隊伍建設述職報告怎么寫
隊伍建設述職報告是組織內部對團隊建設工作進行總結和反思的重要文件，旨在清晰地展示團隊建設的成果、存在的問題及未來的改進計劃。以下是一份詳細的書寫教程：
1. 概述團隊現(xiàn)狀：簡要介紹團隊的基本情況，包括團隊規(guī)模、成員構成、主要職責等，為讀者提供背景信息。
2. 闡述目標與策略：明確團隊建設的目標，比如提升團隊協(xié)作能力、優(yōu)化人才結構或提高員工滿意度，并描述實施的具體策略。
3. 總結過去的工作：詳細列出過去一段時間內開展的團隊建設活動，如培訓、團建、績效考核等，同時量化成果，如提升的效率、改善的氛圍等。
4. 分析問題與挑戰(zhàn)：誠實地面對存在的問題，如溝通障礙、人員流失等，并分析原因，但避免過于負面。
5. 提出改進措施：針對問題提出具體的解決方案，強調針對性和可行性，可以包括培訓計劃、激勵機制或團隊結構調整。
6. 分享成功案例：分享一兩個團隊建設的成功案例，以實例證明策略的有效性。
7. 展望未來：描繪團隊未來的發(fā)展方向，設定新的目標，并說明如何通過持續(xù)的團隊建設活動實現(xiàn)這些目標。
開頭結尾怎么寫
開頭部分：
1. 引言：以簡潔的語言引入主題，例如：“我在此向您匯報過去一年我們團隊在隊伍建設方面的努力與成果?！?/p>
2. 背景介紹：簡要介紹團隊的背景和團隊建設的重要性，比如：“在當前快速變化的市場環(huán)境中，強大的團隊是我們取得成功的關鍵?！?/p>
結尾部分：
1. 總結亮點：概括報告中的主要成就，例如：“我們已看到團隊凝聚力的顯著提升，員工的滿意度也有所增加?！?/p>
2. 表達決心：表明對未來的信心和決心，比如：“我們將繼續(xù)致力于團隊建設，以確保我們的團隊保持最佳狀態(tài)，迎接未來的挑戰(zhàn)。”
3. 感謝與期待：對讀者表示感謝，并表達對未來合作的期待，例如：“感謝您的關注和支持，期待我們的團隊在未來能夠更上一層樓。”
隊伍建設述職報告范文
第一篇 隊伍建設述職報告1800字
__年以來，我縣財貿部門認真貫徹黨的__大精神，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，不斷探索加強機關黨建工作的新途徑和新舉措，扎實推動機關黨員隊伍建設、陣地建設和制度建設，為實現(xiàn)我縣“全力保增長，全面達小康”的奮斗目標帶給了堅強有力的思想和組織保障。
一、緊貼中心礪隊伍，走潛力提升之路
大力提升黨員干部素質?？h工商局以建設“學習型機關”為抓手，開展大測試、大培育、大學習“三大活動”，營造了濃烈的學習氛圍?？h國稅局對個人自學提出了“五個一”的學習指標，即：通讀一本帶隊管理方面的書、寫如何當好“班長”的心得體會、進行一次黨的基礎知識自我測試、上一次黨課、與群眾談一次心。縣農發(fā)行透過多種形式的培訓教育，加強員工業(yè)務素質，提高操作技能，窗口服務形象有了明顯轉變?？h地稅局緊貼稅收實際，以“崗位技能達標工程”為抓手，繼續(xù)完善“五式一體”業(yè)務技能培訓模式，健全“逢訓必考、逢考必評、逢評必獎”的培訓管理機制，大力推進“”教育培訓計劃，引導黨員干部進行網(wǎng)上學習。充分發(fā)揮先鋒模范作用?？h農行大力推進“黨員示范崗”活動，成果斐然?？h人壽公司在黨員中開展“誠信營銷員”、“柜員服務之星”、和“黨員‘一幫一’先進部門”建立活動。縣工行以“發(fā)現(xiàn)典型，弘揚先進——以身邊的事激勵身邊的人”為主線，以正面激勵為導向，樹立了一批埋頭苦干、業(yè)績優(yōu)良的員工典型?？h信用聯(lián)社扎實開展網(wǎng)“四學一推廣”活動，用心培植宣傳本單位“共創(chuàng)和諧我先行”和“服務發(fā)展我先行”的典型。不斷激發(fā)黨員隊伍活力?？h中行開展了“增強黨性原則，爭做合規(guī)員工
”主題系列活動，先后舉辦“我與合規(guī)大家談”演講
比賽、“道德風險”大討論，“誠信鑄永久，合規(guī)萬年長”詩歌撰寫及“合規(guī)伴我行”知識競賽?？h人保公司深入開展“樹形象、求滿意、創(chuàng)佳績”活動，透過建立“禮貌單位”、“禮貌誠信窗口”和“先進職工之家”，進一步增強了隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
二、豐富載體育文化，走內涵發(fā)展之路
加大硬件投入，帶給物質保障?？h煙草專賣局進一步完善了圖書室、健身室、娛樂室、卡拉ok等硬件設施，為員工開展文體活動帶給了物質保障?？h信用聯(lián)社在原有硬件的基礎上，加大了添置和更新力度，新的工作與學習環(huán)境獲得了員工的一致好評。發(fā)揮陣地作用，引領價值導向?？h中行在內網(wǎng)上開辟了“黨建之窗”、“企業(yè)文化”專欄，將每一位黨員的服務格言公之于眾，理解社會群眾的監(jiān)督。在北京奧運會期間，中行全力打造“奧運綠色通道”，不斷提高服務質量?？h人行精心選編關于加強黨性修養(yǎng)、加強黨員自身建設的警句格言，在主要辦公場所、服務窗口等宣傳陣地進行公示，傾力營造了“做一名合格黨員，當一名優(yōu)秀黨員”的行業(yè)風尚、輿論氛圍和人文環(huán)境，受到了服務對象的廣泛好評。延伸行為觸角，提升文化內涵?？h地稅局召開攝影創(chuàng)作會，邀請攝影愛好者進行采風，創(chuàng)作了一批高質量的反映地稅工作和如東經(jīng)濟建設的作品，在省內外產生了必須的影響?？h地稅局還透過面向全社會征集，經(jīng)過層層篩選確定《收獲精彩》為“如東地稅之歌”，透過組織黨員干部職工學唱和傳唱，使得“忠誠、職責、創(chuàng)優(yōu)”的如東地稅核心價值理念更加深入人心。
三、立足實際建制度，走規(guī)范創(chuàng)新之路
完善工作機制。縣審計局出臺了涵蓋行政管理、行政執(zhí)法、機關黨的建設3個大項39個小項291個子條目的規(guī)章制度，并編印成冊，分發(fā)機關每一個同志，遵照執(zhí)行?？h物價局先后出臺了學習制度、廉政守則、群眾討論制度、考評考核等六項制度和配套措施，實行“一崗雙責”制度，把黨的組織生活制度與價格工作有機結合?？h糧食局制訂的機關管理制度涉及政務公開等十大方面，有效規(guī)范了辦事程序，促進了機關管理的有序進行。創(chuàng)新服務機制?？h信用聯(lián)社立足“想客戶所想，急客戶所急”的服務原則，實行了首問負責制、接待來訪制、政務公開制、服務制、辦結制?？h人保公司制定出臺了新的業(yè)務承保和理賠服務管理辦法，切實落實理賠服務，贏得了客戶的一致好評。強化監(jiān)督機制。縣工行打造__屏障，建立了黨風廉政建設職責機制、教育機制、預警機制、防控機制、監(jiān)督機制、獎懲機制?？h煙草專賣局強化黨內監(jiān)督制度，堅持企業(yè)黨務公開制度?？h建行切實貫徹落實“四必訪”和“五必談”制度，制定《黨務公開制度》、《黨務公開職責追究制》和《黨務公開狀況反饋制度》。健全考核機制?？h人壽公司制定《公司綜合考核辦法》，構成學習教育、后援支持、考核督查、廉政建設等10項規(guī)章制度?？h商貿局完善《機關人員月度工作目標管理百分考核辦法》，將日常工作、月度工作與年度工作目標考核進行有機結合，加強了考核的過程性控制。
第二篇 企業(yè)人才隊伍建設調研報告13250字
內容提要：近年來，___國務院及重慶市委市政府高度關注三峽移民庫區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展，尤其注意到以萬州為庫區(qū)中心的產業(yè)空心化的問題，為加快以萬州為中心的三峽移民庫區(qū)的產業(yè)發(fā)展，必須堅持“工業(yè)興萬、富民強區(qū)”的發(fā)展戰(zhàn)略，為此，必須加快建設一支數(shù)量充足、結構合理、素質較高，能夠適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人才隊伍。＊＊區(qū)抓住三峽移民契機，大力調整產業(yè)結構，全面夯實產業(yè)基礎，工業(yè)企業(yè)經(jīng)過多年的培育和發(fā)展，已經(jīng)形成具有一定規(guī)模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，為全區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業(yè)在人才資源開發(fā)、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經(jīng)驗。同時，也應清醒的看到，我區(qū)工業(yè)企業(yè)與重慶主城區(qū)相比總體水平還不夠高，與近鄰涪陵區(qū)相比仍有較大差距，與萬州新型工業(yè)化進程的要求還不相適應。要實現(xiàn)工業(yè)興萬、富民強區(qū)的目標，必須抓住人才這個關鍵，明確人才工作目標，以構建七個人才工作平臺為主要舉措，努力建成以優(yōu)秀經(jīng)營管理者、技術（學術）領軍人、優(yōu)秀營銷人才和技術能人等四支隊伍____企業(yè)人才大軍。
正確認識我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀，了解建設企業(yè)人才高地所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，對于建設一支適應經(jīng)濟發(fā)展、素質較高的人才隊伍，實現(xiàn)工業(yè)興萬、富民強區(qū)目標，具有重大戰(zhàn)略意義。為此，通過對我區(qū)企業(yè)比較廣泛的調研，并對毗鄰地區(qū)的學習借鑒，現(xiàn)將有關情況綜述如下：
一、＊＊區(qū)企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀
近年來，區(qū)委區(qū)政府高度重視我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設，在企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)、選任、激勵上采取了一系列有力措施，經(jīng)過多年的培育和發(fā)展，我區(qū)已逐步建成一支由企業(yè)經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業(yè)人才隊伍，并已具有一定規(guī)模，門類比較齊全，企業(yè)人才隊伍的年齡、文化、專業(yè)結構得到了一定程度的優(yōu)化，后備隊伍建設取得了明顯成效，整體素質有一定提高，實力有所增強，為全區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展提供了有力的人才支撐。
（一）我區(qū)企業(yè)人才隊伍的基本情況
1.總體數(shù)量。到2024年底，我區(qū)規(guī)模以上企業(yè)現(xiàn)有職工約42700
人，其中具有中專以上學歷的人才總量約4180人，占職工總數(shù)的9.78％。在各類人才中，經(jīng)營管理人才736人，占職工總數(shù)的1.72％；專業(yè)技術人才1156人，占職工總數(shù)的2.7％；營銷人才495人，占職工總數(shù)1.16％；技能人才1793人，占職工總數(shù)的4.19％。
2.年齡結構。全區(qū)企業(yè)4180名各類人才中，30歲及以下438
人，占10.5％，31至40歲1589人，占37.9％，41至50歲1429人，占34.2％，51至60歲727人，占17.4％；
3.文化結構。中專（高中）1956人，占46.8％，大專1604人，占38.4％，大學本科617人，占14.73％，碩士3人，占0.07％；
4.職稱構成。在約2500名專業(yè)技術人才、營銷人才和經(jīng)營管理人才隊伍中，高級技術職稱138人，約占上述人員的5.5％；中級職稱408人，占16.3％，初級技術職稱1954人，占78.2％。各類專業(yè)技術人才中，高、中、初職稱的結構比例為1：3：14。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術人員，共1680人，約占人才總量的40.2％。
（二）、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設工作的成效
我區(qū)抓住三峽移民搬遷的歷史機遇，對企業(yè)的所有制結構、組織結構、產權結構、產品結構進行了深入的調整和改革，隨著企業(yè)改革的不斷深化，我區(qū)對企業(yè)人才隊伍建設進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發(fā)、培育、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經(jīng)驗:
1．人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業(yè)人才隊伍建設良好的成長和工作環(huán)境。經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，企業(yè)之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業(yè)的領導者人才觀念發(fā)生了深刻的變化，表現(xiàn)為：一是越來越多的企業(yè)認識到人才資源是各類生產要素中的第一資源的觀念。重慶飛亞實業(yè)公司（重慶昊元生物產業(yè)集團發(fā)展有限公司）等重點骨干企業(yè)，把人才資源的開發(fā)、使用、培訓已經(jīng)擺上重要位置，納入企業(yè)重大發(fā)展規(guī)劃和日常管理之中，像抓經(jīng)營一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業(yè)公司在對企業(yè)現(xiàn)有員工積極進行培訓努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優(yōu)秀人才加入公司，2024年，在該公司新的工資體系尚未建立的情況下，為吸引優(yōu)秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的過渡性措施，率先對員工的工資結構進行了調整，使公司的薪酬水平在招聘市場上具備了一定的競爭力。兩年多來，重慶飛亞實業(yè)公司通過學校招聘、社會招聘等各種形式，共招聘各類大中專畢業(yè)生、管理人才、專業(yè)技術人才、營銷人才等共100余人，試用合格50多人，對這批員工，公司在各項政策以及后勤保障上都予以傾斜，例如：公司將招待所開辟為單身宿舍；對住家較遠的提供交通（住房）補貼?，F(xiàn)在這批新員工，尤其是部分擁有工作經(jīng)驗的成熟員工已經(jīng)逐漸成長為企業(yè)各條戰(zhàn)線上的主力。該公司大專以上學歷員工比例由2024年4月的12％上升到現(xiàn)在的20％以上。二是初步形成人人都可以成才的共識。不少企業(yè)開始摒棄學歷即人才的傳統(tǒng)觀念，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，高度重視員工的敬業(yè)精神、團隊精神和學習創(chuàng)新能力。重慶江東機械有限責任公司按照新的人才標準衡量，認為本公司人才隊伍已占全體職工的35％。該公司高度重視各類人才的開發(fā)和使用，對各類人才的成長提供了較為暢通的晉升渠道，除了大力引進營銷、財務人才外，也十分重視專業(yè)技術人才和操作技術能人的引進和培養(yǎng)，每年中秋、春節(jié)定期舉辦聯(lián)誼會，與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系的區(qū)外優(yōu)秀人才加強交流、增進感情，用事業(yè)發(fā)展、感情和適當薪酬待遇吸引了5名業(yè)內高級專業(yè)人才加盟該公司的發(fā)展；通過“技術比武”等多種手段，培養(yǎng)了一大批技術熟練、經(jīng)驗豐富、對企業(yè)忠誠的高級技工，如該公司高級技工熊繼國參加重慶市“車工技能大賽”獲得全市第一名。對那些優(yōu)秀的技術能手，每年由董事長、總經(jīng)理親自帶隊到北京、上海參加產品展覽大會，這既是對技術能手的一種褒獎，又為技術能手提供了與客戶直接交流的平臺，為產品的不斷創(chuàng)新和提升打下了堅實的基礎。三是以人為本的科學發(fā)展觀深入人心。企業(yè)把關心、重視人才培育放在和生產經(jīng)營、企業(yè)興衰同等重要的位置，重慶三峽水利電力（集團）股份有限公司、萬州港口集團等企業(yè)形成了共識，認為企業(yè)的發(fā)展，從根本上來講是為了人，只有有了好的員工，企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的大潮中保持強勁的競爭力。
經(jīng)過精心培育與呵護，＊＊區(qū)企業(yè)人才隊伍建設取得了一定成效，各類人才在本職工作崗位上競相迸發(fā)活力，發(fā)揮著重要的作用，尤其是大批的中青年骨干進入了企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍整體素質有了較大提高，絕大部分經(jīng)營管理者已具有較高的學歷水平和專業(yè)職稱，知識面得到拓寬，基本掌握了任職所需的經(jīng)營管理知識，其中一部分有較豐富的基層工作經(jīng)驗和多個單位工作的經(jīng)歷。經(jīng)營管理者參與市場競爭，面對風險的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具備了一定的危機意識和兼容意識，具有能正確對待不同觀點和意見的胸懷；在決策能力、市場開發(fā)能力、人才開發(fā)能力、產品開發(fā)能力、公關能力、資本運作能力、經(jīng)營策略能力、領導藝術等方面也都有了較大提高。
