第1篇 某公司績效考核管理制度
公司在對于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。
第一章總則
第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:
第二條:制定績效目標:
1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括:
2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標;(此項權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權(quán)重為15%)
2.3.追加目標和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.8.責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準,財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級
a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故,造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的,否決總分10分。
第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條:月度考核成績的關(guān)系為:
1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;
3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》;
第六條:年度獎金的關(guān)系為:
1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;
3、其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。
第七條:晉職資格的關(guān)系為:
1、年度考核不稱職者,免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;
第八條:培訓資格的確認:
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件,見相關(guān)管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效,修改時亦同。
第2篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度
武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度
第1章總則
第1條
績效考核的目的
為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展，同時協(xié)調(diào)各部門之間的運作，加強部門內(nèi)部的團隊合作，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。
第2條適用范圍
本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。
第3條績效考核工作原則
1.公平、公正、公開的原則。
2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。
3.工作目標設(shè)置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。
4.以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。
5.堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。
6.被考核者的意見應(yīng)當受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
第2章考核職責分工
第4條
公司所有管理人員都應(yīng)當承擔績效管理責任，強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，具體內(nèi)容如下：
1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。
2.各級管理人員是員工責任的最終承擔者。
3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責任。
4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進行溝通。
第5條
考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：
考核人
被考核人
被考核人職級
董事會
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)
執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理
中高層管理人員
總監(jiān)
總監(jiān)
中層管理人員
部長/副部長
部長、副部長
一般管理人員/一般普通員工
專員/辦事員/操作員/工程師等
第6條
高層管理在績效管理中承擔的主要責任如下：
1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.組織開發(fā)和設(shè)計戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財務(wù)考核標準。
3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標，提供資源和政策支持。
4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標考核法體系，督促、落實指標分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標的權(quán)重。
5.定期重點關(guān)注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。
6.定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進行檢討，制定對策。
7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。
第7條
中高層管理人員在績效考核中承擔的的主要責任明確如下：
1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標和經(jīng)營管理重點即二級KPI.。
2.督促、落實指標分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標的權(quán)重。
3.組織分管部門進行績效考核。
4.與下屬部門和中層管理人員進行溝通，以確定績效改進目標與計劃。
第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔的主要責任包括如下幾個方面：
1.設(shè)計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。
2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標進行分解、落實，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。
3.確認所屬員工的KPI指標的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達成KPI指標。
第9條
人力資源部的職責是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個公司內(nèi)績效計劃的有效實施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔的主要責任如下：
1.制定和完善績效管理方案。
2.擬定績效考核時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進的意見和具體實施的方案。
3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對整理結(jié)果提出初步分析意見。
4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計，激勵，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓與開發(fā)提供依據(jù)并組織實施。
5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。
6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。
第3章考核實施
第10條
績效考核分類實施。
本公司的績效考核分類詳見下表
被考核人
涉及崗位
績效考核特征
績效考核內(nèi)容
績效考核周期
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理
基于經(jīng)營業(yè)績效益達成考核
按公司董事會決議中的考核辦法
按節(jié)點考核
中高層
管理人員
總監(jiān)/副總監(jiān)
基于經(jīng)營管理效益分解達成的KPI考核
按公司2023年經(jīng)營計劃中的考核辦法執(zhí)行
按節(jié)點考核(6月30日/9月30日/12月31日)
中層管理人員
部長/副部長
基于KPI落實及
計劃完成情況的考核
工作計劃完成情況
常規(guī)KPI指標
改進KPI指標
行為指標考核
態(tài)度指標考核
能力指標考核
月度考核
季度考核
年度考核
一般管理人員及普通員工
專員/辦事員/操作員及普通員工
KPI考核及基于KPI落實的關(guān)鍵行為考核
工作計劃完成情況
常規(guī)KPI指標
改進KPI指標
行為指標考核
態(tài)度指標考核
能力指標考核
月度考核
季度考核
年度考核
第11條
公司對中高層管理人員按季度進行考核進行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進行考核，當期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。
考核實施時間表
考核類別
考核實施截止時間
考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核
次月8日
與每月績效工資掛鉤
季度考核
下季度的第一個月的8日前
與中高層管理人員的績效工資掛鉤
與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎金
年度考核
次年1月15日前
與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎金
第12條
考核實施程序。
1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。
2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任指導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法、提高工作技能，下屬有責任向上一級主管回報工作的進展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。
3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，進行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。
4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結(jié)果進行衡量與評價。
5.雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認下期的工作計劃與目標。
6.被考核者若對考核評價結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。
第4章考核結(jié)果的確認和運用
第13條
考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報備人力資源部。
第14條
人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進行必要的調(diào)整。被考核人的上上級主管對考核結(jié)果的確認和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)
第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報總經(jīng)理調(diào)整、核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第16條
考核資料必須嚴格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復(fù)印件。
第17條
任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估并告知員工最終的處理結(jié)果。
第18條
績效結(jié)果的運用主要包括溝通改進工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓與開發(fā)等。
考核成績評定與結(jié)果運用：
考核結(jié)果得分(*)
*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績效等級
SABCD
等級定義
優(yōu)秀
良好
合格
待改進
不合格
績效系數(shù)
