知名房地產(chǎn)公司競聘上崗管理規(guī)范辦法

發(fā)布時間：2024-11-25 查看人數(shù)：47

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知名房地產(chǎn)公司競聘上崗管理規(guī)范

1.目的

為了實現(xiàn)'公平、公開、公正'的用人機制,為職員提供更多的職業(yè)發(fā)展機會,同時便于職員清晰地了解競聘上崗制度及操作流程。

2.適用范圍

深圳區(qū)域中心各地產(chǎn)公司全體職員。

3.術(shù)語和定義

(無)

4.職責

4.1.競聘崗位所屬公司人力資源部(總辦)(以下簡稱'人力資源部(總辦)')為競聘上崗的組織和責任部門。

4.2.競聘人員所屬公司人力資源部(總辦)及區(qū)域中心人力資源部負有事務協(xié)助的職責。

4.3.競聘人員所在公司及部門相關(guān)人員應當為職員力求上進的行為予以支持,配合人力資源部(總辦)對競聘者做出客觀公正的評議,更不得以各種理由加以阻撓或?qū)β殕T施加壓力。

5.工作程序

5.1.公司在職務任免上采取雙軌制,即行政任命和競聘上崗。

5.2.實行競聘的職位范圍:限于部門經(jīng)理以下職位,至少有兩人及以上符合競聘條件的職員報名參加競聘的,則實行競聘上崗;只有一人報名參加競聘的,則實行任職資格評審。競聘上崗和任職資格評審的操作流程一致。

5.3.競聘上崗報名的基本條件:已轉(zhuǎn)正的萬科正式在冊職員,可根據(jù)崗位的特殊性規(guī)定特別條件。

5.4.競聘上崗操作流程:

5.4.1.人力資源部(總辦)經(jīng)與本公司領(lǐng)導及相關(guān)部門溝通,根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要擬訂職位空缺。若在竟聘上崗開始至正式任命之前,發(fā)生公司業(yè)務調(diào)整或組織結(jié)構(gòu)的變化,則可取消或調(diào)整原有的職位設(shè)置。

5.4.2.發(fā)出競聘通知:

a)競聘通知發(fā)出范圍:經(jīng)區(qū)域中心人力資源部同意可在深圳區(qū)域各公司全體范圍內(nèi)發(fā)出;經(jīng)集團人力資源部(總辦)同意可在集團全體范圍內(nèi)發(fā)出。

b)競聘通知的基本內(nèi)容是職位空缺、空缺職位的崗位職責、報名資格要求、報名截止時間、競聘須知、競聘項目及權(quán)重、競聘上崗的操作過程、責任部門和時間計劃、管理報告的命題和現(xiàn)場演講主題。

c)人員資格篩選:人力資源部(總辦)按競聘通知的報名資格要求對報名者進行篩選,對不符合報名條件的人員,以鼓勵、感謝的語言委婉知會。

d)競聘(或任職資格評審)項目按進行的先后順序排列為---

專業(yè)測試,占權(quán)重20%;

提交命題管理報告,占權(quán)重20%;

10分鐘現(xiàn)場主題演講及20分鐘現(xiàn)場答辯,占權(quán)重30%;

評委集體評議,占權(quán)重30%:主要是對職員的品德、職業(yè)精神、性格、工作經(jīng)歷、以往績效以及競聘(或任職資格評審)表現(xiàn)等方面進行綜合評議;

5.4.3.人力資源部(總辦)組織競聘上崗(或任職資格評審)工作:

a)績效表現(xiàn)評估:了解以往考核成績及其領(lǐng)導評價;

b)接受競聘者(或被評審人)的咨詢。

c)組織專業(yè)測試:

組織公司權(quán)威人士及資深專業(yè)人士完成專業(yè)測試出題;

組織競聘者(或被評審人)進行專業(yè)測試答題。

請資深專業(yè)人士對競聘者(或被評審人)進行專業(yè)測試評分。

d)確定評委,并向評委發(fā)出邀請函。評委由公司總監(jiān)級以上相關(guān)人員、資深專業(yè)人士、競聘崗位的部門負責人、人力資源部(總辦)負責人組成。

e)制作評分表:

