第1篇 人力資源管理實驗報告
南昌航空大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院學(xué)生實驗報告
實驗課程名稱：
企業(yè)人力資源
班級
學(xué)號
姓名
實驗地點G804
實驗教師
成績
實驗項目
名稱
廣州奧德賽電子通訊有限公司人力資源規(guī)劃，工作分析及招聘錄用
實驗性質(zhì)
□驗證性
□綜合性
■設(shè)計性
實驗內(nèi)容
一．人力資源規(guī)劃
問題：
請從廣州奧德賽電子通訊有限公司JACK的做法思考人力資源部門員工的角色，及其作用。另外為了更好的展開工作我們應(yīng)該怎樣做？
人力資源部門員工的角色及其作用：1.深入到公司的業(yè)務(wù)中去，成為公司的業(yè)務(wù)專家。作用：能夠主動、能動的影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。2.不僅要參加業(yè)務(wù)會議，還深入到客戶中去。作用：了解業(yè)務(wù)的發(fā)展方向，幫助設(shè)計人員的配置和框架。3.相互信任的伙伴關(guān)系。作用：使得公司能夠得以按照正常的程序進行。
如何更好地展開工作：HR是全局性的工作，并不僅僅是HR一個部門的事，而是企業(yè)管理層以及各職能、業(yè)務(wù)部門共有的職能，所有的部門主管的職能中都要有HR職能，ＨＲ工作只有全局性的動員參與，才有意義；另外，ＨＲ工作又是一項系統(tǒng)工程，只能在企業(yè)這個大系統(tǒng)中通過與其他子系統(tǒng)的良好分工協(xié)作來實現(xiàn)他的功能，沒有其他職能或業(yè)務(wù)部門的配合，ＨＲ部門存在的價值也就不大了。所以，HR要動用一切資源，將業(yè)務(wù)經(jīng)理納入“HR共同體”
二．工作分析
問題
1）廣州奧德賽電子通訊有限公司的工作分析是如何為招聘工作服務(wù)的？
1.通過工作分析確定測評的重點維度：學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、合作能力。為此次招聘工作做好準(zhǔn)備。
2.選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具。廣州奧德賽電子通訊有限公司主要運用了三類測評工具：心理測驗、半結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬測驗。
3.實施測評。報告主要內(nèi)容是定性、定量描述應(yīng)聘人和軟件工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等個性方面綜合能力的評價描述。
4.跟蹤研究。為了更好的改進招聘工作，廣州奧德賽電子通訊有限公司還對上崗人員的工作表現(xiàn)進行了跟蹤研究
2）借鑒本案例廣州奧德賽電子通訊有限公司的做法，完成某一職位的“綜合素質(zhì)”測評工作。
針對銷售崗位進行的綜合素質(zhì)測評（每種素質(zhì)滿分10分）：
協(xié)作能力6
市場敏感性7
綜合素質(zhì)總分7
創(chuàng)新能力8
職業(yè)興趣8
學(xué)習(xí)能力9
進取心8
責(zé)任感8
領(lǐng)導(dǎo)能力5
吃苦耐勞9
溝通能力9
三．招聘錄用
1.制作招聘廣告
2.簡歷篩選
3.面試設(shè)計
1）面試準(zhǔn)備階段：
閱讀、研究職位說明書；確定面試的目的；閱讀應(yīng)試者求職申請表和簡歷；電話或電傳篩選被試者；
擬定面試題目與提綱；制定面試評價表；確定面試的時間和地點。
2）正式面試階段：
確定面試方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；
面試開始階段主試者問一些被試者有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目，以緩解被試者的緊張情緒。
一般包括
讓被試者介紹一下的經(jīng)歷、介紹自己的過去的工作等。為下一步面試奠定了基礎(chǔ)和創(chuàng)造較為和諧的氛圍；
3）正式面試階段主要是發(fā)問和聆聽。面試中較多的采用開放式提問，讓被試者多講，然后主試者注意聆聽。整個提問先易后難，針對疑點來提問，問句不要太長。
4）面試結(jié)束階段主要是要注意對被試者的尊重。主試者在此階段要對面試進行整理，同時填寫面試評價表，作出總評價
4.錄用決策
問題：
1.根據(jù)本案例，你認(rèn)為應(yīng)采用什么方法招聘管理人員？
從內(nèi)部和外部兩個方面來招聘基層管理人員。
2.現(xiàn)在中國的很多企業(yè)在招聘工作中都會產(chǎn)生類似老羅與唐非和薛量之間的分歧，如何避免這種分歧？
從老羅本身進行改變，因為老羅的知識比較久遠，老羅通過學(xué)習(xí)新的人力資源管理理論知識，從而改變對人力資源工作力不從心的狀態(tài)，使得老羅同唐非和薛量一樣為公司注入新的人力資源管理血液，從而減少分歧。
3.請你針對此次*公司的招聘目標(biāo)，設(shè)計一個招聘方案。
廣州奧德賽公司招聘方案
廣州奧德賽公司是一家規(guī)模較大的股份有限公司，隨著公司的不斷發(fā)展壯大，求賢若渴。目前，該公司正在招聘一位合適的人力資源員工。以下是AA公司具體的招聘情況。
一、公司簡介：
公司名稱：廣州奧德賽電子通訊股份有限公司
公司簡介：廣州奧德賽電子通訊股份有限公司成立于2001年年初，是一家主營業(yè)務(wù)在中國的股份制公司。
AA公司是下一代網(wǎng)絡(luò)通信（NGN）軟件和企業(yè)管理軟件的解決方案提供商，為客戶提供技術(shù)領(lǐng)先、系統(tǒng)優(yōu)化、業(yè)務(wù)優(yōu)化、商業(yè)增值的軟件產(chǎn)品。AA公司所開發(fā)的產(chǎn)品都是遵循國際相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行設(shè)計、開發(fā)的，具有國際技術(shù)水準(zhǔn)和產(chǎn)品質(zhì)量水準(zhǔn)，同時AA公司擁有一流的技術(shù)隊伍能夠為客戶提供顧問咨詢和售后服務(wù)
二、招聘崗位及條件
（一）、招聘崗位：
職稱：人力資源員工
所屬部門：人力資源部
直接上級：人力資源經(jīng)理經(jīng)理
職位描述：薪水范圍：2000-2999
，人力資源管理及相關(guān)專業(yè)，大專以上學(xué)歷，3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，精通招聘、培訓(xùn)、考核等人力資源業(yè)務(wù)，熟悉勞動法規(guī)及國家政策，具有較強的洞察力及協(xié)調(diào)能力，獨立工作能力強，熟練使用各種辦公軟件，有IT行業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
（二）、招聘條件：
招聘人數(shù)：1名
年齡：25-40
性別：不限
健康狀況：無殘疾，無傳染病
外貌：無畸形，出眾更佳
知識和技能要求：
（1）學(xué)歷要求：管理專業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域大專以上
（2）工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗或管理學(xué)碩士
（3）專業(yè)背景要求：曾從事人力資源管理工作2年以上
（4）英語水平：達到國家四級水平
（5）計算機：熟練使用WINDOWS和MS
OFFICE系列
特殊才能要求：
（1）語言表達能力：能夠準(zhǔn)確的與部門主管交流工作情況；能夠進行人力資源規(guī)劃和預(yù)測；能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題
（2）文字表達能力：能夠準(zhǔn)確快速地將希望表達的內(nèi)容用文字表達出來，對文字描述敏感
（3）有交好的公關(guān)能力，準(zhǔn)確地把握同行業(yè)的招聘情況
其他要求：
（1）能隨時準(zhǔn)備出差
（2）不可請假一個月以上
工作概述：
負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃，管理和促進員工福利、公司安全計劃、制定人事管理制度，招聘員工，處理員工關(guān)系等工作
工作職責(zé)：
1、制定、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；
2、制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；
3、招聘：制定招聘計劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復(fù)試、綜合素質(zhì)測試；
4、績效考評：制定考評政策、統(tǒng)計考評結(jié)果、管理考評文件、做好考評后的溝通工作、不合格員工的辭退；
5、激勵與報酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；
6、公司福利：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；
7、人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移；
8、教育培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進修手續(xù)；
9、與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況。
三、招聘組成員
組長：______（行政部門總經(jīng)理）
副組長：______（人力資源部部長）
成員：______（行政管理科科長）
四、招聘信息發(fā)布渠道
1______日報；
2______晚報；
3本公司網(wǎng)站，網(wǎng)址：____________
五、招聘任務(wù)方案及時間布置
擔(dān)任人：**公司行政部門總經(jīng)理
材料挑選：2023年12月21日
初試(筆試)：2023年12月28日
復(fù)試(面試)：2023年01月18日
六、費用預(yù)算
本次招聘需經(jīng)費1000元，其中：
廣告費用500元；
招聘人員補助費300元；
會議費用200元。
七、招聘時間布置
2023年12月03日撰寫招聘廣告
2023年12月05日聯(lián)絡(luò)登載廣告
2023年12月20日接待應(yīng)聘者
2023年12月22日告訴應(yīng)聘者參與筆試
2023年12月28日筆試日
2023年01月10日告訴應(yīng)聘面試
2023年01月18日面試日
2023年01月28日發(fā)放錄用告訴
2023年02月15日新員工持告訴書報到
2023年02月18日正式上班
**公司人力資源部
2023年12月01日
第2篇 物業(yè)管理公司人力資源管理程序-7
物業(yè)管理公司人力資源管理程序(七)
1.目的
按崗位任職要求有效地招募優(yōu)秀員工,合理開發(fā)人才、使用人才,不斷激勵員工,提高人力資源管理水平,以適應(yīng)公司可持續(xù)發(fā)展的需要。
2.范圍
適用于公司人力資源的管理。
3.定義
無
4.職責(zé)
部門/崗位工作職責(zé) 總經(jīng)理對公司人力資源管理制度、人事管理措施與政策進行監(jiān)督指導(dǎo)
辦公室
