準為:總經(jīng)理8000元,副總經(jīng)理5000元,中層正職為3500元,副職為3000元,主辦科員為2000元,一般員工1500元。
第6條職歷工資職歷工資根據(jù)公司員工所擔任職務的責任輕重核定固定標準。同時,為鼓勵員工掌握技能,凡有職稱的人員也可享受相應的職歷工資。
享受年薪制的公司員工不享受職務工資。
本制度適用于公司各級員工薪酬管理的各項事宜。
員工對應的職歷工資標準如下:類別初級工中級工職高級工級技師初級職稱主管高級技師中級職稱部門副職320高級職稱部門正職380工人序列職稱序列職務序列職務工資員工按孰高原則確定相應的職務工資。
第7條崗位技能工資(績效工資)崗位技能工資為浮動工資,根據(jù)各工作崗位的績效考核進行評定,達到標準者按規(guī)定發(fā)放,未完成者作相應的扣罰處理,具體按“**房地產(chǎn)有限公司績效考核細則”“員工月度績效考核表”的有關規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY標準:1000元/人。
第8條加班工資公司規(guī)定,如遇特殊情況員工需加班的,必須經(jīng)所屬負責人批準,依據(jù)考勤計算加班工資。員工加班時長在2小時以內原則不視作加班,加班時長2―4.5小時為加班半天,加班時長在4.5―8小時為加班一天,標準按國家規(guī)定計算。
1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。
2、有職務工資的員工不另記加班工資,駕駛員因工作性質也不另計加班工資。2.以下兩種情況不屬于加班。①員工在非工作時間參加培訓不屬于加班。②員工因公出差,除法定節(jié)假日之外,其余非工作時間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間來確定(按每年10元遞增,從每年一月份起)。
第10條津貼
1、誤餐補貼按總公司同等標準發(fā)放。
2、其他津貼根據(jù)總經(jīng)理辦公會研究決定,可以固定形式發(fā)放,也可為短期不固定津貼。
第11條績效考核績效考核辦公室根據(jù)各崗位的績效考核期內容(員工崗位績效考核細則)進行初步統(tǒng)計,再提交績效考評小組評議,最終經(jīng)總經(jīng)理審批后決定。達到考核標準者按規(guī)定發(fā)放崗位技能工資,未完成者作相應的扣罰處理。
第12條年終獎金
1.公司在年度內完成了總公司下達公司的目標任務,高管人員按廠部制定的考核標準計發(fā)。
2、公司內部簽訂“年度目標考核責任書”的部門,考評小組根據(jù)考核標準結算年終獎金,未完成年度任務者不計獎金。
3.如有特殊嘉獎事項,由考評管理委員會根據(jù)實際情況另行商定。
第13條公司的薪資發(fā)放分二次進行?；竟べY、職務工資、津貼類為每月的18日(遇節(jié)假日,休息日順延),崗位技能工資(績效工資)為每月最后一個工作日發(fā)放。
第14條員工應依法繳納個人所得稅,目前個人所得稅的起征點為3500元,即收入超過3500部分為應納稅所得,可免稅項目為基本養(yǎng)老保險,住房公積金,失業(yè)保險等項目。員工所需繳納的個人所得稅,由公司代扣代繳。
第15條
第16條因計算錯誤或業(yè)務過失使工資超領時,應立即歸還自發(fā)薪之日起半年內,員工對工資產(chǎn)生疑義時,可
四、假期計薪方法
第17條員工可帶薪享有以下假期。
1.國家規(guī)定的雙休日。2.國家法定的節(jié)日。3.年休假,具體標準按總廠的有關規(guī)定執(zhí)行。4.婚假,生育等福利假期,具體規(guī)定及天數(shù)參照總廠的有關規(guī)定執(zhí)行。5.公假,指員工在工作時間因公外出或經(jīng)公司批準參加培訓。超出額。否則,可以在下月發(fā)放工資時直接扣除該超出部分。以提出書面申請,行使工資請求權,過期未行使時,則視為棄權。
第18條事假計薪辦法1.經(jīng)審核同意后,員工可申請事假,事假期間扣除事假工資。2.工資扣發(fā)標準扣發(fā)工資額=(工資總額÷21.75)×本月累計事假天數(shù)。第19條曠工計薪辦法1.曠工1天,扣除當月績效獎50%;曠工2天,扣除當月全部績效獎;曠工3天以上(含3天),扣除當月全部績效獎,并扣除部份基本工資,基本工資扣除標準=(基本工資÷21.75)×本月曠工天數(shù)。2.曠工天數(shù)超過6天的員工視為自動離職,可作解聘處理。
第20條病假計薪辦法
1.員工患病,非因工負傷,醫(yī)療上需要停止工作的,可憑醫(yī)院有關證明申請病假。2.正式員工病假15天以內(含15天)基本工資照發(fā),績效工資按每天5%扣除,直至扣完;超過15天以上發(fā)50%的基本工資,績效工資全扣;試用期員工病假期間扣除全額工資。3.正式員工病假超過一個月以上的,員工所屬部門主管向綜合部申請辦理該員工的停薪留職手續(xù),并代其申請勞保醫(yī)療或意外傷害險的給付。4.員工因公受傷的,病假期發(fā)放全額基本工資。
第21條探親假計薪辦法
1.在本公司連續(xù)工作滿兩年的正式員工,其父母雙方或配偶不在本地的,經(jīng)本人申請,在工作允許的情況下,可以享受探親假。2.異地招聘員工,短期合同工不享受探親假待遇。3.探親假期間,工資照發(fā)。
第22條計劃生育方假期的計薪辦法1.員工可根據(jù)在關規(guī)定享受喪假,產(chǎn)假,陪產(chǎn)假。請假前必須按規(guī)定辦理手續(xù)。。2.喪假,產(chǎn)假,陪產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。
五、其他計薪方法
第23條凡符合下列規(guī)定的員工,其工資按日計算。1.新聘未滿一個月者。
2.離職或遭解雇者。3.停職而復職且未滿一個月
者。4.其他。第24條按日計算工資1.符合第23條規(guī)定中第1,2,4項規(guī)定的員工工資=工資×該月實際出勤工作日數(shù)÷該月應出勤工作日數(shù)。2.符合第23條規(guī)定中第3項規(guī)定的員工工資=工資×(該月應出勤日數(shù)―停職日數(shù))÷該月應出勤工作日數(shù)。第25條試用期的工資試用期的員工工資,原則上按工資核定總額的80%發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放,但試用期間不享受部分公司補充福利項目。
六、社會保險,公積金的繳納社會保險,
第26條公司按照國家規(guī)定為員工交納養(yǎng)老,醫(yī)療,失業(yè)等保險和住房公積金。
1.公司綜合部根據(jù)總廠同類職工同等額度,為員工交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金。
2.綜合部將從員工工資中按照國家規(guī)定比例直接扣除員工應繳納的部分。
第27條員工在被解聘或辭職得到批準后,應先交清公司發(fā)放的所有物品及保管的資料,并做好工作交接,然后到綜合部辦理離職手續(xù),最后方可辦理退保手續(xù)。
第28條自員工離職之日起,公司將不再為其繳納社會保險,醫(yī)療保險及失業(yè)保險等。員工可辦理社會保險關系等轉移手續(xù),將社保關系等從公司轉到新就職的企業(yè)。
六、附則
第29條本制度由綜合部部制定并負責解釋。
第12篇 某某公司薪酬管理制度
企業(yè)管理,薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有關的內容。
一、目的:貫徹以人為本,創(chuàng)造價值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度,強化部門職能。
二、適用范圍:公司職員。
三、制訂標準:在原有薪資的基礎上,參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據(jù):原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度:
