管理人員崗位職責內(nèi)容及任職資格（十二篇）

發(fā)布時間：2024-11-23 查看人數(shù)：14

管理人員崗位職責內(nèi)容及任職資格

第1篇管理人員崗位職責內(nèi)容及任職資格

管理人員工作職責

相關職能

孔茨認為，管理人員?的職能提供了組合管理知識的一種有益的框架。新設想、研究成果或技術可以很容易的按計劃、組織、人事、領導和控制這五項分類歸納進去。

編制計劃包括選擇任務、目標和完成計劃的行動。編制計劃需要做出決策、選擇行動路線，大到總體目標規(guī)劃，小到日常行動計劃。它是從現(xiàn)在所出的位置到達將來預期的目標之間架起的一座橋梁。因此，計劃的意義不僅指引進新事物，而且也指合乎情理和行之有效的措施，有了計劃就能將不能成為現(xiàn)實的事物變成現(xiàn)實。雖然計劃不能準確的預測將來，而難以預見的情況可能干擾編制出來的最好的計劃。但是，如果沒有計劃，工作往往陷于盲目，或者碰運氣。為完成任務創(chuàng)造環(huán)境時，最重要的和基本的因素莫過于使人了解他們所面臨的目標和應完成的任務，以及為完成任務所應遵循的指導原則。如果想使集體的努力有成效，人們必須了解期待他們完成的工作任務是什么，如何實現(xiàn)這個目標和工作任務。

職工在企業(yè)里為實現(xiàn)企業(yè)目標而一起工作，必須擔任一定角色，不論這些角色自己是否喜歡，他都要努力去擔任好。他們明了自己的工作任務是構成集體工作的一個組成部分，同時他們擁有必要的權力、手段和信息去完成它。組織工作是管理工作的一部分，這部分工作旨在建立一個經(jīng)過策劃的角色結構，分配給機構種的每一個成員。所謂精心策劃就是為了完成任務而必須做的一切工作都分配給具體的人，同時把這些任務指派給最能勝任的人。組織結構的宗旨是為了創(chuàng)造一種促使人們完成任務的環(huán)境。它是一種管理手段，而不是目的。雖然結構一定要規(guī)定必須完成的任務。但是，由此而制定的角色，必須根據(jù)現(xiàn)有人員的才能和積極性進行擬定。擬定一個有效的組織結構并非一件易事。要想使結構適應各種情況，面臨許多難題，不僅要確定必須完成的工作，而且還要物色合格的人選。人事工作就是給組織結構設置編制、配備人員和保持滿員。人事工作應包括指明工作人員必須具備的條件、編造在職人員的花名冊、招聘和遴選新人員、安置工作崗位、提升人員、編造選拔計劃、工資報酬、培訓或用其他方式提高在職人員或備用人員的素質，使他們能夠高效益和高效率的完成任務。

分類方法

按其所處的管理層次可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。

按其所從事管理工作的領域及專業(yè)不同，可以分為綜合管理人員和專業(yè)管理人員。

綜合管理人員是指負責管理整個組織或組織中某個事業(yè)部全部活動的管理者。專業(yè)管理人員僅僅負責管理組織中某一類活動 (或職能)。

來源

組織中管理人員的來源有兩個：外部招聘和內(nèi)部提升。

外部招聘

外部招聘管理人員具有以下優(yōu)點：

1、被聘人員具有外來優(yōu)勢。所謂外來優(yōu)勢主要是指被聘者沒有外來包袱，組織內(nèi)部成員(部下)只知其目前的工作能力和工作情況，而對其歷史、特別是職業(yè)生涯中的失敗記錄知之甚少。如果被證明有工作能力，便可迅速地打開工作局面。相反，如果從內(nèi)部提升，部下可能對上司在成長過程中的失敗教訓有著非常深刻的印象，從而可能影后者大膽地放手工作。

2、有利于平息組織內(nèi)部況爭者之間的緊張關系。組織中的空缺管理職位可能有好幾個況爭者希望得到，每個人都希望有晉升的機會。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事提升，而自己未果時，就可能產(chǎn)生不滿情緒，懈怠工作、不聽管理、甚至拆臺。從外部選聘可能使這些緊張的關系得以緩和。

3、能夠為組織帶來新鮮空氣。來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與管理理念。他們往往沒有太多的框框程序束縛，工作起來可以放開手腳，從而給組織帶來更多的創(chuàng)新機會。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級或下級歷史上的個人恩怨，在工作中可以很少顧及人情網(wǎng)絡。

外部招聘也有許多局限性，主要表現(xiàn)在：

1、外部人員不熟悉組織的內(nèi)部情況，也缺乏一定的人事基礎，因此需要一段時間的適應才能進行有效的工作。

2、組織對應聘者的情況不能深入了解。雖然選聘時可借鑒一定的測試、評估方法，但一個人的能力是很難通過幾次短暫的會晤，幾次書面測試而得到正確的反映的。被聘者的實際工作能力與選聘時可能有很大的差距，由此可能給組織聘用一些不符合要求的管理人員。這種錯誤的選聘可能給組織造成極大的危害。

3、外聘人員的最大局限莫過于對內(nèi)部員工的打擊。大多數(shù)員工都希望在組織中有不斷發(fā)展的機會，都希望能夠擔任越來越重要的工作。如果組織經(jīng)常從外部招聘管理人員，且形成制度和習慣，則會堵死內(nèi)部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。同時，有才華、有發(fā)展?jié)摿Φ耐獠咳瞬旁诹私膺@種情況后也不敢來面試了，因為一旦應聘雖然在組織中的起點很高，但今后提升的機會卻很少。