負(fù)責(zé)公司人力資源管理工作,負(fù)責(zé)制訂相應(yīng)的管理措施與政策,不斷完善人力資源管理制度,并指導(dǎo)督促各部門按要求實施。
部門負(fù)責(zé)人
負(fù)責(zé)本部門主辦及以下人員的人事任免及調(diào)配工作;
負(fù)責(zé)審批本部門年度培訓(xùn)計劃;
負(fù)責(zé)對下屬人員的季度及年度考核工作;
負(fù)責(zé)本部門員工關(guān)系管理,對出現(xiàn)的問題及時處理并反饋至人力資源部。
人事管理員負(fù)責(zé)本部門人事政策與制度的落實工作。
5.方法及過程控制
5.1招聘與調(diào)配
5.1.1公司辦公室負(fù)責(zé)依據(jù)公司的崗位任職要求,不斷擴大公司的招聘渠道,對應(yīng)聘人員進行筆試、面試、復(fù)試等科學(xué)有效測試,以確保招聘到符合公司要求的優(yōu)秀人才。
5.1.2公司辦公室按照公司職位空缺情況與公司發(fā)展需要,對人員進行合理調(diào)配與儲備,實現(xiàn)公司人力資源的動態(tài)平衡。管理處經(jīng)理按照所轄部門的職位空缺情況與發(fā)展需要,對人員進行合理調(diào)配與儲備,實現(xiàn)管理處人力資源的動態(tài)平衡。
5.2培訓(xùn)開發(fā)
5.2.1依據(jù)公司員工的崗位任職要求、顧客服務(wù)需要和公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃確定培訓(xùn)工作方向和目標(biāo)。
5.2.2設(shè)置有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容,包括:客戶服務(wù)技能、物業(yè)管理知識、物業(yè)管理法規(guī)、設(shè)
備設(shè)施管理與維修、居家服務(wù)、環(huán)境管理、安全管理、服務(wù)禮儀、bi行為規(guī)范等影響到公司服務(wù)品質(zhì)和企業(yè)理念等相關(guān)內(nèi)容。
5.2.3采取形式多樣的培訓(xùn)方式,培訓(xùn)形式包括:常規(guī)培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、崗位輪換、雙向交流等內(nèi)、外部培訓(xùn),以上級的在職輔導(dǎo)形式為主。鼓勵員工為發(fā)展需要學(xué)習(xí)與工作崗位相關(guān)的內(nèi)容。
5.2.4根據(jù)培訓(xùn)的具體形式和方法,對其效果進行評估,評估的方法可以包括:培訓(xùn)意見反饋評估、考核評估、行為評估、績效考核評估。
5.3 績效考核
5.3.1依據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo),年初公司與各部門簽訂《經(jīng)營管理責(zé)任書》,各部門可以根據(jù)本部門的《經(jīng)營管理責(zé)任書》在部門內(nèi)部進行指標(biāo)分解,落實到人。
5.3.2公司對員工的績效進行周期性考核,考核的類型分為:職員工考核、等級考核、升職考核、年度部門(個人)評比、即時獎懲,以有效地激勵員工。
5.3.3考核結(jié)果與晉升、晉級、獎金等掛鉤。
5.3.4公司建立良好的溝通渠道,形成由直屬上級、主管、部門負(fù)責(zé)人、辦公室、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理組成的溝通網(wǎng)絡(luò),為建立公平公正的績效考核體系及實施提供有效保障。
5.4人力資源開發(fā)
公司對關(guān)鍵崗位人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃,為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間和發(fā)展機會。包括:
主管(經(jīng)理)崗位資格競聘、中(高)級安全(工程)人員晉升考核,為人才的發(fā)展提供在職培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、崗位輪換和雙向交流等深造機會。對人力資源進行合理開發(fā),以符合公司不斷發(fā)展的需要。
5.5員工關(guān)系
5.5.1公司實行透明化、扁平化的管理,制訂相關(guān)制度和措施,加強部門員工信息管理與反饋,建立良好的信息溝通渠道。
5.5.2公司提倡健康豐盛的人生,各部門應(yīng)不斷改善員工的工作生活環(huán)境,豐富員工業(yè)余文化生活。
6.支持性文件
tjzzwy6.2-z02《培訓(xùn)管理程序》
tjzzwy6.2-z01-01 《人員招聘作業(yè)指導(dǎo)書》
tjzzwy6.2-z01-02 《績效考核作業(yè)指導(dǎo)書》
7.質(zhì)量記錄表格
無
第3篇 前廳部人力資源管理試題模版
前廳部人力資源管理
一、單選題
1、飯店對于前廳部新招聘員工的入職培訓(xùn)一般由哪個部門負(fù)責(zé)完成【 】c
a.前廳部 b.辦公室
c.人力資源部 d.勞務(wù)公司
2、針對新員工的跟蹤培訓(xùn)是屬【 】c
a.崗前培訓(xùn) b.入職培訓(xùn)
c.上崗后培訓(xùn) d.發(fā)展培訓(xùn)
3、安排優(yōu)秀員工休假旅游屬【 】b
a. 溝通激勵 b. 認(rèn)可激勵
c. 情感激勵 d. 培訓(xùn)激勵
二、多選題
1、前廳部對員工進行績效評估,其內(nèi)容包括【 】bcd
a.儀容儀表 b. 工作業(yè)績
c. 工作態(tài)度 d. 基本素質(zhì)
e.掌握外語水平
2、考評的方法有【 】abcde
a.評價 b.自我考評
c.比較考評 d.目標(biāo)考評
e.綜合考評
3、以下關(guān)于績效評估的正確的說法是【 】abde
a. 績效評估的基礎(chǔ)收集信息 b.績效評估可以衡量員工的工作能力
c.績效評估一定會引發(fā)人際矛盾 d.績效評估可以激勵員工更好地工作
e.績效評估就是上級對下級員工的工作評估
第4篇 某公司人力資源管理權(quán)限
公司人力資源管理權(quán)限
1. 公司人力資源管理權(quán)限分為建議權(quán)限、決定權(quán)限及監(jiān)督權(quán)限。
2. 公司所有在冊員工均具有人力資源建議權(quán)限,可對公司日常的人力資源管理提出建設(shè)性意見,管理部應(yīng)對合理建議根據(jù)公司情況及時采納并對建議者及時回復(fù)。同時員工有對各級人力資源管理申述的權(quán)利,申述處理機構(gòu)為公司考核委員會,申述接受部門為管理部。
3. 公司副總經(jīng)理/總監(jiān)級以上員工具有相應(yīng)人力資源職能決定權(quán),權(quán)限的規(guī)定均在以上人力資源相關(guān)制度中明確描述,以下做簡要歸納:
1) 人員聘用權(quán):
公司各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的招聘和錄用具有決定權(quán),但前提為人員的招聘和錄用需經(jīng)過管理部審核并同意,并報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意,管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理有權(quán)根據(jù)公司情況作最終決定權(quán)。
主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工,例如財務(wù)、人事等管理部只有建議權(quán)。
2) 人員轉(zhuǎn)正審批權(quán):
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正(包括延長試用期、辭退、按期轉(zhuǎn)正)具有決定權(quán),管理部可對其決定提出專業(yè)建議。針對提前轉(zhuǎn)正員工需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
3) 勞動合同是否續(xù)簽權(quán):
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員勞動合同到期是否續(xù)簽具有決定權(quán),但針對不續(xù)簽員工需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規(guī)定。管理部可對其決定提出專業(yè)建議。對在公司工作滿兩年的員工提前不續(xù)簽合同申請需經(jīng)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
4) 辭退員工權(quán)利:
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員具有辭退決定權(quán),但需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規(guī)定。管理部可對其決定提出專業(yè)建議。對員工的辭退需經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
5) 員工內(nèi)部調(diào)動決定權(quán):
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬崗位具有人員調(diào)入及調(diào)出的決定權(quán),但需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規(guī)定。人員的調(diào)入及調(diào)出需符合公司人力資源整體規(guī)劃,經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
6) 員工升降職級、升降薪資的最初決定權(quán):
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權(quán),除需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規(guī)定外,升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。
7) 人員薪資決定權(quán):
有關(guān)人薪資水平及職級的最終決定權(quán)在管理部,各相關(guān)經(jīng)理可根據(jù)人員情況提出建議。針對特殊需求的人員,薪資水平由公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。
8) 假期審批權(quán):
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的休假申請及時間、天數(shù)具有全部決定權(quán),但需符合公司相關(guān)規(guī)定,管理部可對其決定提出專業(yè)建議。超過公司規(guī)定的休假天數(shù)需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
9) 培訓(xùn)申請審批權(quán):
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的培訓(xùn)申請具有決定權(quán),但需符合公司相關(guān)規(guī)定及公司整體培訓(xùn)規(guī)劃要求,管理部可對其決定提出專業(yè)建議并做公司整體培訓(xùn)規(guī)劃。各級培訓(xùn)項目及費用的審批權(quán)限請參照〈員工培訓(xùn)及發(fā)展制度〉。
