第1篇 物業(yè)管理公司質量手冊:資源管理
物業(yè)管理有限公司質量手冊:資源管理
1資源提供
公司通過以下幾個方面確定和提供質量管理體系實施和保持所需的人力資源、設備設施、相關信息、基礎設施和工作環(huán)境等相應資源,滿足顧客要求、增強顧客滿意。
2人力資源
2.1總則
公司確定每一影響服務質量的人員和崗位所應具備的能力,包括在適當?shù)慕逃⒄衅?、培訓基礎上所具有的服務意識、服務禮儀、服務技能、業(yè)務知識、專業(yè)技能和有關經(jīng)驗;制定人員招聘和錄用規(guī)定、各崗位任職要求和任職能力的準則、招聘考核和日常工作考核的準則和與之有關的培訓要求;建立完善的選拔人才和培養(yǎng)人才的機制使各崗位人員勝任工作;就人力資源的調配建立相應的管理機制,確保人力資源系統(tǒng)的有效性。
2.2能力、意識和培訓
2.2.1對每一影響服務質量的人員及崗位,結合其工作性質、工作要求和在實現(xiàn)顧客滿意方面的要求等因素進行分析和評估,確定其應具備的意識和能力,制定人員錄用標準和崗位任職要求,建立jsnhwy0-01《人員招聘與錄用程序》予以明確。
2.2.2建立jsnhwy0-02《員工培訓程序》對培訓工作進行指導和控制,通過崗前培訓、入職培訓、強化培訓、在職培訓、外送培訓等多種方式的培訓使每一影響服務質量的人員具備其應有的服務意識和能力。
2.2.3根據(jù)其工作性質、工作要求和在實現(xiàn)顧客滿意方面的要求建立相應的考核制度以評價培訓的效果,定期進行人力資源的評估和分析,建立jsnhwy0-03《員工考核程序》對過程所需的依據(jù)、準則及具體的方法方式和手段予以明確和指導。
2.2.4根據(jù)評價、評估和分析的結果,結合有關的要求對影響服務
質量的人員進行適當?shù)恼{動和升/降職,以確保各崗位配備人員的適宜性,建立jsnhwy0-04《人力資源調配管理程序》予以管理和控制。2.2.5公司通過在日常工作/會議中的宣貫和培訓、組織開展各類主題活動和成立qc活動小組等方式使全體員工都能認識到所從事活動的相關性和重要性和為實現(xiàn)公司質量目標應做的貢獻。
2.2.6所有人員教育、招聘、培訓、考核、調動及升/降職的資料都形成質量記錄,有關記錄的管理和控制按文件jsnhwy4.0-02《質量記錄控制程序》的要求執(zhí)行。
3基礎設施
3.1公司確定、提供并維持在物業(yè)管理服務提供所需的基礎設施。
a)在物業(yè)管理服務方面,確定和提供所需的管理用房,與項目服務質量有關的各類機電配套設施設備等,建立相應的規(guī)章制度進行管理;
b)員工宿舍,電腦硬件和軟件、電話、傳真等通訊設施及對講設備等。
3.2公用設施設備的維護保養(yǎng)是物業(yè)管理服務的一個業(yè)務組成,從另一個角度出發(fā),公用設施設備也是物業(yè)管理服務所必需的重要基礎設施之一?；谶@一特點,公司建立jsnhwy0-05《公共設施、設備管理程序》,對物業(yè)管理服務中的公用設施設備進行統(tǒng)一管理和控制。
4工作環(huán)境
a)對工作環(huán)境進行管理和控制,確定和滿足物業(yè)管理服務中各類機電設施設備工作場所的環(huán)境要求;
b)確保工作環(huán)境符合健康和安全的要求、環(huán)保要求、法律法規(guī)的要求,定期組織員工進行體檢以保障員工的身心健康;
5相關文件
jsnhwy0-01 《人員招聘與錄用程序》
jsnhwy0-02 《員工培訓程序》
jsnhwy0-03 《員工考核程序》
jsnhwy0-04 《人力資源調配管理程序》
jsnhwy0-05 《公共設施、設備管理程序》
第2篇 物業(yè)管理公司人力資源管理程序
