科學(xué)工業(yè)公司績效管理規(guī)定
某科學(xué)工業(yè)有限公司績效管理規(guī)定
目錄
1績效考核總則11.1績效考核目的11.2績效考核的用途11.3績效考核原則12.績效考核周期23.績效考核適用對象24.績效考核步驟24.1考核標準的確認階段24.2考核結(jié)果的評估階段34.3考核結(jié)果的使用階段35.績效考核文件使用與保存35.1績效考核文件保存35.2績效考核文件查閱權(quán)限46附則46.1規(guī)定實施與修改46.2附件:考核用表41績效考核總則
1.1績效考核目的
通過對組織、個人績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標;
績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì);
績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。
1.2績效考核的用途
了解員工對組織的業(yè)績貢獻;
為與員工是否續(xù)簽勞動合同提供依據(jù);
為員工的薪酬決策提供依據(jù);
了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要;
為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
為年終獎的發(fā)放提供依據(jù)
1.3績效考核原則
績效考核原則如下：
客觀性原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上，以《績效考核記錄表》為考核依據(jù);
溝通的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行績效溝通，同時聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進行考核結(jié)果判斷，并能夠促進績效改善;
時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
2.績效考核周期
績效考核周期、頻率安排如下：
公司績效考核每半年進行一次，年底考核結(jié)束后，由人力資源部將一年的兩次考核結(jié)果加總，進行年度調(diào)薪;
上半年考核于每年7月1---8月11日(稱為考核期)進行，考核員工當年1月至6月的工作業(yè)績;年底考核于每年元月1---2月26日(稱為考核期)進行，考核員工上一年7月至12月的工作業(yè)績;
每次考核于考核期的前一周進行布置、培訓(xùn)，由管理本部長指示人力資源部執(zhí)行，考核期的前三天由人力資源部下發(fā)考核表單，一周以后上交評議，考核期最后一天上交人力資源部備案?？己似谙乱辉聝冬F(xiàn)考核結(jié)果。
3.績效考核適用對象
績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：
公司董事長、總裁;
兼職、特約人員(外聘專家);
試用期員工;
公司臨時工崗位(包括炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工、零工等);
4.績效考核步驟
4.1考核標準的確認階段
年初，公司經(jīng)營層確定總體目標，部長參與計劃討論，確定各部門目標;
由部長與員工共同討論部門目標，分解到各崗位上，與員工確認個人目標;
根據(jù)個人目標，直屬上級與員工共同確認在半年度考核期內(nèi)的各項任務(wù)，并由直屬上級填寫《員工績效考核標準表P--001》中的各指標項的評估標準
直屬上級應(yīng)向明確考核涉及的各項業(yè)績、能力、知識、態(tài)度要求，并確定考核方式、考核關(guān)系及最終考核結(jié)果的使用。
4.2考核結(jié)果的評估階段
由人力資源部發(fā)出考核通知
考核人收集整理《員工績效考核記錄表P-002》，
考核人收集整理《員工績效考核反饋表P-003》，
考核人填寫《員工績效考核標準表P-001》中的各指標項的評分，
由考核人組織與被考核人進行評估面談，進行考核評估的面談指導(dǎo)，
根據(jù)面談情況，考核人調(diào)整《員工績效考核標準表P-001》中的各指標項的評分，
由考核人將員工的《員工績效考核標準表P-001》提交本部門負責人審核后，交人力資源部備案，并由管理本部長進行審批。
人力資源部下發(fā)《員工績效考核結(jié)果通知表P-004》給考核人，
考核人根據(jù)《員工績效考核結(jié)果通知表P-004》給被考核人，進行面談指導(dǎo)，并確認下一考核周期內(nèi)的任務(wù)，并填寫新的《員工績效考核標準表P-001》中的指標評估標準，
被考核人對考核結(jié)果如有質(zhì)疑，填寫《員工績效考核申訴表P-005》，在考核結(jié)果下發(fā)后的3日內(nèi)提交人力資源部。
人力資源部進行考核申訴的處理。
4.3考核結(jié)果的使用階段
根據(jù)員工的績效考核得分，由人力資源部進行員工績效工資的核算，在考核結(jié)束后的第一個的25日兌現(xiàn)績效工資。
由經(jīng)營會根據(jù)公司經(jīng)營情況，決定年終獎金發(fā)放總額，再根據(jù)員工績效考核得分，分配員工的年終獎金。
在年度考核后，根據(jù)員工的績效考核得分，部長向人力資源部提出各部績效考核得分在部門排名分別在前10%和后10%人員的名單。
人力資源部、部長、管理本部長對各部門提交名單上的人員進行能力、知識、態(tài)度及崗位需要等方面綜合測評。
根據(jù)綜合測評結(jié)果，由管理本部長確認最后簽訂勞動合同、升降職級、升降職務(wù)人員的名單。
人力資源部在2月28日前通知不續(xù)簽勞動合同人員，并在3月31日辦理所有續(xù)簽勞動合同手續(xù)。
升降職級和職務(wù)的人員從4月1日開始執(zhí)行，并在4月份工資中開始調(diào)整工資職級。
5.績效考核文件使用與保存
5.1績效考核文件保存
績效考核文件與員工考核結(jié)果由人力資源部統(tǒng)一保存，按員工與考核期分類存放。
5.2績效考核文件查閱權(quán)限
為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。
各部部長在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：
為了解下屬員工歷年績效考核情況;
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。
本部長有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件;
總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;
總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。
6附則
6.1規(guī)定實施與修改
本規(guī)定自總經(jīng)理批準起實施;本規(guī)定由人力資源部負責解釋;對本規(guī)定的修改有人力資源部組織并需經(jīng)過績效管理本部長批準后生效。
6.2附件:考核用表
《員工績效考核標準表P-001》
《員工績效考核記錄表P-002》
《員工績效考核反饋表P-003》
《員工績效考核結(jié)果通知表P-004》
《員工績效考核申訴表P-005》
員工績效考核記錄表P-002員工編號
姓名
部門
崗位
績效考核記錄信息
時間/地點
起因/結(jié)果
事件描述、信息來源或事實依據(jù)
記錄人：
日期：
員工績效考核反饋表P-003員工編號
姓名
部門
崗位
反饋者姓名
1、我們反饋者，在回顧您的考核期工作情況時，對于以下的工作給予較高的評價：
2、我們反饋者認為，您在進一步提高個人能力的同時，以下的行動是沒有必要采取的：
3、總結(jié)反饋：
考核人：
日期：
員工績效考核結(jié)果通知表P-004員工編號
姓名
部門
崗位
職級
職務(wù)
工資
績效工資比例
考核得分
實發(fā)績效工資
總評
1、業(yè)績的記錄例：
2、態(tài)度：
3、能力：
4、知識：
考核者姓名：
日期：
員工績效考核申訴表P-005申訴人
職務(wù)
部門
申訴受理人
申訴理由(可以附頁)：
申訴處理意見：
申訴人簽字:
申訴受理人簽字:
日期：
注：
1.本表適用于公司員工在對考核提出申訴時使用;
2.申述人必須在獲知考核結(jié)果3日內(nèi)提出申訴，否則無效;
3.申述人可以將該表提交人力資源部;
4.接到申訴后，人力資源部須在3個工作日內(nèi)會同申述人的跨級領(lǐng)導(dǎo)(申訴受理人)提出申訴處理意見。