2．企業(yè)勞動人事制度改革不斷深化，在對國有企業(yè)各類人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破。一是企業(yè)經(jīng)營管理者的選任。企業(yè)領導體制從黨委領導下的廠長、經(jīng)理負責制逐步轉變?yōu)閺S長負責制，并逐步推行聘任制，從“行政干部系列”的管理制度中分離出來；部分企業(yè)經(jīng)營管理者實行了公開選聘，如重慶江東機械有限責任公司面向社會公開招聘精通財務和融資的副總經(jīng)理，通過層層把關，優(yōu)選了一名重大畢業(yè)的mba學員，使公司的融資與財務管理工作上了一個更高的平臺。二是部分企業(yè)深入推進以全員勞動合同為基礎的改革，構建“能進能出”的勞動用工制度。重慶索特集團、重慶萬光電源、等公司與員工按照“平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致”的原則，簽訂勞動合同，依法確立勞動關系：對公司原有的老職工按照國家規(guī)定依法管理；對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同（含試用期），合同期滿后，公司根據(jù)年度考核結果和生產經(jīng)營需要，決定是否續(xù)簽勞動合同；通過自愿辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業(yè)富余人員。三是在企業(yè)內部打破經(jīng)營管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革，構建“能上能下”人事制度。魚泉榨菜有限責任公司、萬州運輸總公司等部分企業(yè)為使優(yōu)秀人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，有的企業(yè)還對生產車間部分管理和生產崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，讓員工認識到崗位來之不易，強化了員工愛崗敬業(yè)、主動學習的精神。
3．在調動企業(yè)各類人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。既重視物質激勵和利益驅動，又重視經(jīng)營制度建設，同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統(tǒng)的各盡所能、按勞分配，發(fā)展為效率優(yōu)先兼顧公平，以按勞分配為主，多種分配形式并存。更重要的是重視精神與物質激勵相統(tǒng)一，使講理想，講奉獻，艱苦奮斗，共同富裕的新觀念，逐漸成為企業(yè)各類人才的基本思想道德基礎。如對企業(yè)經(jīng)營管理者實行年薪制，每年由區(qū)委區(qū)政府召開重點企業(yè)表彰大會，對優(yōu)秀經(jīng)營管理者既給予隆重表彰，由從財政資金中擠出資金予以物資獎勵。部分企業(yè)對營銷系統(tǒng)人員實行以銷售業(yè)績和貨款回籠掛鉤提成的目標考核工資制度；對科技人員（主要是產品研發(fā)人員）逐步推行“一票到底”的獎勵提成制度，即新產品投放市場，收入超過盈虧平衡點后，可實行銷售收入提成獎勵制度和4年利潤比例提成制，或期權激勵等辦法；對行管系統(tǒng)采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制。上述措施，充分調動了企業(yè)各類人才的積極性。
4．在加強國有企業(yè)經(jīng)營管理者監(jiān)督、約束方面做了大量的工作，取得了一定的成績。從法律法規(guī)方面，按照《企業(yè)法》、《公司法》、《勞動法》、《國有企業(yè)財產監(jiān)管條例》等加強對經(jīng)營管理者的監(jiān)督、約束；從組織制度方面，既強調黨組織的監(jiān)督保證，又重視工會、職工代表大會的民主管理，還有紀檢監(jiān)察部門的專業(yè)監(jiān)督；財務管理方面強化了審計制度，包括階段審計、離任審計等。所有這些制度與措施，加上企業(yè)在生產、經(jīng)營、發(fā)展的實踐中摸索，總結出了一些行之有效的好經(jīng)驗，形成了一些成形的規(guī)章制度，保證了我區(qū)國有資產的增值保值，經(jīng)濟的健康有序發(fā)展，也客觀上培育出了一支高素質的、有優(yōu)良作風的國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍。
5．初步建成了國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的培訓體系，培訓出了一批具有較高素質的企業(yè)經(jīng)營管理者。一是強化理論武裝，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理者的思想政治水平。以區(qū)委黨校為主陣地，以黨的__大和“____”重要思想為核心內容，有計劃地組織企業(yè)領導班子成員進行理論培訓，切實解決他們的世界觀、人生觀和價值觀其問題。通過近兩年的時間，對全區(qū)規(guī)模以上企業(yè)的董事長、總經(jīng)理（廠長）、書記、工會主席、紀檢干部、后備干部共400多人進行了輪訓，思想政治水平、組織領導水平都有了較大提高。二是強化素質建設，著力增強經(jīng)營管理者駕馭市場經(jīng)濟的能力。__年2月，區(qū)委與重大工商管理學院聯(lián)合舉辦工商管理碩士（mba）研究生班，并從財政資金中擠出100萬元用于培養(yǎng)首期100名企業(yè)高級管理人才。通過2年多的刻苦學習和精心培養(yǎng)，這批學員的自身素質和能力有了較大提高，并將所學知識及新的管理理念運用于企業(yè)經(jīng)營管理中，推進了企業(yè)的管理、技術、產品創(chuàng)新和市場的拓展，尤其是在振興我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟中，不少學員肩挑大梁，勇于開拓進取，奮力拼搏，作出了突出貢獻。經(jīng)過組織部門的認真考察和選拔，有68名學員相繼走上了企業(yè)的高層管理崗位，有4名學員分別擔任了萬光電源、飛亞實業(yè)、江東機械、運輸總公司等區(qū)屬重點企業(yè)的法人代表，有效提高了企業(yè)經(jīng)營管理水平。三是強化結構調整，多渠道為企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍注入后備力量。從__年開始，區(qū)委本著全方位鍛煉干部和為企業(yè)培養(yǎng)復合型人才的目的，有計劃地先后選派了38名事業(yè)心強，有發(fā)展?jié)摿?，具有開拓進取精神，能吃苦耐勞的優(yōu)秀黨政、事業(yè)單位干部到掛職培養(yǎng)；同時出臺優(yōu)惠政策鼓勵黨政、事業(yè)單位干部離崗領辦創(chuàng)辦經(jīng)濟實體，先后有14人踴躍離開機關跨入了商海，為企業(yè)輸進了新鮮血液。每年還以優(yōu)惠的政策和待遇吸引和選擇重點院校的畢業(yè)生來我區(qū)企業(yè)工作，并結合每個人的特點，有針對性地給予重點培養(yǎng)鍛煉，搞好傳幫帶，讓他們盡快成為推動工業(yè)經(jīng)濟的中堅力量。如重慶索特集團，先后吸引和接受了300多名重點院校的大學畢業(yè)生，經(jīng)過3至5年的實踐鍛煉，他們中的絕大多數(shù)已經(jīng)成為企業(yè)的生產經(jīng)營和管理技術骨干。四是強化企業(yè)自主培訓。不少企業(yè)出臺獎勵政策，鼓勵員工參加繼續(xù)學習和學歷教育，如港口集團、昊元集團等企業(yè)從2024年起與中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心簽訂培訓合同，成為其會員單位，積極把各個專業(yè)、各個層面的員工送出去學習。
（三）存在的問題及原因
近幾年來，萬州企業(yè)人才隊伍建設取得了一定的成效，但與其他先進發(fā)達地區(qū)相比總體水平還不夠高，人力資源的素質，尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的素質的提高速度嚴重滯后，企業(yè)人才隊伍建設存在明顯不足，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.數(shù)量偏小不成規(guī)模。目前萬州規(guī)模以上國有和國有控股企業(yè)人才隊伍只有2852人，有一定規(guī)模的民營企業(yè)人才隊伍僅有1328人，還遠沒有形成規(guī)模，總量的不足致我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設差強人意。
2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，在我區(qū)工業(yè)企業(yè)人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占54.2％。這一數(shù)字與發(fā)達國家和地區(qū)80％以上具有大學本科以上學歷相比，顯得十分落后；二是專業(yè)知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業(yè)知識。另一方面，我區(qū)經(jīng)濟體制尚處于轉軌階段，企業(yè)各類人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。這種狀況在國有企業(yè)這種非學習型組織表現(xiàn)更加突出。三是經(jīng)營管理能力較弱。文化程度處于低層次，知識結構陳舊，其產生結果必然是經(jīng)營管理能力低下，在實際經(jīng)營管理中大多數(shù)經(jīng)營管理者尚處于經(jīng)驗管理和直覺管理階段。四是從業(yè)年齡較大。統(tǒng)計標明，我區(qū)規(guī)模以上的企業(yè)人才在40歲以上的有2156人，占51.6％，30歲以下的438人，僅占10.5％，年齡結構偏老化。如萬州建筑總公司、三峽水資源開發(fā)公司等企業(yè)因為人才后繼乏人，不得不繼續(xù)反聘留用已經(jīng)退休的總工程師。五是高端（拔尖）人才奇缺。在企業(yè)各類人才中，享受國務院特殊津貼能夠起到學術（技術）領軍人物作用的拔尖人才十分奇缺，這是我區(qū)企業(yè)人才隊伍整體素質不高的重要體現(xiàn)之一。
3.人才結構不盡合理。一是企業(yè)人才的專業(yè)知識結構、領導素養(yǎng)和個性特質與所在崗位不相適應，與產業(yè)發(fā)生錯位，造成了企業(yè)人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業(yè)技術人才中，國際上認為三者科學之比為1：2：2.5，而我區(qū)實際為1：3：14，反映出我區(qū)專業(yè)技術人才中構成比例不夠合理，高級人才所占比重偏小。三是高級技術工人緊缺現(xiàn)象凸現(xiàn)。我區(qū)企業(yè)特別是機械設備裝配工、焊工、機修鉗工、數(shù)控銑工及高級食品檢驗工，嚴重短缺且青黃不接，并呈現(xiàn)老齡化趨勢，高級技工年齡在40歲以上的占65％以上。
4.民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)活力不足?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求產權開放多元化，與國際慣例接軌。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區(qū)許多民營企業(yè)經(jīng)營管理者的創(chuàng)業(yè)活力，不少民營企業(yè)仍是家族式管理，拒絕外來資本的參與，產權形式和經(jīng)營方式封閉落后，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。小富即安的現(xiàn)象較為普遍，不像發(fā)達國家和地區(qū)的企業(yè)家，把企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義。
5.國有企業(yè)經(jīng)營管理者選擇機制的推進和建立相對落后。在管理體制上，存在著多頭管理、行業(yè)分界、部門所有、難以流動的問題，不能從根本上突破“按行政官員的要求考核評價企業(yè)經(jīng)營管理者”的思路，以致造成能上不能下，條塊分割，橫向流動難的局面。從國有企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體看，適應社會主義市場經(jīng)濟體制的經(jīng)營者隊伍數(shù)量不足，高素質的不多，人才資源開發(fā)不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規(guī)模和比較規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營者人才市場。
6.對國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵機制不健全。在運用激勵手段調動國企經(jīng)營者積極性方面，缺乏配套的改革試驗與系統(tǒng)的制度建設。在精神激勵方面，企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營業(yè)績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應有的社會認可，其合法權益和人格地位得不到充分有效的保障。企業(yè)經(jīng)營管理者關于改進宏觀經(jīng)濟調控和組織經(jīng)濟運行的意見，不能及時反映到區(qū)委和政府有關部門。在物質激勵方面，除了少數(shù)國有重點企業(yè)實行年薪制外，對國企經(jīng)營者的分配方式，基本上還是計劃經(jīng)濟體制下的工資制度的延續(xù)，經(jīng)營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經(jīng)營的資產規(guī)模和經(jīng)濟效益不掛鉤。在管理上，缺乏有利于一大批職業(yè)化企業(yè)家脫穎而出的政策和環(huán)境。
7.約束制度尚需要進一步健全完善。“向道成現(xiàn)象”、“五十九歲現(xiàn)象”在我區(qū)的國有企業(yè)中應不完全是偶然現(xiàn)象，主要存在的問題有:黨內監(jiān)督不到位，黨委的同志由于擔心越位，影響生產經(jīng)營決策中心的權威，往往協(xié)作多，監(jiān)督少，或者只是在生產經(jīng)營的社會政治大方向上把把關，對具體的經(jīng)營決策的運作了解不多，致使客觀上導致了一言堂的情形；規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理者行為的法律法規(guī)不健全，有些監(jiān)督制度規(guī)范的內容比較原則、抽象，彈性較大，缺乏相配套的實施細則，操作起來比較困難。監(jiān)督體制不規(guī)范，有時決策者、執(zhí)行者又是監(jiān)督者，自我監(jiān)督從思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的；紀檢監(jiān)察工作滯后，財務審計不能防微杜漸，往往是發(fā)生問題才去監(jiān)察審計；實現(xiàn)群眾監(jiān)督缺乏可操作性，從理論上群眾是主人翁，但在實際中群眾很難有制度化的權力去讓他們行使監(jiān)督等。
原因淺析：
1.根深蒂固的官本位意識價值取向將大批社會精英集中到黨政機關，致使企業(yè)人才隊伍來源較窄。在充分肯定我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)已取得的成績的同時，我們也要看到我區(qū)的企業(yè)人才隊伍建設實質上只是剛剛起步，尤其是國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的建設還相當滯后，因為在傳統(tǒng)的體制下，我們一直是把國有企業(yè)經(jīng)營管理者完全做為黨政干部來看待，完全按照黨政干部的要求來選拔、培養(yǎng)、管理、培訓企業(yè)經(jīng)營管理者的。一度時期，給企業(yè)定級別，對經(jīng)營管理有方、經(jīng)濟效益顯著者，獎勵職級，或者直接提拔擔任行政官員。在這種價值取向下，大批社會精英都涌向黨政機關。一方面，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍人才匱乏、青黃不接，另一方面，黨政機關積壓了大批優(yōu)秀人才，造成人才資源的閑置浪費，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設相對薄弱。
我國的社會主義制度決定了黨政干部與企業(yè)經(jīng)營管理者之間有著相當多的共性，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的建設不能完全背離開黨的干部隊伍建設原則，但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，社會經(jīng)濟發(fā)展的新形勢、新特點、新要求使得企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍自身的特殊性明顯地凸現(xiàn)出來，充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設的軌道，是國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設的一個基本前提。
2.萬州重農輕商和政企不分的傳統(tǒng)使企業(yè)人才隊伍土壤淺薄而貧瘠。萬州獨特的地理環(huán)境和文化背景，使萬州長期以來將人們束縛在土地上，以農業(yè)而自立自豪，計劃經(jīng)濟時代的企業(yè)，更是政企不分，成為行政機關的補充和延伸。民營企業(yè)再次走上歷史前臺，只有一二十年的時間。企業(yè)經(jīng)營管理者作為一個社會階層，生長的土壤淺薄而貧瘠。
3.體制轉軌不到位。與企業(yè)人才隊伍建設密切相關的市場經(jīng)濟體制、現(xiàn)代企業(yè)制度、行政管理體制、國有資產管理體制等改革進程慢，磨合周期長，適應企業(yè)人才成長的新體制和機制遠未形成。
4.識人選人、育人用人和人才流動機制不健全不完善，企業(yè)人才成長的環(huán)境不夠寬松。企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍選材范圍較窄，尤以國有企業(yè)表現(xiàn)突出，再加上我區(qū)較重慶等大城市區(qū)位優(yōu)勢不如人意，使我區(qū)企業(yè)在吸引重點院校畢業(yè)生和其他人才有較大的難度；對企業(yè)經(jīng)營管理者的培養(yǎng)形式較為單一，機制較為呆板，培訓效果不理想；
用人機制承襲了黨政事業(yè)單位任用干部的傳統(tǒng)，仍以上級組織任命為主，沒有將黨管干部原則與和董事會依法選擇經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者依法行使用人權很好的結合起來；企業(yè)人才流動機制不健全，輸入與輸出渠道不暢，部分善于企業(yè)經(jīng)營管理的黨政機關干部到企業(yè)工作機會太少，而企業(yè)之間、區(qū)域之間的人才交流也不多，沒有完全形成市場配置人才資源的環(huán)境和氛圍
三、加強企業(yè)人才隊伍建設的重大意義