1.0目的:規(guī)范公司職員招聘、培訓、辭(退)職的管理,確保員工掌握相關崗位的服務質量的要求和操作技能,增強服務意識,從而提高企業(yè)整體素質和服務質量。
2.0適用范圍:公司各類人員的招聘、培訓、辭(退)職。
3.0職責:
3.1 用人部門負責提出用人申請。
3.2 綜合事務部負責發(fā)布招聘信息及收集應聘信息。
3.3 綜合事務部負責組織對應聘人員進行管理。
3.4 綜合事務部全面負責公司員工培訓的日常管理工作。
3.5 綜合事務部負責制訂公司《月培訓計劃》,組織實施,并予以評估。
3.6 對涉及崗位技能的培訓由相關部門組織實施并予以評估。
3.7 綜合事務部負責職員的辭(退)職管理。
3.8 綜合事務部負責員工人事檔案的建立。
4. 0程序
4.1 職員的招聘及其考核
4.1.1 用人部門根據(jù)工作需要提出用人申請,填寫《用人申請單》,報綜合事務部審核,由綜合事務部上報總經(jīng)理審批。
4.1.2 綜合事務部負責按公司文件規(guī)定的人員素質要求發(fā)布招聘信息,并將收集的應聘資料移交綜合事務部。
4.1.3 綜合事務部與用人申請部門共同對應聘資料進行篩選,通過面試或考核,確定錄用人選。
4.1.4 綜合事務部負責職員試用期滿的轉正考核,并保存考核記錄。
4.2 培訓
4.2.1 入職培訓:綜合事務部應在一周內(nèi)對新入職員工進行入職培訓,內(nèi)容包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等,培訓完成后須對培訓效果進行評估,并保持記錄。
4.2.2 在職培訓
4.2 .2.1 綜合事務部每年底組織調查各部門對下年度培訓的需求。
4.2.2 .2綜合事務部匯總培訓需求后,制訂年度培訓計劃。
4.2.2 .3各部門每月底上報下月培訓計劃,并按計劃實施與考核。
第3篇 物業(yè)公司人力資源管理控制程序
1.0 目的
1.1為開發(fā)員工的專業(yè)潛能,提升員工的綜合素質與崗位技能,強化員工的質量服務意識,培養(yǎng)一批適合公司發(fā)展的中層干部、業(yè)務骨干和專業(yè)技術人員,提高公司的整體經(jīng)營管理水平,滿足公司可持續(xù)經(jīng)營健康發(fā)展的需要。
2.0 適用范圍
2.1本程序適用于公司各職能部和各管理處。
3.0 職責
3.1公司行政人事部是公司人力資源培訓的歸口管理部門,主要職責:
a)負責公司人力資源開發(fā)和培訓體系的建立和維護。
b)負責公司年度培訓計劃的規(guī)劃和整體培訓方案的設計。
c)重點負責公司中層干部、業(yè)務骨干和專業(yè)技術綜合素質提升的培訓項目。
d)銜接集團和房地產(chǎn)事業(yè)部組織開展的相關培訓,對各職能部和各管理處組織和實施的相關培訓給予指導、協(xié)助、監(jiān)督和考核。
e)負責公司一級培訓效果的評估,對公司二、三級培訓考核給予指導和督促。
f)對公司的整體培訓質量負責。
3.2公司各職能部是公司專業(yè)性培訓的管理部門,主要職責:
a)負責二級培訓項目或課程的組織實施和考核。
b)協(xié)助和配合行政人事部組織的相關培訓,對各管理處組織的相關培訓給予專業(yè)性的指導和配合。
c)對本職能部歸口管理的專業(yè)技術、操作技能和專業(yè)服務質量提高負責。
3.3公司各管理處是公司服務知識和必備技能的培訓管理部門,主要職責:
a)負責三級培訓項目或課程的組織實施和考核。
b)協(xié)助和配合各職能部組織的相關培訓。
c)對本管理處的入職引導培訓、崗位培訓、必備操作技能和個性服務質量負責。
4.0程序要點和實施
4.1原則
a)從實際需要出發(fā),學用一致原則。