10) 獎懲權(quán):
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)公司對直屬人員在其權(quán)利范圍內(nèi)可提出對員工的獎懲申請及決定,管理部均應(yīng)提出專業(yè)建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。
第5篇 人力資源招聘與管理模塊
人力資源管理六大模塊--招聘與管理
在hr聚會的時候,通常都會聽到他們的抱怨:現(xiàn)在人才太難找了,中高級人才找不到,一般的技工也難找,就連普通員工也很難滿足公司發(fā)展的需要。一旦公司開例會,總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,好像人力資源部沒有發(fā)揮作用一樣。
的確如此,我有一個朋友做了*年招聘了,公司每年市場拓展都會找一些項目經(jīng)理與開發(fā)工程師,每到這個時候就是他最頭疼的。原本招聘是人力資源部門的事情,可是由于這些職位在長時間內(nèi)都未找到合適的人選,最后,這些部門負(fù)責(zé)人就只好發(fā)動內(nèi)部及同行幫忙去找,找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之,這些部門再招人時就不再指望人力資源部了,直到要辦入職手續(xù)時人力資源部才發(fā)現(xiàn),這個人與公司崗位要求不相符,可是人力資源部對此也無可奈何。這些部門負(fù)責(zé)人與老板在一起可以稱兄道弟,談笑風(fēng)生,在公司里可謂春風(fēng)得意。而他在老板面前只能小心翼翼,有時還被訓(xùn)得灰頭土腦,在公司里永遠只能板著一副冷面孔。
難道做招聘就這么難嗎其實也不盡然。要做好招聘工作,應(yīng)該正確理解招聘者的角色。首先是保障并滿足企業(yè)人力資源需求與儲備,做企業(yè)內(nèi)部的人才供應(yīng)商;其次是設(shè)計并提供企業(yè)在職員工職業(yè)化發(fā)展途徑。這樣的角色兼具了剛?cè)岵男愿?前者是“獵人”的角色,后者是“職業(yè)媒人”的角色。
“獵人”的角色
90年代做招聘,只要在廠門口張貼一張招聘海報,馬上求職者云集,而現(xiàn)在廠門口一連張貼幾天招聘海報,依然是門可羅雀,求職者廖廖無幾。實則是,無論是“勞動力拐點”,還是“人口紅利”,還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、“新生代”等等,無非都說明當(dāng)今人力資源需求與供給已發(fā)生了翻天覆地的變化,企業(yè)在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰(zhàn)”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”,而應(yīng)主動出擊,充當(dāng)“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具,并且要考慮天時地利人和,必要時還要考慮儲備,將活的獵物圈養(yǎng)馴化。運用到招聘中就是選擇招聘的方式、渠道、工具、專業(yè)人才庫的儲備等。
“職業(yè)媒人”的角色
招聘者除了幫企業(yè)找到合適的人,幫人找到合適的企業(yè),另外還擔(dān)負(fù)為企業(yè)各系統(tǒng)模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業(yè)化發(fā)展的職責(zé)。所謂“媒人”就是要看準(zhǔn)人,找對婆家,即“門當(dāng)戶對”,甚至還要負(fù)責(zé)到開花結(jié)果開枝散葉,那樣才功德圓滿。同樣,招聘官就是要根據(jù)崗位任職資格體系及勝任能力素質(zhì)模型,基于崗位現(xiàn)在與未來發(fā)展找到適于企業(yè)發(fā)展需要的人,并能提供設(shè)計職業(yè)發(fā)展途徑,一方面實現(xiàn)崗位價值與崗位貢獻度,另一方面實現(xiàn)個人職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展,即實現(xiàn)個人價值增值。
那接下來怎樣實現(xiàn)這兩個角色呢
◆敏銳的嗅覺。首先是對行業(yè)、對外部市場具有職業(yè)敏感性,對行業(yè)、區(qū)域、供應(yīng)市場、競爭對手有意識進行競爭情報分析;其次是對“人”的敏感,無論是在招聘的環(huán)節(jié)還是在面試的環(huán)節(jié),甚至是在與人私下交流、聚會的場合,他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“儲備人才庫”。
◆廣泛的人脈關(guān)系。一方面是與各人才機構(gòu)、大中專院校等建立人才開發(fā)供應(yīng)的渠道。例如他們與人才市場、人才網(wǎng)站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構(gòu)最熟的不是這些企業(yè)的業(yè)務(wù)員,而是招聘顧問,許多時候在簽約的人才市場、網(wǎng)站找不到的人卻是通過招聘顧問職業(yè)的眼光與人脈關(guān)系將人才找到。另一方面,他們利用現(xiàn)代極為豐富的電子信息與交友平臺,搭建自己廣泛的人脈圈子,他們除了有自己的qq、msn、博客、微博之外,他們還在人和網(wǎng)、人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等各大交友網(wǎng)站注冊,這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應(yīng)手的工具平臺。
◆豐富的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求,招聘官的知識面必需是非常寬的。語數(shù)外理化生,上知天文下識地理,時事政治常留心,他們與各階層人員溝通才有共同的語言,才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也聊不到一塊,人家也會取消你的“交友資格”。
◆剛?cè)岵男愿瘛Ｒ粋€優(yōu)秀的招聘官一方面具有良好的自信心,另一方面行為表現(xiàn)內(nèi)斂。他們具有理性的分析思維能力,遇事果敢,處事小心,從全局到細節(jié)都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性,洞察全局,另一方面又能抓住細節(jié),盡量做得盡善盡美。
◆良好的悟性與心理素質(zhì)。無論是對于“海投”的簡歷,還是被格式化的或是經(jīng)過包裝粉飾的應(yīng)聘簡歷,甚至是經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的應(yīng)聘者,招聘官都能從千絲萬縷的細節(jié)中識別真?zhèn)巍⒄页銎凭`、辯明是非。對于需求部門提出的人才急迫性,他們也感同身受。對于用人部門的催逼與責(zé)怪,他們表現(xiàn)得不急不徐,對于招聘到位后用人部門的稱贊與道謝,他們也能坦然面對付之一笑。
◆駕馭有術(shù)的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應(yīng)聘者,還是地位卑微小心謹(jǐn)慎的應(yīng)聘者,一個優(yōu)秀的招聘官都能表現(xiàn)從容,在他們眼中,所有應(yīng)聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和,又能藐視一切權(quán)威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。只有保持這樣的心理,與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度,不受外界環(huán)境因素的影響而形成自己強大的氣場。
一個善于運用人力資源評價工具為他人設(shè)計職場目標(biāo)的招聘官需要的是敏銳與睿智,尤如一個先知先覺的圣賢一樣,他們擁有對事物的感知與預(yù)測判斷。招聘官正如一個專業(yè)的狩獵者,面對人才林立的叢林,面色從容信馬由韁,張弓搭箭之際,獵物應(yīng)聲中箭,猶如探囊取物,信手拈來。
第6篇 酒店人力資源迷失的管理藝術(shù)案例
酒店人力資源案例:迷失的管理藝術(shù)
我們常常都在強調(diào)管理人員執(zhí)行力,作為一個優(yōu)秀的管理人員不能有任何借口推卸自己的責(zé)任、放松對自己的要求,不管遇到什么樣的情況,都應(yīng)該將我們的制度不折不扣的落實下去,但是在履行管理職能時,往往找不到更為理想的方法,從根本上去解決一些矛盾,無法將管理工作引入到一個良性發(fā)展方向。由于很多管理人員因缺乏靈活性和彈性化的管理方式,故而得不到員工的理解和尊重,導(dǎo)致一些簡單的矛盾不斷惡化。
某日收到一張被拒簽的《獎罰通知單》,該員工既沒有在獎罰單上要求第二次申訴,也沒有簽名表示對部門的處罰結(jié)果認(rèn)可,取而代之的是一張充滿憤怒的書函。詳查,原來這個員工臨上班前,在沒有通知部門管理層的情況下,自行到醫(yī)院就醫(yī),事后回酒店才向部門申請休假,部門認(rèn)為該員工的行為過于散漫,缺乏組織紀(jì)律性,故按考勤管理制度,對該員工的行為以曠工性質(zhì)實施處罰。然而該員工認(rèn)為部門對員工的休假問題過分苛刻,缺乏人性化,不能從員工的角度出發(fā),故不服從該部門的處罰結(jié)果,接下來的日子里,該員工以消極怠工的行為來發(fā)泄自己的憤懣。
在與一名營業(yè)部門員工的面談過程中,她反復(fù)強調(diào)在該部門工作,感覺壓力很大,管理層對基層員工缺乏關(guān)愛,員工犯了一些小錯,便揪住不放,不管大會小會點名到姓批評,置員工的自尊于不顧;員工不小心打碎了餐具,從來不問員工是否有受傷,第一件事情就是開具破損報告,扣工資,以罰代教;部門管理層員工要求員工講究禮貌禮儀,但是基層員工在通道上向其問好,卻不理不睬,由于在該部門員工感受不到一點溫情,企業(yè)文化與管理層的行為反差太大,令到員工難以面對,故該員工不得不選擇離開。
我們的企業(yè)需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫热ゼs束員工的行為,也同樣需要高超的管理藝術(shù)作為管理過程中的潤滑劑,受傳統(tǒng)觀念的影響,企業(yè)關(guān)注員工心理的意識還非常淡薄,然而就因為企業(yè)對這類問題的忽視,往往會導(dǎo)致員工流失率、投訴率、缺勤率增加的種種惡果,這是管理過程中的致命傷。
點評:古德有云'上好禮,則民莫敢不敬;上好義,則民莫敢不服;上好信,則民莫敢不用情 '
撰稿人:z 點評:人力資源部
第7篇 某物業(yè)公司人力資源調(diào)配管理程序
城市花園物業(yè)管理公司質(zhì)量體系
人力資源調(diào)配管理程序
1.目的
為了合理的使用人才,培養(yǎng)人才,提攜人才,以適應(yīng)公司經(jīng)營管理及業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
2.范圍
適用于公司各部門人員調(diào)配。
3.職責(zé)
3.1 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)公司人力資源調(diào)配工作,審定各部門人員定崗、定編.