1、薪資構成:基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資:作為該員工從事工作的基礎保障收入,發(fā)放標準參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分:分五個檔,每檔設二十五級。
(1)一檔(高管):正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;
(2)二檔(部門):總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、
事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;
(3)三檔(主管):總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)
人員;
(4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員;
(5)五檔(職員):出納、會計、文員、銷售內勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗
員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
(6)注:
a、凡未列入以上檔次者,其薪資標準另行制訂;
b、業(yè)務部助理在職權上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系,本薪資制度中,已將此關系考慮在內。
4、說明:
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
(2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼:
(1)計算標準:以該員工進入公司滿一年后始計,第二年開始每滿一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除),均不發(fā)放。
6、學歷或職稱津貼:
(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關證書的)每月50元;
(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關證書的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關證書的)每月150元;
(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關證書的)每月200元;
(5)博士生或相關任職資格的(能出具相關證書的)每月300元;
(6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼,但在晉職同等條件下,優(yōu)先考慮。
(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口,方可享受該項津貼。
7、特許津貼:特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準:
(1)凡新進員工須有三個月的試用期,因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者,經(jīng)部門上報,人力資源部核實,經(jīng)審批
后(根據(jù)公司人事管理權限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務或工作而定;
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪,任命后一級三檔;
總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪,任命后二檔十七級;
事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪,任命后二檔十五級起薪;
總公司部門副理試用期二檔六級起薪,任命后二檔九級起薪;
大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪,任命后二檔七級起薪;
事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪,任命后二檔九級起薪;
(3)省級a業(yè)務主管、分公司部門經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪,任命后由三檔十四級起薪;
省級b業(yè)務主管試用期三檔四級起薪,任命后三檔九級起薪;
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪,任命后三檔七級起薪;
(4)車間主任試用期四檔五級起薪,任命后四檔十一級起薪;
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪,轉正后四檔二十三級起薪;
(5)文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪,轉正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪,轉正后五檔十級起薪; 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪,轉正后五檔六級起薪;
(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
(8)注:本薪資管理制度的制訂與發(fā)放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展,為今后出
臺標準提供依據(jù),因此,不會產(chǎn)生負面影響。
六.薪資考核:
(1) 公司對各崗位分別進行考核。
(2) 考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
(3) 其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%,優(yōu)良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。
(4) 考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級,考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者,給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職
位。
(5) 考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級,考核連續(xù)二次達優(yōu)良者,給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者,給予調薪五級。
(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。
(7) 考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關職業(yè)培訓,考核連續(xù)二次不及格者,給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估,決定是否調職;全年考核不及格者,給予降職。無職位者以辭退論處。
(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級,并給予調職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的,不在此限。