b)專業(yè)知識培訓和服務知識兼顧原則。
c)全員培訓和重點提高原則。
d)嚴格考核和激勵原則。
4.2培訓項目
a)新入職員工崗前培訓。目的是使員工了解公司的基本情況,主要包括:z集團企業(yè)文化、公司發(fā)展史、公司宗旨、公司精神、公司組織體系和公司發(fā)展遠景,熟悉掌握公司的通用規(guī)章制度、人事制度、基本的服務知識、物業(yè)基本相關法律法規(guī)和專業(yè)性的相關制度等。
b)綜合性管理知識培訓。
c)物業(yè)專業(yè)相關法律、法規(guī)知識培訓。
d)專業(yè)性知識和技能培訓。
e)房地產(chǎn)和物業(yè)相關知訓培訓。
4.3培訓體系
4.3.1由公司行政人事部負責組織實施的各類培訓為一級培訓,主要包括綜合性管理培訓、新進員工的崗前培訓、派出培訓等。
4.3.2 由各職能部負責組織實施的專業(yè)性培訓為二級培訓,主要包括專業(yè)技術、操作技能和專業(yè)服務要求知識等培訓。
4.3.3 由各管理處負責組織實施的相關培訓為三級培訓,主要指入職崗前、崗位培訓和必備技能的操作培訓等。
4.4培訓基本流程
4.5 培訓需求
4.5.1確定培訓需求的依據(jù)
a)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。
b)根據(jù)公司職位說明中的任職資格和培訓需求要求。
c)根據(jù)員工崗位績效考核和員工個人培訓需求。
4.5.2確定培訓需求的方式
a)分析的方式。
b)座談的方式。
c)調查的方式。
4.6 培訓項目的確定
培訓項目的確定是制定培訓計劃前的一關鍵性環(huán)節(jié),它要對每一個培訓需求進行必要性、可行性和有效性分析。依據(jù)培訓職責的劃分。相關部門對相關培訓項目要進行嚴格審核。
4.7制定培訓計劃
4.7.1年度培訓計劃
a) 公司各職能部必須在每年的12月10日前向公司行政人事部提交下 一年度的二級培訓需求計劃,審批流程是:
制表人部門負責人審核 行政人事部審批
b) 行政人事部根據(jù)各職能部的年度培訓需求計劃,綜合公司的實際情況負責組織制定公司的一級、二級年度培訓計劃,于每年12月底報集團人事行政部。公司的一級、二級年度培訓計劃審批流程:
人事主管 行政人事部負責人公司總經(jīng)理
c) 各管理處的三級年度培訓計劃自行制定,經(jīng)部門主管領導審批后,但必須于12月15日前報行政人事部備案。
4.7.2月度培訓計劃
a)行政人事部將根據(jù)公司的一級、二級年度培訓計劃及臨時培訓需求,于每月的月底負責組織制定公司一級、二級年度培訓計劃,經(jīng)公司總經(jīng)理審批后予以下發(fā)。
b)各管理處根據(jù)三級年度培訓計劃自行制定三級月度培訓計劃,經(jīng)部門主管領導審批后,于每月月底前報行政人事部備案。
4.8 培訓計劃組織實施
4.8.1公司組織的內(nèi)部培訓
a)行政人事部和各職能部培訓負責人根據(jù)公司《月度培訓計劃表》負責其培訓職責范圍內(nèi)具體培訓項目的實施,相關部門予以協(xié)助和配合。
b)各管理處根據(jù)自己制定的月度培訓計劃給予組織實施,相關部門予以協(xié)助和配合。
4.8.2公司組織的外出培訓
4.8.2.1 公司員工需要參加外出培訓必須填寫《外出培訓申請表》,
審批流程:
申請人部門負責人行政人事部總經(jīng)理
4.8.2.2公司所有員工參加外出培訓,憑審批后的《處出培訓申請表》到財務部申請借款。
4.8.2.3培訓結束后在一周內(nèi),培訓參加者必須填寫外出培訓報告書,報行政人事部。
4.8.2.4外出培訓費包括:課程培訓費、交通費、住宿費、出差補助費等。在費用報銷前,必須與公司簽訂《培訓協(xié)議書》。