1、加快企業(yè)人才隊伍建設是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的必然要求
黨的__屆三中全會提出，到2024年前，建立比較完善的社會
主義市場經(jīng)濟體制。健全完善社會主義市場經(jīng)濟體制，其中一個重要任務就是建立“自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展”的現(xiàn)代企業(yè)制度，這是社會化大生產和市場經(jīng)濟的必然選擇，是公有制與市場經(jīng)濟相結合的有效途徑，是國有企業(yè)改革的方向。從企業(yè)組織形式發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢看，公司制是現(xiàn)代企業(yè)制度的主體形式。在當前經(jīng)濟體制轉軌時期，公司制企業(yè)的本質特征之一，就是按照現(xiàn)代市場經(jīng)濟的要求，重新確定國家（所有者）與企業(yè)的產權關系，建立企業(yè)法人財產權，將企業(yè)資產的控制權和經(jīng)營權從政府手中轉移到企業(yè)經(jīng)理手中，使企業(yè)真正成為市場競爭的主體。而作為市場經(jīng)濟主體出現(xiàn)的企業(yè)，是以法人的組織形式出現(xiàn)的。對于一個法人組織來說，法人機構的運行和職能的履行都必須通過法人代表來推動和實施。而法人代表是企業(yè)家的主體或主要部分。因此，培育和提高企業(yè)經(jīng)營管理者群體，建立一大批高素質的職業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍，是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的必然要求。
2、加快企業(yè)人才隊伍建設是建設重慶第二大城市的迫切需要
經(jīng)濟發(fā)展是城市建設的基礎和支撐。建設重慶第二大城市，必須注重我區(qū)經(jīng)濟的持續(xù)、快速、健康發(fā)展，尤其是要大力發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟，切實解決產業(yè)“空心化”的問題。從調研考察來看，企業(yè)人才的匱乏，已成為制約我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟持續(xù)快速健康發(fā)展的瓶頸。因此，萬州要在參與地區(qū)之間的競爭中，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，必須從著眼萬州經(jīng)濟社會發(fā)展的全局和戰(zhàn)略的高度，充分認識加強企業(yè)人才隊伍建設工作的重要性和緊迫性。必須采取強有力措施，加快企業(yè)人才隊伍建設，既要為萬州工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)一批了解國際通行經(jīng)濟規(guī)則，掌握國際經(jīng)濟、法律、貿易等方面知識的高層次管理人才，又要培養(yǎng)一大研發(fā)能力和創(chuàng)新精神較強的專業(yè)技術人員，同時還要培養(yǎng)一大批營銷人才和技術熟練、愛崗敬業(yè)的高級技工。只有抓住企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設這個關鍵環(huán)節(jié)，我們才能增強工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的后勁；才能在激烈的競爭中，趨利避害，贏得主動；才能推進建設重慶第二大城市步伐。
3、加快企業(yè)人才隊伍建設是激活區(qū)域經(jīng)濟的正確選擇
區(qū)域經(jīng)濟最重要的資源是人才。經(jīng)濟學家斯蒂格利茨曾指出：“在許多發(fā)展中國家中，一個關鍵性問題是缺少企業(yè)家”。就萬州而言，能否有效激活區(qū)域經(jīng)濟，國有企業(yè)改革成敗是其關鍵，總結十幾年來國有企業(yè)改革的經(jīng)驗，可以將國有企業(yè)改革宏觀上成敗，企業(yè)微觀上興衰存亡歸結為兩個基本問題的解決：一是體制問題，二是人的素質問題。體制改革十幾年來來通過循序漸進的方式逐步到位，但是人的素質問題，尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者素質問題決不是一朝一夕所能解決的。據(jù)對全區(qū)10多家虧損國有企業(yè)進行的一項調查表明：80％以上的企業(yè)虧損是由于人才匱乏，尤其是經(jīng)營管理者管理不善造成的。經(jīng)營管理者水平的高低，對資產的保值增值，對企業(yè)的生存和發(fā)展無疑有著舉足輕重的作用。因此，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設成為搞活國有企業(yè)的最為迫切的需要。特別是在當前國企改革解困的關鍵時期，企業(yè)經(jīng)營管理者的作用顯得尤為重要，盡管我區(qū)工業(yè)基礎薄弱、資本短缺、技術落后，但最為缺乏的還是高素質的企業(yè)經(jīng)營管理者。只有培養(yǎng)造就出一大批能夠掌握和運用現(xiàn)代市場經(jīng)濟知識和外經(jīng)外貿知識的職業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理者，才能適應經(jīng)濟大循環(huán)的需要，才能掌握競爭的主動權，才能推動國有企業(yè)的改革發(fā)展，才能激活區(qū)域經(jīng)濟的跨越式發(fā)展。
四、企業(yè)人才隊伍建設的途徑和政策措施
（一）指導思想和目標要求
指導思想：以黨的__大精神為指針，全面貫徹“____”重要思想，認真落實全國和重慶市人才工作會議精神，圍繞萬州努力建設重慶第二大城市的工作中心，采取切實措施，努力打造一支數(shù)量充足、結構合理、素質較高的企業(yè)人才隊伍。
總體目標：實施“5152”工程，即：力爭5年內培養(yǎng)選拔10名高層次的企業(yè)經(jīng)營管理者、500名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員和營銷人才、__名高素質的技術工人。
（二）政策措施
努力構建七個人才工作平臺，在建立健全育人識人機制、用人機制、人才評價流轉機制、激勵監(jiān)督約束機制和啟動市場需求等方面狠下功夫，為企業(yè)人才隊伍的成長提供寬松的環(huán)境。
——教育培養(yǎng)
構建培養(yǎng)平臺，在企業(yè)人才規(guī)模與層次上求突破。
1.繼續(xù)加強與高校和科研院所的合作。結合我區(qū)的鹽氣化工、建材、食品、制藥、輕紡機電等五大支柱產業(yè)發(fā)展，與國內高校和科研院所以聯(lián)合辦學、進修交流等形式，構建人才教育培養(yǎng)網(wǎng)絡，定向培養(yǎng)人才，緩解緊缺的需求。區(qū)國資委繼續(xù)承辦好區(qū)委與重大聯(lián)合舉辦的第二期工商管理碩士（mba）研究生班，為萬州培養(yǎng)“本土企業(yè)家”，區(qū)人才交流中心每年輸送30名企業(yè)經(jīng)營管理人員到高等院校進修培訓。
2.抓好高層次拔尖人才的培養(yǎng)。圍繞萬州工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的各種課題，區(qū)國資委、經(jīng)委每年各舉辦一次較高層次的論壇、學術沙龍或專家會診等活動。每年選派20名企業(yè)經(jīng)營管理者到對口支援省市的先進企業(yè)學習考察。加快實施高級人才培養(yǎng)工程，區(qū)國資委、經(jīng)委、人事局在三年內將所有國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營管理人員輪訓一次，重點加強專業(yè)知識、科學技術、外經(jīng)外貿、電子商務、人力資源開發(fā)理論以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃能力的培訓，大力培養(yǎng)復合型、專業(yè)型的高層次拔尖人才。區(qū)國資委每年對國有出資企業(yè)在崗副職以上領導人員組織3至5次專題培訓。
3.大力推進企業(yè)自主培訓。鼓勵和引導企業(yè)利用機構培訓、網(wǎng)上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，在三年內，所有國有及國有控股企業(yè)應將全體職工進行有針對性和實效性的崗位培訓。企業(yè)每年選送1—3名愛崗敬業(yè)職工到各類院校深造。
4.加強企業(yè)后備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選企業(yè)領導后備人才，建立起企業(yè)經(jīng)營管理者后備人才庫。 每年選拔20名左右40歲以下、本科以上學歷、思想素質好、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才進行重點培養(yǎng)、跟蹤管理，交任務、壓擔子，促其更快成才。
——引進交流
構建流動平臺，吸引高端人才來萬工作。
1.堅持以優(yōu)惠的政策吸引優(yōu)秀人才來萬工作。凡愿意來萬工作的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才，除了在家屬安置工作、子女就業(yè)和上學、醫(yī)療等方面給予優(yōu)惠照顧外，擔任企業(yè)法定代表人的，根據(jù)其完成目標情況予以獎勵。凡具有碩士研究生以上學歷的優(yōu)秀人才愿意到萬州國有及國有控股企業(yè)工作的，免費為其供提一套三室二廳的高檔住宅，工作5年以上的，房屋產權歸其所有，博士研究生（含具有高級職稱的優(yōu)秀人才）工作滿5年以上的，另為其提供10萬元安家費。
2.建立企業(yè)人才“綠色通道”。對企業(yè)人才尤其是高端人才實行柔性流動方式，不求所在，不求所有，只求所用，滿足優(yōu)勢產業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)、重點項目緊缺性人才、高層次人才的迫切需求。繼續(xù)加強三峽水利博士后工作站和其他企業(yè)技術創(chuàng)新中心的建設，努力將其辦成高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)學科帶頭人等復合型人才的集聚地、培養(yǎng)地、擴散地，每年為萬州企業(yè)輸送5名以上優(yōu)秀人才。工業(yè)園區(qū)以高新技術產業(yè)、特色產業(yè)和支柱產業(yè)為載體，每年吸引50—100名優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才到園區(qū)企業(yè)工作。重點企業(yè)每年接受10—20名應屆大學本科畢業(yè)生，其他企業(yè)接受3—5名應屆大學本科畢業(yè)生。
——選拔任用
構建成長平臺，讓優(yōu)秀的企業(yè)人才脫穎而出。
堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，大力推進公開選拔和民主推選，實施三項制度建設，一是繼續(xù)完善委任制。區(qū)國資委組織有關部門對所有國有出資企業(yè)班子建設進行一次調查摸底，建立考察檔案，根據(jù)企業(yè)班子建設的需要，進行調整和充實。二是實行聘任任期制。即企業(yè)領導班子成員實行聘任制，每三年為一任期，根據(jù)任期內的工作情況進行考核，然后決定是否繼續(xù)聘任。從2024年開始，國有出資企業(yè)實行聘任任期制。鼓勵和引導其他企業(yè)實行聘任任期制。三是探索建立企業(yè)法人組閣制。在選好配強企業(yè)一把手的基礎上，探索建立企業(yè)法人組建班子的制度。今年選擇1—2戶規(guī)模以上的國有出資企業(yè)進行試點，以后再逐步推廣。
——評價考核
構建考核平臺，為企業(yè)經(jīng)營管理人才創(chuàng)建以能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W的社會化的人才評價考核機制。
一是建立人才評價體系。逐步建立起以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構成的經(jīng)營管理人才評價指標體系，重點考核其經(jīng)營決策能力、市場應變能力、誠信守法表現(xiàn)，以及經(jīng)營效果，重在市場認可和出資人認可。二是認真考評。由區(qū)國資委牽頭，其他部門協(xié)同配合，結合任期目標責任制和年度責任制，每年對國有出資企業(yè)領導班子進行一次考評。三是斗硬獎懲。對第一年沒完成目標任務的，給企業(yè)領導班子成員黃牌警告，對第二年沒完成目標任務的給主要領導降職降級，對第三年仍沒完成目標任務的，企業(yè)主要領導不再聘任。
——激勵保護
構建激勵平臺，激發(fā)企業(yè)優(yōu)秀人才服務萬州經(jīng)濟發(fā)展的積極性。一是強化精神激勵。每年優(yōu)選1—2個優(yōu)秀企業(yè)人才進行大力宣傳，并在太白路、白巖路、高筍塘等主要繁華街道張掛其宣傳畫像，宣傳業(yè)績，弘揚其創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新精神，形成崇尚企業(yè)人才職業(yè)、重視企業(yè)人才價值的社會氛圍。區(qū)級以上勞模和優(yōu)秀工作者原則上向企業(yè)人才傾斜。吸收2—5名高層次企業(yè)經(jīng)營管理者進入政府議事咨詢機構。每年組織開展一次優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理者和企業(yè)“四好班子”的評選表彰活動。二是深化收入分配制度改革。實行經(jīng)營管理者和優(yōu)秀人才收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，對做出突出貢獻的企業(yè)經(jīng)營管理者和其他優(yōu)秀人才予以重獎。鼓勵企業(yè)經(jīng)營管理者持大股或經(jīng)營管理層控股；研究探索股票期權或模擬股權等獎勵方式，使經(jīng)營者和優(yōu)秀人才自身受益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結合，防止和避免企業(yè)經(jīng)營者的短期行為及優(yōu)秀人才的流失。規(guī)范國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營者的職位消費，合理解決他們的福利和待遇問題。虧損企業(yè)可以實行按扭虧比例獎勵或利潤增量分成等辦法進行分配。三是完善保護保障體系。每年區(qū)財政劃撥專項資金，由區(qū)國資委組織區(qū)屬重點企業(yè)和增長型企業(yè)的優(yōu)秀人才進行健康檢查和療養(yǎng)。探索建立企業(yè) 人才風險投資擔保體系和補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險制度，盡力解決企業(yè)人才的后顧之憂。
——監(jiān)督約束
構建監(jiān)督平臺，確保企業(yè)人才的順利成長。
強化六項監(jiān)督，一是廉政監(jiān)督。建立健全企業(yè)經(jīng)營管理者重大情況報告制度、個人收入申報制度、任職回避制度、群眾舉報問題回復制度等。二是產權監(jiān)督。積極推進投資主體多元化，規(guī)范法人治理結構建設，形成不同利益主體和權利主體的相互制衡機制。推行經(jīng)營管理者承諾簽約上崗制度，健全資產經(jīng)營責任制度。強化市場約束，委托中介機構對經(jīng)營管理者開展信用等級評價，建立職業(yè)信譽記錄，為出資人選人用人提供真實可靠的依據(jù)。三是審計監(jiān)督。制定對企業(yè)領導班子成員任期和離任經(jīng)濟責任審計的實施辦法，建立決策失誤追究制度。實行公司制改造的企業(yè)，要明確股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責，形成各負其責、協(xié)調運轉的有效制衡的法人治理結構。四是黨內監(jiān)督。企業(yè)黨組織要參與企業(yè)重大問題的決策，發(fā)現(xiàn)企業(yè)決策不符合黨和國家的方針政策、法律法規(guī)時，應及時提出意見直至向政府有關部門及上級黨組織報告。五是職工監(jiān)督。全面推行廠務公開，充分發(fā)揮職代會的作用。六是監(jiān)事會監(jiān)督。從今年起，由區(qū)政府向國有出資企業(yè)派出3個監(jiān)事會辦事處，每個監(jiān)事會辦事處負責監(jiān)督5—6家企業(yè)，實施對國有出資企業(yè)的有效監(jiān)督，確保國有資產的保值增值。
——保障投入
構建服務平臺，切實提升為企業(yè)人才服務的水平和功能。
一是加強組織領導。充分認識加強企業(yè)人才隊伍建設的重要性，增強抓好企業(yè)人才隊伍建設的緊迫感，把這項工作列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。二是建立和完善企業(yè)人才隊伍建設責任制。國資委作出規(guī)劃，制定方案，加強考評，狠抓落實。各企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，認真研究人才需求數(shù)量、素質和結構，科學制定經(jīng)營管理人才發(fā)展規(guī)劃，做好人才選拔、引進、培養(yǎng)、使用和儲備等工作。三是建立企業(yè)人才投入機制。逐步形成以政府投入為引導、企業(yè)投入為主體、社會和個人投入為補充的多元化投入機制。每年在財政預算中安排專項資金用于企業(yè) 人才的教育培養(yǎng)和表彰獎勵。企業(yè)要按照工資總額的2％提取教育培訓經(jīng)費。鼓勵企業(yè)人才自費參加各種形式的教育培訓。四是加強督查工作。國資委會同有關部門每年要對加強企業(yè)人才隊伍建設的工作進行一次全面的檢查和考核，確保國有出資企業(yè)人才隊伍建設的各項工作落到實處。
第三篇 鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設的調查報告3750字
