第1篇 員工薪酬管理制度范文
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經理
主持工作的副總經理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發(fā)基數(shù),構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數(shù)。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:
司績效分數(shù)
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。
第四十條:薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:
一、調整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調標)。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。
第四十一條:基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據:
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區(qū)域內相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經營條件系數(shù)。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法:
1、主要依據:
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數(shù)等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數(shù)據資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數(shù);
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數(shù)。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據,應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第2篇 鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度
鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度
一、目的
為了進一步推動企業(yè)人力資源管理,促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際,特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎,以“按勞分配”的準則,充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則,對員工工資進行分層管理。
1.公司根據任職級別和崗位性質不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責
綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導,辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:
1.工資類別
生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制;
1)其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;
2)車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2.工資結構
公司實行結構化工資制,主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。
1)基礎工資包括基本工資和職級工資,按照相應職務級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數(shù)。
2)各項津貼:包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:
學歷和職稱津貼標準:博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。
附:職稱分類表及崗位與職稱對應表
經濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術類工程師類技師類
領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:
伙食津貼計算方法:
生產系統(tǒng)員工:
滿勤(即當月總天數(shù)):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元
夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。
非生產系統(tǒng)員工:
滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元
未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))*10元
當月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的,請假當天無伙食補貼。
其他補貼標準:公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規(guī)定。
3.固定加班工資:公司根據工作性質不同,對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。
4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標準由公司領導層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準。詳見附件二。
七、工資調整
1.每年根據員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整,調級的要從嚴控制,提級調檔須按權限審批。
2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經理例會討論通過,報集團審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經理批準,報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3.工作崗位調整,按照新工作崗位標準發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經理審批。
4.業(yè)績突出者調薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經理審批。
5.集體普遍調薪(3人以上),由部門經理擇優(yōu)推薦,綜合部人事科審核,經理例會討論,總經理審批。
6.工資調整和學歷津貼的調整時間:以學歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準。查驗方式:(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗;(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。
八、工資計算
1.計時工資
根據部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。
1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時
2)按月計算的員工工資的核算方法為:
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)
2.計件工資
公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:
1)產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分;
