第一篇 人力資源調(diào)研報(bào)告4700字
進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái),伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:1、人力資源的配置,2、培訓(xùn)與開發(fā),3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,4、制度建設(shè)。
在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功,如果不懂得知人善用,不進(jìn)行有效的組織管理,越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門,需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能,除了組織的人才管理,組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì):一是道德素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平,把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位,具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè),以全行員工的根本利益為切入點(diǎn),完成歷史賦予的神圣職責(zé),為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。二是心理素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力,良好的心理健康素質(zhì)。面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼,還要心胸開闊、不計(jì)個(gè)人得失,并能容忍和原諒別人的過(guò)失,以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì)人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。三是知識(shí)素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識(shí)、信息知識(shí)、人文知識(shí)和實(shí)踐知識(shí),對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主要內(nèi)容要有所了解和掌握
人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。五是科研素質(zhì)。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度,堅(jiān)持不懈地探索和研究,從新的廣度和深度上,從新的視角重新審視人力資源管理工作,以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論,以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作,大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。六是身體素質(zhì)。身體是革命的本錢,干好本職工作,必須有健康的身體,要?jiǎng)谝萁Y(jié)合,做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯,適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作,承受住各種壓力,始終保持旺盛的精力二、建立適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的管理體制要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,深化銀行的人事制度改革,加快建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才、適應(yīng)市場(chǎng)的營(yíng)銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè),建立各具特色的分類管理制度,重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用,樹立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn),鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新理念。三、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮,在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制,制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則,實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度,最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性,最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。
1國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題與措施
1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái),受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國(guó)有企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控,只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源,人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。2)人力資本投資不足。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí),只關(guān)心眼前,不敢輕易培訓(xùn)員工,只怕“為別人做嫁衣”。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能,新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì);國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì);而且有些培訓(xùn)流于形式,內(nèi)容枯燥,考核脫離實(shí)際,并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。3)管理模式單一,管理權(quán)限集中,管理體制高度集中。首先,國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大,各部門,各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn),分門別類,靈活有效,有針對(duì)性地管理干部,從而造成責(zé)權(quán)分離,管人管事脫節(jié),進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次,國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中,強(qiáng)化“長(zhǎng)官意志”,忽視了制度建設(shè)。再次,國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制,阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。4)當(dāng)前形勢(shì)下,要提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。a.要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?!耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷?,簡(jiǎn)單地說(shuō)就是人本管理;b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。國(guó)有企業(yè)人才的開發(fā),發(fā)展和完善,根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).c’要建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”,在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn),真正實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán),讓優(yōu)秀人才有用武之地,讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法
1)制訂人力資源計(jì)劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì),制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。2)開展人力資源成本會(huì)計(jì)工作。人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作,建立人力資源會(huì)計(jì)體系,開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。3)崗位分析和工作設(shè)計(jì)。對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求,包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn);身體健康狀況;工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。4)人力資源的公開招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國(guó)內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過(guò)資格審查,從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人,再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試,確定最后錄用人選。5)明確雇用管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系,為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議,簽訂勞動(dòng)合同。6)人職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。任何應(yīng)聘進(jìn)人一個(gè)企業(yè)的新員工,都必須接受入職教育,這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員,尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。7)開展有利的工作績(jī)效考核。工作績(jī)效考核,就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù),對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià),并給予量化處理的過(guò)程。有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。8)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展,使員工有歸屬感,進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性,提高組織效益。9)員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面,來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。10)加強(qiáng)員工檔案管理。人力資源管理部門有責(zé)任保管員工人職時(shí)的簡(jiǎn)歷以及人職后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料,它是員工的工作業(yè)績(jī)記錄,應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)管理。 3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1)傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統(tǒng)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心,強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā),管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”,其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化,致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本,將人當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”,注重產(chǎn)出和開發(fā)。3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具,似乎與其他職能部門的關(guān)系不大,但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同,人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者。
4利用現(xiàn)代人力資源管理方法,激勵(lì)員工最大潛能發(fā)揮,為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益
現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義,至少體現(xiàn)在以下幾方面:1)對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等,可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面,人又是最為重要的、活的第一資源,只有管理好了“人”這一資源,才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。2)對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”,更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”,如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度,并為企業(yè)組織的決策提供有效信息,永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。3)對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”,更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作,更需要培訓(xùn)下屬,開發(fā)員工潛能,建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。4)對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn),但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等,這是每個(gè)員工十分關(guān)心,而又深感困惑的問(wèn)題。
5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道
現(xiàn)代人力資源管理,不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問(wèn)題,也是質(zhì)量的問(wèn)題,強(qiáng)化人力資源開發(fā),提升人力資源效能。人力資源的要點(diǎn)就在于發(fā)揮人的潛能,所以說(shuō)企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺(tái)、機(jī)制、文化。
總之,現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程?,F(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù),而且要更新觀念,學(xué)習(xí)國(guó)際上較為成功的管理方法,企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法,借鑒國(guó)外成功的典型例子增強(qiáng)管理意識(shí),拓寬管理理念,改革管理方法,大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。如:美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理,掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為,如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通,不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在,那么他很快就會(huì)失去信譽(yù),因而也會(huì)失去效率和效益。因此,世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化,積極實(shí)行人事管理制度變革,以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。20世紀(jì)90年代初起,日本、韓國(guó)的發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度,大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革,集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘,以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu),注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制,形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。
第二篇 食藥監(jiān)局人力資源使用現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告3400字
食藥監(jiān)局人力資源使用現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告
一、當(dāng)前分局人力資源使用的現(xiàn)狀及問(wèn)題