4.程序
4.1 公司內(nèi)部人員調(diào)職
4.1.1 部門主管及以上人員調(diào)動:按集團人事要求辦理。
4.1.2 專業(yè)技術(shù)及管理人員調(diào)動。
4.1.2.1 部門內(nèi)調(diào)動,由部門經(jīng)理將調(diào)動情況呈報總經(jīng)理辦公室,待總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在總經(jīng)理辦公室備案。
4.1.2.2 跨部門調(diào)動,由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)調(diào)配,待總經(jīng)理批準(zhǔn)后,填寫《調(diào)動通知書》,并通知相關(guān)部門。
4.1.3 普通員工調(diào)動。
4.1.3.1 部門內(nèi)調(diào)動,由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)調(diào)動,并及時送報總經(jīng)理辦公室。
4.1.3.2 跨部門調(diào)動,由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)調(diào)配,發(fā)《調(diào)動通知書》,并通知相關(guān)部門。
4.2 部門主管級及以上人員升職
4.2.1 由總經(jīng)理辦公室根據(jù)工作需要及職位之空缺挑選合適人才,按集團人事要求報批。
4.2.2 班長升職
由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要和職位空缺,在本部門選拔或由總經(jīng)理辦公室調(diào)配合適人員,由部門經(jīng)理安排其培訓(xùn)及考核,并填寫《員工升職評估表》報總經(jīng)理辦公室備案。
4.3 免職
4.3.1 各部門內(nèi)人員免職由各部門經(jīng)理呈報總經(jīng)理辦公室審核、備案,并報總經(jīng)理批準(zhǔn),批準(zhǔn)后下發(fā)《人事任(免)決定》.
4.3.2 部門主管級及以上人員免職按集團要求辦理。
4.4 總經(jīng)理辦公室根據(jù)業(yè)務(wù)需要,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可調(diào)動員工的職位或服務(wù)地點被調(diào)動的員工不得借故推諉。
4.5 員工接到《人事任(免)決定》后,應(yīng)于一日內(nèi)辦妥移交手續(xù),按時報到。
4.6 調(diào)離人員在新任者未到職前,其所遺職務(wù)由直屬上級暫為代理。
4.7 公司各部門人員配置:
4.7.1 各部門要根據(jù)'因事設(shè)人'的原則,對需配置的人員向總經(jīng)理辦公室提 出所需人員的資格要求,向總經(jīng)理提出報批,由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)招聘,用人部門考核.只有確認(rèn)其具備上崗技能要求后,方可上崗獨立工作.
5.監(jiān)督執(zhí)行
由管理者代表監(jiān)督執(zhí)行。
6.質(zhì)量記錄及表格
**qs4.1-02-f1-01《職務(wù)任免審批表》
**qs4.1-02-f2-01《調(diào)動通知書》
**qs4.1-02-f3-01《人事任免決定》
第8篇 物業(yè)公司人力資源管理控制程序
1.0 目的
1.1為開發(fā)員工的專業(yè)潛能,提升員工的綜合素質(zhì)與崗位技能,強化員工的質(zhì)量服務(wù)意識,培養(yǎng)一批適合公司發(fā)展的中層干部、業(yè)務(wù)骨干和專業(yè)技術(shù)人員,提高公司的整體經(jīng)營管理水平,滿足公司可持續(xù)經(jīng)營健康發(fā)展的需要。
2.0 適用范圍
2.1本程序適用于公司各職能部和各管理處。
3.0 職責(zé)
3.1公司行政人事部是公司人力資源培訓(xùn)的歸口管理部門,主要職責(zé):
a)負(fù)責(zé)公司人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系的建立和維護。
b)負(fù)責(zé)公司年度培訓(xùn)計劃的規(guī)劃和整體培訓(xùn)方案的設(shè)計。
c)重點負(fù)責(zé)公司中層干部、業(yè)務(wù)骨干和專業(yè)技術(shù)綜合素質(zhì)提升的培訓(xùn)項目。
d)銜接集團和房地產(chǎn)事業(yè)部組織開展的相關(guān)培訓(xùn),對各職能部和各管理處組織和實施的相關(guān)培訓(xùn)給予指導(dǎo)、協(xié)助、監(jiān)督和考核。
e)負(fù)責(zé)公司一級培訓(xùn)效果的評估,對公司二、三級培訓(xùn)考核給予指導(dǎo)和督促。
f)對公司的整體培訓(xùn)質(zhì)量負(fù)責(zé)。
3.2公司各職能部是公司專業(yè)性培訓(xùn)的管理部門,主要職責(zé):
a)負(fù)責(zé)二級培訓(xùn)項目或課程的組織實施和考核。
b)協(xié)助和配合行政人事部組織的相關(guān)培訓(xùn),對各管理處組織的相關(guān)培訓(xùn)給予專業(yè)性的指導(dǎo)和配合。
c)對本職能部歸口管理的專業(yè)技術(shù)、操作技能和專業(yè)服務(wù)質(zhì)量提高負(fù)責(zé)。
3.3公司各管理處是公司服務(wù)知識和必備技能的培訓(xùn)管理部門,主要職責(zé):
a)負(fù)責(zé)三級培訓(xùn)項目或課程的組織實施和考核。
b)協(xié)助和配合各職能部組織的相關(guān)培訓(xùn)。
c)對本管理處的入職引導(dǎo)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、必備操作技能和個性服務(wù)質(zhì)量負(fù)責(zé)。
4.0程序要點和實施
4.1原則
a)從實際需要出發(fā),學(xué)用一致原則。
b)專業(yè)知識培訓(xùn)和服務(wù)知識兼顧原則。
c)全員培訓(xùn)和重點提高原則。
d)嚴(yán)格考核和激勵原則。
4.2培訓(xùn)項目
a)新入職員工崗前培訓(xùn)。目的是使員工了解公司的基本情況,主要包括:z集團企業(yè)文化、公司發(fā)展史、公司宗旨、公司精神、公司組織體系和公司發(fā)展遠景,熟悉掌握公司的通用規(guī)章制度、人事制度、基本的服務(wù)知識、物業(yè)基本相關(guān)法律法規(guī)和專業(yè)性的相關(guān)制度等。
b)綜合性管理知識培訓(xùn)。
c)物業(yè)專業(yè)相關(guān)法律、法規(guī)知識培訓(xùn)。
d)專業(yè)性知識和技能培訓(xùn)。
e)房地產(chǎn)和物業(yè)相關(guān)知訓(xùn)培訓(xùn)。
4.3培訓(xùn)體系
4.3.1由公司行政人事部負(fù)責(zé)組織實施的各類培訓(xùn)為一級培訓(xùn),主要包括綜合性管理培訓(xùn)、新進員工的崗前培訓(xùn)、派出培訓(xùn)等。
4.3.2 由各職能部負(fù)責(zé)組織實施的專業(yè)性培訓(xùn)為二級培訓(xùn),主要包括專業(yè)技術(shù)、操作技能和專業(yè)服務(wù)要求知識等培訓(xùn)。
4.3.3 由各管理處負(fù)責(zé)組織實施的相關(guān)培訓(xùn)為三級培訓(xùn),主要指入職崗前、崗位培訓(xùn)和必備技能的操作培訓(xùn)等。
4.4培訓(xùn)基本流程
4.5 培訓(xùn)需求
4.5.1確定培訓(xùn)需求的依據(jù)
a)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。
b)根據(jù)公司職位說明中的任職資格和培訓(xùn)需求要求。
c)根據(jù)員工崗位績效考核和員工個人培訓(xùn)需求。
4.5.2確定培訓(xùn)需求的方式
a)分析的方式。
b)座談的方式。
c)調(diào)查的方式。
4.6 培訓(xùn)項目的確定
培訓(xùn)項目的確定是制定培訓(xùn)計劃前的一關(guān)鍵性環(huán)節(jié),它要對每一個培訓(xùn)需求進行必要性、可行性和有效性分析。依據(jù)培訓(xùn)職責(zé)的劃分。相關(guān)部門對相關(guān)培訓(xùn)項目要進行嚴(yán)格審核。
4.7制定培訓(xùn)計劃
4.7.1年度培訓(xùn)計劃
