集團(tuán)公司員工薪資管理辦法

發(fā)布時間：2024-11-25 查看人數(shù)：85

下載一鍵復(fù)制全文

集團(tuán)公司員工薪資管理辦法

**集團(tuán)公司員工薪資管理辦法

第一章總則

第一條為進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系,完善薪資的運作管理,更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用,特制定本辦法。

第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經(jīng)營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。

第三條薪資分配原則:事業(yè)部采取崗位職級序列工資制,薪資分配以崗位特性和工作績效為依據(jù),收入的絕對高低由崗位特性決定,收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻(xiàn)與報酬對稱的價值分配體系。

第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員,各單位(部門)可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細(xì)則,報人力資源部備案。

第二章薪資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成

第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務(wù)工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類、技術(shù)類、營銷業(yè)務(wù)類、財務(wù)類、事務(wù)類、生產(chǎn)工人等幾大類,其中管理類、技術(shù)類、財會類、事務(wù)類人員均列入管理工資范疇,營銷業(yè)務(wù)類人員列入營銷業(yè)務(wù)類工資范疇,生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構(gòu)成如下:

管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資

技術(shù)研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資

營銷業(yè)務(wù)人員薪資=底薪+提成+年資工資

生產(chǎn)工人薪資=工時*工時標(biāo)準(zhǔn)(或產(chǎn)量*單件產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)單價)+年資工資

* 管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內(nèi)支出。

第六條員工薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下:

管理類工資計發(fā)--與崗位特性及工作績效掛鉤。

技術(shù)類工資計發(fā)--與研發(fā)項目的進(jìn)度及市場表現(xiàn)掛鉤。

營銷業(yè)務(wù)類工資計發(fā)--與銷售業(yè)績掛鉤。

直接工資計發(fā)--與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。

年資工資計發(fā)--與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。

醫(yī)療保險退休金--與在本企業(yè)服務(wù)年限及繳費標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。

績效收益計發(fā)--與事業(yè)部經(jīng)營績效及個人工作績效掛鉤,(適用于事業(yè)部職能部,子公司可參照使用)。

第七條為使薪資的發(fā)放更科學(xué)合理,發(fā)揮其應(yīng)有的激勵和約束作用,事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎(chǔ)上,按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責(zé)任和產(chǎn)生的結(jié)果等對崗位進(jìn)行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責(zé)任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應(yīng)表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細(xì)表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分?jǐn)?shù)與序列對應(yīng)表適用于事業(yè)部本部崗位,子公司可參照使用。

第八條當(dāng)崗位所在序列范圍在職級序列表中對應(yīng)相應(yīng)的主管工程師、主任工程師等職能等級時,其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍,而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達(dá)到的任職階段。

第三章薪資管理體系和原則

第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進(jìn)行管理,即事業(yè)部本部一級和子公司(中心)一級,事業(yè)部本部指營運發(fā)展部、財務(wù)管理部和人力資源部;子公司(中心)指國內(nèi)營銷公司、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調(diào)公司。

第十條對各子公司依其主營業(yè)務(wù)性質(zhì)不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)與不同的經(jīng)營考核指標(biāo)按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》。

第四章子公司薪資管理

第十一條人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責(zé)任制考核指標(biāo)和年預(yù)算工資額度對各二級子公司進(jìn)行總額控制和管理,子公司內(nèi)部的具體分配和管理由各子公司實施。

第十二條各二級子公司在應(yīng)計提工資總額范圍內(nèi)包干使用,包括:崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資,個人獎罰工資等,年工資預(yù)算期間事業(yè)部不再增補(bǔ)工資,即增人升級不增資,減人降級不減資。年資工資按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,不列入考核范圍。

第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經(jīng)營指標(biāo)完成率掛鉤,原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況在權(quán)限范圍內(nèi)對月度發(fā)放工資進(jìn)行平衡,節(jié)余工資可遞延分配,在計提工資額不足工資月均預(yù)算額的70%時可預(yù)提到70%發(fā)放,預(yù)提額度在生產(chǎn)和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據(jù)財務(wù)管理部提供的責(zé)任指標(biāo)完成數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控。

第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用,各子公司屬管理類工資人員名單及對應(yīng)的工資級別明細(xì)須報人力資源部備案。

第五章職能部工資管理

第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按月核發(fā),月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營業(yè)績浮動。部門負(fù)責(zé)人有權(quán)在部門月度總額范圍內(nèi)根據(jù)員工月度工作情況調(diào)節(jié)使用,但個人月度工資實發(fā)額最低不能低于標(biāo)準(zhǔn)額的70%,最高不能超過130%。(超過標(biāo)準(zhǔn)的130%,部門經(jīng)理須作出書面說明)。部門內(nèi)部節(jié)余工資可遞延使用。當(dāng)年實際計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放。

第六章工資計算與發(fā)放

第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程

第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程

注:依此流程財務(wù)管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財務(wù)分析報告。

第十八條工資計算期間為每月的1日至月底,原則上每月30日前發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日提前發(fā)放。

第十九條員工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動前提下,一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元,技術(shù)工人每月不得低于500元。

第七章年資工資

第二十條年資工資的給付適用于在集團(tuán)服務(wù)滿一年以上的員工。

第二十一條年資工資按工齡段年資工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā),年資工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表四。

第八章實習(xí)期工資

第二十二條來公司實習(xí)的按出勤天數(shù)和學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)實習(xí)工資。原則上博士實習(xí)生每月1000元,碩士實習(xí)生每月800元,本科和專科實習(xí)生每月500元,中技實習(xí)生每月350元。