市食品藥品監(jiān)督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機(jī)構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)1999年成立后,根據(jù)監(jiān)管工作需要,于20__年相繼成立。每個(gè)分局承擔(dān)3個(gè)至4個(gè)區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人,目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過(guò)調(diào)入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作,其中考入人員占65%,學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75%。在人員的安排上,基本是按需調(diào)入,按考定位,定向安置具體工作,根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作,如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)上,分局局長(zhǎng)負(fù)總責(zé),其他人員分工負(fù)責(zé),各司其職。對(duì)于某一階段的集中工作,如市場(chǎng)檢查,則由分局局長(zhǎng)、具體負(fù)責(zé)藥械市場(chǎng)的人員牽頭,其他人員配合,組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要,對(duì)提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強(qiáng)化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期,對(duì)于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是,隨著監(jiān)管工作步入常軌,這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要,實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式,看似每一方面工作都有人負(fù)責(zé),但是,由于每項(xiàng)工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同,特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管,造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大,工作績(jī)效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大,有時(shí)要求時(shí)限很緊,由幾個(gè)具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人去做,顯然很難保質(zhì)保量的完成;由其他人員配合去做,由于其不具體負(fù)責(zé)此方面的工作,不熟悉業(yè)務(wù),也很難要求其負(fù)責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(zhǎng)期下去,勢(shì)必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時(shí),由于某人長(zhǎng)期負(fù)責(zé)某一項(xiàng)工作,受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響,也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局,藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力,此項(xiàng)工作長(zhǎng)期由某人負(fù)責(zé),受人情、關(guān)系等的影響,就會(huì)不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種單一的分工負(fù)責(zé)制的人力資源配置方式,一是會(huì)造成工作人員只對(duì)所負(fù)責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研,而對(duì)其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí),形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對(duì)學(xué)習(xí)的惰性,而對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也因?yàn)橄抻趥€(gè)人的學(xué)習(xí)能力和相對(duì)與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同,個(gè)體之間缺乏可比性,很難進(jìn)行工作的評(píng)價(jià),不利于建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制,不利于調(diào)動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)單一,不利于實(shí)施工作崗位間的交流,雖然保持了短期工作的相對(duì)穩(wěn)定,但是不利于監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、對(duì)人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實(shí)際,現(xiàn)對(duì)合理使用和配置分局人力資源,最大限度的調(diào)動(dòng)人的工作積極性,最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能,提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式?!熬€”式的資源配置方式,就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負(fù)責(zé),如藥品監(jiān)管由某某負(fù)責(zé),具體要負(fù)責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況,協(xié)助分局長(zhǎng)負(fù)責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo),負(fù)責(zé)對(duì)各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此?!懊妗笔降馁Y源配置方式就是對(duì)分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域,根據(jù)人員情況,合理配置,以兩人為一組,落實(shí)監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負(fù)責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作,要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況,對(duì)責(zé)任區(qū)的全面工作負(fù)責(zé),接受分局的檢查和評(píng)價(jià),接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于:一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人?!熬€”上的工作有人負(fù)責(zé),“面”上的工作也有人管,每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實(shí)到了人,任務(wù)均衡得到分解,責(zé)任最大限度的得到明晰。二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置,要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作,又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作,從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù),有利于在實(shí)踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。三是有利于對(duì)干部工作績(jī)效的綜合考評(píng)。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式,由于每個(gè)人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng),彼此之間有一定的可比性,可以采取某種方法、制定某種考評(píng)細(xì)則,建立起考評(píng)的長(zhǎng)效機(jī)制,用機(jī)制激勵(lì)干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現(xiàn)了“權(quán)力”的分解,責(zé)任的明晰 ,一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時(shí),這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交流,可以在分局內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查,從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。五是有利于相對(duì)解決轄區(qū)間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外,日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車、公共汽車,個(gè)人購(gòu)置電動(dòng)車、摩托車等方式到達(dá)轄區(qū),并可全天的工作。避免一件“事”出一次車,跑一圈等造成的過(guò)路費(fèi)、油脂燃料等的浪費(fèi),有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問(wèn)題等。
2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長(zhǎng)效考核激勵(lì)機(jī)制,有效激發(fā)干部工作的積極性。
當(dāng)前,在分局普遍缺乏一種考核激勵(lì)機(jī)制,干部對(duì)工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的督促和個(gè)人的責(zé)任心,這種機(jī)制往往缺乏長(zhǎng)效性,很不穩(wěn)定,也不利于工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效的考核激勵(lì)機(jī)制,用機(jī)制激勵(lì)干部自覺的積極開展工作,用機(jī)制改變那種干不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,被動(dòng)應(yīng)付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵(lì)機(jī)制?我個(gè)人認(rèn)為建立干部的日??荚u(píng)機(jī)制不失為一種好的辦法。對(duì)干部的考評(píng)就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的方法,依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。對(duì)干部進(jìn)行工作的考評(píng)是人力資源日常管理中最為重要的工作之一,也是人力資源管理過(guò)程中最____環(huán)節(jié)。公平、公開、公正的干部考評(píng)機(jī)制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍,有利于激勵(lì)干部積極主動(dòng)工作,有利于反映和反饋實(shí)際工作效果,有利于加強(qiáng)對(duì)干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)。一是要建立一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方案。這是做好考評(píng)工作的基礎(chǔ)??梢愿鶕?jù)分局全年工作任務(wù)和每個(gè)人的具體職責(zé),將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化,確定完成時(shí)限,完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評(píng)。組織實(shí)施考評(píng)是整個(gè)考評(píng)的關(guān)鍵。可以采取集中考評(píng)、(即每年兩次組織分局全體人員,依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評(píng)價(jià))群眾評(píng)價(jià)(即采取畫票、打分等形式對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià))、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)(即上級(jí)相關(guān)部門和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)掌握的情況對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià))等相結(jié)合的方法對(duì)每個(gè)人的工作作出最后的評(píng)價(jià)。三是要兌現(xiàn)考評(píng)結(jié)果。這是整個(gè)考評(píng)工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)每個(gè)人的工作作出不同層次的評(píng)價(jià)后,依據(jù)考評(píng)方案對(duì)工作好的給予獎(jiǎng)勵(lì),并作為晉級(jí)、提職等的主要依據(jù),對(duì)工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。
3、應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn),對(duì)分局干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)和教育,為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)是一種對(duì)人的投資,其概念是對(duì)干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)。這里所說(shuō)的培訓(xùn)和教育是指對(duì)干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作,一是要樹立以人為本,人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作;分局干部也要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),樹立終身學(xué)習(xí)的觀念,把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式,作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題,不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要;二是要克服資金不足等因素,采取送出去的方法,有計(jì)劃的組織干部走出去,參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),開拓視野,學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn);三是要眼睛向內(nèi),采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)等有效的方法,加強(qiáng)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流,苦練內(nèi)功。在干中學(xué),在學(xué)中干,通過(guò)堅(jiān)持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì),迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)。
第三篇 人力資源市場(chǎng)服務(wù)與管理調(diào)研報(bào)告1300字
一、市場(chǎng)建設(shè)概況
(一)市場(chǎng)硬件建設(shè)。目前,市場(chǎng)辦公面積約____方米,其產(chǎn)權(quán)歸____區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū),配置大型電子顯示屏,可容納___人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè),去年,我區(qū)積極向中央、省市爭(zhēng)資爭(zhēng)項(xiàng),通過(guò)努力,獲得了中央和省級(jí)投資___萬(wàn)元。根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃,目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié),預(yù)計(jì)將在7月份能破土動(dòng)工,明年初將投入使用,屆時(shí),人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達(dá)____方米。
(二)隊(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前,市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有__人,其中:占編__人、聘用__人,持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的__人。經(jīng)費(fèi)來(lái)源:一是財(cái)政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi),聘用人員按每人每年__萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi);三是爭(zhēng)取省市支持,解決經(jīng)費(fèi)不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來(lái),在各級(jí)黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下,我區(qū)人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局,各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善,網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng),市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成,促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強(qiáng),為___區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺(tái),實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換;二是架設(shè)了市場(chǎng)專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站,開通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會(huì)的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持重心下移,服務(wù)基層,積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場(chǎng)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái),共收集就業(yè)崗位_____個(gè);發(fā)布供求信息___條;開展招聘服務(wù)進(jìn)校園__次、進(jìn)鄉(xiāng)村__次;組織各種類型招聘會(huì)173場(chǎng);為____名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為_____名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù),其中幫助了____名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè),介紹成功率達(dá)__%。
二、市場(chǎng)監(jiān)管情況
一是建立了空崗報(bào)告制度,每月開展一次跟蹤回訪,及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率,以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實(shí)際,制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖,健全市場(chǎng)內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度,每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專網(wǎng),及時(shí)將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。
三、存在的問(wèn)題及建議
