某公司后備人才管理辦法
公司后備人才管理辦法
人才管理辦法主要包括權責、人才的盤點、選拔與評估、培養(yǎng)、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。
第一章 目的
第一條 為了促進公司的可持續(xù)發(fā)展,推動集團人才梯隊建設,規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序,確保后備人才的素質(zhì)和質(zhì)量,達到建立優(yōu)秀的后備人才隊伍的目的,特制定本管理辦法。
第二章 適用范圍
第二條 本辦法適用于集團以及各分子公司,各單位可參照執(zhí)行。
第三章 原則
第三條 人才儲備原則:集團人才梯隊建設工作主體在于建立后備人才隊伍,滿足關鍵崗位人才需求,突出人才儲備的功能;
第四條 德才兼?zhèn)湓瓌t:后備人才的選拔和評估在注重業(yè)績的同時,更關注其發(fā)展?jié)撡|(zhì),德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標準;
第五條 系統(tǒng)培養(yǎng)原則:對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計劃的進行,規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線,與公司共同發(fā)展;
第六條 動態(tài)管理原則:通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機制,使后備人才隊伍保持動態(tài)與活力,營造良性競爭的環(huán)境;
第四章 釋義
第七條 關鍵崗位:關鍵崗位是指其職責的履行,對于公司經(jīng)營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風險管理,有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術研發(fā)人員等,各公司根據(jù)業(yè)務重點有所不同。
第八條 后備人才;后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿?符合公司要求,列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。
第五章 權責
第九條 人才工作委員會
(一)審核各分子公司年度人才盤點報告;
(二)根據(jù)人力盤點的結果出臺相關政策、措施和方案;
(三)負責推薦、選拔、測評后備人選,并確定關鍵崗位及后備人才長名單;
(四)審核后備人才培養(yǎng)方案,并對后備人才進行年度考核;
(五)審核后備人才晉升、調(diào)動等人事決策;
第十條 各公司人力資源部
(一)根據(jù)集團人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報集團備案;
(二)負責組織進行本公司年度人力盤點并撰寫人力盤點報告;
(三)協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行選拔、評估等工作;
(四)負責制定和實施后備人才培養(yǎng)計劃并報集團審核備案;
(五)協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行考核工作;
(五)負責制定后備人才調(diào)動、晉升等決策并報集團審核備案;
第十一條 后備人才上級領導
(一)推薦本部門后備人才名單報人力資源部;
(二)參與制定后備人才培養(yǎng)計劃,并對培養(yǎng)效果進行反饋;
(三)對本部門后備人才給予充分的培訓、業(yè)務鍛煉和指導溝通;
(四)參與對本部門后備人才的考核與人事決策;
第十二條 后備人才
(一)服從工作安排,發(fā)揮先進模范作用,保守公司商業(yè)秘密;
(二)接受公司培訓、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排;
(三)配合集團人才工作委員會的各項評估與考核工作;
(四)對公司后備人才隊伍建設工作提供反饋意見;
第六章 人才盤點管理
第十三條 各公司應建立e*cel格式的《員工基本信息表》,保持更新并報集團備案。
第十四條 每年1月份上旬,各公司人力資源部應對上年度人力狀況進行盤點,并于1月15日前形成人力盤點報告,提交集團人才委員會審核備案。年度人力盤點報告的內(nèi)容應包括人力狀況(員工年齡、學歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況)、各職能線人才素質(zhì)與空缺情況、人力盤點的結論等。
第十五條 各公司根據(jù)本單位核心流程和價值實現(xiàn)確定關鍵職能領域,由管理層結合外部專家意見綜合評審得出。根據(jù)確定的關鍵職能領域以及最新版本的組織架構圖、崗位說明書、崗位評價結果,確定關鍵崗位。關鍵崗位的確定可采用內(nèi)部管理層評審、專家評審,并結合其他醫(yī)藥類企業(yè)關鍵崗位設置進行確定,并最終形成公司關鍵崗位層級圖。
第七章 后備人才選拔與評估
第十六條 各公司根據(jù)關鍵崗位層級圖,推薦每一關鍵崗位的后備人選,經(jīng)公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》,提交集團人才委員會審查。
第十七條 由集團人才委員會牽頭,對各公司提名人選組織進行民主評議,由人力資源部填寫《后備人才評議表》,經(jīng)后備人選上級領導、公司高管團隊、人才委員會分權重進行評分,并得出評議結論。
第十八條 人力資源部將《后備人才評議表》經(jīng)公司高官審核后交人才委員會審核,審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。