根據(jù)《關于做好全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設調研工作的通知》（鄂財函[2010]134號）文件要求，松滋調研專班從6月10日開始對松滋市基層財政所進行了調查研究。調查對象涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所所長、副所長、在職在崗普通干部、改革分流人員、離退人員、提前退養(yǎng)人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府領導，松滋市局預算科、農村財政管理局、監(jiān)督局、人教科、調研科等負責人。重點調查單位有八寶鎮(zhèn)財政所、洈水鎮(zhèn)財政所、新江口鎮(zhèn)財政所及沙道觀、氵宛市、南海等財政所。調研方法主要采取系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、分類定點重點剖析、座談會面對面交流、典型案例分析、同類比較分析、公共財政績效評價分析、行為學分析等。
調研基本結論：（1）鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部成為農村綜合配套改革的買單者。農村稅費改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構合并、人員分流，其后實行鄉(xiāng)財縣管，財政所、經(jīng)管站合并，并按50%的比例分流人員。合并后的財政所確定為鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位，承擔了鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府不直接辦理之外的所有公共事務；財政所干部不是公務員，也不是參公人員，其養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險同企業(yè)一樣，自己掏一半、單位買一半；既不能從行政上提拔，也不能在財政內部調動；工作量對比改革前增長一倍，在惠農政策一項接一項中再增加一倍。分流下崗人員，如同普通工人一樣，四出找工作再就業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)，其中素質高的約60%有了著落，40%的人員成為不穩(wěn)定對象。
（2）“六個關鍵詞”概括鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部現(xiàn)狀。無論是在崗職工還是分流人員，目前的思想狀況、工作狀況、對未來的期待，可以用“失落、頹喪、困惑、感恩、呼吁、吶喊”六個關鍵詞來概括。
（3）松滋市動用一切資源維護了基層財政隊伍的基本穩(wěn)定。自改革開放以來，松滋財政各項改革一直走在全省、全國的前列，并以其特有的財政文化先后獲得全國預算外資金管理“松滋模式”榮譽、全國財政系統(tǒng)先進集體、全國財政系統(tǒng)新風頌基層先進單位、省級文明單位等殊榮，財政隊伍整體素質較高、集體榮譽感強、團隊管理理念先進。因此，松滋市委、市政府及社會各界對財政從政策制度、輿論支持、預算安排、人文關懷等各方面傾斜了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政改革，動用一切可以動用的資源維護了基層財政隊伍的基本穩(wěn)定。
(4）財政所職能定位不清、干部身份不明、事權大于財權的現(xiàn)狀導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政暗流涌動、危機四伏。事權無限大與經(jīng)費無保障、責任無限與地位最底層、持續(xù)的無償付出與長久的無望期盼可能導致基層財政運行系統(tǒng)的崩潰。
(5)重新定位鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所——財政所職能是管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共財政支出，財政所機構屬于行政單位性質，財政所人員的身份是公務員。
一、改革前后松滋市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所職能、機構、人員演變情況
1、改革前后鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所職能演變。稅費改革前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政是基本完整的一級財政，特別是1994年《預算法》的頒布實施，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財權和支出范圍擴大，保障能力增強，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政相對獨立的編制財政預決算，管理預算內、外資金。主要履行七項職能：
（1）負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政的預決算和預算執(zhí)行管理等工作；
（2）負責農村稅收政策的執(zhí)行和農業(yè)四稅的征收管理；
（3）負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)國有資產管理；
（4）負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)預算外資金和票據(jù)的監(jiān)督管理工作；
（5）負責維持鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的運轉；
（6）負責對鄉(xiāng)鎮(zhèn)“七站八所”實行“零戶統(tǒng)管”；
（7）負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府安排的其他中心工作。
稅費改革后，為確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)正常運轉，松滋市實行了鄉(xiāng)財縣管，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)視同市直部門，納入部門預算編制范圍，調整了縣、鄉(xiāng)財政體制與分配關系。改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政的工作環(huán)境和工作任務發(fā)生了很大變化。一是由收支管理型向支出管理型轉變。農村稅費改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所不再承擔組織財政收入這一任務，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政支出資金量呈持續(xù)增加趨勢，支出管理型的特征十分突出。二是由預算管理型向核算管理型轉變。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合配套改革取消了“七站八所”、財政所和經(jīng)管站進行了合并，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行預算管理的單位僅剩鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和財政所兩家，預算管理職能在削弱。通過實行“村帳鎮(zhèn)管”以后，在保持資金所有權、管理權、使用權不變的前提下，實行集中統(tǒng)一核算，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的財務核算管理職能得到了增強。三是由維持保障型向服務發(fā)展型轉變。隨著國家支持“三農”力度的加大和惠農政策的不斷出臺，各項直接針對農民的補貼逐年增多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所不可替代地承擔了這些資金的兌付落實工作，而服務群眾、服務農村經(jīng)濟社會發(fā)展成為當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政工作的主要內容。稅改后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所主要履行17項職能：
（1）鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門預算的編制與執(zhí)行；
（2）“鄉(xiāng)財縣管”改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政事業(yè)單位收支管理與監(jiān)督；
（3）農村公益性服務中心“以錢養(yǎng)事”資金、財務管理；
（4）上級轉移支付資金、專項資金的使用管理與監(jiān)督；
（5）惠農補貼資金、社保資金的發(fā)放及政策的落實；
（6）新型農村合作醫(yī)療基金征收；
（7）鄉(xiāng)鎮(zhèn)非稅收入、票據(jù)管理；
（8）鄉(xiāng)鎮(zhèn)國有資產及村級資產、資源管理；
（9）農民負擔監(jiān)督管理；
（10）農村財務、資金“雙代理”；
（11）農村土地承包管理及土地糾紛調解；
（12）鄉(xiāng)村兩級債權、債務監(jiān)管；
（13）農村專業(yè)合作組織建設；
（14）農村經(jīng)濟經(jīng)營統(tǒng)計；
（15）農村綜合改革日常工作；
（16）財政與編制政務公開；
（17）鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府安排的中心工作及其他工作等。
2、機構設置變化。農村稅費改革前，松滋全市21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、2個開發(fā)區(qū)，共有21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所、2個財政分局，23個經(jīng)管站。農村稅費改革后，松滋行政區(qū)劃合并為16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，財政所與經(jīng)管站合并，46家機構合并為16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所，各所加掛經(jīng)管站牌子。合并機構從屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)開發(fā)區(qū)行政合并，最少二合一，最多六合一。
3、人員配置變化。稅費改革前，松滋市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所、開發(fā)區(qū)分局、經(jīng)管站共有624人（其中：男441人，女183人）。改革后，在崗270人，分流241人，離退休84人，臨時工29人。按學歷劃分：研究所學歷2人，大學學歷48人，大專學歷332人，中專學歷46人，高中及以下學歷196人。其中，黨員414人。
現(xiàn)有在崗人員270人（不含臨時工29人），其中：男187人，女83人；研究生學歷1人，大學學歷34人，大專學歷203人，中專及高中學歷32人；黨員246人。
從年齡結構上劃分：30歲以下25人，占總人數(shù)的9.3%，31歲—35歲39人，占總人數(shù)的14.4%，36歲—40歲68人，占總人數(shù)的25.2%，41歲—45歲68人，占總人數(shù)的25.2%，46歲—50歲30人，占總人數(shù)的11.1%，50歲以上40人，占總人數(shù)的14.8%。
二、當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設面臨的主要問題
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所機構性質錯位。從中央有關文件來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所理應為行政編制。中央編辦《關于地方機構改革實施中若干問題的意見（中編辦發(fā)[1995]3號）第三條明確規(guī)定：“中央核定的各級機關行政編制總額，包括地方稅務部門……及鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的人員”。___辦公廳國務院辦公廳《關于市縣鄉(xiāng)人員編制精簡的意見》（中辦發(fā)[XX]30號）再次明確財政所編制為行政編制（原文：行政編制精減范圍是：黨委、政府、人大、政協(xié)及工青婦等群眾團體機關的編制，包括基層工商所、稅務所、物價所、財政所、人民武裝部、國家級開發(fā)區(qū)黨工委和管委會機關的編制及省以下垂直管理部門的機關編制。今后，行政機關不得再使用事業(yè)編制）。XX年省鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合配套改革辦公室發(fā)文，將基層財政所定位為事業(yè)單位，改變了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所機構性質。究其原因，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合配套改革是為了鞏固農村稅費改革成果，由于時間緊迫，需要快刀斬亂麻，“七站八所”撤銷或轉制，財政所機構性質降格有利于縮小與其他站所命運的差距。而時至今日，財政所雖然免除了農業(yè)稅征收的職能，但新征了更多的財政支出管理的職責，不斷擴大的事權與其機構性質極不相稱；按照“對等性原理”應該及時歸位到行政單位序列。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所“三管齊下”，職能無法不越位。八寶鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長張小軍在座談中說，目前財政所的職能依然是管帳管錢管穩(wěn)定，凡是黨委政府要管的財政所必須管，只是管的內容有很大的變化。一是管帳更規(guī)范。村賬鎮(zhèn)管后，20個村居單位、原來“七站八所”“以錢養(yǎng)事”的收支賬務都由財政所負責，全鎮(zhèn)范圍內的財務狀況一清二楚。二是管錢以惠農資金為主。改革后我市對鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行部門預算、“鄉(xiāng)財縣管”，只有鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關和財政兩家，管錢壓力不大，壓力主要在籌措經(jīng)費缺口?；蒉r資金的管理要占據(jù)財政所60%以上的精力，而且支付成本大。三是管穩(wěn)定。無財政不穩(wěn)定，“人民內部矛盾80%可用人民幣解決”。全鎮(zhèn)2900多萬元的鎮(zhèn)級債務、村級三角債、土地糾紛，日常應付靠財政為政府擋，財政所承擔了巨大壓力。財政所工作人員目前的狀態(tài)可以說，工作苦、待遇差、困惑大。針對現(xiàn)狀，我有三個建議：一是完善財政監(jiān)管制度。特別是加強對農村公益事業(yè)建設監(jiān)管。如農村公路建設，農民自籌部分不到位怎么辦？雖然有“農村公益事業(yè)促進會”，但只管計劃、管工程完工、不管自籌資金缺口。財政所不加強管理，將會形成新的歷史包袱。二是逐步提高待遇，可以參加政府。三是爭取明確身份。
新江口鎮(zhèn)鎮(zhèn)委副書記、人大主任易法金為財政所呼吁，一定要提高基層財政所地位，明確干部身份，理解財政所在改革后“貼錢貼米搞服務”的實情，對分流人員出臺下崗再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)培訓等優(yōu)惠政策。
財政所干部也好、職工也好，他們究竟承擔多大的工作量？看一看八寶鎮(zhèn)財政所的內部分工：
八寶鎮(zhèn)是一個農業(yè)大鎮(zhèn)，轄19個行政村，1個居委會，235個村民小組，現(xiàn)有農戶19340戶，農業(yè)人口65334人，勞力40856人，農戶認可的承包面積111386.96畝。財政所現(xiàn)有干部47人，其中在職20人，離退休5人，退養(yǎng)3人，臨時工2人，改革中自愿分流6人，下崗分流11人；在職干部中30歲以下1人，30到40歲4人，40到50歲13人，50歲以上2人，平均年齡為41歲。其中女性5人，男性15人
第四篇 區(qū)人保系統(tǒng)人才隊伍建設情況報告950字
主任、各位副主任：
現(xiàn)向區(qū)人大主任會議報告我區(qū)人才隊伍建設的有關情況，請予審議。
近年來，在區(qū)委的正確領導和區(qū)人大的關心支持下，我區(qū)緊緊抓住人才這一發(fā)展的關鍵要素，深入落實科學發(fā)展觀，加快實施“人才強區(qū)”戰(zhàn)略，按照“十一五”發(fā)展規(guī)劃的目標要求，傾力打造一支素質較高、規(guī)模適度、結構合理的人才隊伍，為貫徹執(zhí)行“一極兩軸三區(qū)四帶”發(fā)展布局、全面實現(xiàn)“擁灣樞紐，生態(tài)商都”戰(zhàn)略定位奠定了人才基礎。
一、目前我區(qū)人才隊伍的基本狀況
（四）人才與經(jīng)濟的融合度逐步提高。依托科技創(chuàng)業(yè)平臺、都市工業(yè)示范園、文化產業(yè)園、物流產業(yè)園等相關產業(yè)園區(qū)及生態(tài)商住區(qū)、現(xiàn)代商貿區(qū)、交通商務區(qū)三大發(fā)展區(qū)域，初步形成各具特色的人才聚集地，在化工、制造業(yè)、物流業(yè)、房地產、生態(tài)旅游、園林建設、現(xiàn)代商貿、現(xiàn)代服務等重點發(fā)展領域，初現(xiàn)人才聚集效應，為下階段新縱深發(fā)展儲備了人力資源。
二、近幾年人才隊伍建設方面做的主要工作
（一）不斷加大引進力度，壯大我區(qū)人才隊伍。年以來，我區(qū)連續(xù)實施“千人引才計劃”，突出發(fā)揮人才市場主渠道作用，先后組團參加全國各地舉辦的大中型人才交流會210余次。即使在受金融危機影響，高校畢業(yè)生就業(yè)困難的背景下，我區(qū)也堅持面向全社會組織包括事業(yè)單位人員、社區(qū)工作者、計生協(xié)理員等在內的公開招聘活動。特別是年以來，針對我區(qū)在大拆大建工作中凸顯出來的建筑規(guī)劃、財經(jīng)審計、工程管理等專業(yè)人才缺乏的實際問題，先后分六次赴南京、濟南等地，重點面向同濟大學、東南大學、大學、南京林業(yè)大學、南京審計學院、建筑大學等著名專業(yè)院校定向招聘急需專業(yè)畢業(yè)生，累計招聘67人，全部具有本科或研究生學歷。近五年來，全區(qū)累計引進本科及中級職稱以上人才5890人，其中，具有博士學位以上人才8人，具有碩士學位或高級職稱的人才387人，具有本科學歷或中級職稱的人才5495人。目前，無論是在教學一線，還是在執(zhí)法前沿，無論是企業(yè)生產線上，還是火車北站、世園會等項目現(xiàn)場，到處都有各類人才在發(fā)揮著核心骨干作用。