盡管我區(qū)人力資源市場(chǎng)規(guī)模初具雛形,保障機(jī)制健全,服務(wù)功能不斷增強(qiáng),但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如:市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小,工作經(jīng)費(fèi)不足,用人單位對(duì)空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán),民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范,市、區(qū)之間共享資源未整合,人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等等,所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對(duì)此,建議應(yīng)從以下幾方面加以解決:一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭,將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理,拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局,加強(qiáng)縣區(qū)間合作交流,暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策,應(yīng)制定出臺(tái)市場(chǎng)經(jīng)費(fèi)保障供給規(guī)范性文件,填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足;四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度,切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題,從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
第四篇 人力資源狀況調(diào)研報(bào)告4600字
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè),及時(shí)、準(zhǔn)確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來(lái)三年人力資源需求情況,20_____年6月1日至6月15日,新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查,調(diào)查內(nèi)容主要是未來(lái)三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份,回收162份,其中有效樣本151份。
一、企業(yè)人力資源基本情況
在本次調(diào)查中,151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人,總數(shù)偏小,主要是一方面由于樣本覆蓋的原因,另一方面,由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè),多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期,員工人數(shù)還在擴(kuò)招中。
(一)行業(yè)分布
151家調(diào)查企業(yè)中,裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人,占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人,占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人,占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人,占比7%,這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
(二)年齡結(jié)構(gòu)
151家調(diào)查企業(yè)中,員工年齡30歲以下的10025人,占總?cè)藬?shù)的36%,31-40歲的11436人,占總?cè)藬?shù)的41%,41-50歲的4734人,占總?cè)藬?shù)的17%,51歲以上的1654人,占總?cè)藬?shù)的6%,現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中發(fā)展的必然趨勢(shì)。
(三)學(xué)歷層次
151家調(diào)查企業(yè)中,具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人,占人員總量的15.0%;專科生有7869人,占人員總量的28%;中專生9937萬(wàn)人,占36%。
(四)員工來(lái)源
151家調(diào)查企業(yè)中,鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人,占企業(yè)現(xiàn)有員工48%,主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè),如大東紙業(yè)市區(qū)人口達(dá)到90%以上。大港本地人口8384人,占企業(yè)現(xiàn)有人員30%,主要集中在原有大港的民營(yíng)企業(yè)中,如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達(dá)到86%;丹陽(yáng)、揚(yáng)中人口1949人,占企業(yè)現(xiàn)有人員7%,主要集中在丹陽(yáng)、揚(yáng)中的搬遷企業(yè)中,如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽(yáng)人口達(dá)到90%;而其它外來(lái)人口4205人,只占現(xiàn)有員工的15%,主要集中在外省市搬遷企業(yè),如東泰精細(xì)化工有限責(zé)任公司外省市人員占比達(dá)到75%以上。
(五)企業(yè)性質(zhì)
151家調(diào)查企業(yè)中,民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有員工12532人,占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人,占比29%;港澳臺(tái)企業(yè)現(xiàn)有員工2228人,占8%;而國(guó)有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人,只占18%,民營(yíng)企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善,吸引了越來(lái)越多的人員就業(yè)。
(六)員工住宿
151家調(diào)查企業(yè)中,65家企業(yè)提供員工住宿,占比43%;66家企業(yè)暫無(wú)法提供住宿需要員工自行解決,占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工,占比13%。
二、未來(lái)三年人力資源需求分析
調(diào)查顯示,未來(lái)三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專業(yè)化強(qiáng)的特點(diǎn)。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來(lái)看,其中9%為高層次才,15%為高校畢業(yè)生,30%為技術(shù)工人,46%為一線員工。預(yù)計(jì)需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設(shè)備維修工等。
(一)專業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來(lái)3年企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人,占需求總量的54.3%,與現(xiàn)有人才情況相比,提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷,比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達(dá)到832人,是現(xiàn)有的5.8倍,本科生的需求達(dá)到2922人,是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中,未來(lái)3年制造業(yè)人力資源需求7547人,占需求總數(shù)的 59.9%,其中普通一線員工需求5569人,比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來(lái)3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人,占需求總數(shù)的52.8%,與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員,比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來(lái)3年非公有制企業(yè)對(duì)人才的需求最為迫切,人員需求數(shù)9636人,占到了需求總數(shù)的79.3%,45%是對(duì)技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中,20-30歲人員需求6006人,占需求總數(shù)的49.42%,其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中,占60%以上。30-45歲以上需求5028人,其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中,占55.1%。
三、調(diào)查分析結(jié)論
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)三年人才需求的調(diào)查,得出如下結(jié)論:
(一)企業(yè)對(duì)人力資源需求穩(wěn)步增長(zhǎng)。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善,招商引資力度的加大,企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多,對(duì)人力資源的需求日益增長(zhǎng)。調(diào)查顯示未來(lái)三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人,總體增長(zhǎng)45.2%。其中:需求專業(yè)技術(shù)人員3580人,增長(zhǎng)30%。專業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人,增長(zhǎng)35%;新能源企業(yè)需求1001人,增長(zhǎng)33%;新材料企業(yè)需求862人,增長(zhǎng)31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人,增長(zhǎng)28%。
(二)人才隊(duì)伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高,精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺,如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營(yíng)、金融、法律、外貿(mào)、營(yíng)銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、工作氛圍欠佳,不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺(tái),難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化,由管理型占主導(dǎo),向管理與技術(shù)并重,并快速向技術(shù)型為主過(guò)渡。調(diào)查顯示:企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn),但未來(lái)幾年企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個(gè)百分點(diǎn),提高了11.5個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí),企業(yè)對(duì)管理人員的需求,也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主,要求55.6%的管理人員具備高級(jí)、中級(jí)職稱,說(shuō)明企業(yè)對(duì)管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長(zhǎng)的趨勢(shì)。
(四)企業(yè)對(duì)人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化,帶來(lái)人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示,企業(yè)在人才需求數(shù)量增長(zhǎng)的同時(shí),又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長(zhǎng)型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點(diǎn),對(duì)職稱和學(xué)歷的層次要求越來(lái)越高。同時(shí)也反映出,當(dāng)前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯(cuò)位問(wèn)題,人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對(duì)高層次人才需求增長(zhǎng)迅速,說(shuō)明企業(yè)越來(lái)越注重人才的專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì),這既是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)實(shí)需要,也是促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來(lái)我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增,但是受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制,目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢(shì),在企業(yè)人力資源開發(fā)過(guò)程中,面臨著引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映,許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級(jí)技工以及一些先進(jìn)設(shè)備的維護(hù)人員,大都要從外地引進(jìn),難度非常大,而花費(fèi)心血培養(yǎng)出來(lái)的人才,也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險(xiǎn)。
四、滯約企業(yè)人力資源開發(fā)的因素
(一)企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍,缺乏對(duì)人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃,在人力資源的引進(jìn)和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長(zhǎng)平臺(tái)搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面,處于空白狀態(tài),如在培訓(xùn)方面,未將之作為提升業(yè)績(jī)的基礎(chǔ),培訓(xùn)機(jī)制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)意識(shí),沒有把目光放遠(yuǎn),引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才,也沒有對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足。由于企業(yè)規(guī)模小,培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證,培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn),多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本,仍繼續(xù)招聘無(wú)職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用,輕挖掘、培養(yǎng)人才,專業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計(jì)劃,不僅增加了企業(yè)的成本,又打擊了原有人才的積極性,也是造成中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后,具體表現(xiàn)在:一是公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員配置不足,人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營(yíng)人力資源中介機(jī)構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營(yíng)人力資源中介機(jī)構(gòu)數(shù)量相對(duì)太少,服務(wù)形式不能充分滿足需求,現(xiàn)有的公開登記的機(jī)構(gòu)中既缺少私營(yíng)的獵頭公司,也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言,最多的是提供人才信息,提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開展較少。
(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問(wèn)題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過(guò)程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見,在具體政策執(zhí)行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才,忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用,挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性,造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購(gòu)房補(bǔ)貼,現(xiàn)有人才沒有相應(yīng)補(bǔ)貼,產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報(bào)流程繁瑣,資金落實(shí)周期太長(zhǎng)。
五、相關(guān)建議
面對(duì)企業(yè)旺盛的人力資源需求,建議可從以下幾個(gè)方面入手,加快新區(qū)企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)步伐。
(一)加強(qiáng)企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),人才是關(guān)鍵。因此,要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究,及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀,把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢(shì),并對(duì)人才需求提供準(zhǔn)確預(yù)測(cè),為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)預(yù)警系統(tǒng),監(jiān)測(cè)就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況,及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息,編制緊缺人才目錄,建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)信息交流機(jī)制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè),全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況,建立企業(yè)人才資源信息庫(kù),及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動(dòng)情況,逐步建立完善的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制;通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò),加強(qiáng)與企業(yè)的溝通,指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理,并及時(shí)將國(guó)家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè),了解掌握我區(qū)招商引資動(dòng)態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況,積極主動(dòng)為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級(jí)的需要,制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計(jì)劃,做好人才引進(jìn)工作,重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過(guò)實(shí)行人才柔性流動(dòng)政策、人才引進(jìn)零門檻準(zhǔn)入制度等措施,完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠,暢通人才引進(jìn)綠色通道。