a) 公司各職能部必須在每年的12月10日前向公司行政人事部提交下 一年度的二級培訓(xùn)需求計劃,審批流程是:
制表人部門負(fù)責(zé)人審核 行政人事部審批
b) 行政人事部根據(jù)各職能部的年度培訓(xùn)需求計劃,綜合公司的實際情況負(fù)責(zé)組織制定公司的一級、二級年度培訓(xùn)計劃,于每年12月底報集團人事行政部。公司的一級、二級年度培訓(xùn)計劃審批流程:
人事主管 行政人事部負(fù)責(zé)人公司總經(jīng)理
c) 各管理處的三級年度培訓(xùn)計劃自行制定,經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,但必須于12月15日前報行政人事部備案。
4.7.2月度培訓(xùn)計劃
a)行政人事部將根據(jù)公司的一級、二級年度培訓(xùn)計劃及臨時培訓(xùn)需求,于每月的月底負(fù)責(zé)組織制定公司一級、二級年度培訓(xùn)計劃,經(jīng)公司總經(jīng)理審批后予以下發(fā)。
b)各管理處根據(jù)三級年度培訓(xùn)計劃自行制定三級月度培訓(xùn)計劃,經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,于每月月底前報行政人事部備案。
4.8 培訓(xùn)計劃組織實施
4.8.1公司組織的內(nèi)部培訓(xùn)
a)行政人事部和各職能部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司《月度培訓(xùn)計劃表》負(fù)責(zé)其培訓(xùn)職責(zé)范圍內(nèi)具體培訓(xùn)項目的實施,相關(guān)部門予以協(xié)助和配合。
b)各管理處根據(jù)自己制定的月度培訓(xùn)計劃給予組織實施,相關(guān)部門予以協(xié)助和配合。
4.8.2公司組織的外出培訓(xùn)
4.8.2.1 公司員工需要參加外出培訓(xùn)必須填寫《外出培訓(xùn)申請表》,
審批流程:
申請人部門負(fù)責(zé)人行政人事部總經(jīng)理
4.8.2.2公司所有員工參加外出培訓(xùn),憑審批后的《處出培訓(xùn)申請表》到財務(wù)部申請借款。
4.8.2.3培訓(xùn)結(jié)束后在一周內(nèi),培訓(xùn)參加者必須填寫外出培訓(xùn)報告書,報行政人事部。
4.8.2.4外出培訓(xùn)費包括:課程培訓(xùn)費、交通費、住宿費、出差補助費等。在費用報銷前,必須與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》。
4.8.3培訓(xùn)實施形式
a)課堂授課形式。
b)實踐操作形式。
c)讀書會形式。
d)崗位輪換形式。
e)戶外拓展形式。
f)模擬形式。
4.9培訓(xùn)考核
4.9.1培訓(xùn)考核方式
a)書面考試。適用于組織的記憶性和理倫性培訓(xùn)課程內(nèi)容。
b)實施操作考試。適用于技能性的培訓(xùn)課程。
c)采取綜合評估的方式。適用于綜合管理運用相關(guān)知識培訓(xùn)。
4.10培訓(xùn)激勵規(guī)定
4.10.1員工培訓(xùn)的課時和培訓(xùn)考核結(jié)果將作為員工晉升和崗位輪換的重要參考依據(jù)。
4.10.2公司專業(yè)人員的專業(yè)服務(wù)質(zhì)量將作為對公司職能部年度績效考核的重要指標(biāo)之一。
4.11 培訓(xùn)費用
4.11.1培訓(xùn)費用是公司人力資源開發(fā)投資成本,每年度年底單獨作費用預(yù)算,培訓(xùn)費用?？顚Ｓ?其它費用支出不得占用此專項費用。
4.11.2公司一級、二培訓(xùn)經(jīng)費的使用和報銷必須報行政人事部統(tǒng)一審核。財務(wù)部核查,總經(jīng)理審批后方可報銷。
4.11.3公司下屬單位組織的三級培訓(xùn)經(jīng)費由各管理處年度費用開支中列支。
4.12 培訓(xùn)紀(jì)律
a)公司員工必須按時參加公司組織的各項培訓(xùn)和考核。
b)如因工作原因確實不能按時參加者,必須在組織培訓(xùn)的前一天寫請假條,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字同意后報負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織部門。
c)無故遲到者每次予以負(fù)激勵50元,無故曠課者每次予以負(fù)激勵100元。
d)培訓(xùn)時,參加員工必須將通訊工具調(diào)到震動狀態(tài)或關(guān)機。如有違犯者,每響一次予以負(fù)激勵20元。
4.13 培訓(xùn)檔案
a)行政人事部負(fù)責(zé)一、二級培訓(xùn)的員工檔案資料建檔歸口管理,各管理處負(fù)責(zé)三級培訓(xùn)的員工檔案資料建檔管理。
b)建檔資料包括:年度培訓(xùn)計劃和總結(jié)、月度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)記錄表、年度培訓(xùn)效果評估和《培訓(xùn)協(xié)議書》等。
4.14內(nèi)部講師管理
4.14.1內(nèi)部講師級別分類:公司部門中層干部以上(含)人員經(jīng)考核合格后兼任公司的二級培訓(xùn)講師,公司主管級以上人員經(jīng)考核合格后兼任公司三級培訓(xùn)講師,公司其它員工學(xué)有專長可以授課的可申請兼任公司三級培訓(xùn)講師。
4.14.2內(nèi)部講師進級申請方法:公司已聘任的內(nèi)部講師在每年度授課課時累計超過10個課時的可以申請上一級培訓(xùn)講師,經(jīng)行政人事部審核,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以正式聘任。
4.15其它規(guī)定
a) 崗前培訓(xùn)考試必須培訓(xùn)合格,如不合格者,僅給一次補考機會。如補考仍不合格者在試用期的公司將終止試用。
c)公司所有特種作業(yè)人員必須持有效資格證上崗位。
4.16說明
4.16.1本程序由行政人事部組織制訂并解釋。本程序參照集團的公司相關(guān)人事管理制度制定,如有與本程序抵觸的以本程序為準(zhǔn)。
4.16.2 本程序自下發(fā)之日起執(zhí)行,原《員工培訓(xùn)教育管理制度》自動作廢。
5.0引用文件和記錄表格
5.1《培訓(xùn)協(xié)議書》
第9篇 物業(yè)管理手冊人力資源控制程序
1、 目的通過人力資源管理和環(huán)節(jié)控制,達到持續(xù)提高影響服務(wù)質(zhì)量和環(huán)境行為的各崗位人員能力,以確保滿足業(yè)主和相關(guān)方的要求。
2、 適用范圍適用于公司對人力資源管理的控制。
3、 職責(zé)
3.1 人力資源部負(fù)責(zé)管理人員的招聘、培訓(xùn)、晉升、績效、發(fā)展規(guī)劃,禮兵部負(fù)責(zé)禮兵及保潔人員招聘、培訓(xùn)及儲備,按需調(diào)配各部門人員并不斷提升服務(wù)質(zhì)量和環(huán)境行為。
3.2 禮兵部負(fù)責(zé)禮兵的培訓(xùn)基地的建設(shè)。
3.3 人力資源部、禮兵部負(fù)責(zé)新員工的工作安排、崗中指導(dǎo)、培訓(xùn)工作、晉升發(fā)展。
3.4 負(fù)責(zé)總公司各部門人才的培養(yǎng)和儲備工作。
3.5 各部門負(fù)責(zé)提出培訓(xùn)需求并負(fù)責(zé)本部門員工的相關(guān)培訓(xùn)和人才的培養(yǎng)、儲備。
4、 程序
4.1 人員能力從事影響服務(wù)質(zhì)量和為公司或代表公司(如承包方)從事重要環(huán)境因素的相關(guān)人員,必須達到公司的《勞動人事管理制度》及《作業(yè)指導(dǎo)書》中規(guī)定的相應(yīng)崗位的能力要求。
4.2 人員的招聘
4.2.1 各部門根據(jù)人員編制的需要和崗位技能要求,各部門通過平臺提交用人需求上報人力資源部或禮兵部,人力資源部或禮兵部在接到用人需求后,管理人員30天內(nèi)、禮兵及保潔員15天內(nèi)招聘培訓(xùn)合格后輸送到位。
4.2.2 經(jīng)培訓(xùn)、上崗試用合格后,人力資源部、禮兵部作好新到人員資料的整理、存放,并安排其享受公司的各種福利待遇,用人部門對其工作給予監(jiān)督和指導(dǎo),并逐步培養(yǎng)成為合格的人才。
4.3 培訓(xùn)
4.3.1 新員工的培訓(xùn)
4.3 .
