廚師長(zhǎng)績(jī)效管理辦法
廚師長(zhǎng)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵
績(jī)效管理是當(dāng)前眾多企業(yè)人力資源管理改革的熱點(diǎn)問(wèn)題之一,在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中,眾多技術(shù)方法被采用,例如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、工作目標(biāo)設(shè)定等被很多企業(yè)所采用。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候,都參照了類(lèi)似的思路和方法。
很多企業(yè)的績(jī)效管理體系并沒(méi)有真正發(fā)揮有效作用,其中包括一些聘請(qǐng)知名咨詢公司設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡或者kpi指標(biāo)體系的企業(yè)。對(duì)這些方案的分析研究表明,其中一個(gè)共同的原因是將主要精力集中在指標(biāo)設(shè)計(jì)本身上,很多績(jī)效管理體系將重點(diǎn)放在目標(biāo)分解方面,很多人力資源經(jīng)理在絞盡腦汁思考如何把每一項(xiàng)工作內(nèi)容精確的量化考核,如何為將部門(mén)工作分解到每一個(gè)人身上去考核。從某種程度上,很多企業(yè)正在由一個(gè)極端走向另外一個(gè)極端:一個(gè)是沒(méi)有考核,一個(gè)是過(guò)于理想化的“完美”主義考核。這些企業(yè),包括部分咨詢公司在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候,忽略了更重要的問(wèn)題的分析研究,或者對(duì)一些基本的、關(guān)鍵性的問(wèn)題沒(méi)有采取嚴(yán)格的、認(rèn)真的分析研究。這些問(wèn)題往往看起來(lái)是非?；镜?但是其案卻并不簡(jiǎn)單。
總體上,以下幾個(gè)方面的思考往往被很多企業(yè)所忽略,而這些因素應(yīng)該是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性的關(guān)鍵工作,對(duì)這些因素分析研究不足的基礎(chǔ)上去設(shè)計(jì)績(jī)效管理指標(biāo)往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理體系的失敗。
一、評(píng)價(jià)誰(shuí)
這個(gè)問(wèn)題看起來(lái)似乎非常簡(jiǎn)單,其實(shí)并非如此。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候,往往根據(jù)“高層領(lǐng)導(dǎo)”的主觀判斷確定考核對(duì)象,有的咨詢公司將這個(gè)問(wèn)題作為 “客戶”的問(wèn)題,認(rèn)為客戶自己應(yīng)該確定考核誰(shuí)的問(wèn)題。而事實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要復(fù)雜。這其中涉及到對(duì)組織特性、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化的綜合診斷,是評(píng)價(jià)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是評(píng)價(jià)部門(mén)這并沒(méi)有唯一的答案,需要結(jié)合企特點(diǎn)來(lái)確定,而在當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理改革的實(shí)踐中中,很多績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)者并沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格認(rèn)真的分析就盲目的選擇了考核到個(gè)人的做法,而考核到個(gè)人并非適合與所有的企業(yè)。
二、誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)
這個(gè)問(wèn)題的解決同樣需要系統(tǒng)的對(duì)企業(yè)作出分析判斷,有的企業(yè)是采取直接上級(jí)評(píng)價(jià),有的企業(yè)是采取客戶評(píng)價(jià),有的企業(yè)是采取隔級(jí)評(píng)價(jià),有的企業(yè)是采取考評(píng)委員會(huì)評(píng)價(jià),有的企業(yè)是下級(jí)評(píng)價(jià),或者有的企業(yè)采取以上不同策略的組合。360度考考核曾經(jīng)一度被許多企業(yè)所采用,但是,其中相當(dāng)一部分并沒(méi)有達(dá)到理想的效果。確定誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)的問(wèn)題需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程、文化、關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)能力作出綜合判斷,在績(jī)效管理中,應(yīng)該推崇“專(zhuān)家”管理而不是“民主”管理。而現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)的360度考核被扭曲成為一種平衡矛盾的手段。有很多企業(yè)在缺乏系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上,盲目的模仿其他企業(yè)的做法,例如海爾的市場(chǎng)鏈為特征的考核方式曾經(jīng)為很多企業(yè)效仿,但是真正模仿成功的并不多。