(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊(duì)伍依然是一個(gè)薄弱的群體,在抓好一般勞動(dòng)力培訓(xùn)的同時(shí),更要著力加強(qiáng)高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度,進(jìn)一步加快實(shí)訓(xùn)基地建設(shè),為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu),進(jìn)一步深化校企合作,推進(jìn)新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的對(duì)接,有針對(duì)性開展培訓(xùn),為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。
(五)積極營(yíng)造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動(dòng)中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善,進(jìn)一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購(gòu)物、休閑、娛樂(lè)、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件,進(jìn)一步營(yíng)造人文氛圍,真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍(lán)領(lǐng)公寓,通過(guò)政府補(bǔ)貼、優(yōu)惠價(jià)供應(yīng)等形式,提供給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購(gòu)買。
第五篇 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門用人需求狀況調(diào)研報(bào)告1050字
一、項(xiàng)目名稱:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門用人需求狀況——以__市為例
二、活動(dòng)時(shí)間:
三、活動(dòng)地點(diǎn):__市
四、團(tuán)隊(duì)名稱:__團(tuán)隊(duì)
五、團(tuán)隊(duì)成員:
六、活動(dòng)行業(yè):互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
七、活動(dòng)對(duì)象
__科技有限公司、__技術(shù)軟件有限公司、_網(wǎng)絡(luò)股份有限公司、人力資源部門相關(guān)專業(yè)地大學(xué)生
八、活動(dòng)背景與目的`
隨著高等教育的“大眾化”,大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配,“就業(yè)難”問(wèn)題愈發(fā)嚴(yán)重。同時(shí)許多大學(xué)生就業(yè)觀念不正確,缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等問(wèn)題也導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯,就業(yè)問(wèn)題得到社會(huì)普遍關(guān)注。
通過(guò)此次活動(dòng)可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求,用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息,以此來(lái)為相關(guān)專業(yè)大學(xué)生提出對(duì)策建議,促進(jìn)大學(xué)生提高自身能力,更好的適應(yīng)市場(chǎng)就業(yè)需求,并從企業(yè)招聘方式,學(xué)校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點(diǎn)提出建議,為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”問(wèn)題貢獻(xiàn)一份力。
九、調(diào)研成果
(一)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好,市場(chǎng)潛力較大。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級(jí)階段,需要大量專業(yè)人才。
3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營(yíng)企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)大城市。
(二)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求
1、對(duì)于高校學(xué)習(xí)優(yōu)秀的同學(xué)會(huì)擇優(yōu)錄取。
2、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學(xué)歷,十分注重實(shí)際能力水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
4、看重人才的道德素質(zhì)。
(三)招聘時(shí)畢業(yè)生存在的普遍問(wèn)題
1、實(shí)踐經(jīng)歷少,社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。
2、眼高手低,自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對(duì)于薪資待遇要求過(guò)高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。
(四)調(diào)研得出的建議
1、對(duì)大學(xué)生的建議
(1)大一大二:認(rèn)真學(xué)習(xí),學(xué)好專業(yè)知識(shí)打好基礎(chǔ),多參加實(shí)踐活動(dòng),培養(yǎng)自身實(shí)踐活動(dòng)能力,培養(yǎng)興趣愛好,進(jìn)行大量閱讀,拓寬視野,多與人溝通,提升綜合能力。
(2)大三大四:保證專業(yè)知識(shí)水平,爭(zhēng)取提升豐富履歷,做好面試技巧,招聘要求等準(zhǔn)備工作,制定明確未來(lái)規(guī)劃,把握實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),腳踏實(shí)地,一步一步與社會(huì)接軌。多渠道收集信息,了解職業(yè)方向定位。
2、對(duì)學(xué)校的建議
(1)豐富實(shí)踐活動(dòng),積極引導(dǎo)學(xué)生參加,提升學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及綜合素質(zhì)水平。
(2)開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座,向?qū)W生傳授技巧,豐富學(xué)生對(duì)于就業(yè)及社會(huì)現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí),引導(dǎo)學(xué)生建立清晰的自我認(rèn)識(shí)與定位。學(xué)校、學(xué)院、專業(yè)、班級(jí)形成聯(lián)動(dòng),共同培養(yǎng)學(xué)生。
(3)建立健全的誠(chéng)信機(jī)制,培養(yǎng)大學(xué)生的責(zé)任意識(shí)和反思能力。
(4)利用學(xué)校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作平臺(tái),促進(jìn)高校畢業(yè)生與企業(yè)無(wú)縫對(duì)接。
第六篇 人力資源管理調(diào)研報(bào)告1500字
人力資源管理調(diào)研報(bào)告范文
世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái),伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:1、人力資源的配置,2、培訓(xùn)與開發(fā),3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,4、制度建設(shè)。就我們公司而言,人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下,要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人,在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人,將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面:35歲以下員工831余人,占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人,其中高級(jí)職稱18人、中級(jí)職稱89人、初級(jí)職稱142人,占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?,F(xiàn)有具備技師資格人員52人,其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人,占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面:采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥,一般管理人員的調(diào)配,直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的'方式錄用人員。招聘方式,采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面:去年我們招收了專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人,充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃,職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn),各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核,全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門積極配合勞動(dòng)部門并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出,700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù),員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元),平均按__0元計(jì)算,全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理,有的崗位人員編置過(guò)大,造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題,公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人,占員工總數(shù)的2.3%,這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平,技術(shù)含量,員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題,公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人,占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人,而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位,真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題,嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善,考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性,過(guò)于繁雜的考核辦法,往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問(wèn)題,“執(zhí)行不力”的問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)的通病,我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水,偷工減料。三是中心點(diǎn)太多,搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過(guò)分完美追求極至,明知不可為而為之。
三、思考與建議
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門,它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié),直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境?,F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系,就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。
第七篇 國(guó)稅系統(tǒng)整合人力資源的調(diào)研報(bào)告3600字
__同志在黨的__大報(bào)告中提出,全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本。結(jié)合當(dāng)前國(guó)稅系統(tǒng)隊(duì)伍現(xiàn)狀,整合優(yōu)化人力資源,挖掘人力資源潛能是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障。近些年來(lái),我市國(guó)稅系統(tǒng)受傳統(tǒng)觀念和歷史因素的影響,人員結(jié)構(gòu)日益老化,專業(yè)性人才相對(duì)匱乏,如此帶來(lái)的連鎖不良反應(yīng)成為制約稅收工作有效開展的“瓶頸”。按照征管現(xiàn)代化的要求,審視目前隊(duì)伍現(xiàn)狀,如何向更深層次挖掘人力資源,培養(yǎng)一批“潛力型”、“復(fù)合型”人才隊(duì)伍,已成為當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期迫切考慮和解決的問(wèn)題。本文嘗試從科學(xué)發(fā)展觀的角度,對(duì)國(guó)稅系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀、實(shí)踐和出路作膚淺的探討。
一、必須正確認(rèn)識(shí)到挖掘人力資源潛能,提高人力資源管理水平的重要意義和作用
現(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為,在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源作為一種智力資源,在諸多資源中處于第一重要位置,是一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)最本質(zhì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。__大報(bào)告中確定了“科教興國(guó)”、“人才強(qiáng)國(guó)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。全面提高干部隊(duì)伍素質(zhì),使人力資源得到充分的開發(fā)和有效的管理,是促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的根本意義所在。竇自鐵局長(zhǎng)在全市國(guó)稅工作會(huì)議上指出:人力資源是國(guó)稅事業(yè)的第一要素。要切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理,健全激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)隊(duì)伍活力,打造一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能強(qiáng)的專業(yè)化隊(duì)伍,為做好各項(xiàng)工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認(rèn)識(shí)到,在科技興稅,現(xiàn)代化征管信息系統(tǒng)不斷發(fā)展的今天,要想使人力資源成為事業(yè)發(fā)展的“香餑餑”,只有尊重有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才,我們的各項(xiàng)事業(yè)才能在新的起點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)新的跨越。
二、必須正視目前隊(duì)伍的現(xiàn)狀
(1)人力資源趨于老齡化。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面的特點(diǎn)。一是人員數(shù)量由正增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為負(fù)增長(zhǎng)。以縣國(guó)稅局為例,1995年成立伊始,核定在職人員總數(shù)為48人,到1999年底增長(zhǎng)為67人,增幅39.6%。1999年到底增長(zhǎng)在職人員為74人,增幅10.4%。二是年齡結(jié)構(gòu)呈兩頭低中間高趨勢(shì)。以底人員年齡結(jié)構(gòu)對(duì)比,在職干部74人,其中50歲以上11人,占14.9%,40—50歲38人,占51.4%,30—40歲17人,占22.9%,30歲以下8人,占10.8%,全局平均年齡42歲,據(jù)此推算,五年、十年以后,系統(tǒng)退休人員增加,而受編制、經(jīng)費(fèi)等因素影響,新增人員數(shù)量有限,年齡結(jié)構(gòu)將進(jìn)一步趨于不合理。
(2)人浮于事與人員不足并存。通俗的話說(shuō)就是:拿錢的人多,能干活的人少。以我局為例,全局在職人員除去年齡偏大、病休,實(shí)習(xí)人員外,實(shí)際可利用的人力資源僅占人員總量的70%。機(jī)關(guān)8個(gè)股室,1人一個(gè)股室的2個(gè),2人一個(gè)股室的3個(gè)。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來(lái)征管體制改革、機(jī)構(gòu)整合中,部分單位無(wú)法選配到足夠的人員充實(shí)崗位,明顯的感覺到可用人力資源的嚴(yán)重“匱乏”。據(jù)調(diào)查,這種現(xiàn)象并非一個(gè)單位的特例,這在全市許多地方均有不同程度的存在。