1.1 人力資源部、禮兵部負(fù)責(zé)對公司概況、企業(yè)文化、勞動人事制度、質(zhì)量、環(huán)境管理體系文件等的培訓(xùn)。
4.3 .
1.2 人力資源部、禮兵部結(jié)合各部門,負(fù)責(zé)對各種技能、操作規(guī)程、安全事項及緊急情況的應(yīng)變措施等的培訓(xùn)。
4.3 .
1.3 由用人部門參與,考核合格后,方可試用。
4.3 .
1.4 各部門負(fù)責(zé)對各崗位的崗位職責(zé)、行為規(guī)范、考核要求等的培訓(xùn)。
4.3.2 在崗員工的培訓(xùn)人力資源部、禮兵部按照《公司年度培訓(xùn)計劃》,各部門按照《部門年度培訓(xùn)計劃》對在崗員工進行提升培訓(xùn)。如有沖突,協(xié)商進行。
4.3.3 特殊崗位員工的培訓(xùn)特殊崗位員工(技工、內(nèi)審員等)按國家或行業(yè)規(guī)定,由人力資源部組織培訓(xùn)。
4.3.4 意識培訓(xùn)通過培訓(xùn)使為公司或代表公司工作人員達到崗位標(biāo)準(zhǔn)要求,確保各有關(guān)職能和層次的員工都意識到:a)符合管理方針、程序、管理體系要求的重要性;b)在工作中實際的或潛在的質(zhì)量、環(huán)境影響,以及每個工作的改進所帶來的質(zhì)量、環(huán)境效益;c)執(zhí)行管理方針和程序,實現(xiàn)體系要求,包括應(yīng)急準(zhǔn)備和響應(yīng)要求方面的作用和職責(zé);d)偏離規(guī)定的運行程序的潛在后果。
4.4 培訓(xùn)計劃及實施
4.4.1 各部門于每年12月10日前將《部門年度培訓(xùn)計劃》報人力資源部審批。
4.4.2 人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要及《部門年度培訓(xùn)計劃》于12月20日前制定下年度的《公司年度培訓(xùn)計劃》,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門,并監(jiān)督實施。
4.4.3 每次培訓(xùn)后應(yīng)將《培訓(xùn)記錄》及考核成績等存檔。
4.5 績效考核
4.5 .1人力資源部制定和修訂相應(yīng)的績效考核辦法。
4.5 .2對各崗位進行績效考核,將結(jié)果提交總經(jīng)理并作好備案。
4.6 晉升
4.6 .1人力資源部制定公司人員晉升的制度并實施考核。
4.6 .2對符合晉升的人員按照公司的競聘管理辦法組織競聘,將錄用人員的情況上報集團人力資源中心。
4.7 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
4.7 .1每年對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的調(diào)查。
4.7 .2根據(jù)調(diào)查結(jié)果制定相應(yīng)的管理和培訓(xùn)措施并跟蹤實施。
4.8 禮兵培訓(xùn)基地的建設(shè)
4.8 .1建立禮兵培訓(xùn)基地,進行招聘和培訓(xùn)管理。
4.8 .2對總公司的禮兵進行統(tǒng)一分配。
4.8 .3公司組織的大型活動秩序維護的配合,禮兵的調(diào)配工作。
5、 相關(guān)文件
5.1 《作業(yè)指導(dǎo)書》
5.2 《河南__物業(yè)管理有限公司勞動人事管理制度》
5.3 《河南__物業(yè)管理有限公司部門績效考核辦法》
5.4 《河南__物業(yè)管理有限公司員工績效考核辦法》
5.5 《河南__物業(yè)管理有限公司人員晉升辦法》
第10篇 人力資源考核與評價績效管理模塊
人力資源管理六大模塊--考核與評價(績效管理)
場景一:
員工a:這次考核又是c得了最高分。
員工b:誰叫c跟咱領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好呢
員工a:明明我的工作比c做的更出色,考核的分?jǐn)?shù)卻沒有c高
員工b:沒辦法了,公司的考核本身就有點問題了。一點也不客觀公平,都是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定的,還不是關(guān)系好的分?jǐn)?shù)得的高一些。
場景二:
員工a:我發(fā)現(xiàn)我們部門的員工干活那么辛苦,得的分?jǐn)?shù)卻很低,拿的獎金也很少,而c部門的員工干活少,而且從不加班,員工也不是那么敬業(yè),還出了幾次大的工作失誤,分?jǐn)?shù)卻得的比我們部門的普遍分?jǐn)?shù)高。
員工b:是啊,誰叫我們部門經(jīng)理那么實在呢打分的時候太嚴(yán)格,搞的我們部門獎金拿的那么少,還是c部門經(jīng)理好,出了問題也能打那么高的分。
看到以上兩個場景,你是否有種似曾相似的感覺,其實這也是我們在績效管理中常常遇見的問題?？己瞬豢陀^,帶來的是員工的不滿意,員工不滿意必然導(dǎo)致工作投入度降低,從而影響工作的積極性,從而引起降低績效。
那么如何讓績效考核變得更加的客觀呢有這樣的幾個方法可以供大家參考:
1.指標(biāo)定量法。訂立績效標(biāo)準(zhǔn)的時候盡量量化,數(shù)據(jù)來源等要清晰。大部分考核不客觀的直接原因就是考核的指標(biāo)沒有量化,導(dǎo)致考核評估的時候出現(xiàn)打分沒有一定的依據(jù),靠拍腦袋決定。因此要想讓績效考核客觀,應(yīng)盡量將指標(biāo)量化。當(dāng)然指標(biāo)不可能100%的全部量化,有個原則叫二八原則,即80%的指標(biāo)為量化,20%的指標(biāo)為定性指標(biāo)。
對于可以量化的指標(biāo),量化也要結(jié)合公司的戰(zhàn)略來進行,比如百度公司在成立之初,為了提高搜索引擎市場的份額,主要的指標(biāo)為日訪問頁面要比原來多10倍,日下載數(shù)據(jù)庫內(nèi)容比google多30%,頁面反應(yīng)速度與google一樣快,內(nèi)容更新頻率全面超過google。這些指標(biāo)的量化都是依據(jù)當(dāng)時期望迅速擴大市場分額的戰(zhàn)略目標(biāo)決定的。通過這樣的量化,在1年后百度的市場分額得到迅速的擴張。
另外對于那些不方便量化的指標(biāo)可以采取定性評級的方式。這樣能確保那些不能量化的指標(biāo)也盡可能的客觀。比如考核某個崗位的團隊合作性,這個指標(biāo)就不好量化,那么我們可以采取定性分級描述的方式。如下表:
a)不合作,他愛搞分裂,鬧矛盾;(0-1)
b)他經(jīng)常保持中立態(tài)度,挺被動的一個人,無黨派人士;(1-2)
c)他一般去自愿參與到團隊合作中去,是個盡本分的好成員;(2-3)
d)他會不斷和大伙分享團隊資訊,為團隊發(fā)展出力;(3-5)
e)他會公開表揚團隊表現(xiàn)良好的成員,尊重鼓勵團隊成員;(5-6)
f)他善于激發(fā)別人參與到團隊過程中,或邀請別人給意見,或跟別人學(xué)習(xí),或邀請別人參與制訂計劃或決策等;(6-8)
g)他善于團隊構(gòu)建,提升士氣和促進合作,提升團隊對外的影響力;(8-9)
h)團隊成員發(fā)生沖突時,他能協(xié)助化解團隊矛盾,鼓勵促進合作。(9-10)
2.周工作報告法。周工作報告法實際上是對每個周的關(guān)鍵業(yè)績匯總報告的一個方式。每個周報告的內(nèi)容也是關(guān)鍵業(yè)績上的一些指標(biāo),只是將月度或者季度的指標(biāo)在每個周進行了一次小的匯總而已,比如技術(shù)人員這個月度的考核指標(biāo)有一項為團隊配合度,那么通過每個周對團隊配合度評估,到了月底就可以平均4個周的分?jǐn)?shù)就可以了,這樣也避免了月底的手忙腳亂的做評估,不僅方便了管理,而且員工每周都清楚了自己的業(yè)績,能夠及時的與上級進行績效的溝通,便于提升績效的改進。同時整個月的績效評估也會更加的客觀合理。
3.360度評估法。就是通過上級,下級,同事,客戶,自己等評估自己的業(yè)績。這樣的好處就是考核全面,能照顧到各個工作環(huán)節(jié)接觸的人群,綜合眾多人的意見,可以保證分?jǐn)?shù)的來源的全面,廣泛,使分?jǐn)?shù)更加客觀真實。
但360度考評在各個評估者的權(quán)重方面一般還是以直接上級為最高,其余的各個評估者占的比重略小。
4.強制分布法。強制分布法可以避免出現(xiàn)平均主義。適合人數(shù)較多的部門,人數(shù)過少的不適合強制分布。
強制分布法的原理就是每個部門規(guī)定多少比例的人評估為優(yōu)秀,多少比例的人評估為良好,多少比例的人評估為不合格。如下表所示:
個人績效等級
部門績效等級
s a b c d
這樣能使各個部門的分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)正態(tài)的分布,趨于良性的分布。避免了分?jǐn)?shù)的扎堆。
以上幾種方法是確?？冃芨涌陀^公正的常用方法,每個企業(yè)可以根據(jù)其實際情況的不同采用其中的一種或者幾種相結(jié)合的方法在企業(yè)運用,相信會對績效考核的客觀性起到很大的幫助作用。
第11篇 某某物業(yè)人力資源調(diào)配管理程序
某物業(yè)人力資源調(diào)配管理程序
為適應(yīng)公司經(jīng)營管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時為了合理地使用人才、培養(yǎng)人才,保證公司各項經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的正常運作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。
一、管理職責(zé)人
1、****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)公司人力資源調(diào)配工作,審定各部門人員編制。
2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門內(nèi)人員的合理調(diào)配,并報****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調(diào)動決定。
二、調(diào)職管理程序
1、部門經(jīng)理調(diào)動
a.經(jīng)****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門批準(zhǔn),由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門填寫《調(diào)動通知書》,并通知公司各部門。
b.接到《調(diào)動通知書》后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門監(jiān)督執(zhí)行。
c.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務(wù)由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。
d.新任命部門經(jīng)理在到崗一周內(nèi)應(yīng)將管理處人事變動情況公告業(yè)主,公告應(yīng)包括新任經(jīng)理相片、簡歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項目部門經(jīng)理在業(yè)主入伙時,向業(yè)主進行公告。
2、管理及技術(shù)人員調(diào)動