2)產量工資=產量×單價;
具體計算方法和標準另行制定相關規(guī)定。
3.加班工資計算:超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的,經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員,不計算加班工資。非生產人員工作制規(guī)定如下:
崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員
1)法定節(jié)假日加班的,按基礎工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準)。
春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎工資的三倍計算,其他時間每天按基礎工資的兩倍計算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。
2)工作制規(guī)定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。
4.年薪工資
公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責任制員工。
九、工資發(fā)放
1.經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。
2.每月18日前結算出所有員工的工資數(shù)目,交財務審核。22號前財務審核完畢,分別交各部門部長確認簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。
3.每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經理和董事長審批,25日發(fā)放工資。
十、附則
第3篇 員工薪酬福利管理制度范例
下面是企業(yè)管理網為大家整理的員工薪酬福利管理制度,提供給各位閱讀,本文僅供參考。
(一)薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數(shù)。
其中部門經理固定系數(shù)為70%,普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數(shù))+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見后章《考勤與假期》)
2.社會保險
公司依法參加社會保險,按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼:公司根據經營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
制度 生產部員工薪酬管理制度
第4篇 x生產部員工薪酬管理制度
不同部門的員工有不同的管理制度,下面是企業(yè)管理網為大家提供的生產部員工薪酬管理制度,僅供參考。
員工薪酬管理制度
一、 總則
第一條目的
本制度指在建立適合公司成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策,規(guī)范工資報酬管理,構筑公司特色的價值分配機制和內在激勵機制,實現(xiàn)集團的可持續(xù)成長與發(fā)展。
第二條基本原則
工資報酬制度的設計與運作,所遵循的基本原則是:
1、業(yè)績導向原則把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據,員工工資的增長與業(yè)績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻的同時,享受人事待遇上的好處。
2、效率優(yōu)先,兼顧公平原則公司不在價值分配上搞平均主義,工資報酬必須向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜,向公司的關鍵職位傾斜,對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
3、可持續(xù)發(fā)展原則工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應,必須與集團的整體利益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才,留住關鍵人才,激活人力資源,提高公司的核心競爭力。
第三條分配比例
公司將依據企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化,確定工資、獎金和福利等經濟報酬的內部動態(tài)比例。在員工收入中,工資與獎金的比例原則上應保持在6:4。
公司依據不同職位的性質和績效考核的特點,靈活地確定不同的工資結構。
對于業(yè)績可直接定量衡量的職位,采用“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構。
對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位,采用“固定工資+獎金”的工資結構。
第四條管理體制
為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性,公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理的提出者和組織實施者,各部門都必須嚴格地執(zhí)行公司的工資報酬政策。
二、薪酬等級
第五條薪酬等級確定
員工薪酬等級的確定依據是職位等級,即各類職位對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”,職位等級越高,相對價值越大,薪酬等級越高。
員工職位等級劃分及晉升基本條件:
序號 崗位類別 職位
等級 學歷要求 工作經驗 職級晉升 崗位晉升
1 操作員 1級 初中以上 0.5年以下 半年績效平均80分
達到職級技能標準 達到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
2 2級 0.5年 半年績效平均85分
達到職級技能標準
3 3級 1.5年 半年績效平均90分
達到職級技能標準
4 4級 2年 半年績效平均95分
達到職級技能標準
5 組長 1級 初中以上 1年 半年績效平均85分
達到職級技能標準 達到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
6 2級 2年 半年績效平均90分
達到職級技能標準
7 3級 3年 半年績效平均95分
達到職級技能標準
8 班長 1級 初中以上 2年 半年績效平均85分
達到職級技能標準 達到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
9 2級 3年 半年績效平均90分
達到職級技能標準
10 3級 4年 半年績效平均95分
達到職級技能標準
第六條新員工薪酬的核定
新進員工(含)試用期結束后,其薪酬等級的確定程序為:首先確定其職位類別,然后按照職位評價標準確定其薪酬,最后根據其能力、經驗和學歷等要素確定其最終工資。
一般根據其最終學歷(學位)確定初始職位等級和薪酬等級。非進入公司時,主要根據其應聘職位的性質的工作經驗,在制度規(guī)定的等級,以協(xié)商的方式決定其薪資。
第七條薪酬的調整
1、 員工工資每年年末調整一次。
2、工資調整與同期績效考核結果直接掛鉤,即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高與降低。
3、員工工資的調整程序是,根據本年度績效考核的結果,確定其薪酬的升降;進而確定其新的薪酬,即新的工資水平。
第八條職位薪酬調整
員工當年的職位等級變動后,其薪酬等級做相應調整,具體方法為:
1、 當個人的年度績效考核結果為a時,晉升職位時可以優(yōu)先選擇。
2、 當個人的績效考核結果連續(xù)三個月均為e時,可以降低職位等級及降低其薪酬等級。
第九條工資結構
1、 對于業(yè)績可直接定量衡量的職位,其“固定工資+績效工資+年底獎金”的工資結構中,薪酬的60%為固定工資,按月支付。其余40%為績效工資,次月由績效考核結果支付系數(shù)確定的支付額,年獎金由董事會根據本年度的經營情況及職位年度考核結果進行按比例發(fā)放。
績效考核結果轉化成績效工資支付系數(shù),當考核結果分數(shù)在不達標值以下,或發(fā)生重大生產、質量、安全事故,考核成績?yōu)?分。
績效考核結果與支付系數(shù)的關系如下:
表二考核結果與支付系數(shù)