(3)專業(yè)技術(shù)人才匱乏。國(guó)稅部門自機(jī)構(gòu)分設(shè)建局以來(lái),人力資源輸入主要來(lái)之三個(gè)渠道。一是從財(cái)稅學(xué)校及各類??茖W(xué)校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生;二是部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)業(yè)干部和復(fù)員軍人;三是后國(guó)家定向招錄的國(guó)家公務(wù)員。從以上人員來(lái)看,只有一少部分財(cái)稅學(xué)校??飘厴I(yè),而一大部分“門外漢”僅是后期通過(guò)電大、函授、脫產(chǎn)輪訓(xùn)、不定期培訓(xùn)等多種方式取得了專科及以上學(xué)歷,但事實(shí)上其專業(yè)能力沒有得到明顯的提高。一個(gè)比較普遍的現(xiàn)象是,許多基層單位反映,一方面單位里持有上述文憑的人員占相當(dāng)大的比例,另一方面要找出在寫作、計(jì)算機(jī)操作、法律應(yīng)用、大型企業(yè)管理方面比較突出的專業(yè)人才非常困難。截止到底,我局財(cái)稅、財(cái)經(jīng)學(xué)院畢業(yè)??迫藛T為11名,僅占總?cè)藬?shù)的14.9%。人力資源的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)仍處于“低谷”狀態(tài)。
(4)優(yōu)化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來(lái)隨著征管體制的不斷改革,稅收形勢(shì)和任務(wù)日益嚴(yán)峻和繁重,基層征管難度加大。但近年來(lái),許多縣市,由于種種原因,行政、后勤部門人員多于一線征管人員,造成人力資源不足與浪費(fèi)并存的局面。二是稅源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。一些基層稅源管理派出機(jī)構(gòu),年稅收任務(wù)幾百萬(wàn)元,管理人員3-5人,稅收成本過(guò)大,納稅人辦稅不方便。這種情況應(yīng)該是在多數(shù)單位不同程度的存在。
(5)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制尚需完善。有效的激勵(lì)機(jī)制,是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當(dāng)前國(guó)稅系統(tǒng)而言,領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機(jī)制是一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制,但國(guó)稅系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)及非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少,科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部只占相當(dāng)小的比例,受職數(shù)的限制,許多表現(xiàn)好、能力強(qiáng)的干部缺乏晉升和提高待遇的機(jī)會(huì),挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實(shí)踐證明,實(shí)行輪崗制度是一項(xiàng)極其有效和可行的人事管理制度。但是,我市目前存在的問(wèn)題是:處級(jí)、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部交流力度大,但一般干部基本上不流動(dòng),往往在一個(gè)單位、一個(gè)部門一干幾十年,干部的工作潛能得不到很好的發(fā)揮。第三是,目前國(guó)稅系統(tǒng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例,加大改革力度,普遍推行了競(jìng)爭(zhēng)上崗。但在選拔任用干部過(guò)程中論資排輩、走關(guān)系、吃老本的一些問(wèn)題值得重視和思考。
三、關(guān)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,整合人力資源的幾點(diǎn)思考
人力資源開發(fā)的基本途徑是教育和培訓(xùn),具體包括精神、知識(shí)、技能、創(chuàng)造力等方面,針對(duì)國(guó)稅部門人力資源管理現(xiàn)狀,可從四個(gè)方面入手:
(一)要保持年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和新生力量的補(bǔ)充
一是中層干部的開發(fā)與管理。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì),強(qiáng)化對(duì)35-45歲之間中青年群體人力資源的開發(fā)與管理。因?yàn)樗麄兊乃枷?、工作閱歷和經(jīng)驗(yàn)仍然是這個(gè)時(shí)期的“頂梁柱”;二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進(jìn)人才引進(jìn)方式,結(jié)合《公務(wù)員法》的實(shí)施,在系統(tǒng)編制、經(jīng)費(fèi)允許范圍內(nèi)通過(guò)公務(wù)員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質(zhì)年輕人才,以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入國(guó)稅系統(tǒng),保證新生力量得到持續(xù)穩(wěn)定的補(bǔ)充。
(二)崗位技能培訓(xùn)要重點(diǎn)從學(xué)歷培訓(xùn)向技能和實(shí)踐操作轉(zhuǎn)變
教育和培訓(xùn)的目的是普遍提高全體人員整體素質(zhì)和崗位技能。近年來(lái),我市國(guó)稅系統(tǒng)通過(guò)各種渠道和方式加大對(duì)在職人員的學(xué)歷教育培訓(xùn),效果也是很明顯的,作為在職人員,普及知識(shí)和文化、提高學(xué)歷之后,培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向技能和操作的培訓(xùn),否則“高學(xué)歷、低能力”的現(xiàn)象將不可避免的大量存在。要適時(shí)將人力資源開發(fā)戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)向技能和操作培訓(xùn),今年市局提出“坐下來(lái)、走出去、請(qǐng)進(jìn)門”的教育培訓(xùn)思路,結(jié)合省局組織的業(yè)務(wù)選拔考試,進(jìn)一步擴(kuò)大業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍,搞好各類人才庫(kù)儲(chǔ)備,就是一個(gè)很好的例子。今年我局出臺(tái)一系列獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施,鼓勵(lì)干部參加學(xué)歷學(xué)位教育和崗位技能培訓(xùn)。先后有14名干部報(bào)考了全國(guó)注冊(cè)稅務(wù)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等資格考試,帶動(dòng)了全員自我學(xué)習(xí)自我提高的積極性 。
(三)進(jìn)一步建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,提升人力資源使用效能
要堅(jiān)持以提高機(jī)關(guān)工作效能為主導(dǎo),在激勵(lì)的導(dǎo)向、激勵(lì)的對(duì)象、激勵(lì)的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業(yè)的先進(jìn)管理方法,使激勵(lì)措施能真正調(diào)動(dòng)積極性、激活創(chuàng)造力,促進(jìn)愛崗敬業(yè)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)氛圍的形成。一是要進(jìn)一步健全和完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機(jī)制。在干部選拔任用過(guò)程中,要重視民主推薦和民主測(cè)評(píng)結(jié)果,民主推薦中大多數(shù)人不同意的一般不得列為考察對(duì)象;要積極探索實(shí)行干部任期制度,明確規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)任職及擔(dān)任同一職級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的年限。對(duì)不稱職、不勝任現(xiàn)職干部,要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對(duì)科級(jí)以上干部進(jìn)行交流的同時(shí),有計(jì)劃的對(duì)一般干部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的人員交流輪換,使干部從長(zhǎng)期在一地工作形成的錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系中解脫出來(lái),開闊干部視野,豐富干部工作經(jīng)驗(yàn)。
(四)穩(wěn)步探討稅源分類管理和機(jī)構(gòu)整合的新路子
要充分認(rèn)識(shí)到,當(dāng)前稅收信息化建設(shè)對(duì)傳統(tǒng)稅收管理的組織結(jié)構(gòu)、工作機(jī)制和行為模式提出的新的挑戰(zhàn)。結(jié)合本單位稅源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和轄區(qū)稅源分布情況,遵循依法、穩(wěn)妥、效能、規(guī)范,有利于稅收工作開展的原則,通過(guò)基層調(diào)研、走訪納稅人等渠道,總結(jié)和分析現(xiàn)有征管模式的不足之處,重點(diǎn)解決征管質(zhì)量不高,納稅服務(wù)效率低下,管理成本過(guò)重的實(shí)際問(wèn)題。一是引入能本管理理念。結(jié)合稅收管理員能級(jí)管理機(jī)制,根據(jù)每個(gè)稅務(wù)人員的不同知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力特點(diǎn),將其分配到能充分發(fā)揮其特長(zhǎng)的崗位上,實(shí)現(xiàn)人本效能最大程度的發(fā)揮。二是優(yōu)化業(yè)務(wù)重組。打破機(jī)關(guān)與基層的界限,本著對(duì)外有利于方便納稅人,對(duì)內(nèi)有利于明確責(zé)任、分權(quán)制約的原則,重組征管組織機(jī)構(gòu)。通過(guò)減少管理層次、壓縮職能機(jī)構(gòu)形成一種新型組織機(jī)構(gòu),使管理組織設(shè)置簡(jiǎn)單、管理程序簡(jiǎn)化、信息傳遞更加流暢。三是納稅服務(wù)更具高效。將受理咨詢的涉稅事宜和征收職能推向前臺(tái),集中到辦稅服務(wù)廳辦理,簡(jiǎn)化管理環(huán)節(jié),減少管理層次和審批級(jí)次,解決納稅人多頭跑、多次跑的問(wèn)題,達(dá)到優(yōu)質(zhì)服務(wù)與提高機(jī)關(guān)效率的“雙贏”效果。
第八篇 某縣國(guó)稅局人力資源管理工作調(diào)研報(bào)告4800字
從定義上來(lái)講盤活人力資源就是指:從效能角度出發(fā),運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理理論,對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控、開發(fā)和利用,來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。那么,如何盤活基層國(guó)稅人力資源呢?現(xiàn)結(jié)合__縣國(guó)稅現(xiàn)狀提出以下看法。
一、基本現(xiàn)狀
(一)高年齡低級(jí)別。我縣國(guó)稅在職人員155人,平均年齡43歲,其中,35歲以上的145人,占在職人員93.55%,隊(duì)伍老化,征管力量漸漸斷層,現(xiàn)已成為我縣國(guó)稅不可回避的現(xiàn)狀。全縣國(guó)稅副主任科員以上的職務(wù)級(jí)別率僅為9.3%,正科級(jí)1人,主任科員4人,副主任科員5人,副科級(jí)以5人,這些級(jí)別的人63%的是即將退休的老干部,37%的是縣領(lǐng)導(dǎo)班子。
(二)高文憑低素質(zhì)。隨著干部學(xué)歷教育力度不斷加大,干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化,截止目前,我縣國(guó)稅系統(tǒng)大專以上學(xué)歷有151人,占在職人員的97.4%.但在“質(zhì)”上,整體文化程度呈較低狀態(tài),很難滿足實(shí)際工作的需要,一是干部的政治理論水平和稅收?qǐng)?zhí)法能力普遍偏低,部分干部不僅對(duì)簡(jiǎn)單的文字材料拿不下來(lái),稅收業(yè)務(wù)也不夠精通,工作不能獨(dú)擋一面;二是計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能不高,懂得會(huì)計(jì)電算化的人才微乎其微,少數(shù)干部仍然不會(huì)操作微機(jī);三是書本知識(shí)和實(shí)際操作能力呈“兩張皮”,有的干部談起書本知識(shí)頭頭是道,工作戰(zhàn)果不佳;四是具備財(cái)會(huì)知識(shí)的人員較少,多數(shù)干部不敢進(jìn)企業(yè),原因是不懂賬,談賬“色變”。
(三)高標(biāo)準(zhǔn)低激情??梢哉f(shuō),我縣國(guó)稅無(wú)論是《工作制度》還是《廉政制度》,無(wú)論是《工作要點(diǎn)》還是《考核辦法》,不僅目標(biāo)明確,而且標(biāo)準(zhǔn)較高,充分體現(xiàn)了國(guó)稅領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工作的定位,但在高標(biāo)準(zhǔn)的背后卻存在一些低激情表現(xiàn)。一是工作質(zhì)效不高,在履行工作職責(zé)上往往是點(diǎn)到、走到、說(shuō)到為止,敷衍塞責(zé)的工作態(tài)度較濃;二是部分干部工作沒有緊迫感,主動(dòng)性差,屬于分內(nèi)的工作,領(lǐng)導(dǎo)不催不做,有的中層領(lǐng)導(dǎo)干部,平時(shí)對(duì)本股室的工作不聞不問(wèn),工作進(jìn)展怎么樣?心里是一塌糊涂;三是少數(shù)干部因工作態(tài)度消極、紀(jì)律渙散、行動(dòng)滯緩、大局意識(shí)差,導(dǎo)致工作銜接斷檔。
二、存在問(wèn)題
(一)人員管理措施不硬。
1.約束機(jī)制不健全。由于缺乏一個(gè)與公務(wù)員法和廉政制度相匹配的干部管理制度,使有崗不想上、有責(zé)不愿履的行為得不到約束,“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問(wèn)題得不到解決,嚴(yán)重影響了干部隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和進(jìn)取心。
2.勾通機(jī)制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠(chéng)、信任和尊重,其橋梁是溝通。稅務(wù)一線的干部是各項(xiàng)工作的踐者,哪項(xiàng)工作怎么搞?哪個(gè)崗位用多少人?用什么樣的人?他們最有發(fā)言權(quán)。而實(shí)際中,卻缺乏這種勾通機(jī)制與干部進(jìn)行思想勾通、集思廣益,未從心靈上去挖掘干部?jī)?nèi)驅(qū)力,去聽取干部的意見和建議,。
3.人崗配置不科學(xué)。人員配置尚未根據(jù)崗位的工作量大小確定,而是根據(jù)股(室)確定人數(shù),部分行政股(室)按崗位工作職責(zé),其工作量一般由1或2個(gè)人就可完成,而在人員編制上達(dá)3人以上,如此以來(lái),不僅存在一定的閑置人員,還出現(xiàn)了“有人不用,用不順手借人用”的怪現(xiàn)象,造成了人力資源浪費(fèi)。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因,多年來(lái),全縣國(guó)稅崗位人員交流面近30%,有的同志長(zhǎng)期呆在特定崗位上,成了“包崗”干部,如此以來(lái),呈現(xiàn)出個(gè)人依賴崗位、崗位依賴個(gè)人,從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差,從事行政工作的不懂業(yè)務(wù),長(zhǎng)期管個(gè)體的管不了企業(yè),長(zhǎng)期管企業(yè)的還是管企業(yè),業(yè)務(wù)能力差的得不到提高,工作能力強(qiáng)的知識(shí)得不到拓寬的局面。
(二)素質(zhì)管理效果不達(dá)。
其一,培訓(xùn)方式單一,有些知識(shí)從書本中可以學(xué)到,有些知識(shí)需要從實(shí)踐中得到,這就需要一個(gè)形式多樣的培訓(xùn)方式,相互補(bǔ)充、周濟(jì)才能達(dá)到一定培訓(xùn)效果,目前,我縣國(guó)稅的培訓(xùn)方式局限在兩點(diǎn)上,一是考前培訓(xùn),二是上級(jí)指示派員培訓(xùn)。忽視了崗前培訓(xùn)、跟班培訓(xùn)和回爐培訓(xùn)等方式。
其二,培訓(xùn)理念片面,不是從提高干部綜合素質(zhì)切入,把培訓(xùn)對(duì)象分為縣局和基層兩部分,把培訓(xùn)內(nèi)容分為行政和業(yè)務(wù)兩大塊分別進(jìn)行培訓(xùn)。這種做啥培訓(xùn)啥,不做啥不培訓(xùn)啥的理念,結(jié)果呈現(xiàn)出:行政部門不懂得稅收專用術(shù)語(yǔ)、不敢表達(dá),業(yè)務(wù)部門政治理論水平低、不敢說(shuō)話的局面。
其三,重形式輕實(shí)效,一是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)舉辦的能手、崗位等各項(xiàng)考試,采取拔尖的方法進(jìn)行專訓(xùn),沒有把以考促學(xué)提升到提高全員素質(zhì)的高度;二是重過(guò)程,輕實(shí)質(zhì),缺乏“回頭看”理念,對(duì)學(xué)過(guò)的知識(shí)掌握得怎么樣?尚未對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估;三是師資機(jī)制不到位,主要是沒有組建自己的師資隊(duì)伍,每次培訓(xùn)都是臨時(shí)確定輔導(dǎo)人員,因備課等準(zhǔn)備不足,導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
(三)激情管理動(dòng)力不足。目前,基層國(guó)稅干部工作激情滑坡的原因體現(xiàn)在兩個(gè)方面。
一方面,政治待遇不足?!豆珓?wù)員法》明確領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次,從鄉(xiāng)科級(jí)副職至國(guó)家級(jí)正職共10個(gè)級(jí)別。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),從辦事員到巡視員共8個(gè)級(jí)別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級(jí)別上??v向看,國(guó)稅機(jī)關(guān)是國(guó)家垂直單位,晉級(jí)權(quán)限在上級(jí),上級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)工作人員起點(diǎn)高,工作一兩年就可晉升為副科級(jí)或副主任科員級(jí),而基層人員起點(diǎn)低,無(wú)論怎樣地敬業(yè),還是一個(gè)風(fēng)塵小吏。橫向看,基層行政單位的晉級(jí)權(quán)限在縣政府,工齡十幾年的行政干部基本都是鄉(xiāng)科級(jí)副職以上的級(jí)別。同為公務(wù)員,同在一線工作,基層國(guó)稅卻沒有同樣政治待遇,結(jié)果導(dǎo)致了基層國(guó)稅干部“壯志未酬心先死”。
另一方面,經(jīng)濟(jì)待遇不足。誰(shuí)都知道,有的基層國(guó)稅干部削尖腦袋往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)跳轉(zhuǎn)或內(nèi)退下海,原因是基層國(guó)稅的經(jīng)濟(jì)待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區(qū)基層國(guó)稅機(jī)關(guān),核撥的人頭經(jīng)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)較低,減去車輛費(fèi)、房屋維修費(fèi)、辦公費(fèi)等合理的費(fèi)用后,僅能維持干部的基本工資,拿什么來(lái)激勵(lì)干部。看看身邊的物價(jià)漲幅,兩年前,我縣房產(chǎn)每平米售價(jià)700元,現(xiàn)在每平方漲到2400元,干部不吃不喝每月工資只能購(gòu)到0.7平米的房產(chǎn),還要養(yǎng)家糊口?!叭锗⒗笾θ兕w,不辭長(zhǎng)作嶺南人”,如果有一個(gè)適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)待遇,基層國(guó)稅人員會(huì)工作不安心嗎?