a.根據(jù)工作需要,由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)進行人員調(diào)配,填寫《調(diào)動通知書》,并通知相關(guān)部門。
b.接到調(diào)動通知后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調(diào)人員的直屬上級監(jiān)督執(zhí)行。
c.財務(wù)人員的交接須由****物業(yè)管理有限公司財務(wù)管理部監(jiān)督執(zhí)行。
d.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務(wù)由直屬上級或部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
3、普通員工(含班長)調(diào)動
a.經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理同意后,由****物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門填寫《調(diào)動通知書》。
b.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務(wù)由部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
三、調(diào)職相關(guān)手續(xù)辦理
1、調(diào)出部門接到****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門發(fā)出的《調(diào)動通知書》時,該部門的人事管理員憑'調(diào)出部門聯(lián)'辦理相應(yīng)的轉(zhuǎn)檔手續(xù)。
2、同時,調(diào)出部門的人事管理員將調(diào)出人員的個人資料、本年度的考核資料、培訓(xùn)檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調(diào)入部門聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調(diào)出人員。
3、調(diào)動人員到調(diào)入部門報到時,調(diào)入部門的人事管理員首先應(yīng)檢查其個人資料是否齊全,如不齊應(yīng)及時與調(diào)出部門取得聯(lián)系并補齊資料。
四、升(免)職管理程序
1、升(免)部門經(jīng)理
由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門根據(jù)工作需要及業(yè)績表現(xiàn)提交擬升(免)部門經(jīng)理人選,報****物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準(zhǔn),****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(xùn)(面談)后,由****物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。
2、升(免)部門主管、組長、組長、班長
a. 由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要及業(yè)績表現(xiàn),對擬升人員進行培訓(xùn)和考核后,由部門自行下發(fā)人事任命,并報**物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
b. 由部門經(jīng)理根據(jù)業(yè)績表現(xiàn),對擬任免人員進行面談,由部門自行下發(fā)任免決定,并報****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
五、部門人員編制變更管理程序
1、人員編制增加
根據(jù)工作需要,部門原有人員數(shù)量編制不能滿足工作正常開展需要時,由部門經(jīng)理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可增加人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)須在15天內(nèi)完成修改,并報****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報**物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
2、人員編制減少
部門因業(yè)務(wù)調(diào)整需減少人員編制時,由部門經(jīng)理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可減少人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)必須在15天內(nèi)完成修改,并報****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
附相關(guān)表格:
1、調(diào)動通知書;
2、人員編制申請表;
3、工作交接清單。
第12篇 民興企業(yè)人力資源管理
企業(yè)人力資源管理
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢是以人為本,本著認(rèn)識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念,把人看成是一種重要資源來管理,當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一線的基層管理人員,是人力資源決策信息的提供者,人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質(zhì)提出了很高的要求,它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗。
人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人,人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性,同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動,協(xié)調(diào)處理企業(yè)的勞資糾紛,從而求得人與事相適應(yīng),達到事得其人,人適其事,人盡其才,事竟其功的目的。
人力資源管理的功能越來越受到企業(yè)管理者的重視,許多公司逐漸走出了人事管理的誤區(qū),把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理,并把人力資源經(jīng)理或主管稱為戰(zhàn)略合伙人。
人力資源主管的角色
助手和參謀角色
人力資源主管在與上級的關(guān)系中,最主要、最直接的關(guān)系是你的老板,因為你要隨時與他聯(lián)系,就公司人力資源管理制度與政策、人事關(guān)系與問題的處理與他交換意見?？梢哉f,你在和他的關(guān)系上,扮演著助手和參謀的角色。通常,為了公司的利益,在處理各種問題上,你完全可以做一名政策性、原則性很強的人力資源主管,而不必有是否會得罪老板的顧慮,更不應(yīng)去做一個惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅持正確觀點和立場的“錄音機”和“傳聲筒”。需要注意的是,你應(yīng)把握住提問題的方法和口氣,以及找準(zhǔn)提出不同意見的時機,讓他感到你們針對這個問題的動機是一致的,只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。
每一位老板都有自己獨特的工作作風(fēng)和生活習(xí)慣,這些你應(yīng)善于在日常的工作交往中觀察和掌握,這將有助于培養(yǎng)你和老板在工作中的默契與和諧。
服務(wù)者和監(jiān)督者角色
在日常工作中,一方面,人力資源部所管理的內(nèi)容要通過各種職能部門貫徹下去,并通過各職能部門進行信息反饋,所以人力資源管理的服務(wù)功能決定了其他職能部門都是你的服務(wù)對象,你和你的部門同仁應(yīng)樹立良好的服務(wù)意識,為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù);另一方面,作為權(quán)力部門,還擔(dān)負(fù)著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。人力資源管理工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工作,群眾性和敏感性極強。所以,要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策,并最終達成共識,避免出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產(chǎn)生意見分歧,應(yīng)從大處著眼,力爭“求同存異”,把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外,需要強調(diào)的是,作為同是公司管理層的管理人員,齊心協(xié)力地為公司的發(fā)展作出貢獻,不搞小圈子,是至關(guān)重要的。記住:有損于公司形象的話不說,有損于他人形象的話不說,需要為員工保密的個人信息與資料不說。
自律者和示范者角色
人力資源主管在管理直接下屬的過程中,應(yīng)該在要求自己嚴(yán)于律己,同時把律己的影響力輻射到周圍,在本部門的所有成員中產(chǎn)生反響。要讓公司員工們感到,公司中每一位人力資源管理者既是一個組織中人力資源管理制度與政策的制定者,同時又是模范的執(zhí)行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導(dǎo)向作用和榜樣作用,你應(yīng)注意以下幾點:
要了解你的下屬關(guān)心什么,干些什么,需要什么,并盡力滿足他們的合理要求。
要想贏得下屬的尊重,首先要尊重下屬,要懂得你的權(quán)威不在于手中的權(quán)利,而在于你的下屬的信服與支持。
要學(xué)會利用各種機會和方式使下屬清楚:你知道他們干得好壞。
做到從內(nèi)心深處喜歡本部門所有的人。切記:“信賴導(dǎo)致信賴,懷疑導(dǎo)致懷疑?！?/p>
運動員與教練員角色
人力資源主管對組織內(nèi)部的全體成員而言,是組織利益的代表,其職責(zé)范圍覆蓋至對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此,在日常工作中,既要像運動員那樣,和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺,又要像教練員一樣,隨時對員工給予指導(dǎo)和幫助,鼓勵他們向終點沖擊。對此,成功的人力資源主管有如下八項體會:
要注意依靠大家辦事,經(jīng)常提醒自己:“我們”比“我”更重要。
要知道被領(lǐng)導(dǎo)者總是以領(lǐng)導(dǎo)者的言行來決定自己的行為。
首先不是去管理員工的行為,而是要爭取他們的心。
要讓公司中每一位成員都對公司有所了解,逐步增加透明度,培養(yǎng)員工的群體意識。
要設(shè)法不斷強化所有員工的敬業(yè)精神,使其知道:沒有工作熱情,學(xué)歷、知識和才能都等于零。