由于這些局限性，許多成功的企業(yè)強調(diào)不應輕易從外部招聘管理人員，而主張采用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的方法。

內(nèi)部提升

內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強并得到充分證實后，被委以承擔更大責任的更高職務。

內(nèi)部提升管理人員具有以下優(yōu)點：

1、利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的工作積極性。內(nèi)部提升制度給每個人帶來希望，能更好地維持成員對組織的忠誠，使那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工自覺地積極工作，以促進組織的發(fā)展，從而為自己創(chuàng)造更多的提升機會。

2、有利于吸引外部人才。內(nèi)部提升制度表面上是排斥外部人才、不利于吸引外部優(yōu)秀管理人員。但實質上，真正有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚咧?，加入到這種組織中，擔任管理職務的起點可能較低，有時甚至需要一切從頭作起，但是憑借自己的知識和能力，可以花較少時間便可熟悉基層業(yè)務，能順利地提升到較高管理層次。

3、有利于保證選聘工作的正確性。已經(jīng)在組織中工作過若干時間的候選人，組織對他的了解程度必然較高，使選聘工作的正確程度大大提高。

4、有利于使被聘者迅速展開工作。在內(nèi)部成長提升上來的管理人員，較為熟悉組織中錯綜復雜的機構和人事關系，了解組織運行的特點，所以可以迅速地適應新的管理工作，工作起來要比外聘者顯得得心應手，能迅速打開局面。

內(nèi)部提升制度的弊端主要有：

1、引起同事的不滿。在若干個內(nèi)部候選人中提升一個管理人員，可能會使落選者產(chǎn)生不滿情緒，不利于被提升者展開工作。

2、可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。從內(nèi)部提升的管理人員往往喜歡模仿上級的管理方法。這有可能使不良作風得以強化，不利于組織的管理創(chuàng)新和管理水平的提高。

培訓模式

對于企業(yè)來說，通過培訓可獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢。但對于企業(yè)管理人員的培訓到底如何進行這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。

職業(yè)模擬

職業(yè)模擬就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財務經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務進行分析、決策和運作。這種職業(yè)模擬培訓旨在讓受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力和實際工作能力。近年來，在國際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營各種花卉，公司業(yè)務十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓者提供相應的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設計出特價優(yōu)惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發(fā)″紅包″，發(fā)出工資單，公司也對失職員工″炒魷魚″等等。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是“空頭支票”。它只是讓受訓售貨員置身其中，讓其在公司運作氛圍中提高實際工作能力。

分級選拔

美國柏克德公司，是從事基本工程建設的大公司，該公司的員工多達3萬余人，其管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現(xiàn)在以下三個步驟：其一，公司從2萬多名管理人員和工程師中，根據(jù)其表現(xiàn)及綜合素質首先選拔出5千人作為基層領導的候選人，隨后要求他們自學管理知識，并且分期分批組織他們參加4小時的特定訓練，再從這5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領導人；其二，從這些基層管理人員中選拔出11人參加“管理工作基礎”的培訓與考核，再從中選拔出6人并分別進行特定的崗位專業(yè)訓練，讓其擔任各專業(yè)經(jīng)理的職務；其三，再從這些專業(yè)經(jīng)理人員中挑選出3人，經(jīng)過十分嚴格的考核訓練，以補充高層經(jīng)理的需要(包括各公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等等)。

職務輪換

職務輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，使受訓者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識和藝術。職務輪換的表現(xiàn)形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務輪換。日本豐田公司每五年對各級管理人員進行一次職務輪換，調(diào)換幅度為5%左右，調(diào)換的工作目標通常是本單位相關部門。

案例評點

企業(yè)管理人員培訓最為關鍵的是決策能力的培訓，而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三：

一是案例的遴選。培訓師選擇案例要有真實性，是社會經(jīng)濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構案例；案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題并提出解決問題的手段。

二是實際角色分析案例。培訓師將案例發(fā)給學員并提出問題讓學員預習案例；在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露；然后要求學員進入角色，在獨立分析思考問題的基礎上拿出解決問題的方案和辦法；隨后進行課堂發(fā)言，在交流中培訓師引導發(fā)言，鼓勵交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學員的實踐經(jīng)驗，又體現(xiàn)了學員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。

三是進行案例的點評和升華。同一案例，由于學員能力、經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現(xiàn)實社會經(jīng)濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結論。因此，培訓師在進行案例評點時要注意激發(fā)學員去思考，去探索，去創(chuàng)新。這樣，在評點中，要結合學員的實踐；要注意每一方案的閃光點；要啟發(fā)學員去聯(lián)想、對比、創(chuàng)新；不要把結論約束在某一方案的窄巷里?？傊?，讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點評升華。使學員有顯著提高。

授權信息

大多在實際授權中出現(xiàn)的故障，并不是由于管理人員不了解授權的性質和原則，而是由于他們沒能或不愿意應用這些原則。授權在一定意義上是管理工作的一種基本活動。然而，對一些管理失敗事例的研究，常常發(fā)現(xiàn)，授權不當或失誤是在一系列原因中居首位或接近首位的，而授權不當?shù)脑S多原因在于管理人員對于授權所持的態(tài)度。

授權態(tài)度

管理人員對于授權的態(tài)度，雖然繪制了一個組織因并提出了管理目標和職責的要點將有助于授權，了解授權的原則也就有了授權的基礎，但某些個人的態(tài)度構成了實際授權的基礎。