三、盤活措施
(一)更新理念,盤活腦筋。
1.樹立“以人為本”的理念?!盎茨细涕?,淮北苦枳”,我們常以此形容環(huán)境對(duì)人發(fā)展的重要性,盡管人員老化是當(dāng)前基層國(guó)稅人力資源的現(xiàn)狀,但這些人員的工作閱歷長(zhǎng),工作經(jīng)驗(yàn)豐富,努力創(chuàng)造機(jī)會(huì),做到人盡其才,才盡其用,激發(fā)他們的激情,發(fā)揮他們的潛能;
2.樹立“放下包袱,開動(dòng)機(jī)器”理念。首先,領(lǐng)導(dǎo)者要從精神上解除負(fù)擔(dān),克制消極態(tài)度,讓思想上的壓力變?yōu)閯?dòng)力,帶好基層國(guó)稅這支隊(duì)伍。其次,從公務(wù)員的角度做好干部政治思想工作,領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的是一個(gè)個(gè)鮮活的、具有主觀能動(dòng)性的人,可以促進(jìn)他們工作,不可能處處代替他們工作,要采取有效的方法,引導(dǎo)他們樹立公仆意識(shí),使他們從靈深處覺悟到自己的稅收天職。其三,建立健全辦實(shí)事機(jī)制,積極向上級(jí)爭(zhēng)取晉級(jí)指標(biāo),讓干部在政治待遇上有盼頭,工作有勁頭。同時(shí),積極向上建議,縮小發(fā)達(dá)與落后地區(qū)經(jīng)濟(jì)待遇差別,實(shí)行“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、無(wú)差別”的經(jīng)濟(jì)待遇,讓基層人員感受到“跳轉(zhuǎn)”的非必要性,使基層一線真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰(zhàn)場(chǎng)和重要舞臺(tái);
3.樹立“權(quán)變”用人理念。所權(quán)變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況,根據(jù)環(huán)境不同,不斷變換用人措施?;鶎訃?guó)稅工作要面對(duì)四大群體,一是納稅人,二是上級(jí)機(jī)關(guān),三是當(dāng)?shù)卣氖歉髌叫新毮懿块T。這就需要根據(jù)不同的群體選人用人,特別是在中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用上,條件和素質(zhì)要有針對(duì)性。稽查部門和稅源管理部門必須選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高,懂得財(cái)會(huì),執(zhí)法能力強(qiáng),廉政建設(shè)過(guò)硬的干部領(lǐng)隊(duì);辦稅服務(wù)部門必須選拔服務(wù)態(tài)度好,微機(jī)操作熟練,懂得業(yè)務(wù)操作流程,會(huì)審核納稅申報(bào)表的干部領(lǐng)隊(duì);各行政部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)選拔較高的寫作能力,組織能力、協(xié)調(diào)能力,有一定的社會(huì)關(guān)系和敬業(yè)精神強(qiáng)的干部領(lǐng)隊(duì)。同時(shí),實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,根據(jù)群體環(huán)境變化和能力變化,及時(shí)調(diào)整中層領(lǐng)導(dǎo)干部。
(二)定期評(píng)估,盤活知識(shí)。其一,建立素質(zhì)評(píng)估機(jī)制,定期結(jié)合學(xué)習(xí)內(nèi)容和干部的工作成果進(jìn)行“對(duì)等”分析,評(píng)估干部的業(yè)務(wù)知識(shí)與實(shí)踐效率的差距,對(duì)業(yè)務(wù)不夠牢固,工作效率低的人員,通過(guò)“回爐”的方式進(jìn)行再培訓(xùn)。其二,找準(zhǔn)途徑,完善人才管理。在人才問(wèn)題上,最緊缺的是專業(yè)對(duì)路人才,現(xiàn)實(shí)中,基層稅務(wù)隊(duì)伍真正需要的是一大批懂得財(cái)會(huì)知識(shí)的干部,而在進(jìn)口上,招聘稅務(wù)公務(wù)員尚未設(shè)置專業(yè)對(duì)口的條件。對(duì)此,根據(jù)基層國(guó)稅人力資源現(xiàn)狀,通過(guò)“穩(wěn)住現(xiàn)有的、引進(jìn)急需的、培養(yǎng)頂尖的、發(fā)掘潛在的、補(bǔ)充后續(xù)的”的方式,開展素質(zhì)人才目標(biāo)管理。其三,進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制,一是科學(xué)靈活地確定培訓(xùn)時(shí)間,開展崗前培訓(xùn),為干部開展工作打好堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)基礎(chǔ);二是對(duì)新出臺(tái)的稅收政策,及時(shí)組織干部進(jìn)行即時(shí)培訓(xùn),確保新政策得到及時(shí)落實(shí);三是實(shí)行“不分科”培訓(xùn),不分行政和業(yè)務(wù)部門,實(shí)行全員參訓(xùn),提高綜合素質(zhì);四是建立自己的師資隊(duì)伍,通過(guò)挖掘內(nèi)部人才,分類選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高,表達(dá)能力強(qiáng)的干部,作為培訓(xùn)輔導(dǎo)人員;五是實(shí)行多樣化的培訓(xùn)方式,從“高人引路”、“名師指點(diǎn)”切入,通過(guò)全員普訓(xùn)、骨干輪訓(xùn)、尖子深訓(xùn),尖子帶骨干、骨干帶群體,以考促學(xué)的方法,培養(yǎng)出群峰連綿、具有戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍。
(三)動(dòng)態(tài)管理,盤活崗位。第一,因事設(shè)崗。由于各項(xiàng)工作性質(zhì)不同,業(yè)務(wù)量大小不同,因此,在崗位設(shè)置上,從追求工作效能切入,根據(jù)工作性質(zhì)確定工作職責(zé),根據(jù)工作職責(zé)的多少和業(yè)務(wù)量的大小確定崗位,做好一崗多事的文章,重點(diǎn)是要均衡崗位的工作量,確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好,讓干部感到不同的崗位,是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設(shè)崗,避免出現(xiàn)無(wú)事做或做事無(wú)激情的現(xiàn)象。第二,因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對(duì)一的安排對(duì)路人才,提倡大膽用人、人人都能用的意識(shí),“一根木棒,用來(lái)打人它就是兇器,用來(lái)抬石頭它就是工具,放在加工廠里它就是材料”,關(guān)鍵是看怎么用?同時(shí),要注重優(yōu)化組合,同一崗位使用各種類型、不同層次業(yè)務(wù)水平的人才,做到人崗相濟(jì),提升干部綜合業(yè)務(wù)能力。禁忌隨意采取“競(jìng)爭(zhēng)上崗”,不是定編減員時(shí)期,最好不用此方法,否則,會(huì)造成不穩(wěn)定局面。第三,定期輪崗?!傲魉桓瑧魳胁惑?。”輪崗也是一樣,一方面,在廉政建設(shè)上,可以遏制不廉行為。另一方面,可以發(fā)現(xiàn)干部個(gè)體能力差異,及時(shí)調(diào)整崗位,提高工作效率。
(四)機(jī)制激勵(lì),盤活激情。
激勵(lì),不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質(zhì)量的一劑良方,也是調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性重要措施。
1.建立科學(xué)的考核機(jī)制。明確專門考核機(jī)構(gòu),根據(jù)各崗位工作職責(zé)制定切實(shí)可行的考核辦法和操作性強(qiáng)的考核指標(biāo),實(shí)行“百分制”計(jì)分方法考核干部的能級(jí)和績(jī)效。能級(jí)激勵(lì),禁忌事前進(jìn)行,如果年初主觀的確定一類人員能級(jí)為高等,另一類人員能級(jí)為低等,將導(dǎo)致低能級(jí)的因心里不平衡消極怠工,把工作推積到高能級(jí)人員的身上,會(huì)出現(xiàn)“等、靠、?!钡墓ぷ骶置妗?/p>
2.建立穩(wěn)健的獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)不同于考核,考核是將績(jī)效工資或工作性獎(jiǎng)金與工作效率掛鉤,按照比例分配,多勞多得,人人都有,相當(dāng)于企業(yè)的計(jì)件工資形式;獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著工作業(yè)績(jī)或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽(yù)及物質(zhì)利益的鼓勵(lì)?;鶎訃?guó)稅獎(jiǎng)勵(lì)制度,應(yīng)在堅(jiān)持“物質(zhì)刺激和精神鼓勵(lì)”相結(jié)合的基礎(chǔ)上,可設(shè)立“四方面”的獎(jiǎng)勵(lì),即:先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng),先進(jìn)單位獎(jiǎng),突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng),業(yè)務(wù)能手獎(jiǎng)。同時(shí),在獎(jiǎng)勵(lì)制度上要有嚴(yán)格的評(píng)選程序,防止“三方面”的傾向,一是在評(píng)選方式上防止“輪流坐莊”的傾向;二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先,愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向;三是防止領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”,不屑制度,隨意設(shè)獎(jiǎng)的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們:一幢房子如果窗戶破了沒人去修補(bǔ),隔不久,其它的窗戶也會(huì)莫名其妙的被人打破;一個(gè)很干凈的地方,人們不好意思丟垃圾,一旦有垃圾出現(xiàn),人們就會(huì)毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑,如果因忽視一個(gè)細(xì)小的問(wèn)題而造成的無(wú)序狀態(tài),會(huì)使更多的人受到暗示或縱容,從而影響整個(gè)大局。對(duì)此,鑒于目前基層國(guó)稅影響工作激情的因素,以《公務(wù)員法》明確的“懲戒”內(nèi)容為依據(jù),結(jié)合基層國(guó)稅現(xiàn)狀,制定出《基層國(guó)稅機(jī)關(guān)工作紀(jì)律懲處制度》,通過(guò)公示、通報(bào)、本位約束和按照公務(wù)員法處理等方式,遏制消極工作紀(jì)律和不良的工作行為。
第九篇 新市區(qū)人力資源市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告2400字
一、調(diào)查方法與對(duì)象
(一)調(diào)查方法
在調(diào)查進(jìn)行前我們進(jìn)行分工合作,一個(gè)同學(xué)去企業(yè)招聘人員及應(yīng)聘人員處進(jìn)行詢問(wèn),另外兩個(gè)同學(xué)去統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。調(diào)查過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員,比如說(shuō)公關(guān)員和接線員等,但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對(duì)于同種問(wèn)題的回答也是不同的,這樣不便于我們分析結(jié)果。調(diào)查后我們對(duì)數(shù)據(jù)和問(wèn)題進(jìn)行了分類和匯總。
(二)調(diào)查對(duì)象
我組首先制定調(diào)查方案,設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)題,預(yù)定調(diào)查時(shí)間,然后于__月__日群眾對(duì)招聘企業(yè)的工作人員進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查狀況如下:
據(jù)統(tǒng)計(jì),本次招聘會(huì)共有招聘企業(yè)200多個(gè),來(lái)自各地,還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會(huì)招聘畢業(yè)生,其中,泰安、濟(jì)南、濟(jì)寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數(shù)。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。
二、考察結(jié)果與分析
(一)就業(yè)前景
從總體狀況來(lái)看,我們專業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂(lè)觀的,大部分企業(yè)都表示或多或少的會(huì)需要文秘人員。經(jīng)我們調(diào)查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專業(yè),潛力是企業(yè)招聘最重要的因素,其次才是大學(xué)所學(xué)的中文及管理類專業(yè),這樣很不利于我們這些專業(yè)對(duì)口的文秘學(xué)生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專業(yè),但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專業(yè),而我們大部分文秘專業(yè)的學(xué)生都無(wú)法勝任這些專業(yè)。同時(shí),企業(yè)對(duì)于文秘人員要求太高,在普通話、計(jì)算機(jī)操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低,大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統(tǒng)計(jì)企業(yè)招聘的文秘人員總數(shù)大約在400左右,而全部人員總?cè)藬?shù)大約是8800,約占
4、4%左右。所以相對(duì)于其他專業(yè)來(lái)說(shuō),我們還是比較有優(yōu)勢(shì)的'。但與招聘總數(shù)約為2000人的經(jīng)管類專業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專業(yè)、總數(shù)約為140的行管專業(yè)以及總數(shù)約為500的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)專業(yè)相比,我們的就業(yè)形勢(shì)依舊比較嚴(yán)峻。
(二)工作資料
經(jīng)我們調(diào)查,一部分企業(yè)直接說(shuō)明招文秘人員的,而另一部分則是“文秘方面”的工作,其實(shí)就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關(guān)員等等。在我看來(lái),這些工作分清楚后,對(duì)文秘的專業(yè)性有了更高的要求。可能很多人覺得只從事某一方面的工作很簡(jiǎn)單,但是從企業(yè)的初衷來(lái)看,之所以這么細(xì)的招聘文秘人員,必定是對(duì)文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢問(wèn),普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達(dá)上級(jí)的命令給下級(jí)等等,平時(shí)工作不是太多,但是一旦上級(jí)有要求,可能會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)很忙。
(三)工作狀況
從工資待遇來(lái)看,企業(yè)對(duì)文秘專業(yè)帶給的工資待遇普遍較差,大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因?yàn)閼?yīng)聘者剛進(jìn)入企業(yè),因而才不會(huì)給較高的工資。但是那些經(jīng)濟(jì)類及計(jì)算機(jī)等專業(yè)性強(qiáng)的專業(yè)確是高起點(diǎn)高薪水的。因此從這方面來(lái)看,文秘完全不占優(yōu)勢(shì)。從就業(yè)后的升職狀況來(lái)看,大部分招聘企業(yè)表示,企業(yè)的文秘完全有升職的機(jī)會(huì),前提是這個(gè)人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),因此大部分企業(yè)都不會(huì)讓應(yīng)屆畢業(yè)生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機(jī)會(huì),還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會(huì)升到薪水和等級(jí)更高的工作的。