4.8.3培訓實施形式
a)課堂授課形式。
b)實踐操作形式。
c)讀書會形式。
d)崗位輪換形式。
e)戶外拓展形式。
f)模擬形式。
4.9培訓考核
4.9.1培訓考核方式
a)書面考試。適用于組織的記憶性和理倫性培訓課程內(nèi)容。
b)實施操作考試。適用于技能性的培訓課程。
c)采取綜合評估的方式。適用于綜合管理運用相關知識培訓。
4.10培訓激勵規(guī)定
4.10.1員工培訓的課時和培訓考核結果將作為員工晉升和崗位輪換的重要參考依據(jù)。
4.10.2公司專業(yè)人員的專業(yè)服務質量將作為對公司職能部年度績效考核的重要指標之一。
4.11 培訓費用
4.11.1培訓費用是公司人力資源開發(fā)投資成本,每年度年底單獨作費用預算,培訓費用?？顚Ｓ?其它費用支出不得占用此專項費用。
4.11.2公司一級、二培訓經(jīng)費的使用和報銷必須報行政人事部統(tǒng)一審核。財務部核查,總經(jīng)理審批后方可報銷。
4.11.3公司下屬單位組織的三級培訓經(jīng)費由各管理處年度費用開支中列支。
4.12 培訓紀律
a)公司員工必須按時參加公司組織的各項培訓和考核。
b)如因工作原因確實不能按時參加者,必須在組織培訓的前一天寫請假條,經(jīng)部門負責人簽字同意后報負責培訓組織部門。
c)無故遲到者每次予以負激勵50元,無故曠課者每次予以負激勵100元。
d)培訓時,參加員工必須將通訊工具調到震動狀態(tài)或關機。如有違犯者,每響一次予以負激勵20元。
4.13 培訓檔案
a)行政人事部負責一、二級培訓的員工檔案資料建檔歸口管理,各管理處負責三級培訓的員工檔案資料建檔管理。
b)建檔資料包括:年度培訓計劃和總結、月度培訓計劃、培訓教材、培訓考核、培訓記錄表、年度培訓效果評估和《培訓協(xié)議書》等。
4.14內(nèi)部講師管理
4.14.1內(nèi)部講師級別分類:公司部門中層干部以上(含)人員經(jīng)考核合格后兼任公司的二級培訓講師,公司主管級以上人員經(jīng)考核合格后兼任公司三級培訓講師,公司其它員工學有專長可以授課的可申請兼任公司三級培訓講師。
4.14.2內(nèi)部講師進級申請方法:公司已聘任的內(nèi)部講師在每年度授課課時累計超過10個課時的可以申請上一級培訓講師,經(jīng)行政人事部審核,報總經(jīng)理批準后予以正式聘任。
4.15其它規(guī)定
a) 崗前培訓考試必須培訓合格,如不合格者,僅給一次補考機會。如補考仍不合格者在試用期的公司將終止試用。
c)公司所有特種作業(yè)人員必須持有效資格證上崗位。
4.16說明
4.16.1本程序由行政人事部組織制訂并解釋。本程序參照集團的公司相關人事管理制度制定,如有與本程序抵觸的以本程序為準。
4.16.2 本程序自下發(fā)之日起執(zhí)行,原《員工培訓教育管理制度》自動作廢。
5.0引用文件和記錄表格
5.1《培訓協(xié)議書》
第4篇 建筑企業(yè)管理體系資源管理
6.1資源的提供
6.1.l為實施、保持并持續(xù)改進整合型管理體系及其過程,同時為改善環(huán)境和職業(yè)健康安全狀況、增進顧客滿意,總經(jīng)理應確定并確保提供必需的資源,包括人力資源、專項技能、技術、財力資源、信息資源、基礎設施、工作環(huán)境等方面。
6.1.2各部門負責按有關規(guī)定對相應資源進行有效管理,并定期測評資源配置是否充足、適宜。
6.1.3當顧客要求變化導致資源需求變化時,公司要確保及時提供所需的資源,滿足顧客要求,進而增強顧客滿意。
6.2人力資源