1.從善如流

一個能進行授權的管理人員的基本品質，就是樂意使別人的意見有發(fā)表的機會。決策總是包含某種酌情處置之權，下屬做出的一個決定不可能恰好與上級所要做的完全相同。懂得如何授權的管理人員必須具備起碼的一種不閉門造車的素質。他必須不僅能歡迎別人的意見，而且要幫助別人，并夸獎他們的獨創(chuàng)性。

2.愿意放手讓下屬去干

能有效地進行授權和經(jīng)理人員，必須樂意放手給下屬做決定的權力。一些登上領導崗位的管理人員(從一個汽車修配機器廠小本經(jīng)營開始到已建立了一個大企業(yè)的開拓者)的一個大缺點就是，想繼續(xù)行使他們已離去的4個職位的決策權。公司的總裁和副總裁堅持要對每項采購事項或對每一工人或秘書的任用進行確認，沒有意識到這樣做使他們沒有時間去注意更為重要的決策。

在企業(yè)組織規(guī)模大而復雜，迫使人們不得不授權的情況下，管理人員應認識到存在著一種管理的比較利益規(guī)律，這有點像適用于各國的經(jīng)濟的比較利益規(guī)律那樣。為經(jīng)濟學家所熟知的、邏輯上健全的經(jīng)濟的比較利益規(guī)律指出，如果一個國家出口其生產(chǎn)上效益最高的產(chǎn)品，進口其生產(chǎn)上效益最低的產(chǎn)品(盡管它可以比其他任何國家更廉價地把這種進口產(chǎn)品生產(chǎn)出來)，這個國家的財富就會增加。同樣，如果管理人員專心于最有利于實現(xiàn)公司目標的工作，而將其他工作分派給下級(即使他們自己能比下級完成得更好)，那么，他們對公司的貢獻就會更大，

3.允許讓別人犯錯誤

雖然任何一個盡職的管理人員不會悠閑地旁觀他的下級去犯危害公司或危害該下級在本公司地位的錯誤，但是如果不斷地檢查他們以保證不出任何差錯，則將會使真正的授權成為不可能的事情。因為人人都會犯錯誤，所以必須允許下級犯些錯誤，而且還必須把錯誤造成的損失看成人員培養(yǎng)的投資。

在不取消授權或不妨礙對下級培養(yǎng)的情況下，可以基本上避免出現(xiàn)嚴重的或重復的錯誤。耐心勸告，問清主要問題，認明目標和政策，是管理人員很好授權的有效方法。上述方法一點也不涉及采取威逼的批評或嘮叨他們?nèi)秉c的方式，從而不使下級失去信心。

4.愿意信任下級

上級只有信任他的下級，別無選擇。因為授權意味著兩方有著互相信任的態(tài)度。這種信任有時很難達到。上級可能認為下級鍛煉還不夠，不能夠管理人員，判斷力還不夠強；或不能理解各種對情勢有影響的事實而遲遲不予授權。有時這些考慮是對的，但是上級還應該培養(yǎng)一些下級人員，或者，另選準備承擔這個職責的其他人員。然而住往有很多這樣的上級，他們所以不信任他們的下級，是因為他們不想放手，是受下級成功的威脅，不能明智地授權，或不知道怎樣為確保職權恰當?shù)厥褂每刂妻k法。

5.愿意建立和使用廣泛的控制

由于上級不能授予執(zhí)行工作的職責，他們就不應該授權，除非他們愿意去找出取得反饋的辦法，即找出保證他們自己控制的辦法.使職權用在支助實現(xiàn)企業(yè)或部門的目標和計劃上。顯然只有用目標、政策和計劃作為評斷下級工作的基本標準，否則控制就不能建立和實施。不愿授權和不信任下級的情況多半是由于上級計劃不夠細心和有一種可以理解的擔心失去控制。

授權原則

下面是實施真正授權的5條實際指導原則：

(1)依據(jù)預期要取得的結果，規(guī)定任務和授權?；蛘哒f，為了能完成目標指定的任務，授予充分的職權。

(2)根據(jù)要完成的工作來選人。雖然一個高明的組織者主要是從所要完成的任務著眼來考慮授權，但在最后的分析中，人員配備，作為授權整個系統(tǒng)的一部分，是不能被忽視的。

(3)保持交流渠道的開放暢通。由于上級不會授予全部的權力或者放棄職責，也因此不存在管理的獨立性，分權不應該造成斷絕聯(lián)系。這就是說，上下級之間的信息應自由流通，使下級獲得用以決策和適當說明所授權限的信息。此外，授權還應視情況而定。

(4)建立適當?shù)目刂?。因為任何管理人員不可能放棄其職責，所以授權時必須有辦法確保權力得到恰當使用。但如果控制不是去干預授權，那么控制必須是比較概括的，并且目的是可以看出偏離計劃的現(xiàn)象，而不是干預下級的日常行動。

(5)對有效的授權和成功的受權給予獎勵。管理人員應當始終注意獎勵有效授權和有效授權的辦法。雖然多數(shù)獎勵是獎金，但是授予更大的自由處置權，提高他們的威信——無論是在原職位還是提升到更高的職位上——往往有更大的激勵作用。