(四)地域選取
參加本次招聘會(huì)的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè),而根據(jù)我們周圍真實(shí)應(yīng)聘的畢業(yè)生的反應(yīng)來(lái)看,他們中的大部分還是對(duì)自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關(guān)注。正因?yàn)樗麄儗?duì)故鄉(xiāng)的感情如此濃厚,那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場(chǎng)的熱門。
三、討論與對(duì)策
(一)調(diào)查結(jié)論
其實(shí),調(diào)查和總結(jié)了那么多,無(wú)非就還是那句話,企業(yè)看的是個(gè)人潛力。對(duì)于一個(gè)文科專業(yè)來(lái)說(shuō),寫公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來(lái)與他們競(jìng)爭(zhēng)呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實(shí)踐中所得出來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),只有將所學(xué)的理論知識(shí)付諸于實(shí)踐才能向招聘單位或者實(shí)習(xí)單位展示我們的優(yōu)勢(shì)。
(二)應(yīng)對(duì)措施
過(guò)去,我國(guó)無(wú)獨(dú)立的秘書學(xué)科,往往把秘書學(xué)作為中文系的一個(gè)分支專業(yè)。而我校的文秘教育專業(yè)開設(shè)時(shí)間也不是太長(zhǎng),且我校是處于本科文秘專業(yè)的開拓時(shí)期,國(guó)內(nèi)可借鑒的文秘專業(yè)經(jīng)驗(yàn)較少,且其他開設(shè)本科文秘專業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。
此次調(diào)查,我主要有以下幾條推薦:
1、務(wù)必進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)生的基本技能,如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺練習(xí)。
2、在當(dāng)前越來(lái)越嚴(yán)峻的形勢(shì)下,對(duì)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。
3、適當(dāng)增加在校生的實(shí)習(xí)時(shí)間,并加強(qiáng)實(shí)習(xí)管理,設(shè)立一套實(shí)習(xí)制度,讓未實(shí)踐過(guò)的學(xué)生明白什么該做什么不該做,不偷懶不逾矩。
4、對(duì)重點(diǎn)就業(yè)地區(qū)或重點(diǎn)就業(yè)單位的畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)跟蹤服務(wù),對(duì)用人單位進(jìn)行回訪。
四、考察體會(huì)
“實(shí)踐出真知”。經(jīng)過(guò)此次的調(diào)查,不僅僅讓我切身體會(huì)到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀,也讓我明白了只有透過(guò)實(shí)踐才能得出客觀、真實(shí)的數(shù)據(jù),同時(shí)我也體會(huì)到自身的問(wèn)題所在,為將來(lái)的學(xué)習(xí)及就業(yè)有了更明朗的方向,而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實(shí)踐調(diào)查經(jīng)驗(yàn),此次我們也看到了自身進(jìn)行實(shí)踐調(diào)查活動(dòng)的不足之處。進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候,我們沒有記熟本來(lái)準(zhǔn)備好的問(wèn)題,所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來(lái)問(wèn)什么問(wèn)題的狀況,造成了比較尷尬的場(chǎng)面。同時(shí)由于當(dāng)時(shí)招聘現(xiàn)場(chǎng)人比較多,一些企業(yè)的招聘狀況無(wú)法看到,因此我們統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)與真實(shí)的就應(yīng)還有一些不小的偏差。
本次參加畢業(yè)生需求市場(chǎng)社會(huì)實(shí)踐調(diào)查,讓我對(duì)自己的潛力有了一次很好的考驗(yàn)。在這次社會(huì)調(diào)查中,我從有一些膽怯到鼓起勇氣,從不知所措到計(jì)劃周詳,從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及,他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應(yīng)聘者,只是我們的方法妥當(dāng),語(yǔ)言得體,儀表公整,能給人以強(qiáng)大的親和力,這樣我們就能水到渠成,問(wèn)我們想問(wèn)的問(wèn)題,辦好我們所想辦的事。
這次調(diào)查也是一次實(shí)踐,它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才,我很高興能順利完成這次任務(wù),期望能透過(guò)這種有好處的社會(huì)實(shí)踐多多鍛煉自己,使自己的潛力能夠不斷的提高。
第十篇 糧油集團(tuán)企業(yè)人力資源開發(fā)調(diào)研報(bào)告2400字
職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑
目前,我們正處于飛速發(fā)展變化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,內(nèi)外部市場(chǎng)環(huán)境已發(fā)生巨變,對(duì)于我們國(guó)企改制過(guò)來(lái)的企業(yè),其管理對(duì)象已經(jīng)發(fā)生變化,更多的是需要知識(shí)型員工、知識(shí)型工作,在這情況下,談及企業(yè)人力資源培訓(xùn)和管理的時(shí)候,我們必須把職工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一個(gè)重要途徑。
一、培訓(xùn)是企業(yè)人力資源發(fā)展的需要
人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)企業(yè)都需要受過(guò)良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作,以維持企業(yè)生存所必要的活動(dòng)。但是,我們企業(yè)是由三個(gè)單位的人合并組成。一批人是來(lái)自倒閉的合成氨廠,一批人是增用土地進(jìn)來(lái)的,一批人是單位招進(jìn)的農(nóng)民合同制工人。其文化知識(shí)、技術(shù)水平普遍低下。因而,造成新的改革思路無(wú)法實(shí)行,新的管理理念無(wú)法推進(jìn),先進(jìn)的設(shè)備無(wú)法使用。當(dāng)企業(yè)的迅速發(fā)展之時(shí),提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外,員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于港口競(jìng)爭(zhēng)激烈,使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營(yíng)方式,實(shí)行跨行業(yè)經(jīng)營(yíng),這就面臨著生產(chǎn)、服務(wù)、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調(diào)整,以適應(yīng)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此,加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的最終目的
1、幫助員工提高其知識(shí)、技能和能力,以不斷適應(yīng)工作的需要。員工擔(dān)任某項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)現(xiàn)在或未來(lái)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實(shí)際能力與水平之間往往存在著差距,如何彌補(bǔ)或拉近這其間的差距,就必須依賴于良好的訓(xùn)練與培訓(xùn)。
2、調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀,以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變,為使員工能夠接受新的觀念,就須通過(guò)培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念,以此來(lái)調(diào)和或改變其價(jià)值觀,以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。
3、培訓(xùn)有利于人力資源配置。最簡(jiǎn)單地說(shuō),就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各取所長(zhǎng),對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。解決這一問(wèn)題,就是要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)人力資源是企業(yè)崗位的有效填補(bǔ)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn),一般可分三種目的。第一,正常補(bǔ)充,這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補(bǔ)充。第二,替補(bǔ)缺勤,這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處,卻又不同于正常補(bǔ)充,例如,企業(yè)原來(lái)實(shí)行六天工作制,現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復(fù)合型人才。從而,有利于解決,我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)必須通過(guò)培訓(xùn)
企業(yè)在挑選、錄用職工的時(shí)候,雖然進(jìn)行了大量的工作,采用了考試、測(cè)試及其它科學(xué)方法,但這些新職工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識(shí)和技能,也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此,企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的態(tài)度而對(duì)他們進(jìn)行教育培訓(xùn)。同時(shí),企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的,企業(yè)職工的知識(shí)、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng),知識(shí)、態(tài)度不斷更新,技能不斷提高。所以,職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。
三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容
一個(gè)企業(yè)完整的職工培訓(xùn)工作應(yīng)包括以下三方面的內(nèi)容
(1)職工知識(shí)的培訓(xùn)。進(jìn)一步動(dòng)員和鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷培訓(xùn),對(duì)干部和科技人員進(jìn)行專業(yè)技術(shù)、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)等科目的繼續(xù)教育,對(duì)全體員工,開展普法教育。通過(guò)培訓(xùn),應(yīng)該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí),而且還應(yīng)讓職工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、規(guī)章制度、安全管理等,便于職工參與企業(yè)活動(dòng),增強(qiáng)職工主人翁精神。
(2)職工技能的培訓(xùn)。主要是堅(jiān)持以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn),以提高崗位技能和經(jīng)濟(jì)效益為目的,緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)革新開展教育培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn),使職工掌握完成本職工作所必備的技能,如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等,以此也能夠培養(yǎng)、開發(fā)職工的潛能。
(3)職工態(tài)度的培訓(xùn)。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過(guò)培訓(xùn),建立起企業(yè)與職工之間的相互信任,培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),培養(yǎng)職工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度,增強(qiáng)企業(yè)集體主人翁精神,企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)、外的言行代表著本企業(yè)全體,直接影響著企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此,企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā),采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感,產(chǎn)生企業(yè)的向心力,教導(dǎo)職工自覺地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和利益。
四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)和基本原則從企業(yè)方面來(lái)看,企業(yè)職工培訓(xùn)就是要把因職工知識(shí)、能力不足、職工態(tài)度不積極而產(chǎn)生的影響控制在最小限度。如果企業(yè)不對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn),不引導(dǎo)職工依靠自學(xué)來(lái)掌握本職工作所需的知識(shí)和技能。就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展,所以,我公司今年專門安排時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)與操作技術(shù)的培訓(xùn),統(tǒng)一組織考試,對(duì)不合格的人員,待崗學(xué)習(xí),直至考試合格方可上崗。只有這樣有組織、有計(jì)劃、系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)才能提高職工的知識(shí)水平、工作能力和職工的能動(dòng)性。才能達(dá)到企業(yè)發(fā)展的需要。
五、企業(yè)人力資源培訓(xùn)基本原則