根據(jù)崗位要求確定任職的重點資質(zhì)要求及所占權(quán)重,制作《管理報告評分表》、《演講答辯分數(shù)統(tǒng)計表》;

制作《管理報告分數(shù)統(tǒng)計表》、《演講答辯評分表》、《競聘上崗總成績表》。

f)將競聘者(或被評審人)的管理報告發(fā)送評委,并督促評委按《管理報告評分表》格式給管理報告評分。

g)組織演講答辯:

請競聘者(或被評審人)在演講答辯日之前提交個人簡歷。

請評委為競聘者出答辯必答題,并請評委準備用于臨時即興提問的答辯題。

演講答辯日前應發(fā)給評委的電子資料: 競聘者(或被評審人)的個人簡歷、盡可能詳細的第三者文字評價(主要是直接領(lǐng)導的評價)、答辯必答題、演講答辯評分表。以上資料在演講答辯會之前另需為評委各準備一份。

發(fā)出演講答辯通知,明確時間及程序安排、地點、演講答辯人及順序、評委、主持人、其他工作人員、注意事項。

召集并主持演講答辯會。

布置演講答辯會場和茶水準備。

h)分數(shù)統(tǒng)計:

在演講答辯日之前將競聘者(或被評審人)的專業(yè)測試分數(shù)和管理報告平均得分輸入《競聘上崗總成績表》。

管理報告和演講答辯平均得分計算辦法:將各評委的評分輸入《管理報告(或演講答辯)分數(shù)統(tǒng)計表》,計算出各個競聘者(或被評審人)的平均得分,評委人數(shù)在7人(含)以上,將去掉最高分和最低分后計算平均得分。將各個競聘者(或被評審人)的平均得分輸入《競聘上崗總成績表》。計算競聘者(或被評審人)總成績。

給競聘者(或被評審人)發(fā)祝賀函或感謝函。

5.5.若前兩名優(yōu)勝者總成績一致或十分接近,則在征得競聘者所在公司同意的情況下,評委有權(quán)做出以下安排:兩位優(yōu)勝者同時或先后到競聘崗位工作三個月后再決定競聘崗位的人事任用。

5.6.接受群眾評議:對總成績在80分(含)以上的競聘勝出者(或被評審人)的基本情況及其即將擔任的見習職務公示三天,三天以后若無人提出異議,則公司正式發(fā)布其見習職務任命的文件,如有異議,公司將在充分調(diào)查了解的基礎(chǔ)上作出決定。

5.7.見習安排:

5.7.1.見習期一般為三個月,特殊情況下,由人力資源部(總辦)與見習人員和相關(guān)部門溝通后可延長見習期,見習期最長不超過六個月。

5.7.2.工作交接:見習開始前,見習人員需盡快做好工作交接,見習人員原崗位和見習崗位部門負責人是見習人員工作交接的責任人。

5.7.3.見習期開始,由見習部門負責人與見習人員共同制訂見習期內(nèi)的工作目標及要求。對見習期工作目標及要求的制定及執(zhí)行情況,人力資源部(總辦)有責任進行跟蹤監(jiān)督并提出意見。見習目標及要求可參考管理人員季度考核表。

5.8.見習述職:

5.8.1.見習人員在見習期滿后二個工作日內(nèi),向人力資源部(總辦)及見習部門負責人提交述職報告。

5.8.2.見習人員在見習期滿后5個工作日內(nèi),人力資源部(總辦)完成見習人員的員工評議:包括發(fā)放和回收《見習人員員工評議表》,統(tǒng)計員工評議平均分(7人以上參與評分,需去掉最高分和最低分)。

盡可能詳細地了解員工對見習人員的文字評議。員工評議是評委對見習人員進行集體評議的重要參考資料。

5.8.3.一般情況下,見習期滿后一周內(nèi),人力資源部(總辦)安排見習人員向評委述職。