績效考核

用人理念

首先賽馬又相馬。馬是好馬還是劣馬，并不在于用嘴去理論，而是在于讓所有的馬都到賽場上去比賽，在比賽中去識別。員工的好與不好，也不是領導或個人說了算，主要在于工作中的表現(xiàn)。工作的表現(xiàn)主要以行為導向。知識和能力是核心，思維模式是外圍，態(tài)度是第三層，三者疊加依次為行為。一個人的知識、能力和思維模式不太容易很快提高或改變，但是態(tài)度很容易改變。這種比賽是在競爭中識別好馬，對于市場人員效果特別明顯。對于管理者，要常做36度的民主評議，考核實施辦法的結果像一面鏡子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，這樣就將帶領不同團隊的管理者拉到了同一起跑線上，創(chuàng)造了競爭，也創(chuàng)造了壓力，強迫管者者不斷提高自己帶隊伍的能力。

合理用人

實施《管理人員績效考核實施辦法》，將員工分為不同的序列。比如：銷售序列、售后序列、培訓序列、認識序列等。不同的序列都依照不同層級的能力要求分為初、中、高、資深四個級別，每個序列的員工都必須被評估后定位不同的級別。

連續(xù)三個月的績效考核的結果作為公司的人才評估大盤點，以達到將“合適的人用在合適的位置——即人崗匹配”的結果。級別不同的人員會從事復雜性、挑戰(zhàn)性不同的工作，激勵措施也會不同。同時每次盤點，根據(jù)員工的共性和個性做出更為有效的培訓計劃。

考核辦法

被考核人員

財務部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

考核程序

1、財務部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。

考核方法

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

考核時間

1、月度考核：每月3日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月3日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

4、試用期員工不參加年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。

考核內(nèi)容

1、崗位職責考核：

指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2、能力考核

指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4、學識考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

考核等級

1、a級(優(yōu)秀級)95—1分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、d級(較差級)65—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

業(yè)績考核

1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%。

3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資。

5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者，當月扣除工資額的5%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

6、月考核成績?yōu)閑級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計8個a者，下年工資額增加5%。

8、全年業(yè)績考核成績達到1個a者，下年度工資額增加1%。

9、季度考核：

季度考核成績主要應用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進行一次晉升考核。

1、年度考核：

1、年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎。

2、年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎。

3、年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎。

4、年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎。

5、年度考核成績?yōu)閑級者，停職，不享受年終獎。

考核紀律

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。員工每月3日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的1%；每月3日不按時報送考核表的部門，扣其部門領導考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的5%記分。

附件

附件一：關于分公司經(jīng)理崗位職責及工作標準一、任職資格

1、大專以上學歷優(yōu)先。

2、五年以上市場營銷管理經(jīng)驗。

3、具有豐富的市場營銷知識和市場操作能力，對市場的運作狀況有準確的分析判斷和較強的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、洞察力和邏輯思維能力強有一定的營銷思路和領導才能。

二、崗位職責及考評

第一部分：崗位要求(2分)

1、服從管理、尊重下屬。 (2分)

2、嚴格遵守公司作息制度。 (2分)

3、工作積極，責任心強。 (2分)

4、進取心強，每月制定出自己的學習計劃。 (2分)

5、關心員工生活、工作，體恤入微。 (2分)

6、注重個人儀表、言談舉止，全力維護公司及個人形象。 (2分)

7、團結、上進、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結派。 (2分)

8、上傳下達、準確、迅速、不隱瞞、不欺騙。 (2分)

9、善于溝通，及時解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。(2分)

1、保守公司秘密，不向別人透露公司的營銷計劃及商業(yè)秘密。 (2分)

第二部分：崗位職責(6分)

1、每月對部長、主任及員工做兩次營銷管理及市場營銷等相關知識培訓。(4分)

2、每月參加企劃培訓一次，努力提高自身企劃水平，重視個人學習以適應市場發(fā)展需求。(2分)

3、每日以電話形式與省外分公司溝通一次，及時傳達推廣部會議精神，幫他們找出問題，并拿出解決方案。(5分)

4、從客觀實際出發(fā)，制定分配各分公司的每月銷售任務。(5分)

5、監(jiān)督、督促各分公司營銷計劃及各項工作落實情況，并隨時加以鼓勵，指正。(7分)

6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通，將公司最新營銷技巧及重要指示傳達于各分公司。(5分)

7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結及工作計劃。 (5分)

8、每周日3：以前將本周工作總結匯報于總經(jīng)理。(3分)

9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式遞交三點問題、三點經(jīng)驗。 (3分)

1、每次戰(zhàn)役修訂營銷工作計劃，并以書面形式上報總經(jīng)理。 (3分)

11、配合各分公司做好人事管理。 (1分)

12、配合企劃部，幫助分公司制定企劃活動，如有必要親臨現(xiàn)場指導。 (4分)

13、設立龍虎榜，倒計時牌等，積極貫徹落實分公司百分考核制。 (3分)

14、每月參加促銷活動并寫出書面報告。(1分)

第三部分：銷售任務(2分)

1、每月完成任務1% (2分)

2、每月完成任務8%—1% (2×(8-1%)分)

3、每月完成任務6%—8%(2×(6—8%)分)

5、每月完成任務6%以下，不記分

附件二：關于財務部長崗位職責及工作標準一、任職資格

1、大專以上學歷優(yōu)先。

2、五年以上市場營銷管理經(jīng)驗。

3、具有豐富的市場營銷財務知識和市場財務分析能力，對市場資金的運作狀況有準確的分析判斷和較強的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、洞察力和邏輯思維能力強有一定的營銷思路和領導才能。

二、崗位職責及考評

1、服從管理、尊重下屬。 (2分)

2、嚴格遵守公司作息制度。 (2分)

3、工作積極，責任心強。 (2分)

4、進取心強，每月制定出自己的學習計劃。 (2分)

5、關心員工生活、工作，體恤入入微。 (2分)