第二十三條實習(xí)生實習(xí)結(jié)束后,實習(xí)工資由實習(xí)生所在經(jīng)營單位計發(fā),在事業(yè)部本部實習(xí)的實習(xí)生工資由事業(yè)部本部支付,實習(xí)工資列入培訓(xùn)費支出。

第九章假期工資與加班工資

第二十四條員工依法參加社會活動或履行當(dāng)?shù)卣?guī)定義務(wù)工作期間,按公司當(dāng)月同類員工的實際日平均工資水平計發(fā)工資。

第二十五條事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團(tuán)公司規(guī)定的最低工

資標(biāo)準(zhǔn)支付。

第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點,確因需要安排員工加班的,應(yīng)堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。

第二十七條員工在法定工作時間停工、待工應(yīng)按不低于300元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)每月生活費。

第二十八條病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資,每天按10元計發(fā)。

第二十九條休病假超一年以上的員工,原則上須辦理停薪留職手續(xù),休假期間事業(yè)部負(fù)責(zé)代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險。長期休病假的員工如符合**連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上的,可辦理病退。

第三十條因落實節(jié)育措施在規(guī)定時間內(nèi)(上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天)休假的,視同出勤計算工資。

試用期以及進(jìn)**不滿三個月的人員,不享受節(jié)育、產(chǎn)假工資待遇。

產(chǎn)假三個月(剖腹產(chǎn)三個半月)后仍申請休假的,須由本人提出申請,報部門主管審批,人力資源部備案,按事假處理,只核發(fā)工齡工資。

產(chǎn)假工資按每月450元計發(fā)。

第三十一條工傷醫(yī)療期間,醫(yī)療未終結(jié)或未作出勞動能力鑒定前,由所在單位按工傷前的標(biāo)準(zhǔn)支付工資,醫(yī)療終結(jié)后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級,按殘廢等級根據(jù)國家有關(guān)政策享受殘廢待遇。

第十章試用期工資

第三十二條原則上新聘人員試用期三個月,試用期工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表六。

第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權(quán)限見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》,試用人員從辦理入廠手續(xù)之日起,根據(jù)實際出勤天數(shù)計算工資。

第三十四條經(jīng)試用合格后,根據(jù)員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)。子公司人員轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案,子公司總經(jīng)理審批,事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案,人力資源部審核,總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標(biāo)準(zhǔn)詳見附表五。

第十一章畢業(yè)生工資管理

第三十五條屬事業(yè)部招收的,第一個月的試用期工資由事業(yè)部統(tǒng)一支付,該部分工資列入事業(yè)部本部工資預(yù)算總額內(nèi);后兩個月的試用期工資由用人單位發(fā)放,計入相應(yīng)的子公司(中心)工資預(yù)算總額內(nèi)。

第十二章借調(diào)及離職工資

第三十六條因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調(diào)的員工,工資由原部門按正常出勤計發(fā)。其他情況借調(diào):時間在一個月以內(nèi)的,借調(diào)部門提供考勤,借調(diào)工資由原部門發(fā)放,借調(diào)時間超過一個月的,工資及考勤均由借調(diào)部門負(fù)責(zé)。

第三十七條員工調(diào)動:原部門計發(fā)調(diào)令所注明的實際調(diào)動日前的工資,新部門計發(fā)實際調(diào)動日(含調(diào)動日)后的工資。

第三十八條員工離職:提前一個月提出辭職申請,并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工,部門支付員工已出勤工作日的工資;未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計發(fā)工資;未提前一個月提出辭職申請的,扣減一個月工資。

第三十九條員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5 天以上,部門應(yīng)以書面形式通知相關(guān)部門停發(fā)該員工的工資,否則,由于部門未及時上報情況造成的工資損失,在下月部門工資總額中扣除,并對部門負(fù)責(zé)人罰款500元。

第十三章調(diào) 薪

第四十條員工職級序列調(diào)整每半年進(jìn)行一次,職級調(diào)整每年進(jìn)行一次,在半年度或年度考評結(jié)束后進(jìn)行。職級序列調(diào)整指在同一職級內(nèi)不同序列間調(diào)整,職級調(diào)整指在不同職級間調(diào)整。

調(diào)薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》。

第四十一條職級序列升(降)級數(shù)與半年度和年度考評結(jié)果掛鉤,具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》?？己私Y(jié)果與員工工資序列的升(降)級數(shù)見下表:

考核結(jié)果abcd備注

晉降級數(shù)210-1當(dāng)崗位不發(fā)生變化時,工資只能升到該崗位對應(yīng)的最高職級序列

第四十二條職級序列、職級升(降)分為考評升(降)級和破格晉升(降級)二種。

(一)考評升(降)級是依據(jù)考評的結(jié)果,對考評結(jié)果優(yōu)異者(或較差者)提升(或降低)其職級,其職級序列也作相應(yīng)調(diào)整。考評升(降)級原則上每一年進(jìn)行一次。考評結(jié)果連續(xù)二次以上為'a'者才有考評升級的資格。(或連續(xù)二次以上考評結(jié)果為'd'者,予以考評降級)

(二)破格晉升,是指不受考核累計分?jǐn)?shù)的限制,經(jīng)過一定程序,由部門提案,事業(yè)部人力資源部審核,按權(quán)限審批。

破格升級的必要條件:

在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。

破格降級的條件是:

1.因個人過錯,給本公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者。

2.多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者。

3.因個人能力或身體等方面的原因,長期無法勝任本職務(wù)(或崗位)者。

第四十三條人員異動工資職級管理

員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時,須依據(jù)崗位及工作性質(zhì),重新核定職等職級,并按程序?qū)徟?/p>

第十四章績效收益

第四十四條績效收益的計發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。

第十五章監(jiān)督檢查