為使企業(yè)培訓(xùn)工作的有效進(jìn)行,必須掌握培訓(xùn)工作的幾項(xiàng)基本原則:(1)經(jīng)常鼓勵(lì)職工積極參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn);(2)要預(yù)先制訂培訓(xùn)后期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn);(3)積極指導(dǎo)職工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí);(4)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)應(yīng)是主動(dòng)的而不是被動(dòng)的;(5)參加培訓(xùn)者要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感;(6)采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式和方法;(7)培訓(xùn)方式要多樣化;(8)對(duì)不同層次、不同類別的培訓(xùn)對(duì)象要采取不同的培訓(xùn)方法。
總之,現(xiàn)代改制企業(yè)中,不論是管理者,還是普通員工,都存在著教育和再教育的問(wèn)題,常言道,人長(zhǎng)到老學(xué)不了,只有企業(yè)每年對(duì)員工不斷地組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn),才能使企業(yè)人才得以合理配置,企業(yè)才能進(jìn)一步地得以發(fā)展壯大,長(zhǎng)久不衰。
第十一篇 農(nóng)村人力資源開發(fā)情況調(diào)研報(bào)告模板參考1450字
一、基本情況
__鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h,地處魯?shù)榭h北部,距縣城36公里,最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤,南與水磨鄉(xiāng)相鄰,西與梭山鄉(xiāng)相鄰,北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組?,F(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶,總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國(guó)土面積112平方公里,海拔2160米,年平均氣溫10.9℃,年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人,外出務(wù)工11360人,其中全家外出戶1276戶,07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬(wàn)元,農(nóng)民人均收入1241元。
二、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用。
通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn),鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機(jī),把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì),使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛,走上了奔富奔小康的道路,從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率,活躍了農(nóng)村資本市場(chǎng),為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。
三、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)的金融作用
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬(wàn)元,通過(guò)打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng),使銀行存款額大幅提升,對(duì)我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務(wù)工人員對(duì)我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)
1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成,規(guī)模日益擴(kuò)大。通過(guò)多年堅(jiān)持不懈的努力,外出務(wù)工以每人每年收入大約在120__元左右。僅外出務(wù)工一項(xiàng),全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái),打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高,造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。“解放思想,外出打工,勤勞致富,回報(bào)家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過(guò)外出務(wù)工,從中學(xué)到了知識(shí),增長(zhǎng)了見識(shí),把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng),極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如__村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板,就捐了10萬(wàn)元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè),給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富,輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng)。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工,我鄉(xiāng)一批頭腦靈活,敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富,。多年來(lái),正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾,進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工,形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今,我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊(duì)伍不斷壯大,“農(nóng)忙種田,農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐。
五、農(nóng)村留守群體方面
在全鄉(xiāng)四個(gè)村,對(duì)外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪,全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類:一、單獨(dú)的留守老人,這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人;二、單獨(dú)年幼的留守兒童,這部分家庭,多是二人以上兄妹型,年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下;三、老幼留守群體型,一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計(jì),全鄉(xiāng)中,__村留守老人580人男性,223人女性357人,兒童860人;新樂(lè)村留守老人1050人,男性562人,女性488人,兒童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,兒童2020人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,兒童640人。根據(jù)實(shí)際困難,鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨,決定在救濟(jì)糧、低保等方面對(duì)其加以傾斜。
總之,外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑,外出務(wù)工人員在輸出地積極工作,努力勞動(dòng),為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn);通過(guò)外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力,使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整,特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率,促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
第十二篇 農(nóng)村人力資源開發(fā)情況調(diào)研報(bào)告1450字
農(nóng)村人力資源開發(fā)情況調(diào)研報(bào)告
一、基本情況
_____鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h,地處魯?shù)榭h北部,距縣城36公里,最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤,南與水磨鄉(xiāng)相鄰,西與梭山鄉(xiāng)相鄰,北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組?,F(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶,總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國(guó)土面積112平方公里,海拔2160米,年平均氣溫10.9℃,年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人,外出務(wù)工11360人,其中全家外出戶1276戶,07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬(wàn)元,農(nóng)民人均收入1241元。
二、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用。
通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn),鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機(jī),把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì),使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛,走上了奔富奔小康的道路,從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率,活躍了農(nóng)村資本市場(chǎng),為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。
三、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)的金融作用
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬(wàn)元,通過(guò)打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng),使銀行存款額大幅提升,對(duì)我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務(wù)工人員對(duì)我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)
1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成,規(guī)模日益擴(kuò)大。通過(guò)多年堅(jiān)持不懈的努力,外出務(wù)工以每人每年收入大約在120__元左右。僅外出務(wù)工一項(xiàng),全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái),打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高,造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?!敖夥潘枷?,外出打工,勤勞致富,回報(bào)家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過(guò)外出務(wù)工,從中學(xué)到了知識(shí),增長(zhǎng)了見識(shí),把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng),極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如_____村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板,就捐了10萬(wàn)元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè),給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富,輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng)。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工,我鄉(xiāng)一批頭腦靈活,敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富,。多年來(lái),正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾,進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工,形成了“一帶
十、十帶百、百帶千”的局面。如今,我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊(duì)伍不斷壯大,“農(nóng)忙種田,農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐。
五、農(nóng)村留守群體方面
在全鄉(xiāng)四個(gè)村,對(duì)外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪,全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類:
一、單獨(dú)的留守老人,這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人;
二、單獨(dú)年幼的留守兒童,這部分家庭,多是二人以上兄妹型,年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下;
三、老幼留守群體型,一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計(jì),全鄉(xiāng)中,_____村留守老人580人男性,223人女性357人,兒童860人;新樂(lè)村留守老人1050人,男性562人,女性488人,兒童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,兒童2024人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,兒童640人。根據(jù)實(shí)際困難,鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨,決定在救濟(jì)糧、低保等方面對(duì)其加以傾斜。
總之,外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑,外出務(wù)工人員在輸出地積極工作,努力勞動(dòng),為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn);通過(guò)外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力,使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整,特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率,促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。