1.21.10.9(技術(shù)體系、財務(wù)體系)
0.8(行政體系)
0.8(技術(shù)體系、財務(wù)體系)
0.6(行政體系)
強制比例分布
<5%
<10%
不限
不限
不限
結(jié)果運用
一年內(nèi)有6個月及以上達到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調(diào)一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。
第19條
對于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰，從而改進工作績效。
第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查
第20條
人力資源部有權(quán)對每位員工的績效考核進行隨機監(jiān)督和抽查。
第20條
監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權(quán)逐級匯報直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準后(一次性)扣除考核者和被考核者當次考核30分。
第21條
若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評分。
第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分數(shù)改變對應(yīng)的考核結(jié)果等級調(diào)整導(dǎo)致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補。
第6章附則
第23條
本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。
第24條
本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。
武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部
二〇一二年一月
附件一：指標目標值、指標描述確定流程
考核周期之初上下級進行溝通
參照歷史數(shù)據(jù)或職責文件進行協(xié)商
確定指標目標值和指標描述
形成相關(guān)書面記錄
相關(guān)書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)
結(jié)束
附件二：考核流程圖
以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。
啟動考核
上級、同級評分
人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級
人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批
人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負責人
部門負責人將結(jié)果反饋至員工
員工是否接受
績效溝通，明確績效改進方向
考核申訴
Y/N
結(jié)束
附件三：考核申訴流程圖
提交申述書
人力資源部調(diào)查情況
是否受理
是能否進行協(xié)調(diào)
解釋原因
上報公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理
否
是否
協(xié)調(diào)解決
員工不滿考核結(jié)果
附件四：高層述職報告：
另行擬定
附件五：KPI指標庫參考模板
另行擬定
第3篇 x物業(yè)公司績效考核管理制度
1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;
3、名詞解釋:
3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作
態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系),重點是工作業(yè)績的考核。
3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)
績效評估時間表
級別
評價周期
獎金發(fā)放時間
經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)
年中/年終評價
年終
專業(yè)技術(shù)人員
年中/年終評價
年終
營銷類員工
年中/年終評價
待定
普通員工/資深員工
年中/年終評價
年終
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
年中/年終評價
年終
*注:
評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。
評價在次年的1月31日前結(jié)束。
在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。
年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。
4、考核排序及評估方法:
4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表
層級、職位類別
評價方法
評價內(nèi)容
經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)
述職評價及獎懲記錄
基于戰(zhàn)略目標實施的關(guān)鍵業(yè)績指標評價
(材料:每月職能部門/項目匯報材料)
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
述職或評價表及獎懲記錄
基于關(guān)鍵指標落實的工作目標完成評價
(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)
營銷類員工
評價表及獎懲記錄
基于工作計劃完成情況的工作職責評價
專業(yè)技術(shù)類員工
基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄
評價表
普通員工/資深員工
評價表及獎懲記錄
評價表
4.2排序方案
4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)
等級
a:優(yōu)秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改進
e:不可接受
比例
8%
20%
60%
10%
2%
4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負責人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。
項目負責人績效評價分數(shù)
項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例
a級(優(yōu)秀)
b級(良好)
c級(符合要求
d-e級(尚待改進及不可接受)
a
15%
30%
50%
5%
b
8%
20%
60%
12%
c
3%
8%
70%
19%
d
0%
4%
70%
26%
e
0%
4%
60%
36%
備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。
4.2.2 幾類特殊人員的考核排序
處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。
新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。
調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。
6、各環(huán)節(jié)的具體要求:
6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)
6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。
6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批;
6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;
《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。
6.2 計劃跟進與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)
6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:
權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;
現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。
6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(時間:考核周期的全過程)
直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
6.4員工自評及述職:
6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工
作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;
6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;
6.5 考核評定:
6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)
直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。
直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。
隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進行協(xié)商。
6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考
隨機選取50%本職能部門/項目員工參與
被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。
6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;
6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認。
6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;
6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;
6.6 審核、調(diào)整:
6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;
6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公平,公正,公開。
6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;
6.7 績效面談:
6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)
6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后,直接上級應(yīng)與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。
6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)
6.7.2 隔級上級績效面談
6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。
6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。
6.7.3直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)
6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;
6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;
6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;
6.8 考核結(jié)果匯總:
6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃
員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。
6.9 結(jié)果運用
人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);
6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)
6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整
6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果,在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。
員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%
(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%
(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%