6、注重個人儀表、言談舉止，全力力維護公司及個人形象。 (2分)

7、團結、上進、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結派。 (2分)

8、上傳下達、準確、迅速、下隱瞞、不欺騙。(2分)

9、善于溝通，及時解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。(2分)

1、保守公司秘密，不向別人透露公司的一切營銷計劃及商業(yè)秘密。(2分)

第二部分：崗位職責(6分)

1、每月對部長、主任及員工做一次營銷會計管理等相關知識的培訓。 (4分)

2、每月參加培訓辦事處會計兩次，努力提高自身財務水平，重視個人學習以適應市場發(fā)展需求。(2分)

3、每日以電話形式與省外分公司溝通4次，及時傳達公司會議精神，、幫他們的工出問題，并拿出解決方案。(5分)

4、從客觀實際出發(fā)，制定分解各分公司、辦事處的每月資金使用任務。(5分)

5、監(jiān)督、督促各分公司、辦事處會計各項工作落實情況，并隨時加以鼓勵，指正。(7分)

6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通，將公司最新營銷技巧及重要指示傳達于各分公司。 (5分)

7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結及工作計劃。(5分)

8、每周日3：以前將本周工作總結匯報于總經(jīng)理。 (3分)

9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式式遞交三點問題、三點經(jīng)驗。(3分)

1、每次戰(zhàn)役修訂營銷資金使用計劃，并以書面形式上報總經(jīng)理。(3分)

11、配合各分公司做好財務人員管理。(1分)

12、配合分公司，幫助分公司制定資金使用活動，如有必要親臨現(xiàn)場指導。(4分)

13、設立龍虎榜，倒計時牌等，積極貫徹落實分公司百分考核制。(3分)

14、每月檢查各辦事處財務情況，并寫出書面報告。(1分)

第三部分：目標任務(2分)

1、每月1日核算出事業(yè)部上月經(jīng)營情況。(1分)

2、每月5日完成各分公司上月經(jīng)營情況。 (5分)

3、每月5日完成事業(yè)部工資核算。 (5分)

附件三：辦事處主任崗位職責及評分標準

第一部分：工作品德及態(tài)度(占2分)

1、關心員工，忠于職守，視公司為家。(2分)

2、關心員工，富于合作。(2分)

3、按時上、下班，遲到一次扣.5分。(3分)

4、服從上級、尊重下屬。(2分)

5、工作積極、責任心強。(2分)

6、進取心強、不斷學習，不斷進步。(3分)

7、注重外表、舉止，維護個人及公司形象。(2分)

8、嚴格遵守公司機密。(4分)

第二部分：崗位職責內(nèi)容及任職資格及工作標準(占8分)

1、日常管理(7分)

a制定作息時間、記錄考勤。

b召開晨會、晚會、周會、半月會、月結會。

c統(tǒng)一存放員工工作日志，每周批改一次。

2、內(nèi)部建設標準(7分)

a一記(工作日記)

b一榜(龍虎榜)

c一牌(倒計時牌)

d一箱(意見箱)

e二圖(組織機構圖、城區(qū)查戶圖)

f二表(工作推進表、促銷活動推進表)

g四制度(獎罰制度、學習制度、員工晉升制度、投遞檢查制度)

3、請示匯報體系(26分)

a請示(1分)

招聘、辭退、晉升員工及時請示上級

b匯報

(1)一周工作匯報(每周四上報銷售部長)(8分)

(2)每周不少于刊登《市場快訊》的稿件，由會計周四帶回。(4分)

(3)月管理績效表(每月2日前上交上月表格給部長)(5分)

(4)?？l(fā)放一覽表(次月2日上交財務部)(1分)

(5)辦事處基金使用一覽表(次月2日上交財務部)(1分)

(6)銷售明細表(次月2日上交財務部)(1分)

(7)員工提成明細表(次月2日上交財務部)(1分)

(8)考勤表(次月1日上交財務部)(1分)

(9)物資申請計劃表(每周四上報下周計劃表)(1分)

4、工作標準(2分)

a愛崗敬業(yè)、身先士卒、率先垂范。

b遵守公司各項制度。

c認真學習公司各項制度、文件，并向辦事處人員宣讀，做到上傳下達。

d監(jiān)督執(zhí)行各項財務制度及報銷審批，保證貨款安全。

e制定辦事處員工培訓計劃，每周一次，要求每人寫出培訓體會，上報。

f召開辦事處員工交流學習會(每周二次)并記錄會議內(nèi)容，上報。

g每月參加1次促銷活動，有書面報告。

5、銷售任務(4分)

每月銷售任務完成1%得4分

每月銷售任務完成8—7% 4×(7—1%)分

每月銷售任務完成7—6% 4×(7—8%)分

每月銷售任務完成6% 不記分

相關職責

在每個企業(yè)中，管理者都是賦予企業(yè)生命、注入活力的要素。如果沒有管理者的領導，“生產(chǎn)資源”始終只是資源，永遠不會轉化為產(chǎn)品。在競爭激烈的經(jīng)濟體系中，企業(yè)能否成功，是否長存，完全要視管理者的素質與績效而定，因為管理者的素質與績效是企業(yè)惟一擁有的有效優(yōu)勢。 l