6.2.1公司從事質量、環(huán)境和職業(yè)健康安全管理的人員應具有相應的能力。對其能力的評價,要從教育、培訓、技能和經(jīng)驗等方面進行判斷。公司每年組織一次對員工質量、環(huán)境和職業(yè)健康安全能力的考核,考核方式為分層次考核,即公司考核部門,部門考核項目部,考核記錄由考核部門進行保存。由勞動人事處制定《人力資源控制程序》并監(jiān)督實施,對從事影響工程質量、環(huán)境和職業(yè)健康安全活動及可能對施工安全健康產(chǎn)生重大影響的人員的能力(包括學歷、培訓、技能和經(jīng)歷)提出具體要求并進行確認和管理,教育、培訓、技能訓練和控制,確保所有崗位人員勝任其工作,滿足需求。
6.2.2能力、意識和培訓
勞動人事處是人力資源的主管部門,其他部門配合管理和控制。勞動人事處根據(jù)公司發(fā)展要求和各部門培訓需求計劃,負責確定全公司各類人員的培訓需求,編制年度培訓工作計劃,報管理者代表審批后按計劃執(zhí)行。
6.2.2.1年度培訓計劃包括:對各主要崗位的所有作業(yè)人員和管理人員的質量、環(huán)境和職業(yè)健康安全意識、專業(yè)技能與管理技術等要求,使人員的能力達到規(guī)定的標準,分期、分批、分層次進行培訓。
6.2.2.2通過培訓等措施,提高員工的質量意識和環(huán)境參與意識,確保員工意識到所從事工作活動中實際的或潛在的重大環(huán)境影響和職業(yè)健康安全風險,在應急準備和響應中的作用、意識到符合方針、程序和管理體系要求的重要性以及個人的工作改進所帶來的效益,不按規(guī)定程序運行和違章操作的潛在后果,為實現(xiàn)崗位質量、環(huán)境和職業(yè)健康安全目標、指標做貢獻。
6.2.2.3所有從事對質量、環(huán)境和職業(yè)健康安全有重大影響的人員必須具備相應能力,并取得相應的崗位證書或培訓合格后方可上崗。
6.2.2.4對可能產(chǎn)生重大環(huán)境影響的特殊崗位人員進行應知、應會培訓和考核,使其具備本崗位所需能力。
6.2.2.5所有需持證上崗人員,必須持有有效證件。
6.2.2.6當相關方工作涉及影響整合型管理體系目標、指標實現(xiàn)時,應對其進行宣傳和適當培訓,以保證其滿足要求。
6.2.2.7勞動人事處和負責培訓工作的相關部門應按〈記錄控制程序》要求,對參加培訓的職工的學習、培訓及崗位(工種)資質證明均要予以記錄,保持各種培訓的資料、檔案及技能和經(jīng)驗的記錄。
6.2.2.8為驗證滿足要求所采取措施(培訓、調配)的有效性,應采取培訓考試、考核或年度總結考評等方法對其進行評價。勞動人事處應對培訓工作進行年終總結,并將培訓總結報告管理者代表確認。
6.2.3相關文件:
《人力資源控制程序》
《記錄控制程序》
6.3基礎設施
最高管理者應為實施、控制和改進整合型管理體系提供必要的基礎設施。
6.3.1總經(jīng)理應識別設施配置的需要,提供和維護為實現(xiàn)持續(xù)改進所需的設施,當需求變化時,及時提供增添設施,確保需求,提供設施包括:
(1)辦公、生產(chǎn)、工作場所和相應的建筑物等相關的設施;
(2)過程設備(為滿足施工及環(huán)境保護需要而配備的機械設備、監(jiān)視測量儀器、工具、硬件、軟件或其他設備等);
(3)支持性服務(必要的交通運輸工具、搬運起重設備和通訊設備、氣源水源電源供應等);
(4)環(huán)保、勞保、職業(yè)健康安全設施等;
(5)維修保養(yǎng)(例如廠房修繕、各種輔助設備、的定期檢查、維護、保養(yǎng)和修理)和保障設備(例如防火設備、安全防護設備等)。各相關部門要及時評價管理體系各過程是否具備了這些必備的設施,并及時傳遞有關信息。有關基礎設施的采購與配置由策劃者提出申請,授權人進行審批。