如果下級都對你敬而遠之,你將成為“孤家寡人”,因此要平易近人,和員工打成一片。
要多和員工談心,但最好以對關(guān)心和喜歡的事為話題,千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。
要嚴(yán)格做到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一,并努力把人們“導(dǎo)向”目標(biāo),因為員工看不到自己的前途,就沒有干勁。
輔助決策角色
以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色,人力資源主管所做的一切都是為決策服務(wù)的。
輔助決策的特點
輔助決策的特點主要有從屬性、實用性、超前性、協(xié)調(diào)性。
從屬性
輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導(dǎo)的需要進行輔助參謀。領(lǐng)導(dǎo)要對什么問題決策,人力資源主管就只能在該問題上提出建議,進行參謀,不能超越范圍,更不能背著領(lǐng)導(dǎo)另搞一套。
從屬性要求,凡是領(lǐng)導(dǎo)已決策的事情,首先是要服從,堅決執(zhí)行。為什么領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的事,首先必須服從因為一個樂隊只能有一個指揮,步調(diào)一致才能得到勝利。深圳一家企業(yè)的總經(jīng)理說過這樣一句話,很能代表大多數(shù)決策者的心聲,對執(zhí)行者也是―個很好警句。他說:“指揮最煩的是那些叫他干,他還沒去就說不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了,行不通了,錯了,責(zé)任是我的?！比藗兺y以接受這種思維:“明明覺得錯了,還去干,這不是不負(fù)責(zé)任嗎”持這種觀點的人往往是忽視了自己的視覺盲點的存在。同是一支筆,領(lǐng)導(dǎo)人上頭往下看,是一個圓點,下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)錯了,往往不是領(lǐng)導(dǎo)偏差,而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產(chǎn)生了偏差。
在執(zhí)行的過程中,人力資源主管需要提供決策實施過程中的反饋信息,讓領(lǐng)導(dǎo)掌握情況。切記不能在任何場合對領(lǐng)導(dǎo)的決策加以非議。在市場經(jīng)濟中,能坐在決策位置上的領(lǐng)導(dǎo),絕大多數(shù)是有水平有能力、想把工作做好的,只要能及時把執(zhí)行情況反饋給他們,他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、準(zhǔn)確,恰到好處反饋情況也是十分不容易的,需要很高的水平和涵養(yǎng)。
實用性
輔助決策,參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上,而要實用。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門實際出發(fā),提出某一問題具體的實施方案、解決辦法等,使領(lǐng)導(dǎo)能看到實實在在的東西,對決策起實際的輔助作用。人力資源主管建議應(yīng)該是有關(guān)鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。這叫“老總出思路,你出辦法”。
超前性
決策是著眼于未來的,要有一定的超前性。輔助決策,同樣需要有超前性。人力資源主管要主動了解信息,包括系統(tǒng)信息和環(huán)境信息。在掌握信息的基礎(chǔ)上,要洞察、預(yù)測趨勢,提出有關(guān)預(yù)測供領(lǐng)導(dǎo)決策時參考。既然是預(yù)測,觀念、思維就要具備一定的超前性。
協(xié)調(diào)性
人力資源主管在發(fā)揮自身參謀作用的同時,還需要協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門的關(guān)系。決策前后,都需要積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)單位內(nèi)各系統(tǒng)的人力資源,形成整體效應(yīng),達到“人心齊,泰山移”的境界。
輔助決策角色的要求
既然是輔助決策,人力資源主管就只能當(dāng)參謀,不能越權(quán)作決斷。謀斷,要在“謀”字上下功夫,為領(lǐng)導(dǎo)“斷”提供充分準(zhǔn)備。
參謀輔助時,人力資源主管絕不能越權(quán)去左右領(lǐng)導(dǎo),要地位,但不能越位,也不能謀而不善,給領(lǐng)導(dǎo)出“餿主意”、幫倒忙。
“善謀多謀,謀準(zhǔn)謀深”就是對人事主管的高要求。為了達到這個要求,人力資源主管就不能只做事務(wù)性工作,只是工具、辦事員,而要努力挖掘自身潛能,提高自己的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德素質(zhì),注重研究實際問題,積極肯干,恰到好處地為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀助手,成為領(lǐng)導(dǎo)的高參。需要強調(diào)的是,輔助決策時,心術(shù)要正,方法要巧。在領(lǐng)導(dǎo)意圖與客觀情況無法改變時,作為參謀助手要等待時機;在領(lǐng)導(dǎo)不聽意見、建議時,切記不要多講,明白自己僅僅是輔助的角色,沒有多講的必要;在領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的情況下,即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講,不要想著動搖領(lǐng)導(dǎo)以促其改變決定。否則,就會有企圖左右領(lǐng)導(dǎo)之嫌。自我檢驗自己心術(shù)、動機是否純正的有效辦法是,看自己與上司是同憂同愁還是幸災(zāi)樂禍。
人力資源主管的素質(zhì)要求
人力資源主管的素質(zhì)要求是由人力資源管理的任務(wù)、職能以及人力資源主管的角色所決定的。
現(xiàn)代企業(yè)中,需要人力資源主管具有多方面的知識,在理論和實踐經(jīng)驗都擁有過硬專業(yè)素質(zhì),具體應(yīng)包
括如下修養(yǎng)素質(zhì)、知識與能力。
過硬的人格品質(zhì)
人力資源主管的人格品質(zhì)不應(yīng)成為一個空洞的口號,它應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容:即政治修養(yǎng)與職業(yè)道德。
政治修養(yǎng)
人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內(nèi)容:
(1) 具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務(wù)的精神,時刻以企業(yè)的利益為重,不為個人或小團隊謀私利。
(2) 有先進的理論水平和正確的世界觀和方法論,堅持理論聯(lián)系實際的作風(fēng)。
(3) 要堅持四項基本原則,在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。堅定不移地貫徹執(zhí)行國家的法律法規(guī),敢于同危害國家及企業(yè)利益的行為作斗爭。
(4) 事業(yè)心強,有朝氣、有干勁、有膽識,為企業(yè)建設(shè)勇于探索,銳意改革,作出積極貢獻。
(5) 思想解放,實事求是,尊重知識,尊重人才。
(6) 有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律,謙虛謹(jǐn)慎,公道正派,作風(fēng)民主,平易近人。
職業(yè)道德
人力資源主管的職業(yè)道德的基本要求是:
(1) 愛心:愛職業(yè)。愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。
(2) 責(zé)任心:認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細,事事重要,事事都是責(zé)任。
(3) 業(yè)務(wù)精益求精:時時、事事尋求合理化,精通人力資源管理業(yè)務(wù),知人善任,用人有方,追求人與事結(jié)合的最佳點。
(4) 具有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。
(5) 樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
合理的知識結(jié)構(gòu)
人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識,其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)是“金字塔”式的,基礎(chǔ)知識是塔基,相關(guān)知識是塔身,而塔尖則是專業(yè)知識。人力資源主管的知識結(jié)構(gòu)如圖1所示。
人事管理是需要經(jīng)驗積累的,而以上書本知識則是經(jīng)驗的總結(jié),是間接經(jīng)驗。
間接經(jīng)驗來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準(zhǔn)則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結(jié)的寶貴經(jīng)驗和創(chuàng)造的精神財富是通過后天的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得的。這些知識的獲得,使人事主管建立起合理的知識結(jié)構(gòu)成為可能。
那么,作為人力資源主管,起碼應(yīng)掌握哪些領(lǐng)域的知識呢專家們認(rèn)為,對人力資源管理工作有益的主要的知識領(lǐng)域大體如下:
哲學(xué),探索人類特性和人類行為的本質(zhì)。
倫理學(xué),處理和解決道德觀念和價值判斷問題。
邏輯學(xué),討論推理規(guī)律和原則。
數(shù)學(xué),描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。
心理學(xué),研究個人意識和個人行動的現(xiàn)象。
社會學(xué),研究人類群體的形式和功能。
人類學(xué),研究自然、環(huán)境同人類社會和文化形態(tài)之間的關(guān)系。
醫(yī)學(xué),所有分支都旨在保障人類的健康。
歷史學(xué),以記載和解釋以往事件為主旨。
勞動法學(xué),調(diào)整勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會關(guān)系。
經(jīng)濟學(xué),旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。
管理學(xué),研究對有組織的人員的靈活領(lǐng)導(dǎo)。
組織行為學(xué),提高管理人員的能力,促使管理者達成近期和遠期目標(biāo),并使他們所管理的人的目標(biāo)也同時得以實現(xiàn)。
政治學(xué),研究人竊躚