個人考核
績效級別 a b c d e
績效工資
支付系數(shù)(y) 1.2 1 0.8 0.4 0
績效薪資的計算公式:
個人績效工資=績效薪資基數(shù)*y
2、 生產崗位薪酬分配方法,詳細如下:
領班 指標考核細則(詳見崗位kpa-kpi)
月固定工資:(元) 考核指標 生產產值目標達成率
1級 2000 生產計劃及時完成率
2級 2200 設備故障次數(shù)
3級 2500 生產費用控制
月績效工資:1500元 生產能耗控制
員工流失率
生產現(xiàn)場管理評分
考核結果與系數(shù)(y)對照表: a:90分~100分b:80分~90分
c:70分~80分d:60分~70分
e:60分以下
本崗位工資總額=固定工資+績效工資*y
工資上限: 4300元 工資下限: 2500元元
組長 指標考核細則(詳見崗位kpa-kpi)
月固定工資(元) 考核指標
生產產值目標達成率
1級 生產計劃及時完成率
2級 設備故障次數(shù)
3級 生產費用控制
月績效工資:元 生產物料損耗達成率
員工流失率
生產現(xiàn)場管理評分
考核結果與系數(shù)(y)對照表: a:90分~100分b:80分~90分
c:70分~80分d:60分~70分
e:60分以下
本崗位工資總額=
工資上限: 元 工資下限: 元
操作工 指標考核細則(詳見崗位kpa-kpi)
月固定工資:(元) 考核指標 產量達成率
1級 任務安排完成率
2級 工藝違規(guī)次數(shù)
3級 產品疵點數(shù)
4級 勞動及工作紀律
月績效工資:元 現(xiàn)場6s管理
考核結果與系數(shù)(y)對照表: a:90分~100分b:80分~90分
c:70分~80分d:60分~70分
e:60分以下
本崗位工資總額=
工資上限: 元 工資下限: 元
3、 對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位,采用“固定工資+獎金”的工資結構。
第十條考核方式及時間
1、操作工的考核由組長根據其每日工作情況,記錄在《操作工績效考核表中》于次月5日前匯總,經領班核實得出績效分數(shù),報部門主管;
2、組長、領班在次月3日,提交本月的《績效考核表》,詳細填寫本月計劃完成情況,根據實際完成數(shù)據,完成自評得分。部門主管在5日前,給下級進行上級評分,得出綜合得分;
3、績效分數(shù)作為被考核者當月的考核結果,財務部根據考核結果,核算其本月工資;
第十一條工資扣減
員工因私、曠工、病假、缺勤及其他管理規(guī)定的工資扣減依照公司的有關規(guī)定處理,但扣減額的核算必須以新的薪酬為基數(shù)。
第十二條工資支付
員工工資的支付時間和支付方式遵照公司的原有規(guī)定辦理。
第十三條附則
1、 本制度的解釋說明權屬人力資源部。
2、 本制度的未盡事宜經授權后,由人力資源部補充。
3、 本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司董事長。
4、 本制度自發(fā)布之日起實施。
對公司薪酬制度的建議
第5篇 公司員工薪酬管理制度2023
薪酬管理制度是我國的基本制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“公司員工薪酬管理制度2016”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第6篇 z工廠員工薪酬管理制度
每一個工廠,根據管理模式的不同,對于各個崗位的員工都會制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工廠員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業(yè)總經理;
3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。第七條工資模式。公司經營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核方案結果確立;
(2)績效考評由人事管理部統(tǒng)一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;
3.員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。
第7篇 員工薪酬福利管理制度
(一)薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數(shù)。
其中部門經理固定系數(shù)為70%,普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數(shù))+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見后章《考勤與假期》)
2.社會保險
公司依法參加社會保險,按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼: 公司根據經營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
注:更多資源,敬請關注
第8篇 廚房員工工資管理制度薪酬標準
今天為大家介紹的就是酒店餐飲頁的薪資的問題。對于酒店的營運者和酒店的廚師。相信大家都是比較關心的一個工資的問題。那么對于酒店員工和酒店廚師的工資的保障。酒店有沒一個相應的標準呢。下面就廚師門所關心工資的問題就給大家談談這個工資情況的標準和制度。我們行業(yè)的問題就把這個工資的問題稱之為薪資管理。下面就把這個關于薪資管理的具體情況介紹給大家
餐飲業(yè)薪資管理制度
(一)總則
第一條 目的
為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度
第二條 薪金結構
本公司薪金結構如下
第三條 薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;
2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。
第四條 支付方法
1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可,由人事部申請以現(xiàn)金直接支付;
2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。
第五條 扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:
1.個人薪金所得稅;
2.勞動保險費;
3.工會協(xié)議的事項;
4.其他法令所規(guī)定事項。
第六條 薪金計算期間及支付日
1.采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;
2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;
3.薪金計算期間遇年度調薪時,調薪日前后工作時間分別計算。
第七條 缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準內薪金及基準外薪金
第八條 基準內薪金及基準外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內薪金及基準外薪金的依據;
2.工作時間的單價計算公式如下:
時間單價 = 基準內薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)
第九條 調薪
調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1.凡具有調薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;
3.臨時調薪的相關事項,另行制定;
4.受行政處分的員工,不予以調薪;
5.有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日
(三)獎金
第十條 獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;
2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成;
3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;
4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;
5.級別加算及支付率的規(guī)定;
6.