管理層的職責

管理層是企業(yè)的一個具體器官，一個企業(yè)只有當其管理者在決策、活動和運作時才能決策、活動和運作——就企業(yè)本身而言，它不是一個實際的實體。

管理層是經(jīng)濟器官，是企業(yè)所獨有的經(jīng)濟器官。管理層的每一個行動、每一項決策和每一個考慮，都必須以經(jīng)濟作為尺度。

企業(yè)首要職能：經(jīng)濟績效。管理者只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權威。企業(yè)活動可能會產(chǎn)生大量的非經(jīng)濟性成果：為員工帶來幸福、對社區(qū)的福利和文化有所貢獻，但是，如果未能創(chuàng)造經(jīng)濟成果，就是管理的失敗。如果管理層不能以顧客愿意支付的價格提供顧客需要的產(chǎn)品和服務，就是管理的失敗。如果管理層未能令交付于它的經(jīng)濟資源提高或至少保持其創(chuàng)造財富的能力，就是管理的失敗。

管理的首要職能是管理企業(yè)。最終檢驗管理的是企業(yè)的績效。管理層的特殊任務就是讓企業(yè)的希望先成為可能，然后再設法具體實現(xiàn)。管理者不只是經(jīng)濟動物，同是也是開創(chuàng)者。只有當管理者能以有意識、有方向的行動主宰經(jīng)濟環(huán)境，改變經(jīng)濟環(huán)境時，才能算是真正的管理者。企業(yè)管理也就是目標管理。

管理的第二種職能就是利用人力和物質資源造就一家能創(chuàng)造經(jīng)濟價值的企業(yè)。企業(yè)必須能夠生產(chǎn)出比這家企業(yè)所擁有的資源更多更好的物質產(chǎn)品。它必須是一個真正的整體；大于或者至少不等于它的所有部分的總和，它的產(chǎn)出在于所有投入的總和。

管理員工和工作：工作必須有效執(zhí)行，而工作必須有員工來完成——比純粹的非技術性員工到藝術家、從推車的工作到執(zhí)行副總裁都是企業(yè)的員工。對員工進行組織，使得員工最有效地進行工作。人具備獨特的生理特質、能力和限投影，因此應該像處理其它資源一樣，給予同等關注。但同時也應該將人當成不同于其它資源的資源，每位員工都有自己的個性和公民權，能夠掌控自己是否要工作，以及做多做少和績效好壞，因此，需要激勵、參與、滿足、刺激、獎勵、領導、地位和功能。只有通過管理才能滿足這些要求。

每個管理問題、管理決策和行動中還有一個共同要素，這個是額外的尺度，那就是時間。管理者必須將目前的現(xiàn)況和長遠的未來都一并納入考慮。

企業(yè)對管理人員要求

以下內(nèi)容來自制度大全企業(yè)對管理人員的職責要求

崗位職責及任職資格a

1、工程管理、工程造價、計算機及相關2、碩士研究生及以上3、碩士研究生以上學歷或副高以上職稱，男性優(yōu)先4、事業(yè)單位工資待遇，碩士研究生學歷或副高職稱以上的可享受住房及人才津補貼

崗位職責及任職資格b

崗位職責1帶領員工認真做好餐前準備，確保質量標準2正式開餐后，督導服務員認真做好服務工作并親自參加服務工作3及時跟蹤檢查臺面，對不合格的地方進行指正改正4及時對餐臺上菜速度情況了解，及時催菜5餐后組織服務員及時清臺，整理好餐廳桌椅衛(wèi)生，保持餐廳整潔和環(huán)境良好6督導服務員認真落實酒店與部門規(guī)章制度7搞好本班組與其他班組的協(xié)調(diào)8做好班組員工考勤培訓工作。任職資格1初中以上文化程度，形象氣質佳2熟悉餐廳管理和服務方面的知識，具有熟練的服務技能3有較高的處理餐廳突發(fā)事件的應變能力及對客溝通能力4熱愛服務工作，工作踏實認真，有較強的事業(yè)心和責任感。

崗位職責及任職資格c

男，大專以上學歷，年齡40歲以下，有三年以上生產(chǎn)型企業(yè)管理經(jīng)驗。工作地址：上海市松江區(qū)茸興路368號5號廠房

第2篇某某公司安全管理人員崗位職責

為了加強公司安全管理工作,按相關法律法規(guī)要求,結合工作實際情況,制定本制度。

1、貫徹執(zhí)行上級安全生產(chǎn)方針、法律、法規(guī)、政策和制度,在公司總經(jīng)理領導下負責企業(yè)的安全管理、監(jiān)督工作。

2、安全管理人員必須按照有關規(guī)定經(jīng)過專業(yè)的安全培訓,取得資格證書,方可上崗;負責對職工進行安全教育和培訓及安排特種作業(yè)人員的安全技術培訓和考核,制定班組安全活動計劃并對參加情況進行檢查考核。

3、組織制定、修訂本企業(yè)職業(yè)安全管理制度和安全技術規(guī)程,編制安全生產(chǎn)技術措施計劃,并監(jiān)督檢查執(zhí)行情況。

4、組織安全大檢查。執(zhí)行事故隱患整改制度,協(xié)助和督促部門對查出的隱患制定防范措施,檢查監(jiān)督隱患整改工作的完成情況。

5、參加新建、擴建、改建及大修、技措工程的“三同時”監(jiān)督,使其符合職業(yè)安全衛(wèi)生技術要求。

6、檢查督促公司各部門搞好安全設備的維護保養(yǎng)、管理工作。

7、深入現(xiàn)場監(jiān)督檢查,督促并協(xié)助解決有關安全問題,糾正違章作業(yè)。遇有危及安全生產(chǎn)的緊急情況,有權令其停止作業(yè),并立即報告有關領導。