三、當前人才工作中面臨的主要困難和問題
（一）人才發(fā)展環(huán)境尚存在諸多不足。我區(qū)部分企事業(yè)單位在人才是核心競爭力的觀念認識上與先進區(qū)市相比還有差距，尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍不夠濃厚，還不同程度存在著唯學歷、唯資歷、唯身份現(xiàn)象。
第五篇 關于旅游教育培訓和人才隊伍建設問題的考察報告2950字
為貫徹落實《國務院關于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》，學習兄弟省市旅游教育培訓方面的先進經(jīng)驗，加強我省旅游人才隊伍建設。按照局黨組《關于開展百日大調研活動的方案》，由王維副局長帶隊，組成第三專題調研組，于3月8日至18日，先后赴廣西、安徽兩省以座談交流和實地學習考察的形式就旅游教育培訓等問題進行了專題調研。
一、學習考察
的基本情況
在11天的專題調研考察中，第三調研組先后與桂林市旅游局、廣西壯族自治區(qū)旅游局、安徽省旅游局以及安徽的旅游企業(yè)進行了座談交流，了解了當?shù)芈糜谓逃嘤栭_展和旅游人才隊伍建設情況，并實地考察了廣西和安徽的一些景點。
學習考察的總體印象，一是廣西、安徽兩省對旅游業(yè)的發(fā)展非常重視，政府在政策和資金上給予的扶持力度很大；二是旅游業(yè)對擴大就業(yè)和提高當?shù)鼐用袷杖敕矫尕暙I顯著；三是景區(qū)建設地方特色鮮明，景區(qū)管理科學、規(guī)范；四是地方政府的旅游資源保護意識很強，幾百年的古村至今保存完好。
二、外省值得借鑒的成功經(jīng)驗和做法
1、旅游人才教育培訓基地建設
根據(jù)中國—東盟自由貿易區(qū)旅游人才培養(yǎng)的需要，廣西旅游局在國家旅游局的支持下，舉辦了第二、三期東盟旅游人才培訓班，廣西民族大學和桂林旅游高等?？茖W校被授予廣西東盟旅游人才教育培訓基地牌匾，成為東盟旅游人才培訓基地?；貫闁|盟各國旅游業(yè)發(fā)展提供多樣性、多層次的教育培訓服務。這將進一步促進廣西和東盟全面開展旅游合作、進行東盟語種培訓、旅游研究和學術、業(yè)務交流活動，成為旅游人才培養(yǎng)、科學研究和業(yè)界交流的重要平臺，成為連接中國與東盟旅游界的重要通道和紐帶。
2、旅游專業(yè)院校建設
桂林旅游高等?？茖W校隸屬于廣西旅游局，創(chuàng)辦于1985年，1994年正式定名為桂林旅游高等?？茖W校。設有旅游與休閑管理系、酒店管理系、旅游外語系、導游系、商務系、視覺藝術系、藝術表演系、基礎部、社科部、公共外語部等7系3部，29個專業(yè)，現(xiàn)有在校生近萬人。目前已經(jīng)形成了與旅游業(yè)產業(yè)結構相匹配、緊貼行業(yè)需要的專業(yè)體系。是中國旅游協(xié)會旅游教育分會第一屆理事會副會長單位、國家旅游局在西南地區(qū)唯一的全國旅游飯店及旅行社總經(jīng)理、部門經(jīng)理崗位資格考試定點單位，也是廣西旅游人才培訓基地及自治區(qū)旅游局導游資格考試培訓基地和教材編寫單位。畢業(yè)生就業(yè)率名列廣西院校第一，連續(xù)多年被評為自治區(qū)普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作先進單位。
學校與境外旅游組織和旅游院校密切聯(lián)系，積極引進國際優(yōu)質教育資源，推動旅游教育與國際接軌。學校成為聯(lián)合國世界旅游組織重點支持單位和其教育委員會附屬成員單位，12月與香港理工大學承辦了由世界旅游組織、自治區(qū)人民政府主辦的第一屆旅游教育國際論壇。
3、旅游教育培訓專項資金
為開展好旅游教育培訓工作，廣西旅游局還設立了旅游教育培訓專項資金。經(jīng)過近的發(fā)展，廣西的旅游教育培訓專項資金已經(jīng)增至110萬元。在專項資金的使用上，根據(jù)培訓計劃，分區(qū)域、分種類統(tǒng)籌各類培訓班，在經(jīng)費上給予支持。目前正在開展“導游三年大培訓”工作，計劃在XX年底前完成全區(qū)2萬多名導游的全員培訓。
4、旅游教育培訓內容、形式
在常規(guī)的行業(yè)培訓任務之外，廣西旅游局拓寬了行業(yè)培訓的內容和形式，并取得了良好效果。
（1）橫向聯(lián)合培訓
廣西旅游局與廣西紅十字會聯(lián)合舉辦“旅游系統(tǒng)救護師資培訓班”，導游員經(jīng)過培訓取得“救護師培訓證書”，將成為具有救護資格的導游員和培訓旅游行業(yè)救護師的師資儲備。
（2）以賽代訓
舉辦“廣西導游風采大賽”，通過大賽，選拔培訓一批能勝任重大接待活動、能代表廣西導游水平的高素質導游員，提升導游隊伍的整體形象和綜合素質。
三、對我省旅游人才隊伍建設工作的設想
1、建議設立遼寧旅游教育培訓專項資金
《國務院關于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》第十八條明確提出“加大政府投入。地方各級政府要加大對旅游基礎設施建設的投入。各級財政要加大對旅游宣傳推廣、人才培訓、公共服務的支持力度。”。設立教育培訓專項資金，旅游教育培訓工作的開展就有了資金保障，資金可以提升培訓質量、于創(chuàng)新培訓手段和扶持培訓基地建設等方面。
2、建議組建遼寧旅游職業(yè)學院
據(jù)了解，目前很多省的旅游局都有下屬旅游職業(yè)學院，搞得較好、影響較大的有：桂林旅游高等專科學校、山東旅游職業(yè)學院、浙江旅游職業(yè)學院、南京旅游職業(yè)學院等。這些旅游專業(yè)院校在旅游教育培訓、科學研究等方面發(fā)揮了積極作用，這些院校專業(yè)設置特色鮮明，向行業(yè)輸送了大批旅游管理人才、旅游企業(yè)經(jīng)營人才、旅游專業(yè)技術人才和旅游服務技能人才，畢業(yè)生供不應求，創(chuàng)造了較高的社會效益。很多院校已經(jīng)發(fā)展
建議在省旅游教育中心的基礎上組建遼寧旅游職業(yè)學院，大力發(fā)展旅游職業(yè)教育，充分發(fā)揮旅游業(yè)對就業(yè)的拉動、促進作用。在學院設立旅游培訓中心和旅游研究中心，發(fā)揮學院在旅游教育、培訓、科研方面的基地作用。
3、進一步改革導游資格考試
近年來，我省在導游資格考試工
作上進行了積極的探索，采取了網(wǎng)上報名、網(wǎng)上繳費、網(wǎng)上打印準考證等的方式方便考生，并受到廣大考生的歡迎。以“方便考生、服務基層”為宗旨的導游資格考試改革還可以有進一步創(chuàng)新，隨著信息技術的發(fā)展，網(wǎng)上導游資格考試在技術上已經(jīng)成熟。
（1）筆試
由省旅游局建立網(wǎng)上管理系統(tǒng)和網(wǎng)上題庫，在各市設立考點，筆試試題由系統(tǒng)在題庫中隨機抽取。考生交卷后，系統(tǒng)自動顯示成績，可以根據(jù)需要多次組織考試。
（2）現(xiàn)場考試
現(xiàn)場考試采用視頻錄像方式，考生在網(wǎng)上管理系統(tǒng)現(xiàn)場抽取景點講解及應變能力等各類問題后，面對網(wǎng)絡攝像頭自行回答，考生現(xiàn)場考試的視頻直接傳回省旅游局網(wǎng)上管理系統(tǒng)，由省旅游局組織評委統(tǒng)一在網(wǎng)上評分。
據(jù)了解，湖南省已經(jīng)在試行網(wǎng)上導游資格考試。
4、與簽訂鄰省導游資格互認協(xié)議
導游是一個流動性較大的職業(yè)，跨省交流十分頻繁，遼寧、吉林、黑龍江同屬東北地區(qū)，地理環(huán)境、風土人情都比較接近，在人才培養(yǎng)、宣傳促銷等方面，我省應該與吉林、黑龍江兩省加強合作，獲得共贏。簽訂導游資格互認協(xié)議將對加強東三省導游人才交流，為我省引進短缺的韓語、俄語導游人才提供便利。
在時機成熟的條件下，在導游資格互認協(xié)議的基礎上，我省還可以考慮組織東三省導游資格聯(lián)合考試，這將極大提升遼寧在全國旅游行業(yè)的影響力。
據(jù)了解，目前江蘇、浙江、上海三省市已經(jīng)簽訂導游資格互認協(xié)議，并取得較好效果。
5、建立旅游人才網(wǎng)，提供網(wǎng)上培訓、就業(yè)服務
傳統(tǒng)的培訓方式，容易受到時間、場地的限制。但是，如果在網(wǎng)上進行培訓，就可以很好避免這類問題。建立遼寧旅游人才網(wǎng)，可以很方便地在網(wǎng)上參加培訓，可以在網(wǎng)上下載培訓的教材、講義，觀看培訓視頻，交流學習心得。人才網(wǎng)上還可以提供各種就業(yè)服務信息，在旅游企業(yè)和求職者之間建立起一個溝通的橋梁，成為永不落幕的培訓班、招聘會。
6、舉辦“導游大賽”豐富培訓內容
傳統(tǒng)的講授培訓方式參與性較差，舉辦“導游大賽”等類型的活動，可以動員從業(yè)人員廣泛參與，充分調動參與者的積極性。通過網(wǎng)絡媒體和電視媒體的宣傳，還可以進一步提升遼寧旅游的知名度。
我省旅游產業(yè)的發(fā)展與壯大，綜合競爭力的全面提高，高素質旅游人才隊伍是不可或缺的關鍵因素。我省旅游業(yè)要做到全面、可持續(xù)發(fā)展，必須要建設一支思想好、業(yè)務精、效能高的旅游人才隊伍，走“人才興旅”之路。旅游教育培訓工作要在加大力度、創(chuàng)新手段、培育精品、提高質量方面下功夫，大力提升旅游從業(yè)人員的整體素質，提升我省旅游業(yè)軟實力，為我省旅游業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才保障。
第六篇 婦女干部隊伍建設調研報告2650字
為全面了解我縣女干部隊伍建設現(xiàn)狀，掌握女性人才信息，今年1月，縣婦聯(lián)通過問卷調查、座談、查閱相關檔案等形式，對全縣15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、54個縣直部門婦女干部隊伍建設情況進行了深入調研，具體報告如下：
一、基本情況
近年來，縣委高度重視婦女干部隊伍建設，建立健全了婦女干部工作機制，采取了一系列有效措施促進女干部培養(yǎng)選拔，取得了明顯成效。
從橫向比較看，我縣女領導干部數(shù)量與周圍縣市差別不大。目前我縣鄉(xiāng)局級領導干部315人，其中女領導干部42人，占13.33%；集安市鄉(xiāng)局級干部338人，其中婦女干部43人，占12.72%；輝南縣鄉(xiāng)局級領導干部284人，其中婦女干部43人，占15.14%。（其他縣區(qū)的數(shù)字當?shù)貗D聯(lián)沒統(tǒng)計上來）。
從縱向比較看，近年來我縣女干部隊伍有所壯大。2024年初女領導干部占鄉(xiāng)局級干部總數(shù)的12.08%，（總298女36）2024年初達到13.16%（總304，女40），今年截止目前，達到了13.33%，（總315，女42）總體呈上升趨勢。
從數(shù)量上看，全縣15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、54個縣直部門共有干部3522人，其中女干部848人，占干部總數(shù)的24.08％。鄉(xiāng)局級女干部42名，正科級女干部7名?？h級女后備干部5名，占總數(shù)的26%；鄉(xiāng)局級女后備干部130名，占總數(shù)的36%。女黨員458名，占黨員總數(shù)的18.69%。
從年齡結構上看，在女干部隊伍中，25歲以下的28人，占女干部總人數(shù)的3.30％;26-30歲的84人，占9.91％;31-35歲的133人，占15.68%;36－45歲的311人，占36.68％;46－54歲的292人，占34.43％。
從文化程度上看，本科及以上學歷351人，占41.39%；?？茖W歷的317人，占37.38 %；中專（高中）學歷的 180人，占21.23%。
二、我縣女干部隊伍建設面臨的問題及原因分析
近年來，我縣女干部隊伍整體素質不斷提高，能力不斷增強，但仍存在著自身競爭意識不強、提拔機會少、配備比例低等問題，與女性參與經(jīng)濟和社會發(fā)展的程度不相適應。一是女領導干部比例仍然不高，女干部進班子人數(shù)占女干部總人數(shù)的6.36%，占領導班子總人數(shù)的14.29％。二是年齡結構仍有待優(yōu)化。35歲以下女干部數(shù)量偏低，進班子女干部年齡相對偏大，30歲以下的很少。三是高學歷高素質、具有專業(yè)技能的女干部不多。
目前我縣女干部所處的社會環(huán)境、工作環(huán)境以及女干部的自身素質，都存在影響女干部成長的不利因素，主要表現(xiàn)在以下三個方面：
1.競爭意識不強，從政熱情低。調查中發(fā)現(xiàn)，40歲以上女干部通過競爭獲取晉升機會心理不明顯，大部分女干部工作停留于不出事，不犯事，進取心明顯減弱；30-40歲女干部政治意識強，工作經(jīng)歷豐富，但部分女干部受家庭等因素影響，不能全力投入工作。很多女干部考慮家庭原因不愿異地任職；25歲以下女干部大多認為自身工作經(jīng)驗少，資歷淺，不敢大膽向組織表達想法和要求，不善于把握機遇適時推介和宣揚自我，通過大膽競爭和主動爭取走上領導崗位的意識很低。
2.培選性質單一，交流機會少。調查中發(fā)現(xiàn)，單位給予女干部參與管理、參加學習培訓特別是參加政治性質的學習和培訓的機會少，導致女干部的知識結構較為單一，行政管理經(jīng)驗缺乏；在工作中具體事務安排得多，獨立開展工作的機會少，當配角的多，任主職的少，虛職的多，實職的少，導致工作經(jīng)歷較為單一，直接影響到女干部各種能力的全面鍛煉。而且女干部交流很難，流動性差，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)女干部，有的一干就是十幾年原地不動，其中有個鄉(xiāng)鎮(zhèn)一名女干部在計生崗位一干就是二十幾年。而相比之下男干部提拔快，流動多，現(xiàn)實中仍然存在男女不平等和性別歧視現(xiàn)象，影響了女干部工作積極性和創(chuàng)造性。全縣15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)僅有2名女領導干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)嚴重缺乏女干部，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)甚至沒有女公務員。（例如亨通鎮(zhèn)、柳南鄉(xiāng)）
3.傳統(tǒng)觀念影響，社會壓力大?，F(xiàn)實生活中，傳統(tǒng)的“男尊女卑、男強女弱”的思想觀念仍然存在，“男人以社會為主，女人以家庭為主”的觀念，使得社會對女性家庭角色的期望大于對社會角色的期望。從政女性必須肩負事業(yè)與家庭雙重擔子，她們既要為事業(yè)傾注全力，又要為家庭盡職盡責。家庭、事業(yè)的超負荷運轉和巨大的精神壓力，造成相當部分女干部從政熱情不高，對權力的參與望而卻步，這實質上是在社會、家庭雙重壓力下，在畏難心理的驅使下，女性面對現(xiàn)實的選擇，也抑制了女性從政水平的發(fā)揮。調查中絕大部分女干部認為，一是要想在政治上有所成就，女干部必須比男干部付出更多艱辛和努力，要承擔來自家庭、社會和自身的多重壓力。二是社會對女干部與男上級、男同事關系處理的關注程度，也給女干部成長帶來了一定心理壓力。
三、加強女干部隊伍建設的建議
1.強化能力培訓，不斷提高女干部綜合素質。圍繞增強領導科學發(fā)展的能力，創(chuàng)新培訓內容，滿足我縣經(jīng)濟發(fā)展需要和女干部成長個性化、差異化需求。創(chuàng)新培訓方式，開展多崗位、橫向縱向的學習交流活動。把女干部的教育培訓納入黨政干部隊伍培訓的總體規(guī)劃，根據(jù)不同層次女干部的學習需求，舉辦各類女干部培訓班，擴大女干部的知識面，提升綜合素質和參政議政參力。采取下派、上掛、交流輪崗鍛煉等方式，有計劃的選派機關干部和基層女干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)和各部門掛職鍛煉，使她們在實踐中豐富閱歷、提高綜合能力。重點培養(yǎng)職能部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的女業(yè)務骨干，強化專業(yè)技能培訓，充實我縣專業(yè)技術干部隊伍。
2.強化輿論宣傳，不斷改善女干部成長氛圍。利用電視臺、網(wǎng)絡等各種新聞媒體，積極宣傳女干部在全縣經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮作用方面好的做法和典型，并加大對優(yōu)秀事跡和先進典型的宣傳力度，積極宣傳各條戰(zhàn)線上涌現(xiàn)出來的女干部的先進事跡，擴大她們在全縣經(jīng)濟社會建設中的影響力，引導社會各界充分認識女干部在經(jīng)濟社會各項建設中所做出的重要貢獻，在全縣上下形成關心支持培養(yǎng)選拔女干部的良好氛圍。
3.強化擇優(yōu)選拔，不斷優(yōu)化女干部隊伍結構。把推薦、培養(yǎng)、選拔女干部納入各級領導班子和領導干部的重要議事議程，堅持高標準、高起點，不斷調整充實現(xiàn)有女后備干部名單，鞏固和提高后備干部中女干部的比例。注重把那些年紀較輕、知識層次較高、發(fā)展?jié)摿^大、具有專業(yè)技術的年輕女干部選拔上來，以改善各級領導班子的年齡、知識和專業(yè)結構。進一步加大引進優(yōu)秀女干部力度。建議縣委關注近年來公務員招考和選調優(yōu)秀大學生工作中學歷層次較高、專業(yè)與工作實際對口(如經(jīng)濟管理、行政管理、法律等專業(yè))的優(yōu)秀女大學生，作為女領導干部后備力量進行培養(yǎng)。在公開選拔、競爭上崗中，設置部分職位定向選拔女干部。同時，進一步提高女后備干部比例，加大對女后備干部的培養(yǎng)、推薦和提拔力度，進一步優(yōu)化各級領導班子性別結構和年齡結構，增加領導班子中女領導干部特別是年輕女領導干部的配備比例；在選用干部時要增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)女領導干部，力爭每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委班子至少配備一名女性干部，便于更好地開展工作。
第七篇 民政對社會人才隊伍建設狀況調研報告7250字
民政對社會人才隊伍建設狀況調研報告
加快推進以改善民生為重點的社會建設，是黨的十七大提出的構建和諧社會的一項重大任務。胡錦濤___指出，“社會建設與人民幸福安康息息相關。必須在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上，更加注重社會建設，推動建設和諧社會”，黨的十六屆六中全會指出，“造就一支結構合理、素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要”。