第9篇 某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁M行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第六章內部醫(yī)療保障
第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
第10篇 年員工薪酬管理制度
相關搜索:薪酬管理,人力資源,競爭力,集團,市場第1章總則第1條目的為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。第2條制定原則
(1) 競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2) 公平原則:使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
⑶ 激勵原則:企業(yè)根據員工的貢獻,決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1) 企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2) 員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據不同職務性質,將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經理
3．行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。年度績效獎金:企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿__ __ 年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第11篇 造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度
某造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度
1.0目的:
為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一,以適應企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。
2.0范圍:此制度僅適用于xx造紙廠設備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結構:
每個機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛(wèi)生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛(wèi)生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見下表:
基本 工資
職務技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛(wèi)生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它
差額加班費:《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天,與公司每月實際上班時間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時
×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個等級,管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經理、機修經理;
技術等級為:學徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經理機修副經理機修主管班長 技術 機修工學徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施,除崗位等級細分外,每個崗位的工資等級共分八個級別,上下等級間有交叉點,以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調整。
由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時,工資級別間調整幅度較小,兩級之間拉開距離較大,以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進一步的提升。
6.0工資標準:
定位后每一級的工資標準參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標準,現(xiàn)有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核:
機修的績效考核與生產車間每月的停機時間和車間每月的產量掛鉤。每個機修崗位的工資中,績效工資占20%。
按照績效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分,則從總績效工資中按比例扣減,扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分,則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
第12篇 員工薪酬管理制度
1. 總則
為體現(xiàn)對員工的激勵作用,保護人力資源,吸引優(yōu)秀人才,同時也為提供公平的待遇、均等的機會,促進公司及員工的發(fā)展成長,特根據國家有關勞動法規(guī)和政策,按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制度本制度。本制度適用于除總經理、副總經理以外的全體員工。
2.薪酬結構及標準
(1) 員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制,即以員工的勞動責任、勞動技能、勞動條件等基本勞動要素評價為基礎來確定員工的薪酬水平。
(2) 員工薪資由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
① 標準工資為員工的合同工資,根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
② 基本工資占標準工資的40%為員工的最低生活保障工資,應不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。
③ 福利津貼占標準工資的30%,含國家規(guī)定的所以生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
④ 崗位工資占標準工資的30%,不同崗位的員工,崗位工資不同。
⑤ 年終雙薪(年終分紅)于每年的2月份(春節(jié)前)根據公司上年度的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的工資。計算公式如下:
年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
(3) 獎金。獎金即月獎金,是為體現(xiàn)公司整體效益與員工個人利益相結合的原則,更好的調動員工的工作積極性而設立。根據公司每月經營狀況,由董事會決定提取月營業(yè)額的作為獎金發(fā)放。獎金實行“獎金分數(shù)制”,即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數(shù)級別,計發(fā)獎金。
(4) 職級與工資。
根據工作崗位及公司實際情況,公司所以員工共分為13個職級,即:
①行政級:1~2級。
② 經理級:3~5級。
③ 督導級:6~9級。
④ 員工級:10~13級。
(5) 特殊津貼。經批準的特殊津貼(如工種津貼),按公司有關規(guī)定辦理。由人力資源部負責核準,總經理批準后由財務部具體發(fā)放。
(6) 工資及職級確定。所以新入職員工,其工資及職級由人力資源部經理確定。其中5級及以上職級員工由總經理確定。
3. 薪資的管理
(1) 薪資按照先勞動后取酬的原則,按目標任務完成情況和取得經濟效益的考核結果發(fā)放。
(2) 對于月獎金和年終獎金經考核實發(fā)數(shù)少于標準,其結余金額保留在財務賬面,可由部門負責人支配,支配方案須報人力資源部經總經理批準后使用。
(3) 于每月1日按月支付,遇節(jié)假日提前發(fā)放(特殊情況除外)。年終獎金在年終支付,補貼每季度憑發(fā)票經報銷程序到財務報賬。
(4) 新進人員自報到日起薪,試用期月薪按實業(yè)的相關規(guī)定執(zhí)行。
(5) 涉及薪資變動的,從變動之日起計發(fā)新的薪資。
(6) 兩種或兩種以上崗位(職務)交叉任職者,本著“就高不就低”的原則計發(fā)薪資。
(7) 與公司解除勞動合同的員工,視其情形計發(fā)薪資。
① 員工因病或非因公負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的,其薪資計發(fā)到離崗之月,同時按在公司工作的年限,每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的經濟補償金,同時發(fā)給6個月基本工資的醫(yī)療補助費。
② 員工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的,其薪資計發(fā)到離崗之月,同時按在公司工作年限,每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的經濟補償金。勞動合同到期的不發(fā)給經濟補償金。
③ 違法、違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工,其薪資計發(fā)到離崗之日。
日薪標準計算方法:離崗前薪資標準÷當月工作日(具體數(shù)字)
(8) 員工死亡,其薪資計發(fā)到死亡之月,其他待遇按照《員工其他福利制度》執(zhí)行。
(9) 工作盡量在工作時間內完成,公司不提倡加班,確因工作需要加班,下列情形可發(fā)放加班費:
① 國家法定休假日加班,按員工基本工資及崗位津貼的300%支付。
② 國家法定休假日值班,按每人每天40元支付。
(10) 員工參加學習、培訓或出國留學,離職期間按下列標準計發(fā)薪資:
① 由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的,視同出勤,薪資按在崗時的標準核發(fā)。
② 由本人申請經批準后參加短期(一般不超過6個月)半脫產培訓的,基本工資按照在崗時的標準核發(fā),崗位工資減半計發(fā)。
③ 員工本人申請出國留學或參加全脫產學習的,停發(fā)薪資,學習期滿,若公司有職位可優(yōu)先錄用上崗。