6.3.2項目部負責提出所需設備的配置申請,由物資設備處匯總核定,經(jīng)管理者代表審核,報總經(jīng)理批準后,由物資設備處進行凋配。新購進設備由物資設備處組織驗收后,建帳、建卡進行管理。各使用部門按《施工機械設備管理程序》辦理手續(xù)后使用。
6.3.3各使用部門依據(jù)《施工機
械設備管理程序》的規(guī)定進行使用和維修保養(yǎng)。物資設備處負責監(jiān)督檢查。
6.3.4物資設備處負責對建筑物、工作場所和相關設施進行管理,物資設備處建立相關的基礎設施、設備檔案,物資設備處負責制定機械設備維修保養(yǎng)計劃,并對設施是否完好定期進行檢查和評價。主要建筑物和構筑物應符合《建筑設計防火規(guī)范》的有關規(guī)定。
6.3.5物資設備處和項目部應確保環(huán)境和健康安全設備、設施的完好和正常運轉,具體執(zhí)行《施工機械設備管理程序》。
6.3.6質量技術處負責對監(jiān)視和測量裝置的控制管理工作,建立計量器具登記臺帳,負責組織監(jiān)視和測量裝置的周期檢定工作。
6.3.7辦公室負責提供必備的辦公設備,如電話機、傳真機、復印機、掃描儀、計算機、打印機等。辦公室建立辦公設施、設備檔案。
6.3.8公司總部的水電供應山辦公室負責,各部門按《能源、資源管理程序》的規(guī)定使用水、電等能源資源。
6.3.9相關文件:
《施工機械設備管理程序》
《能源、資源管理程序》
6.4工作環(huán)境
生產(chǎn)安全處負責本過程的控制,組織識別為建筑施工項目所需的工作環(huán)境中人和物的重要因素,從物質的、社會的、心理的、環(huán)境和職業(yè)健康安全等因素方面確認、管理和有效地控制,并提供符合要求的工作環(huán)境,保證各級人員的身心健康及對工作環(huán)境的要求得到滿足,為員工施工作業(yè)和工作創(chuàng)造條件,從而使工程質量符合要求、確保施工安全和員工健康。
6.4.1公司對工作環(huán)境中的以下各因素進行識別:
(1)衛(wèi)生和安全條件,做到文明施工、無安全隱患;
(2)工作方法(控制人在環(huán)境中的行為), 良好的人際關系可以激發(fā)員工創(chuàng)造性和敬業(yè)精神;
(3)職業(yè)道德(養(yǎng)成愛護和保護環(huán)境的良好習慣);
(4)周圍的工作條件(溫度、濕度、粉塵度、噪聲和振動等)?？刂贫?、夏(雨)季施工條件。
6.4.2總體環(huán)境
各部門負責保持各自辦公室的環(huán)境衛(wèi)生。各種廢棄物的處理按《環(huán)境管理程序》執(zhí)行,生產(chǎn)安全處負責監(jiān)督檢查。每個員工都有責任創(chuàng)造和諧、舒適的工作環(huán)境。
6.4.3施工環(huán)境
(1)噪聲污染控制由各項目部按《環(huán)境管理程序》的有關規(guī)定進行控制。
(2)施工現(xiàn)場粉塵、垃圾、污水排放控制,由各項目部按《環(huán)境管理程序》的有關規(guī)定執(zhí)行。
(3)各項目部依據(jù)有關安全操作規(guī)定和規(guī)程組織施工,施工人員要穿戴安全防護用品,使用安全防護設施,確保施工人員符合勞動法規(guī)的要求,項目部負責提供涉及安全防護和環(huán)境保護的設備、設施和用品。
(4)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,努力提高工作效率。生產(chǎn)安全處負責各項目部施工環(huán)境狀況的監(jiān)督檢查。
第5篇 物業(yè)管理手冊人力資源控制程序