社會工作人才是社會公共服務的重要提供者，是社會保障政策的重要傳遞者，是社會安定有序的重要維護者，是和諧社會的重要傳播者，是體現(xiàn)黨和政府關懷、溫暖的重要使者。社會工作人才隊伍建設，是適應體制轉軌、社會轉型需求，加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，創(chuàng)新社會管理體制的重要切入點；是轉變政府職能、降低管理成本、提高服務效能的重要措施；是整合社會資源，凝聚社會力量，服務社會建設的重要抓手。加強社會工作人才隊伍建設，關系重大，影響深遠。民政工作是我國社會工作的重要領域，民政領域和民政范圍的社會工作人才隊伍是我國社會工作人才隊伍建設的重要組成部分，因此，加強社會工作人才隊伍建設，是擺在各級民政部門面前的一項重大而緊迫的任務。
按照科學發(fā)展觀和《_____州人才隊伍建設中長期規(guī)劃編制工作方案》的要求，州民政局組織對我州社會工作人才隊伍建設的現(xiàn)狀和培養(yǎng)開發(fā)對策進行了研究。
一、_____州社會工作人才隊伍基本情況
（一）社會工作人才隊伍分布廣泛。社會工作人才是社會工作從業(yè)人員的一部分，社會工作從業(yè)人員是指職業(yè)從事社會工作的所有人員，而社會工作人才是社會工作從業(yè)人員中那些具有良好的思想道德素質和一定的社會工作專業(yè)知識或技能，創(chuàng)造性地進行社會服務與管理的社會工作人員。我州社會工作人才主要分布在民政、勞動和社會保障、人口、教育、衛(wèi)生、公安、司法、信訪、工、青、婦、殘聯(lián)等部門和團體，擔負著大量社會管理和社會服務工作，就民政系統(tǒng)調研顯示，主要涉及城鄉(xiāng)老年人、殘疾人、孤殘兒童、社會福利、城鄉(xiāng)低保、農村五保供養(yǎng)、減災救災、流浪乞討人員、流浪兒童、服刑人員子女臨時性社會救助、艾滋孤兒救助、優(yōu)撫安置、兒童收養(yǎng)、婚姻家庭服務、殯葬服務、殘障康復、城鄉(xiāng)社區(qū)建設、精神病患者康復、慈善事業(yè)等多個領域。目前，我州現(xiàn)有社會福利類事業(yè)單位17個、社會救助類事業(yè)單位117個、收養(yǎng)服務類事業(yè)單位15個、優(yōu)撫安置類事業(yè)單位14個、慈善事業(yè)（包括慈善類事業(yè)單位、民間組織）27個、減災救災類事業(yè)單位5個、家庭生活服務類事業(yè)單位（包括婚姻登記、婚介服務、家庭教育、婚育服務等）59個、殯葬服務類14個，城鄉(xiāng)社區(qū)單位2609個，共2877個單位。現(xiàn)有專兼職工作人員12152人。從年齡結構看，35歲以下的2092人，36—50歲的8785人，51歲以上的1275人；從學歷結構看，初中以下的2457人，中專（高中）的8015人，大專的1481人，大學及以上的199人；從專業(yè)結構看，社會工作專業(yè)畢業(yè)的極少，社會工作相關專業(yè)畢業(yè)的也很少。
（二）社會事業(yè)逐步發(fā)展?！笆濉币詠?，我州各級黨委、政府在科學發(fā)展觀的統(tǒng)領下，不斷加強對社會事業(yè)發(fā)展的重視，社會工作力度不斷加大。全州基本建立了以城鄉(xiāng)低保、農村救災救濟和五保供養(yǎng)為主體，醫(yī)療、教育、住房、法律援助等專項救助相配套、政策優(yōu)惠為輔助、臨時救濟和社會互助為補充的覆蓋城鄉(xiāng)的社會救助體系；形成了黨委領導、政府負責、社會協(xié)同、人民群眾廣泛參與的城市社區(qū)建設新格局，興辦了一批社區(qū)便民服務站點、建成了一批社區(qū)辦公和服務用房；堅持政府投入為主，鼓勵和引導社會力量興辦福利事業(yè)，全州城市社會福利院改擴建后，床位達到1500多張，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建設了中心福利院，共收養(yǎng)近萬名院民，全州福利救助類機構達到134個，設置床位15000多張，還有服務類事業(yè)單位130多個。社會事業(yè)的發(fā)展，為社會工作人才參與各項社會管理和服務提供了廣闊的舞臺。
（三）成長環(huán)境逐步優(yōu)化。近年來，我州編制了全州“十一五”社會事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定出臺了《_____州推進社會福利社會化的意見》、出臺了《_____州農村居民最低生活保障制度實施意見》、《_____州城市低保救助實施辦法》等多項政策規(guī)章，社會工作的政策法制環(huán)境進一步優(yōu)化。同時，各行業(yè)、各部門從各自職能出發(fā)，在加強社會保險、社會救助、社會福利等方面出臺了一系列措施和辦法，為社會工作人才開展工作提供了政策指導和操作規(guī)范。社會工作基礎設施的投入力度進一步加大，社會工作人才的工作條件不斷改善。
（四）工作服務水平不斷提升。在服務模式上，全州不同社會工作機構的工作人才根據(jù)各自職責范圍和崗位要求，采取了不同的服務模式。機關的社會工作人才，主要采取“管理+督導”的模式，通過制定政策、督導監(jiān)管、建立服務體系等方式方法履行職責；事業(yè)單位的社會工作人才，主要采取“管理+服務”的模式，通過落實政策、提供服務等方法開展社會工作；社會組織和 民辦服務機構則主要采取“引導＋服務”的模式，向服務對象提供各種服務。在服務方式上，對困難群體、特殊群體、優(yōu)撫群體這三個群體主要采用落實政策和發(fā)動社會幫扶的方式，幫助解決他們的生產難、生活難、住房難、子女上學難等問題；對廣大城鄉(xiāng)社區(qū)居民，主要是充分發(fā)揮基層社會工作者和志愿者的作用，幫助解決各種困難和問題。
二、存在的主要問題及其原因
（一）社會事業(yè)發(fā)展不足。近年來，我州綜合經(jīng)濟實力逐步增強，全州生產總值逐年增長，經(jīng)濟結構調整成效顯著，城市形象和品味明顯提升，經(jīng)濟發(fā)展活力不斷增強，各項社會事業(yè)也有了一定的發(fā)展，但仍然呈現(xiàn)發(fā)展不足的態(tài)勢。城市管理不夠完善、公共服務體系不夠健全。教育基礎設施條件差，上學難的問題比較突出；公共衛(wèi)生基礎脆弱，看病難、看病貴、農民因病致貧返貧、醫(yī)患矛盾突出的問題還依然顯著；鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化基礎設施薄弱，發(fā)揮作用不夠充分；社會保障、救助、福利等方面，仍然存在保障標準偏低、覆蓋面窄的問題，例如農村困難居民需要納入低保救助的人數(shù)不到40%，基層社會救助工作力量和福利機構基礎設施建設仍然薄弱，社區(qū)組織工作用房和公益性服務設施仍然簡陋和不足，社會公共安全管理體系尚不健全和完善。
（二）社會工作人才缺乏認同和了解。從社會工作人才發(fā)展的軟環(huán)境看，全社會對社會工作職業(yè)、社會工作人才的基本認知、認識和認同程度不高。從我們了解的情況看，不管是社會工作從業(yè)人員自身還是社會公眾，大約有75%的人認為“不知道什么是社會工作和社會工作人才”，有73%的人認為“我國沒有真正意義上的社會工作人才”，即使在目前主要從事社會工作的黨政機關和事業(yè)單位，也有很多人對社會工作和社會工作者表示“只是聽說”、“不知具體含義”，不知道社會工作人才是需要經(jīng)過專門培訓、掌握專業(yè)方法和技巧、具備一定工作經(jīng)驗的技術人才。在社會認知中，有的要么把概念泛化，認為只要與社會工作相關的人員都可以稱之為社會工作者和社會工作人才；有的要么混淆概念，把社會工作者和社會工作從業(yè)人員等同為一個概念，甚至有的人認為只要把社會工作所涉及領域的崗位與社會工作職業(yè)一掛鉤，就可以實現(xiàn)從一般工作人員到社會工作者的轉變；有的人還認為，做社會工作的就是社區(qū)工作人員或是村委會干部。
（三）社會工作人才隊伍整體狀況不容樂觀。與社會發(fā)展要求和群眾服務需求相比，我州社會工作人才隊伍的整體狀況還難以適應。主要表現(xiàn)在：
1、從業(yè)人員總量不足。僅從民政系統(tǒng)看，從事相關社會工作的人員有978人，與常年100余萬名民政服務對象的比例是１:1200，在這部分工作人員中，有42%是行政機關的工作人員，從事的社會工作更側重于社會管理而不是社會服務。在基層，社會工作從業(yè)人員所占比重則更低。如全州從事城市低保的工作人員只有31人，與全州5萬名城市低保對象的比例僅為0.6‰，176名鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村低保工作人員與全州20萬名農村低保對象的比例僅為0.8‰。而美國20__年社會工作者總量達到了65萬人，每1000人就配備有2到3名專業(yè)社會工作者；英國20__年的社會工作者人數(shù)統(tǒng)計為12.5萬人，占全國勞動力的5%；我國香港地區(qū)受過專業(yè)教育培訓并通過資格考試的注冊社工就占總人口的1.7‰。
2、人才隊伍結構不合理。主要表現(xiàn)在社會工作人才的專業(yè)、學歷、年齡等結構不夠合理。具有相關專業(yè)背景的人員比例低，學歷層次整體偏低，在社會管理、社區(qū)事務等傳統(tǒng)社會服務領域，大部分工作人員年齡偏大，年齡結構老化，工作中基本依靠經(jīng)驗，而缺少相應的專業(yè)知識技能，一定程度上難以適應情況日益復雜、要求日益提高的社會管理服務要求。
3、人才隊伍分布領域不均衡。首先是社會工作的任務量和從業(yè)人員不成比例，如民政系統(tǒng)承擔著多項社會工作，但是社會工作人員在整個系統(tǒng)的從業(yè)人員中所占比例不到12%；其次是人員分布不均。如社會福利和社會保障領域的社會工作人才多集中在社會福利機構服務、社區(qū)建設基層管理、社會流浪救助服務等方面，在全社會老年人、殘疾人和貧困者、失業(yè)者等特殊群體和困難群體等領域的社會工作人才規(guī)模仍顯不足。社會工作人才隊伍領域分布存在著“三多三少”的現(xiàn)象，即政府直接舉辦的領域多、社會自主發(fā)育領域少；問題解決型（求助式）領域多、常態(tài)維護型（非求助式）領域少；城鎮(zhèn)相對多、農村相對少。
4、人才隊伍專業(yè)能力還不強。擁有專業(yè)理念、具有綜合運用各類方法技巧開展專門服務的“復合型”社會工作人才嚴重不足。社會工作專業(yè)畢業(yè)的社會工作從業(yè)人員所占比例不到5%。在現(xiàn)有的社會工作人才隊伍中，多數(shù)以上的人員雖都經(jīng)過本職工作訓練，但缺乏專業(yè)社會工作知識和技能的訓練，工作手段和方法比較落后，遇到問題往往只能依靠自己的經(jīng)驗作出判斷，沒有專業(yè)知識和專業(yè)方法支持，難以提供個性化、多樣化、系統(tǒng)化的專業(yè)服務。
（四）社會工作人才隊伍支撐體系尚未建立。一是缺乏政策制度支撐。就國家而言，20__年7月，勞動和社會保障部頒布了第九批國家職業(yè)標準，制定了《社會工作者國家職業(yè)標準》，20__年7月，人事部、民政部聯(lián)合頒布了《社會工作者職業(yè)水平評價暫行規(guī)定》、《助理社會工作師、社會工作師職業(yè)水平考試實施辦法》，除此以外，幾乎沒有社會工作人才建設的法律法規(guī)性文件。就我州來看，包括社會工作人才隊伍的建設、培養(yǎng)、引進、使用、激勵、考核與資格認證、從業(yè)規(guī)范、登記管理、繼續(xù)教育、評估監(jiān)督等在內的一系列社會工作規(guī)章制度還沒有建立。盡管各職能部門針對行業(yè)特點制定出臺了一些規(guī)章制度，但是沒有專門針對社會工作人才出臺的規(guī)章制度。二是缺乏組織管理支撐。社會工作分屬10多個行業(yè)和部門，目前我州社會工作人才隊伍建設方面沒有統(tǒng)一的領導管理機構，各部門各自為政，條塊分割嚴重，致使社會工作缺乏整體規(guī)劃和總體協(xié)調，不能形成工作發(fā)展和隊伍建設的合力。即使在各行業(yè)內部，下屬事業(yè)單位的屬性、級別也不同，給社會工作的協(xié)調運行帶來了一定的困難。同時，社會工作人才依托的民間組織發(fā)育還不完善，缺乏保障，運行困難，服務社會的作用發(fā)揮不足，能夠提供社會工作的崗位十分有限，影響了社會工作人才隊伍建設的整體進程。三是缺乏財政支撐。一方面是社會工作從業(yè)人員收入水平低，缺少應有的社會保障，而且在社會工作人才培訓設施建設、培訓教材征訂和培訓網(wǎng)絡建設方面薄弱，使一些受過專業(yè)教育的畢業(yè)生因待遇偏低、作用得不到有效發(fā)揮而不愿在社會工作崗位上工作；另一方面是人員編制受到限制。以州、縣民政部門城鄉(xiāng)低保工作機構為例，工作人員只有19人，而面對的是全州25萬多名的城鄉(xiāng)低保對象，以及其它70余萬名困難對象；州老齡辦長期只有1人，而全州老年人服務對象（60歲以上）卻有45萬多名，編制、人員、經(jīng)費多年來都沒有等到較好解決，制約了此項工作的開展。
三、加強_____州社會工作人才隊伍培養(yǎng)開發(fā)的對策措施
（一）明確社會工作人才隊伍建設的主要目標
深入貫徹落實科學發(fā)展觀，牢固樹立科學的人才觀，堅持培養(yǎng)專業(yè)化人才和集聚社會化人才并重原則，充分借鑒發(fā)達地區(qū)社會工作先進經(jīng)驗，綜合運用法律、行政、經(jīng)濟手段，建立法律規(guī)范、政府主導、社會參與的社會工作體制，建立和健全社會工作人才培養(yǎng)體系、評價使用體系、多元化的投入機制和有效的激勵保障制度，全面提高社會工作人才隊伍素質，著力提升社會工作專業(yè)化、職業(yè)化、社會化水平。
（二）積極營造有利于社會工作人才健康成長的良好環(huán)境
1、優(yōu)化政策環(huán)境。進一步研究建立統(tǒng)
一、規(guī)范的社會工作和人才隊伍建設政策法規(guī)體系，切實解決有關黨政部門各自為政、政出多門問題，為社會工作事業(yè)的發(fā)展和人才的健康成長提供強有力的政策保障。
2、優(yōu)化輿論環(huán)境。充分發(fā)揮宣傳部門、新聞媒體的輿論導向作用，注重發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和宣傳在社會工作崗位上奮發(fā)成才的先進典型，積極營造促進社會工作發(fā)展、適應社會工作人才成長的良好社會氛圍，激勵、吸引更多的優(yōu)秀人才投身社會工作。
3、優(yōu)化工作生活環(huán)境。統(tǒng)籌協(xié)調現(xiàn)有政府信息網(wǎng)絡資源，建設社會工作信息服務平臺，及時發(fā)布相關社會工作和具體崗位需求信息，吸引和鼓勵社會和個人興辦社區(qū)社會服務機構，通過各種方式參與社區(qū)服務。各類組織和個人到社區(qū)興辦公益性社會服務機構的，可免費使用城鎮(zhèn)社區(qū)現(xiàn)有公共服務設施。要重視解決社會工作人才的戶籍遷移、檔案管理、社會保險、子女入學等實際困難。
（三）努力健全和完善社會工作人才培養(yǎng)體系
1、制定社會工作人才培養(yǎng)規(guī)劃。將社會工作人才培養(yǎng)納入人才發(fā)展戰(zhàn)略總體規(guī)劃，抓緊制定社會工作人才隊伍發(fā)展規(guī)劃和年度培訓計劃，進一步增強社會工作人才培養(yǎng)的計劃性、系統(tǒng)性和針對性，整體推進社會工作人才隊伍建設。改革現(xiàn)有人才統(tǒng)計制度，切實掌握社會工作人才狀況，為制定人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。
2、加強社會工作學科建設。充分發(fā)揮高等院校和社會科學研究機構學科建設和人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢，整合教學資源，鼓勵高水平教師和專家擔任社會工作專業(yè)教學任務。加強高校社會工作實習基地建設，積極組織學生到社會服務機構實習和見習。高校社會工作實習基地建設情況納入年度教學工作考核內容。
3、開展社會工作人員崗位培訓。采取集中培訓、個人自學、遠程教育相結合的方式，有計劃、分層次地對現(xiàn)有政府社會服務機構工作人員進行社會工作專業(yè)知識和職業(yè)道德培訓，力爭在2年內將所有工作人員輪訓一遍，基本實現(xiàn)所有社會工作人員達到相應的崗位素質要求。鼓勵和支持城鄉(xiāng)社區(qū)、村（居）委會工作人員參加進修、見習、短訓、函授等素質培訓，切實提高他們的社會工作專業(yè)知識水平和專業(yè)化社會服務能力。
（四）建立和完善社會工作人才評價使用體系
1、完善職業(yè)資格制度。所有社會工作人員均應參加國家職業(yè)資格考試，取得相應的《社會工作者職業(yè)水平證書》。具有其他專業(yè)技術職稱的社會工作人員，可按國家有關規(guī)定轉評社會工作者職業(yè)資格，晉升上一級職業(yè)資格時，其轉評前和轉評后的任職年限可合并計算。逐步推行社會工作職業(yè)資格注冊登記制度。取得《社會工作者職業(yè)水平證書》或醫(yī)師、護師、心理咨詢師、律師等其他職業(yè)資格的社會工作人員，應進行社會工作職業(yè)資格注冊登記，力爭在5年內全面實行社會工作職業(yè)資格注冊制度。
2、完善崗位設置制度。調整優(yōu)化布局結構，科學設置政府社會服務機構，研究建立州、縣、鄉(xiāng)政府社會服務事業(yè)機構定編標準。明確政府社會服務機構崗位設置和結構比例，原則上社會工作崗位不低于崗位總數(shù)的90%。研究探索城鄉(xiāng)社區(qū)、村（居）委會崗位設置辦法，在法定崗位之外增設2—4個社會工作專職崗位。鼓勵和支持村（居）委會、社區(qū)企業(yè)和個人創(chuàng)辦民間社會服務組織，因地制宜開發(fā)和設置社會工作崗位。
3、完善人才使用制度。建立柔性人才引進機制，鼓勵社會服務機構采取不遷戶口、不轉關系、聘用兼職、聘請顧問和短期服務等方式引進社會工作專門人才。州、縣市政府部門社會服務機構的工作人員在晉升職稱前，必須到基層社會服務機構服務一年；擇優(yōu)選派基層社會服務機構工作人員到州、縣政府部門社會服務機構掛職進修。以品德誠信、工作績效和服務對象滿意度為主要標準，加強崗位考核工作，考核結果作為獎懲或續(xù)聘、解聘和調整崗位的依據(jù)。
（五）建立多元化的投入機制和激勵保障機制
1、完善政府財政投入機制。按照公共財政“以錢養(yǎng)事”的改革要求，研究制定政府財政按社會工作項目任務和社會服務人數(shù)核撥財政經(jīng)費的具體辦法，加大財政資金向社會公共服務領域的投入力度。積極探索政府購買社會服務的運作模式，完善政府按服務項目、服務人群購買社會服務的具體辦法，鼓勵民間社會服務組織提供社會福利和慈善事業(yè)服務。