第八章 后備人才培養(yǎng)管理
第十九條 各公司應在后備人才確定后一個月內(nèi)制定年度后備人才培養(yǎng)方案和實施計劃,填寫《后備人才年度培養(yǎng)計劃》,報人才委員會審核通過。
第二十條 各公司人力資源部統(tǒng)籌負責后備人才年度培養(yǎng)計劃的實施,人才委員會和集團人力資源部協(xié)助實施。
第二十一條 公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學習機會,全面了解公司的經(jīng)營管理情況,后備人才輪崗規(guī)定如下:
(一)各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃(如輪崗的崗位、期限等),經(jīng)高管審核交人才委員會審核執(zhí)行,并備案;
(二)后備人才在一個部門內(nèi)部多個崗位之間的輪崗,由該部門經(jīng)理安排,后備人才在公司多個部門之間的輪崗,由人力資源部統(tǒng)籌安排;后備人才在多個公司之間的輪崗,由集團人力資源部協(xié)調(diào)安排;
(三)后備人才輪崗所在部門領導應給予充分的業(yè)務指導和實踐鍛煉機會,對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。
(四)后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄,由人力資源部備案。
(五)后備人才的輪崗,一年內(nèi)不得少于兩個職位,一個職位的任職時間不應少于三個月。
(六)后備人才在輪崗期間人事關系均與原單位保持一致。
第二十二條 后備人才上級領導負責對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進行考核和評估,對培養(yǎng)過程和結果進行反饋,
以不斷完善培養(yǎng)計劃,達到培養(yǎng)的目的。
第二十三條 培養(yǎng)計劃實施前,公司應與后備人才簽訂《人才培養(yǎng)協(xié)議》,明確雙方的責權利,并制定相應的違反處罰措施,經(jīng)雙方簽字同意后存檔。
第九章 后備人才考評與晉升管理
第二十四條 后備人才的考評工作原則上每年進行一次,在年度培養(yǎng)計劃完成后實施考核;考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團隊、人力資源部和上級領導主導進行。
第二十五條 后備人才的考評除對任職業(yè)績進行考評外,重點對其基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M行評估。
第二十六條 人力資源部通過360度問卷調(diào)查、訪談等方式,負責收集后備人才所在部門領導的考評意見、培訓考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數(shù)據(jù),提供給人才委員會進行全面總結和綜合評估。
第二十七條 人力資源部填寫《后備人才年度評估表》并附上收集的考核資料,交高管團隊和人才委員會進行評估,評估成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的,可列入職務晉升、薪酬調(diào)整計劃;考評成績?yōu)椤昂细瘛钡?可以給予適當?shù)呐嘤柡洼啀彊C會,幫助提升任職能力;考評成績?yōu)椤扒芳选闭?取消后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計劃。
第二十八條 人力資源部根據(jù)后備人才年度評估結果,撰寫后備人才發(fā)展力評估報告,對后備人才年度表現(xiàn)進行綜合評價,并給出培訓、晉升、調(diào)動等人事建議,交人才委員會審核。
第二十九條 各公司根據(jù)人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告,制定下一年度的培養(yǎng)計劃,并執(zhí)行晉升、調(diào)動、薪酬調(diào)整等相應人事決策。
第十章 后備人才離職管理
第三十條 人力資源部應在后備人才提出離職后,對其進行離職面談,了解離職的原因,并填寫《離職面談記錄表》,連同離職面談記錄一起將相關信息反饋給公司高管,以作針對性的改善決策;中層以上干部須交人才委員會備案。
第三十一條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的,必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續(xù)。
第三十二條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的,除應當按照合同約定承擔相應的違約責任外,須根據(jù)《人才培養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定支付相應培訓費用。
第三十三條 后備人才離職后,其個人發(fā)展檔案應由人力資源部繼續(xù)保存,一年后可選擇進行銷毀。
第十一章 后備人才檔案管理
第三十一條 各公司人力資源部負責建立后備人才個人發(fā)展檔案,除二級檔案外應建立e*cel格式的電子檔案系統(tǒng),電子檔案應包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓記錄、考核記錄、晉升/調(diào)動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展建議等內(nèi)容。
第三十二條 集團及各分子公司高官檔案由集團人力資源部統(tǒng)一進行管理和維護。
第三十三條 后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新,并做好保密工作,不得隨意傳閱和共享。
第十二章 附則
