房地產(chǎn)公司員工績效考核管理辦法3

發(fā)布時間：2023-10-29 16:00:11 查看人數(shù)：20

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房地產(chǎn)公司員工績效考核管理辦法(三)

第一章總則

第一條適用范圍

**房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負責考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。

考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第二條考核原則

考核工作遵循以下原則:

(一)以提高員工績效為導向;

(二)定性與定量考核相結合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第三條考核用途

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)薪酬分配;

(二)職務升降;

(三)崗位調(diào)動;

(四)員工培訓。

第二章考核方法

第四條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第五條考核職責劃分

(一)考核管理委員會職責

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、人力資源部部長、審計部長、法務部長、財務總監(jiān)組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:

1、最終考核結果的審批;

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構,主要負責:

1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3、匯總統(tǒng)計考核評分結果;

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);

(三)各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

5、負責所屬員工的考核評分;

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

第六條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。

表1考核關系表

第七條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:

1、任務績效:體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》。

2、周邊績效:體現(xiàn)對相關部門服務的結果。

3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。

(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第八條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內(nèi)容。

第九條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第十條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:

表2評分等級定義表

等級abcd

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分

第十一條綜合評定等級

(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:

表4綜合評定等級比例限制表

人員類別等級比例限制評定人

優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格

高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理

中層管理人員15%30%不限制不限制不限

制考核管理委員會

一般人員10 %不限制不限制不限制部門主管

“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”,小于60分等級評定為“不合格”。“中”由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核

第十二條季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

第十三條季度考核維度與權重

針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。

(一)中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

績效任務績效直接上級50%

周邊績效相關部門經(jīng)理、部長、主任30%

管理績效直接上級、下級20%

(二)一般人員

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態(tài)度上級、同部門人員30%

(三)工勤人員

表7工勤人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態(tài)度直接上級30%

第十四條季度考核時間

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)第二季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

第十五條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟:

(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重

1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內(nèi)確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

(三)員工自評

季度結束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第十六條季度考核結果的用途

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬具體影響見《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第四章年度考核

第十七條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。

(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。

(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

第十八條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟:

(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:

1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+個人能力考核得分×30%

2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分×70%+個人能力考核得分×30%

(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。

第十九條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

(一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。

(四)職稱

聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。

第二十條部門考核

(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。

第五章申訴及其處理

第二十一條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。

第二十二條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十三條申訴受理