2、健全民間資金投入機制。研究制定工商、稅收、土地等優(yōu)惠政策，鼓勵社會團體、企業(yè)和個人舉辦民間社會服務機構。研究制定《_____州公益事業(yè)捐贈實施辦法》，進一步明確稅收優(yōu)惠政策，積極鼓勵企業(yè)、社會團體和個人捐款資助社會工作。研究制定國內外慈善組織來我州舉辦非營利性社會服務機構的管理辦法，吸引和鼓勵州外資金投入和資助社會工作。
3、建立合理的薪酬制度。制定社會工作人才薪酬指導政策和獎勵政策。政府社會服務機構中取得社會工作職業(yè)資格的社會工作人員，應聘到管理崗位工作的，可選擇按所聘管理崗位或本人具備的社會工作職業(yè)資格享受工資福利等待遇。進一步落實財政專項補助，切實解決社區(qū)居委會成員、福利服務機構工作人員及其聘用服務人員的生活補貼、工資、保險等福利待遇問題，并使待遇水平隨經(jīng)濟發(fā)展而適當增長。
4、建立優(yōu)先晉升（錄用）制度。研究制定優(yōu)惠政策和措施，吸引高校畢業(yè)生到城鄉(xiāng)社區(qū)從事社會工作。凡到城鄉(xiāng)社區(qū)工作3年以上、且年度考核稱職以上的社會工作人員，可提前1年參加全國助理社會工作師、社會工作師職業(yè)資格考試；參評高級社會工作師的，在同等條件下優(yōu)先晉升職業(yè)資格；參加全州各地事業(yè)單位公開招聘的，在同等條件下優(yōu)先錄用；報考州、縣市機關公務員的，筆試成績可適當加分；報考鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦機關公務員的，優(yōu)先予以錄用。工作滿1年，且年度考核稱職以上的高校畢業(yè)生，在報考本省高校研究生時，考試總分可加10分。
（六）切實加強對社會工作人才隊伍建設的組織領導
各級黨委、政府要加強對社會工作的組織領導，將社會工作提到重要議事日程，納入經(jīng)濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，按照黨管人才的原則，健全黨委統(tǒng)一領導，政府組織協(xié)調，有關政府職能部門各司其職，工會、共青團、婦聯(lián)、殘聯(lián)等群團組織密切配合的工作機制，明確分工，落實責任，進一步完善政策措施，整體推進社會工作人才隊伍建設。
第八篇 公安隊伍正規(guī)化建設現(xiàn)狀調查報告3650字
形象是公安機關的生命。群眾評價公安工作，除了自身的安全感受，還看公安民警的執(zhí)法形象、服務形象、公德形象和紀律形象等等。因此，筆者之見，深入推進公安隊伍正規(guī)化建設，一個極其重要的著力點就是應當緊緊圍繞大力加強形象建設來展開。實際上，對于形象建設這樣一個老生常談的話題，如何做到常抓常新，而且真正抓出成效，則需要我們以科學的理念、辯證的思維、寬闊的視野和求實的態(tài)度來組織實施。基于這樣的認識，在深入學習實踐科學發(fā)展觀活動中，筆者通過認真調研、總結和思考，頭腦中得出這樣一個答案，即：運用科學發(fā)展觀全面協(xié)調可持續(xù)的基本要求和統(tǒng)籌兼顧的根本方法，正確處理好三個方面的關系問題，把進一步強化形象建設作為推進公安隊伍正規(guī)化建設的方向。
一、用科學發(fā)展觀指導公安隊伍正規(guī)化建設，必須正確處理好基層形象與機關形象的關系，切實做到基層所隊與機關部門一樣從嚴規(guī)范。
我們在以往的工作中，常常過于強調樹立基層的形象和窗口的形象，明查暗訪一股腦地糊向基層和窗口，而對一些機關科室管理松懈、辦事效率不高和一些機關干部遲到早退、服務態(tài)度不端等現(xiàn)象，卻睜一只眼閉一只眼，甚至熟視無睹，放任不管。這樣一來，群眾有意見，認為到機關辦事很難，還不如基層所隊熱情和痛快;基層所隊民警也有忿忿不平的心理失衡，認為機關干部不僅沒有工作硬性指標壓力，風吹不著雨淋不著，而且盡管紀律松弛、效率不高也沒有什么說法，該得的待遇都能得到。
2024年，在全國公安機關隊伍正規(guī)化建設和三基工程建設開展以來，我局經(jīng)過認真討論研究認為，如果不能統(tǒng)籌兼顧、正確處理好基層形象與機關形象的關系問題，不僅很難推進隊伍正規(guī)化建設，而且也很難真正贏得各界群眾對整個縣局工作的認可和滿意。因此，我們確定了抓基層先從機關抓起、抓形象先從規(guī)范入手的思路，先后制定出臺了《縣局辦公環(huán)境正規(guī)化建設等級化管理考評辦法》、《縣局機關辦公環(huán)境規(guī)范化試行標準》、《縣局派出所辦公環(huán)境規(guī)范化試行標準》等一系列規(guī)章制度，把基層管理工作與機關管理工作一樣從嚴規(guī)范起來，而且全部納入綜合考評當中，進行定期嚴格檢查和講評。一年多來，對于違反管理規(guī)范的單位和民警，我們實行了退回制，既：經(jīng)過所隊班子會研究同意，對不合格的民警退回縣局政工監(jiān)督室教育培訓，再重新上崗。退回制實行以后，我局已退回民警3人。還有2人被誡勉談話。與此同時，縣局還把條塊結合、捆綁考核作為推進各項工作的有力保證，明確要求各職能部門充分發(fā)揮指導、檢查、考核、服務的作用，實行工作下沉和前移，協(xié)助各個基層所隊抓好各項工作。年末縣局考評時，既考評基層所隊，又考評職能部門，實行責任連帶、獎罰共擔，基層所隊取得顯著成績一起獎勵，基層所隊出了問題一起受罰，從而有效地促進了各項工作的落實，推動了隊伍的正規(guī)化建設。
二、用科學發(fā)展觀指導公安隊伍正規(guī)化建設，必須正確處理好內部形象與社會形象的關系，切實做到工作時間與業(yè)余時間一樣從嚴管理。
多年以來，不論公安部還是全國各級公安機關，都在從嚴治警工作上采取了很多措施，也取得了很大成效。但由于方方面面的原因，有的民警內部形象與社會形象不盡一致的現(xiàn)象還是普遍存在的。比如：一些民警工作時間非常遵守紀律，表現(xiàn)得也很出色，可是下了班就變成了另外一個人，完全置一個人的社會公德于不顧，置一名人民警察的社會形象于不顧。有的開特權車，或者隨意停放車輛;有的在公共場所趾高氣揚，吆五喝六，痞氣匪氣十足;有的沉迷于燈紅酒綠，甚至酒后滋事;有的經(jīng)常夜不歸宿，惹得老婆孩子到處哭鬧，等等。在群眾中造成極壞的影響，給構建和諧警民關系帶來嚴重的阻礙。
人民警察社會形象的好壞，從一個側面折射出其所在公安機關正規(guī)化建設工作水平的高低。對此，應當著力抓好以下四項工作：一是要堅持素質教育經(jīng)?；?。講清講明公安民警必須具備的基本素質要求，講清講明公安民警違法亂紀所要付出的沉重代價，切實做到逢會必講，從而不斷強化每個民警的公德意識和社會形象意識。二是要堅持行為養(yǎng)成規(guī)范化。通過建立健全并且嚴格執(zhí)行各項工作行為規(guī)范和社會行為規(guī)范，切實做到經(jīng)常講評，同時對不良行為習慣進行細致疏導乃至嚴厲懲戒，從而不斷強化每個民警良好行為習慣的養(yǎng)成。三是要堅持監(jiān)督管理制度化。積極探索民警八小時工作外的管理方法，切實做到既能夠依法尊重每個民警的隱私權、人格權，又能夠及時掌握每個民警在社會上的所作所為。尤其是要完善民警思想和行為狀況定期分析制度，把每個民警身上表現(xiàn)出來的苗頭性、傾向性問題及時解決在萌芽狀態(tài)。四是要堅持以點帶面具體化。凡事從小入手，以點帶面抓推進。我們分局經(jīng)過一段時間的具體實踐，使各個辦公場所的車輛擺放、物品擺放、內務衛(wèi)生等方面都上了一個新臺階。派出所等基層一線單位都統(tǒng)一懸掛了單位牌匾、宣傳標語、條幅，基本統(tǒng)一了床單、被褥、窗簾，基本做到了辦公用具的干凈整潔。就連派出所建立的治安崗亭也都實現(xiàn)了外觀統(tǒng)一，里面規(guī)范地懸掛著三聲四有五個一樣等為民服務宣傳標語，微機等物品擺放整齊。工作中，無論機關民警還是基層民警，沒有特殊情況都著警服，而且做到警容嚴整。派出所民警值班時必須著裝整齊，佩戴胸卡，扎好武裝帶，值正班的所長和民警佩帶
白色袖標。特別是過去作為一個頑癥，被人大代表、政協(xié)委員多次作為提案指出卻始終無所改善的對態(tài)群眾冷、硬、橫、沖態(tài)度被徹底根治。從2024年開始，縣局黨委把治理這一頑癥，作為提升公安隊伍正規(guī)化建設水平、進一步改善公安機關社會形象的一項重要工作來對待，專門制定下發(fā)了服務群眾暫行規(guī)定，并適當調整了人員?，F(xiàn)在，無論是縣局還是各基層所隊各窗口單位，對待群眾態(tài)度都明顯好轉，現(xiàn)在再也聽不到老百姓反映態(tài)度不好的問題，而是表場我們?yōu)樗麄冝k了哪些好事，解決了哪些困難，提供了哪些方便。我們還先后被省廳、市局評為先進單位，受到了副市長、市公安局黨委書記、局長王維緒同志的充分肯定。他多次在全市公安機關大會上對我們分局提出表揚，要求各單位向我局學習，從一點一滴的小事做起，進一步樹立公安機關和人民警察的良好社會形象。
三、用科學發(fā)展觀指導公安隊伍正規(guī)化建設，必須正確處理好民警形象與領導形象的關系，切實做到領導干部與普通民警一樣從嚴要求。
公安機關各級領導干部作為民警的帶頭人，一舉一動都具有強烈的示范和導向作用，一言一行都直接關乎著一個集體的風氣。當前，領導干部的表率作用，主要體現(xiàn)在作風建設上。有的領導干部思想作風不正，或者工作作風不正，或者紀律作風不正，或者生活作風不正，不僅嚴重損害了其自身形象，也嚴重損害了公安機關的整體形象。對此，廣大民警不服氣，老百姓也是深惡痛絕。
實踐已經(jīng)充分證明，只要領導干部在作風建設的方方面面得到規(guī)范了，廣大民警的行為自然也就跟著規(guī)范了，整體也就實現(xiàn)規(guī)范了。正因為如此，大力推進公安隊伍正規(guī)化建設，進一步樹立公安機關和人民警察的良好形象，不能只要求民警而不規(guī)范領導干部，必須從領導干部的作風建設抓起。這是深入學習實踐科學發(fā)展觀的必然要求，也是構建和諧公安機關與和諧社會的必然要求，還是保持和發(fā)展黨的先進性的必然要求，更是做好新形勢下反腐__工作的必然要求。也正因為如此，各級領導干部必須站在事關黨的公安事業(yè)興衰成敗的高度，深刻認識新形勢下加強作風建設的極端重要性和緊迫性，迅速投身到公安機關領導干部作風建設的具體實踐中來。一是深化理論學習，豐富武裝頭腦。一方面，堅定政治立場，保持高度的政治敏銳性，在事關全局、事關政治方向、事關根本原則等重大問題上，始終保持清醒和堅定;另一方面，堅持學以致用，善于從政治上觀察問題、判斷形勢，善于從政治上處理問題、解決問題，善于從新時期公安機關重大政治和社會責任的高度來認識自身的職能作用，組織帶領廣大民警保發(fā)展、保穩(wěn)定、保民生，在構建社會主義和諧社會中實現(xiàn)兩個最大限度。二是堅持真抓實干，著力務求實效。始終堅持集體領導和集體決定，團結共事，共克難關;撲下身子，雷厲風行，說干就干，干就干好。
同時，要認真研究解決當前公安工作和隊伍建設中遇到的各種新情況、新問題，在提高工作效率和工作質量上狠下功夫，進一步把公安工作和隊伍建設不斷提升到新的檔次、新的水平。三是警惕小節(jié)無害，遠離溫水效應。如果把一只青蛙直接放在滾燙的熱水中，它會一下子就跳出來。如果把它放在涼水中逐漸加溫，它會毫無警覺，直到被舒舒服服地煮死。領導干部遠離溫水效應，就要從日常生活細節(jié)做起，加強思想道德修養(yǎng)，保持高尚的精神追求，培養(yǎng)健康的生活情趣，真正做到一身正氣、剛直不阿，始終保持公安機關領導干部的高尚情操和革命氣節(jié)。四是保持誠懇態(tài)度，自覺接受監(jiān)督。作為一名領導干部，必須自覺接受并且能夠實現(xiàn)領導班子對自己工作和生活進行有效監(jiān)督，必須自覺接受并且能夠實現(xiàn)各級領導干部和廣大民警對自己進行廣泛監(jiān)督，必須自覺接受并且能夠實現(xiàn)社會各界和廣大人民群眾對自己進行實際監(jiān)督。應當說，來自各個層面的意見、建議和批評，都是對一名領導干部的最大關懷和幫助。因此，我們必須虛心接受各種意見、建議和批評，并且真正做到有則改之，無則加勉。
第九篇 關于隊伍建設的調查報告2750字
本文依托調查，以__學院學生干部為例，分析目前學生干部隊伍建設存在的問題，提出學生干部隊伍建設的參考流程，主要包括預先建設、過程建設、反饋建設，針對這三個階段提出思考建議，秉承學生會從同學出發(fā)、為同學服務的宗旨，來促進高校學生干部隊伍建設更全面、更協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
關鍵詞：科學發(fā)展觀；高校學生干部隊伍；建設
一、調查對象
本次調查以__學院在校學生干部為對象，其中包括__學院的學生團體有社團聯(lián)合會、28個社團、五個分院學生會、青年志愿者協(xié)會、5個宿管部。他們分別由團委、分院主管老師、學生處管轄。
二、學生干部隊伍建設存在問題
（1）部分學生干部自身認識不足，期望值過高，心理承受力差。不少學生干部角色認識錯位，認為當了學生干部就高人一等， 同時面對困難與挫折的時候，心理承受能力差，抗挫折能力不強。
（2）部分學生任職出于功利思想，工作過程中奉獻精神有待提高。有學生干部的動機是為了獲取一些政治資本，為入黨、就業(yè)等增加砝碼，這部分學生干部在工作中缺乏工作熱情；另外一部分同學因為自身的表現(xiàn)欲而擔任學生干部，在工作中都容易斤斤計較，缺乏奉獻精神、吃苦精神。
（3）忽視工作方法的改進。在實際工作中， 許多學生干部表面看來忙忙碌碌，但在實際工作中卻沒有取得較好的效果；也有的學生干部缺乏謙虛求實的態(tài)度，干部之間互不接受意見和建議；有的主要干部不民主，制訂重要工作計劃一人或少數(shù)幾人說了算，缺乏民主作風，其他干部意見大，分化了學生干部隊伍的整體實力。
三、__學院學生干部隊伍建設流程參考
在存在問題分析的基礎上，結合科學發(fā)展觀的核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。為促進學生干部隊伍的“全面協(xié)調可持續(xù)”建設，提出以下__學院學生干部隊伍建設流程參考：
（一）預先建設
預先建設是在學生干部產生之前的前期建設，在此提出兩方面的建設內容：意識建設、機制建設。
1.意識建設。在學生干部隊伍建設的前期建設中，要預先做好培養(yǎng)什么樣的學生干部、如何培養(yǎng)學生干部等各方面的前期考慮。
第一，樹立“以人為本”的本位培養(yǎng)意識。高校學生干部不僅是維系師生間溝通的橋梁，同時也是學校實行自我管理的重要輔助團體。實現(xiàn)學生干部隊伍的全面建設關鍵在于堅持“以人為本”的培養(yǎng)思想，關心、愛護、信任學生干部，充分發(fā)揮學生干部的主體性和能動性，使其成為學校管理的主體之一。
第二，注重“能崗匹配”的管理意識。能崗匹配原則是人力資源管理的重要原則之一，包含了兩方面含義：“一是指某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力某個人完全具備，即職得其人。”
2.機制建設。機制建設主要是指在學生干部任職前期形成科學合理的一系列學生干部隊伍建設機制，如學生干部選拔產生機制、培養(yǎng)機制、管理機制等先行先定，為后面的任用做好保障。
第一，建立科學合理的選拔機制?！案刹康倪x撥與任用，必須遵循公正、公平、公開的原則，任人唯賢，追求最滿意而非最優(yōu)?！弊顑?yōu)并不代表最好，選拔最適合崗位要求的干部，達到“能崗匹配”才是實現(xiàn)工作效率最大化的重要因素。
第二，有計劃、有步驟地完善培養(yǎng)機制。加強崗位培訓是提高干部管理水平的一個重要環(huán)節(jié)?！巴ㄟ^崗位培訓可以全面提高高校管理干部的思想政治素質、業(yè)務能力和領導水平，保持他們不斷創(chuàng)新的能力和熱情，努力培養(yǎng)、造就一支政治堅定、德才兼?zhèn)洹⒍逃?、善管理、適應高等教育發(fā)展和改革需要的管理隊伍?！?/p>
（二）過程建設
過程建設是在學生干部產生之后、卸任之前的中間建設，在此提出過程建設中的三方面：程序建設、職位建設、考核建設。
1.程序建設。俗話說：無規(guī)矩，不成方圓。程序建設是指把學生干部上任后所要開展的各項常規(guī)工作規(guī)范化，形成一套可以長期作為工作指南和工作智囊的制度，使其成為新上任干部也能很快適應和上手工作的工作“法律”依據(jù)，這也是學生干部隊伍“可持續(xù)發(fā)展”的必要條件。
規(guī)范程序的途徑可以從兩方面進行開展：一是建立動態(tài)有效的學生干部自我管理程序機制，也就是在工作過程中把工作經(jīng)驗、工作方法、工作開展流程積累下來，匯編成冊，形成“工作程序”。二是建立一定的指導機制，對各項學生工作進行程序指導，嚴格按照科學合理的規(guī)范化程序開展工作，整合碎片化、瑣碎化的工作現(xiàn)狀，促使學生干部開展工作能沿著“程序”的軌道高效運轉。
2.職位建設。由于每一個既定的學生干部崗位都有固定的職能要求，有固定的業(yè)務操作?；谡{查出的現(xiàn)狀，要加強各個學生干部工作崗位的業(yè)務整理，促進崗位業(yè)務明晰化。
第一，在學生干部管理者的角度，要對每個學生干部崗位的業(yè)務進行詳細規(guī)劃，區(qū)分不同職務的業(yè)務差異，一來可在職位職能清晰的基礎上強化學生干部的業(yè)務素養(yǎng)，二來明確區(qū)別了不同崗位的不同業(yè)務要求和業(yè)務水準，提高高層次崗位的吸引力，吸納高年級學生干部從事高層職位，落實學生干部的梯度建設和梯度管理。
第二，學生干部自身要有明確的職位藍圖。首先，學生干部從一開始就要形成清晰的崗位認識，低年級低職務可先從事事務性的工作，高年級高職位的學生干部則要結合工作經(jīng)驗對任職崗位形成自己的工作設想和工作思路；其次，在職位工作中要合理科學地利用崗位所賦予的職能和權利、義務，實施自身工作抱負中促進組織的發(fā)展；再次，要積極對崗位職能履行情況進行總結，這不但是對自己任職初衷的反饋，也是為組織調整職位角色，科學、創(chuàng)新學生干部職位設置提供現(xiàn)實意義的參考。
3.考核建設。目前__學院在學生干部隊伍建設中還沒有形成一個系統(tǒng)的考核激勵機制，考核標準也有所不同。因此要建立自上而下嚴格科學的考核機制，統(tǒng)一和量化考核標準，將不定期考核和定期考核結合起來，同時及時反饋考核情況，通過考核對表現(xiàn)優(yōu)秀的學生干部進行表揚激勵。與之建立配套的激勵機制，通過干部評優(yōu)等精神獎勵、物質獎勵等方式，表揚先進，樹立模范。
（三）反饋建設
反饋建設是指在學生干部卸任后的后期建設，也是目前__學院學生干部隊伍建設中最為薄弱的環(huán)節(jié)。在此主要針對兩方面提建議：成效跟蹤、后續(xù)發(fā)展。
1.成效跟蹤。在成效跟蹤上，學校已基本建立起學生干部建設考核機制。在考核中，學生干部往往只被當成客體對象進行績效考核，而忽視了其作為主體的反饋意見。成效跟蹤不僅應從學校對干部工作績效的角度，干部在任職期間是否達到自身的發(fā)展目的，能力是否得到了最大限度的發(fā)展等問題也是學校進行學生干部可持續(xù)培養(yǎng)的重要參考，不容忽視。