8、負責各類事故匯總、統(tǒng)計上報工作,主管人身傷亡、火災、爆炸事故的調(diào)查處理。

9、按國家有關規(guī)定,負責制定職工勞保用品、保健食品和防暑降溫飲料的發(fā)放標準,并督促檢查有關部門按規(guī)定及時發(fā)放和合理使用。

10、負責對企業(yè)各單位安全工作進行考核評比,對在安全生產(chǎn)中有貢獻者或事故責任者,提出獎懲意見。

第3篇技術管理人員工作崗位職責

1、在經(jīng)理部統(tǒng)一領導下,認真貫徹學習領會相關的合同文件、技術規(guī)范、規(guī)程及上極頒發(fā)的施工技術管理規(guī)范,不斷提高自身業(yè)務素質。

2、做好施工放樣工作,放樣前認真查閱圖紙,準確計算,精心放樣,確保測量結果準確無誤,熟悉控制標志的位置,保護好測量標志。

3、認真作好測量記錄,妥善保管測量資料,愛護測量儀器設備,定期維護保養(yǎng),安全妥善保管。

4、熟悉領會標書文件,核對設計圖紙及工程數(shù)量,提供所管工程項目的材料使用計劃,填寫所負責項目的施工原始資料并辦理與駐地監(jiān)理的申報簽認手序,為工程計量提供準確的原始資料。

5、負責制訂工程項目施工方案及質量、安全保證措施,對最終質量負責。堅持施工第一線,善于發(fā)現(xiàn)問題、處理問題。

6、根據(jù)經(jīng)理部月進度計劃安排自己所負責班組施工任務,對工程質量、進度。成本及現(xiàn)場文明施工情況負責。

7、做好分管工作內(nèi)人工、材料、機械設備的合理安排,充分調(diào)動班組人員積極性,落實工程技術質量、安全保證措施,牢牢樹立預防為主、事前控制的指導思想,對施工中重點工程、隱蔽工程要全方位機械檢查、指導,確保工程質量。

8、對現(xiàn)場存在的質量及隱患問題及時采取有效防范措施,并上報技術主管。

9、鉆研業(yè)務,搞好技術總結,積極參加科技攻關活動,技術人員之間要形成互幫互學和“比、學、趕、超”的良好風氣。

10、加強技術責任心,減少和杜絕任何大事故發(fā)生。

第4篇 qa管理人員崗位職責

生物制藥研發(fā)qa管理人員上海清流生物醫(yī)藥科技有限公司上海清流生物醫(yī)藥科技有限公司職位名稱:

生物制藥研發(fā)qa管理人員

崗位職責:

1、建立研發(fā)實驗室質量管理體系,包括數(shù)據(jù)管理,文件管理,記錄管理,設備管理等,推動研發(fā)實驗室管理合;

2、審核研發(fā)數(shù)據(jù)可靠性,包括用于ind申報和bla申報的研發(fā)記錄與報告,技術轉移文件等,審核偏差、capa、質量標準;

3、監(jiān)督研發(fā)現(xiàn)場的質量和安全,包括現(xiàn)場記錄,設備管理,日常維護,人員操作等;

4、協(xié)助ra部門審核ind和bla申報的申報資料等;

5、組織質量和法規(guī)的培訓;

6、推行公司研發(fā)流程、規(guī)范和標準的建設和持續(xù)改進;

7、負責公司內(nèi)審和研發(fā)相關外部審計。

任職要求:

1、藥物分析、藥學、生物學或相關專業(yè),本科及以上學歷;

2、具有生物制藥3年以上的 qa工作經(jīng)驗,熟悉生物制品質量控制相關要求,或具有相關藥物研發(fā)經(jīng)驗;

3、熟悉國內(nèi)外gmp、glp等法規(guī)要求,熟悉ich等指南要求;

4、掌握常用的辦公軟件,及良好的英語讀寫能力;

5、具有良好的協(xié)調(diào)能力和溝通能力,具有獨立思考和分析能力;

6、具備團隊協(xié)作精神及工作責任感;

7、具有一定的英語能力(cet-6)。

第5篇外匯管理人員崗位職責及職位要求

外匯具有動態(tài)和靜態(tài)兩方面的含義。動態(tài)意義的外匯是“國際匯兌”的簡稱，即將一國貨幣換成另一國貨幣，以便清償國際間的債權債務的活動；靜態(tài)意義的外匯是指以外幣表示的用于國際結算的支付手段。

外匯管理人員職位要求

1.學歷本科及以上學歷，財務、金融相關專業(yè) ，有合資或外資企業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先；

2.專業(yè)經(jīng)驗一年以上會計相關工作經(jīng)驗。接受過金融專業(yè)英語、外匯業(yè)務、金融知識等培訓；

3.個人能力要求熟練掌握會計、金融結算知識，具備外匯、法律、稅務，懂得金融專業(yè)英語等基本知識，善于與人溝通，工作富有激情，具備良好的學習能力。

外匯管理人員崗位職責

1.審核業(yè)務部門提供的外匯業(yè)務原始憑證的真實性、合法性與完整性；

2.根據(jù)審核無誤的原始憑證，填制記賬憑證；

3.審核整理有關外匯核銷、結匯、購匯單據(jù)，登記外匯分類明細賬；

4.根據(jù)外匯記賬憑證匯總表登記外匯總賬；

5.對外匯總賬、分類明細賬進行結賬，并進行總賬與明細賬的對賬，保證賬賬相符；

6.根據(jù)外匯管理局的報表要求收集相關信息，編制報表并上報外管局；

7.辦理外匯銀行存款匯款、劃款等銀行結算業(yè)務；

8.定期與銀行進行對賬，填寫銀行對賬單，編制銀行余額調(diào)節(jié)表；

9.對開出的保函和信用證做出詳細記錄并錄入數(shù)據(jù)庫；

10.填制、發(fā)送、歸類保存與銀行的各類信函和電函。

第6篇學校保健管理人員崗位職責-社區(qū)