(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%
職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。
(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
6.9.3 績效考核辭退:
通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:
6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;
6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.4 每個年終績效考核結(jié)束后,要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;
6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;
7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;
8、績效考核的職責劃分:
8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責
8.1.1負責本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;
8.1.2負責檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;
8.1.3負責處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴;
8.1.4負責對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進行糾正和處罰;
8.2項目各級考核人職責
8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;
8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;
8.2.3負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;
8.3總經(jīng)辦職責
8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導(dǎo);
8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;
8.3.3負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴;
8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;
8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;
9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。
10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。
11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責解釋。
12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。
附件:
表1:《崗位責任書》-《職位說明書》
表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》
表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》
表4:《員工績效反饋面談記錄表》
表5:《員工績效考核申訴表》
表6:《績效評價參與各方的責任表》
表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》
表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》
表9:《一般管理人員績效評價表》
表10:《中級管理人員績效評價表》
表11:《高級管理人員績效評價表》
表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》
表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表15:《中高層管理人員述職報告》
第4篇 科技公司績效考核管理制度
行政人事管理制度文件
版本:a
績效考核管理制度
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責任相結(jié)合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。
(三)公開原則:各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。
(五)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權(quán)責
(一)總經(jīng)辦:負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準,績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
(二)行政管理部:全面負責績效考核管理方案和初始指標的設(shè)計和培訓工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。
(三)各部門:負責本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標,對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。
(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應(yīng)的kpi指標也不同)。
九、考核實施
(一)績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
(二)績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。
(三)考核流程
(1)考核指標的調(diào)整及確定
a.調(diào)整
行政管理部負責績效考核指標的初始設(shè)計,每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整,部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整,員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標, 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
b.確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標,統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
(2)績效考核表的發(fā)放
每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?不得跨級和越級考核。
(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
(4)績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標,管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到:
a.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。
c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標,并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
(5)考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
(6)考核結(jié)果申訴
a.如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負責人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
b.如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負責人提出,部門負責人應(yīng)從公平、公正、科學的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
c.若員工對部門負責人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運用
(一)考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)
80分>得分≥70分績效良好(c)
70分>得分≥60分績效合格(d)
得分<60分績效不合格(e)
(二)培訓、調(diào)崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓,根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
(三)晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務(wù)晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大職責;晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1.《部門績效考核表》。
2.《崗位績效考核表》。
第5篇 集團公司績效考核管理制度
企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度
一、總則
第一條為了加強對員工的業(yè)績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎懲的主要依據(jù),特擬定本制度。
第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。
二、績效考核要求
第三條績效原則
(一)公平、公開、合理、有效。
(二)激勵與牽引作用。
第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項關(guān)鍵績效考核指標。
第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定,每月考評結(jié)果與員工當月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。
第六條實行分級績效考核制
(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結(jié)果的運用,集團公司總經(jīng)辦負責關(guān)鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結(jié)果的匯總評價以及關(guān)鍵績效考核指標的跟催落實。
(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關(guān)鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結(jié)果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。
第七條績效考核方式與結(jié)果應(yīng)用
集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評,必須以目標責任書中的'二主五輔'關(guān)鍵考核指標作為主要績效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。
第八條集團公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權(quán)對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關(guān)鍵績效考核體系、標準以及考核結(jié)果進行核查;對于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實相應(yīng)處理。
三、關(guān)鍵考核指標體系
第九條關(guān)鍵績效考核指標體系的制定
(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。
(二)經(jīng)濟指標由總經(jīng)辦、財務(wù)部根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標結(jié)合具體實際情況制定,人才培養(yǎng)指標由集團人力資源中心制定。
第十條關(guān)鍵績效考核指標體系的實施
(一)集團公司財務(wù)部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務(wù)部等自行考核;
(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標,要求由總經(jīng)辦負責考核。
(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執(zhí)行。
第十一條集團公司授權(quán)自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核。績效考核體系及具體考核標準須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。