2.后續(xù)發(fā)展。學校對干部的培養(yǎng)不應僅限于在職期間的培養(yǎng)，更要完善其卸任后的后續(xù)發(fā)展，干部的培養(yǎng)應堅持可持續(xù)原則。學生干部對學校的建設貢獻功不可沒，學生干部隊伍建設可引入“退休制”和“退休待遇”，即學校進行后續(xù)引導。盡管學生離開崗位，但學校應始終想學生之所想，急學生之所急，時刻關注卸任后的學生干部，建立學生干部跟蹤發(fā)展檔案，關心其學習生活狀況，及時掌握相關信息，提供力所能及的幫助和支持。
第十篇 黨外代表人士隊伍建設調研報告3450字
黨外代表人士隊伍建設調研報告
立足黨和國家工作大局，加強黨外代表人士隊伍建設，是___提出的一項戰(zhàn)略任務。我們要把加強黨外代表人士隊伍建設列為今后一個時期統(tǒng)戰(zhàn)工作的重中之重，為湖南的科學跨越、富民強省培養(yǎng)造就一大批高素質黨外人才。
一、正確估價湖南黨外代表人士隊伍建設現(xiàn)狀
近年來，全省黨外人士隊伍不斷壯大。省市縣三級政協(xié)黨外人士的安排均達到中央規(guī)定的比例要求，黨外人士擔任各級人大代表、人大常委、人大常委會副主任的比例也逐屆提高，全省實職安排的黨外干部總數(shù)1.4萬人，其中縣處級以上黨外領導干部1911人，省市縣三級政府領導班子黨外干部全部配齊，省市兩級法院、檢察院領導班子黨外干部基本配齊，省市縣政府工作部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府黨外正職220名。黨外代表人士隊伍整體素質不斷提升，隊伍結構不斷優(yōu)化，黨與黨外人士合作共事關系不斷改善，大批優(yōu)秀黨外人才脫穎而出，在湖南經(jīng)濟社會發(fā)展各個方面發(fā)揮著重要作用。
二、湖南黨外代表人士隊伍建設也存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)在：
思想認識有待進一步提高。有的黨政領導干部對統(tǒng)一戰(zhàn)線理論方針政策學習不夠，對多黨合作制度重視不夠，成為影響和制約黨外代表人士隊伍建設的突出問題。主要表現(xiàn)在：一些同志思想認識存在誤區(qū)，認為班子中不配備黨外干部也不影響大局，將安排黨外人士作為一種政治擺設來看待，將黨外領導干部作為“花瓶”來使用；一些同志政治胸懷不夠寬廣，認為“優(yōu)秀人才都在黨內，黨外沒有人才”，“黨外干部擠占黨內職數(shù)”的抱怨心態(tài)也在一定程度上存在；一些同志工作態(tài)度不夠積極，個別地方以文件貫徹文件、以會議落實會議，說起來重要、做起來次要、忙起來忘掉，中央和省委強調就抓一陣、不強調就放一邊。
工作覆蓋面有待進一步拓寬。目前黨外代表人士隊伍建設工作的重點還是以體制內的工作對象為主，主要分布在科教文衛(wèi)等體制內領域，與體制外的新的社會階層人士等缺乏規(guī)范有效的聯(lián)系渠道，存在工作視野窄、選拔渠道不暢等問題，以致所選拔的黨外代表人士缺乏廣泛性和代表性。諸如注冊會計師、外資企業(yè)的管理技術人員、自由職業(yè)人員、港澳中產階層和專業(yè)人士等領域中一大批代表人士未能及時進入我們工作的視線。
基礎工作有待進一步夯實。黨外后備干部隊伍建設還存在薄弱環(huán)節(jié)，人物儲備不足，民族、宗教等領域尤為突出。黨外代表人士數(shù)據(jù)庫建設水平不高，黨外代表人士數(shù)量不夠充足，分級分類不夠精細，離建設統(tǒng)一規(guī)范、數(shù)據(jù)完備、科學管理、操作便捷的數(shù)據(jù)庫目標還有不小差距。調查研究還不夠深入，對各領域黨外代表人士的總體情況掌握得不夠準確、全面，尤其對宗教、新的社會階層等領域情況的了解遠遠落后于其代表人士涌現(xiàn)的速度；對黨外代表人士成長規(guī)律的認知有待提升，對黨外人物工作的特點特別是發(fā)展趨勢缺乏深入的研究。
工作機制有待進一步完善。主要表現(xiàn)在：物色發(fā)現(xiàn)黨外人才缺乏規(guī)范性，由于對各領域黨外人士缺乏相應的、可操作性的評價程序和標準，少數(shù)地方尚未建立常規(guī)性的、規(guī)范的黨外代表人士物色發(fā)現(xiàn)機制，尤其是體制外的黨外人士的物色發(fā)現(xiàn)隨意性強，缺乏必要的載體、手段和方式；教育培養(yǎng)缺乏針對性，相當一部分市縣未能根據(jù)黨外代表人士的職業(yè)特點、知識結構、能力水平、崗位要求和培養(yǎng)方向進行分級分類培訓，重視共性需求，忽視個性需求，教育培訓的針對性、實效性不強；選拔使用缺乏科學性，一些地方和部門在安排黨外人士時違背了黨外人才成長規(guī)律，缺乏科學的評價標準和選任程序，甚至憑領導親疏好惡和印象深淺選人，選人用人識別不準、考察不深、了解不夠，不講條件、不論標準、不走程序、越級安排、破格提拔等現(xiàn)象仍然比較普遍；監(jiān)督管理缺乏嚴密性，對黨外代表人士的監(jiān)督管理存在不嚴格、不規(guī)范、不及時、不到位的現(xiàn)象。
三、科學把握當前黨外代表人士隊伍建設工作的新特點
在思想引導一致性與人物價值觀念多樣性的關系方面。新一代黨外代表人士普遍具有接受新生事物快、眼界開闊、思想活躍的特點，他們給統(tǒng)一戰(zhàn)線注入了生機與活力，但在這個社會價值多元化日益明顯的時代，怎樣鞏固黨與黨外人士的共同思想政治基礎，引導黨外代表人士堅定不移跟黨走，做到“關鍵時刻站得出來，使得上勁，幫得上忙”，給我們帶來了新的挑戰(zhàn)。
在政治資源有限性與政治訴求強烈性的關系方面。新一代黨外代表人士政治訴求日益高漲，希望得到更多更高層次的政治安排和實職安排，而目前能提供的崗位十分有限且不可能無限制增加。因此，怎樣對有限的政治資源進行科學配置，盡可能地滿足黨外代表人士的合理政治訴求，是我們亟待解決的重大課題。
在工作手段單一性與人物構成復雜性的關系方面。當前統(tǒng)一戰(zhàn)線涉及領域越來越廣，黨外代表人士隊伍成員身份越來越復雜，有國內的也有國外的，有體制內的也有體制外的，有唯物主義者也有唯心主義者，迫切需要有適應各種身份特點的多樣化工作手段和方式。而目前我們在教育培養(yǎng)上缺乏有針對性的措施，在選拔任用上缺乏更靈活的機制，在考核評價上缺乏更管用的辦法，需要我們進一步健全和完善。
在現(xiàn)代公民社會中人物大眾性與傳統(tǒng)意義上人物權威性的關系方面。由于現(xiàn)代社會提倡的是團隊分工協(xié)作精神，淡化個人影響，新一代黨外代表人士呈現(xiàn)出普通性大眾性的趨勢，不像建國初期的老一代旗幟性黨外代表人士那樣影響大、威望高，能夠做到“振臂一呼，應者云集”，這就對我們做好新時期黨外人物工作提出了新的要求。一方面要加強對黨外代表人士的教育培養(yǎng)，幫助增強其代表性；另一方面要注重擴大工作覆蓋面，將更多優(yōu)秀黨外人士納入到我們的視野中來。
在政治資源配置均衡性與民主政治競爭性的關系方面。我們作黨外代表人士政治安排時必須對各方面代表人士統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡。近年來，各黨派、各團體在政治安排和實職安排上的競爭日趨激烈。如何有效避免無序競爭，實現(xiàn)政治資源的動態(tài)均衡，是黨外代表人士隊伍建設面臨的一個新的亟待解決的問題。
四、努力提高湖南黨外代表人士隊伍建設的科學化水平
深化認識。要從堅持和發(fā)展中國特色政治發(fā)展道路的高度來認識加強黨外代表人士隊伍建設的重大戰(zhàn)略意義。黨與黨外人士長期合作，各黨派、各民族、各階層、各團體和社會各界人士共同參與國家政治和社會管理，是我們黨執(zhí)政興國的經(jīng)驗總結，是我們國家的政治和政黨制度的重要特點和獨特優(yōu)勢。一大批黨外代表人士的不斷涌現(xiàn)、成長和參與，正是確保我國政治制度和政黨制度不斷鞏固發(fā)展的關鍵。要從堅持中國特色社會主義道路的高度，來認識黨外代表人士團結引領作用。黨外代表人士政治上堅定、專業(yè)上突出、群眾中認同，其代表性是政治性、專業(yè)性、群眾性的有機統(tǒng)一，在堅持____領導、堅定不移走中國特色社會主義道路方面，對于所聯(lián)系的成員和廣大群眾有著獨特的引領作用。要從為改革開放和現(xiàn)代化建設凝心聚力、集智引才的高度，來認識黨外代表人士的示范帶動效應。黨外代表人士或專業(yè)成就突出，或學術造詣很高，或實業(yè)實力雄厚，社會貢獻和影響力都很大，既是改革開放和現(xiàn)代化建設的參與者、實踐者、受益者，又是探索者、開拓者，能夠帶領群眾實踐和推動科學發(fā)展。
把握基本原則和關鍵環(huán)節(jié)。按照黨和國家人才工作的總體要求，加強黨外代表人士隊伍建設必須堅持四項基本原則，抓住四個主要環(huán)節(jié)。四項基本原則是：堅持黨管人才與發(fā)揚民主相統(tǒng)一，堅持培養(yǎng)為重和以用為本相促進，堅持嚴格要求和熱情關心相兼顧，堅持統(tǒng)籌推進與突出重點相結合。四個主要環(huán)節(jié)是：要把握發(fā)現(xiàn)這個前提，打牢培養(yǎng)這個基礎，抓住使用這個關鍵，強化管理這個保障。
加強組織領導。積極構建協(xié)調統(tǒng)一的大人物工作格局。充分發(fā)揮統(tǒng)戰(zhàn)部的牽頭協(xié)調作用，以大統(tǒng)戰(zhàn)格局的完善推動大人物格局的形成。充分發(fā)揮各有關單位的職能作用，形成一個職責明確、運轉順暢、環(huán)環(huán)相扣的工作流程。充分發(fā)揮所在單位、民主黨派和有關團體的源頭性、基礎性作用，形成隊伍建設的內生機制。充分發(fā)揮社會各方面力量的積極作用，爭取廣泛支持，最大限度地開發(fā)利用好黨外人才資源，形成協(xié)調統(tǒng)一、規(guī)范有序的大人物工作格局。加大宣傳力度。進一步展示黨外人士服務科學發(fā)展過程中涌現(xiàn)的先進人物和事跡，擴大黨外代表人士的知名度和影響力，進一步提高各級黨委和全社會對黨外代表人士隊伍建設重大意義的認識，營造有利于黨外代表人士健康成長的社會環(huán)境和輿論氛圍。深化調查研究。要將調查研究作為加強黨外代表人士隊伍建設的先導工程抓緊抓好，對黨外代表人士隊伍建設中的重大理論政策和實踐問題，深入研究、聯(lián)合攻關，努力形成高質量、有分量的研究成果，為完善政策、創(chuàng)新政策、落實政策奠定堅實基礎。
第十一篇 2024年隊伍建設的調研報告2250字
村黨支部書記是黨在農村各項方針、政策的直接宣傳者和執(zhí)行者，是建設社會主義新農村的主力軍。因此，新時期下加強和改進村黨支部書記隊伍建設，對于加強黨對農村的領導，實現(xiàn)農村生產發(fā)展、生活寬裕、鄉(xiāng)風文明、村容整潔、管理民主，具有十分重要的現(xiàn)實意義。
圍繞“農村黨支部書記隊伍建設”這一課題，我鎮(zhèn)進行調查研究，根據(jù)本鎮(zhèn)的具體情況，經(jīng)過認真分析與思考，撰寫調研報告如下：
一、 __鎮(zhèn)農村黨支部書記隊伍的基本現(xiàn)狀
__鎮(zhèn)現(xiàn)有農村黨支部16個，每個黨支部有書記和副書記各一名，其中15名書記兼任村委會主任，10名副書記兼任村委會委員。32名的書記隊伍中男女比例為10：1，只有龍和黨支部的書記和岡陵黨支部、里村黨支部的副書記為女性。在年齡方面(見表1)，40歲以下的2人，占6.25%，40-49歲的5人，占15.625%，50-59歲的20人，占62.5%，60歲及以上的5人，占15.625%。在文化程度方面(見表2)，初中文化的18人，占56.25%，高中文化的12人，占37.5%，大專及以上文化的2人，占6.25%?，F(xiàn)任農村黨支部書記隊伍中很多都是經(jīng)驗豐富的老黨員，其中黨齡20年以上的12人，占37.5%，致富能手9人，占28.125%，新進班子2人，占6.25%。
表1 __鎮(zhèn)農村黨支部書記、副書記隊伍的年齡結構表
年齡(歲) 人數(shù)(人) 所占百分比(%)
40以下 2 6.25
40-49 5 15.625
50-59 20 62.5
60及以上 5 15.625
表2 __鎮(zhèn)農村黨支部書記、副書記隊伍的文化程度表
文化程度 人數(shù)(人) 所占百分比(%)
初中 18 56.25
高中 12 37.5
大專及以上 2 6.25
二、__鎮(zhèn)農村黨支部書記隊伍存在的問題
1、隊伍結構趨老齡化。__鎮(zhèn)農村黨支部書記隊伍的平均年齡為54歲，最高年齡63歲，從表1可見40歲以下的僅2人，50歲以上的25人，占78.125%，升平、潭溪、宅群等9個黨支部的兩名書記年齡都在50歲以上。
2、綜合素質跟先進地區(qū)比較有一定距離。?文化素質有待提高。從表2可見大專及以上文化的僅兩人，56.25%的黨支部書記只有初中文化程度。文化素質不高，視野不夠開闊，難以掌握新技能，會影響到農村工作的規(guī)范化建設。‚發(fā)展意識有待加強。農村黨支部書記的發(fā)展意識決定了該村經(jīng)濟的發(fā)展方向和水平。部分書記的發(fā)展意識不強，思路不夠清晰，會導致農村經(jīng)濟發(fā)展緩慢，村民致富還比較滯后。
3、農村發(fā)展黨員工作存在不平衡性。村黨組織書記重視黨建工作、經(jīng)濟發(fā)展速度較快、黨群干群關系比較融洽的村，農村青年入黨的積極性比較高，我鎮(zhèn)強亞、岡陵和魁草等村黨支部，黨員隊伍的素質、結構都比較好;反之，個別村黨支部書記不重視黨建工作，農村青年入黨的積極性不高，黨員隊伍的結構難以得到優(yōu)化。
4、福利待遇還偏低。目前，我鎮(zhèn)村黨支部書記月報酬為700元。由于大部分村集體經(jīng)濟還不富裕，導致農村黨支部書記的福利待遇更發(fā)達地區(qū)比較還偏低，難以全面調動書記們的工作積極性。同時，極個別村集體經(jīng)濟薄弱，日常開支都比較拮據(jù)，書記在開展工作時難度不小。
三、加強農村黨支部書記隊伍建設的思考及對策
1、拓寬選拔渠道，優(yōu)化隊伍結構。?健全選拔機制。抓好農村黨支部領導班子的建設，關鍵是要選好“一把手”。健全農村黨支部書記的選撥機制，制定一定的選任標準，讓選舉有規(guī)可循，把適合的人選上來。‚拓寬選拔渠道。要擴大選人的視野，拓寬用人的途徑，實行更大范圍、更寬領域、更多方式的選拔。通過“引”、“選”、“派”、“挑”等方式，大膽提拔使用黨員中的能人。ƒ抓好后備干部的培養(yǎng)選拔。要抓好年青干部和女干部的培養(yǎng)與選拔，從多方面入手做好人才儲備，增強后備力量，使隊伍結構更加合理。
2、創(chuàng)新培訓機制 ，著力解決村書記隊伍“會干事”的問題抓好素質工程。堅持“缺什么補什么 ，干什么學什么 ，需要什么培訓什么”的原則 ，采取上下結合、突出重點、循序漸進的方法 ，借助市委黨校以及基層黨校等陣地 ，抓好村干部行政管理、政策法規(guī)、財務、遠程教育等業(yè)務培訓和文化學歷教育。
3、健全激勵機制，調動工作積極性。?完善激勵機制。對實績突出、群眾公認度高的書記大力宣傳、表彰和獎勵;對特別優(yōu)秀的年輕的黨支部書記，予以破格提拔任用，可為他們進入鎮(zhèn)機關或事業(yè)單位提供政策支持，可充分調動他們的工作積極性。‚完善待遇機制。提高農村黨支部書記的福利待遇標準，逐步推行以基本工資、考核工資和效益工資為主的結構工資制，使村支書的實績與報酬相統(tǒng)一。同時要建立完善的村支書養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險制度。對退下來的村支書，給予妥善照顧。ƒ完善關心關懷機制。上級黨委要充分理解和關心農村黨支部書記，幫助他們解決工作和生活難題。對農村黨支部書記要做到政治上關心、工作上支持、生活上照顧。
4、規(guī)范考核管理，發(fā)揮農村黨支部書記的作用。健全目標責任、工作考評和監(jiān)督管理等一系列管理制度，定期對農村黨支部書記進行考察和并與其進行交流，及時了解其思想、工作動態(tài)。堅持民主集中制，建立形成科學決策、規(guī)范用權的機制，加強對農村黨支部書記的監(jiān)督和管理，充分發(fā)揮其“帶頭雁”作用。
5、實施“一村一名大學生村官”工程 。同時，推行多渠道選育制。注重從本村籍退伍軍人、大中專畢業(yè)生、科技示范戶、致富能手、私營業(yè)主、回鄉(xiāng)經(jīng)商人員等群體中物色和發(fā)現(xiàn)苗子 ，把優(yōu)秀青年骨干列為培養(yǎng)對象。努力做到使用一批 ，培養(yǎng)一批 ，儲備一批。
農村黨支部書記隊伍建設是農村黨建的核心工作，各級黨組織都應高度重視，關心和支持農村黨支部書記工作開展。提高農村黨支部書記隊伍的素質，農村經(jīng)濟才能更好更快地發(fā)展，我們黨的執(zhí)政基礎才能更加堅實。
第十二篇 加強社區(qū)女社工隊伍建設調研報告900字
隨著城市化進程的不斷加快，城市管理中心的不斷下移，社區(qū)已經(jīng)成為開展各項社會工作的主要陣地，是社會建設和管理的主戰(zhàn)場，是聯(lián)系和服務群眾的重要窗口。建設一支高素質、強能力、上規(guī)模的社區(qū)專職社工隊伍，是實現(xiàn)以上目標必不可少的一個環(huán)節(jié)。社工隊伍里，女社工占絕大多數(shù)，且女社工有著生理、心理特點，故有必要對女社工開展調查研究。
一、根據(jù)對現(xiàn)有資料和有關數(shù)據(jù)的整理、部分女社工的走訪，以及調查問卷，得出以下現(xiàn)狀：
(一)、基本信息
無錫南長區(qū)各街道共有社工65名，其中男社工8名，女社工57名，女社工年齡結構為：30周歲及以下32人，占56%;3 -40周歲__年來，一些職能部門不斷加大對社區(qū)的`創(chuàng)建檢查力度，迫使社工不得不抽出相當多的精力和時間來應對。有些創(chuàng)建工作老百姓的確收益，但也不乏有些創(chuàng)建工作形式重于內容，耗精力，又無實際意義。
第三，工作臺賬多，現(xiàn)在都提倡無紙化辦公，紙質臺賬相對以前要減少許多，但電子臺賬和各類平臺多了很多。有些條線的社工要花費大量的時間在電子臺賬和各種平臺上，間接影響了社工與居民面對面的時間。
(三)、心理狀態(tài)
第一、心理壓力重。女社工要承擔繁雜瑣碎的工作以及面對弱勢群體的一些無奈等，很容易產生心理壓力。除此之外，為了完成行政性事務，分配給走訪和聯(lián)系居民的時間相對較少，有時會引起居民的不滿和誤解，加劇了社工的無形壓力。除此之外，女社工的生理特點，如例假、懷孕、生育、哺乳等，都會令她們精力分散，形成工作與個人問題之間的壓力。
第二、不良情緒的困擾。由于工作量大、收入不高、得不到居民的理解，有些女社工會產生焦慮、煩躁、郁悶、懈怠等不良情緒，長久下去，影響了工作的積極性。
第三、期望落差大?！澳敵踹x擇做社工主要是出于何種考慮”，此題為多選題，30位女社工中，選擇了“看好社工行業(yè)發(fā)展前景”的有 5個人，占50%，選擇“聽從父母家人安排”的有6人，占__年，我們社區(qū)成立了“躬行學習園地”由各位女社工“輪流坐莊”主持，內容可以是專業(yè)性工作，也可以是心靈交流，包括關于戀愛、婚姻、生育等方面的交流，促進社工之間的相互學習，增強社工之間溝通，提高工作積極性。