1.對學校不同班級學生數(shù)要清楚,做好不同年齡段的預防接種工作。

2.接種前做好疫苗和器材準備工作,接種后有登記。

3.配合校醫(yī)在不同季節(jié)進行不同疾病的防病知識宣傳。

4.對學校保健工作做到年初有計劃,年終有總結。

第7篇現(xiàn)場管理人員崗位職責任職要求

職責描述:

任職要求:

1)應往屆全日制本科學歷，英語四級以上，工程類專業(yè);

2)熱愛海外事業(yè)，能吃苦耐勞，團隊協(xié)作能力和適應能力強;

3)從事涉外工程的施工技術、工程預算、工程管理等工作。

現(xiàn)場管理人員崗位

第8篇設備管理人員崗位職責

質量/設備管理人員-標號石墨烯材料研究部北京石墨烯研究院北京石墨烯研究院北京石墨烯研究院的標號石墨烯材料研究部聚焦國家重大戰(zhàn)略需求及產(chǎn)業(yè)化核心技術研發(fā),面向石墨烯未來產(chǎn)業(yè)的薄膜材料之源,以具有特定結構和特定性能的“標號”石墨烯薄膜為研究對象,搶占石墨烯薄膜原材料標準的國際話語權和制備技術制高點,研發(fā)標號石墨烯薄膜生產(chǎn)技術和裝備,不斷推出具有特定結構和功能的系列石墨烯薄膜材料:高性能電子器件級石墨烯晶圓、高性能石墨烯透明導電薄膜材料和輕質高強石墨烯薄膜材料。

本部門的重點方向包括石墨烯薄膜的標號規(guī)則和檢測技術標準制定、標號石墨烯薄膜批量生長技術、標號石崗位職責:

負責部門設備的日常管理運行

負責部門的產(chǎn)品質量工作

技術經(jīng)驗要求:

具備一定的設備及質量管理經(jīng)驗,具有良好的溝通協(xié)調(diào)、自我管理和團隊協(xié)作能力,有現(xiàn)代管理知識,工作認真負責,善于合作,具有較強的服務意識。

教育背景要求:

碩士及以上

相關技術專業(yè)優(yōu)先

第9篇人員管理崗崗位職責

人員管理崗(崗位職責)

職位描述

崗位職責:

(1) 負責各種招聘崗位內(nèi)容的策劃方案和實施;

(2) 負責管理專職招聘各項日常工作,指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃;

(3) 根據(jù)集團總體培訓要求和各部門的培訓需求,協(xié)助編制年度培訓計劃,

制定年度培訓預算,組織開展培訓工作;

(4) 辦理具體的人事事務性工作如入職、崗位變動手續(xù)、社保繳納、人事檔

案管理等。

任職要求:

(1) 大專及以上學歷,人力資源管理等相關專業(yè);

(2) 3 年以上招聘工作經(jīng)驗,有金融、保險、證券、三方、p2p 理財?shù)裙ぷ鹘?jīng)

驗優(yōu)先;

(3) 具有良好的經(jīng)濟學、管理學、人力資源、心理學等學科專業(yè)相關知識;

(4) 有較好的溝通能力,能承受較大的工作壓力。

人員管理崗(崗位職責)

職位描述

崗位職責: 1、根據(jù)轄內(nèi)人力發(fā)展工作規(guī)劃,負責轄內(nèi)人力發(fā)展工作的整體推動,追蹤人力發(fā)展目標達成; 2、執(zhí)行總、分公司人力發(fā)展政策,制定轄內(nèi)人力發(fā)展推動的方案和措施,負責政策、措施的日常監(jiān)控,以確保執(zhí)行效果; 3、負責報批申請轄內(nèi)人員的信息變動、組織架構和考核,并在系統(tǒng)中錄入報批信息; 4、落實營銷員的考核預警推動,完成考核相關操作,負責對轄內(nèi)營銷員解答傭金結算問題; 5、錄入傭金加扣款信息,核對傭金數(shù)據(jù),落實營銷員福利保障,負責對轄內(nèi)營銷員解答傭金結算問題; 6、負責處理轄內(nèi)營銷員投訴并歸檔;記錄營銷員行為考核、品質管理信息 7、落實上級機構對基本法和傭金流程合規(guī)管理的執(zhí)行要求; 8、配合做好基本法宣導、推動工作。

第10篇保安管理人員的崗位職責3

保安管理人員的崗位職責(三)

一、保安隊長的崗位職責

(1)遵守國家法律,貫徹黨的方針政策,負責保安部的日常工作,向管理處經(jīng)理負責。

(2)樹立全局觀念,有較強的組織、協(xié)調(diào)能力。

(3)加強保安部的管理,健全各項管理制度,落實崗位責任制,提高各崗位人員的服務意識和業(yè)務水平。

(4)善于發(fā)現(xiàn)問題和處理問題,并有較寬的知識面。

(5)以身作則,在員工中有較高的威信,樂于奉獻。

(6)愛崗敬業(yè),勇于承擔責任。

二、門崗保安員的崗位職責

(1)保持良好的形象及精神狀態(tài),注意儀容儀表、禮節(jié)禮貌。

(2)維持出入口交通秩序,引導車輛、行人有序地出入,做好值班記錄。