1、 目的通過人力資源管理和環(huán)節(jié)控制,達到持續(xù)提高影響服務質量和環(huán)境行為的各崗位人員能力,以確保滿足業(yè)主和相關方的要求。
2、 適用范圍適用于公司對人力資源管理的控制。
3、 職責
3.1 人力資源部負責管理人員的招聘、培訓、晉升、績效、發(fā)展規(guī)劃,禮兵部負責禮兵及保潔人員招聘、培訓及儲備,按需調配各部門人員并不斷提升服務質量和環(huán)境行為。
3.2 禮兵部負責禮兵的培訓基地的建設。
3.3 人力資源部、禮兵部負責新員工的工作安排、崗中指導、培訓工作、晉升發(fā)展。
3.4 負責總公司各部門人才的培養(yǎng)和儲備工作。
3.5 各部門負責提出培訓需求并負責本部門員工的相關培訓和人才的培養(yǎng)、儲備。
4、 程序
4.1 人員能力從事影響服務質量和為公司或代表公司(如承包方)從事重要環(huán)境因素的相關人員,必須達到公司的《勞動人事管理制度》及《作業(yè)指導書》中規(guī)定的相應崗位的能力要求。
4.2 人員的招聘
4.2.1 各部門根據(jù)人員編制的需要和崗位技能要求,各部門通過平臺提交用人需求上報人力資源部或禮兵部,人力資源部或禮兵部在接到用人需求后,管理人員30天內(nèi)、禮兵及保潔員15天內(nèi)招聘培訓合格后輸送到位。
4.2.2 經(jīng)培訓、上崗試用合格后,人力資源部、禮兵部作好新到人員資料的整理、存放,并安排其享受公司的各種福利待遇,用人部門對其工作給予監(jiān)督和指導,并逐步培養(yǎng)成為合格的人才。
4.3 培訓
4.3.1 新員工的培訓
4.3 .
1.1 人力資源部、禮兵部負責對公司概況、企業(yè)文化、勞動人事制度、質量、環(huán)境管理體系文件等的培訓。
4.3 .
1.2 人力資源部、禮兵部結合各部門,負責對各種技能、操作規(guī)程、安全事項及緊急情況的應變措施等的培訓。
4.3 .
1.3 由用人部門參與,考核合格后,方可試用。
4.3 .
1.4 各部門負責對各崗位的崗位職責、行為規(guī)范、考核要求等的培訓。
4.3.2 在崗員工的培訓人力資源部、禮兵部按照《公司年度培訓計劃》,各部門按照《部門年度培訓計劃》對在崗員工進行提升培訓。如有沖突,協(xié)商進行。
4.3.3 特殊崗位員工的培訓特殊崗位員工(技工、內(nèi)審員等)按國家或行業(yè)規(guī)定,由人力資源部組織培訓。
4.3.4 意識培訓通過培訓使為公司或代表公司工作人員達到崗位標準要求,確保各有關職能和層次的員工都意識到:a)符合管理方針、程序、管理體系要求的重要性;b)在工作中實際的或潛在的質量、環(huán)境影響,以及每個工作的改進所帶來的質量、環(huán)境效益;c)執(zhí)行管理方針和程序,實現(xiàn)體系要求,包括應急準備和響應要求方面的作用和職責;d)偏離規(guī)定的運行程序的潛在后果。
4.4 培訓計劃及實施
4.4.1 各部門于每年12月10日前將《部門年度培訓計劃》報人力資源部審批。
4.4.2 人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要及《部門年度培訓計劃》于12月20日前制定下年度的《公司年度培訓計劃》,報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門,并監(jiān)督實施。
4.4.3 每次培訓后應將《培訓記錄》及考核成績等存檔。
4.5 績效考核
4.5 .1人力資源部制定和修訂相應的績效考核辦法。
4.5 .2對各崗位進行績效考核,將結果提交總經(jīng)理并作好備案。
4.6 晉升
4.6 .1人力資源部制定公司人員晉升的制度并實施考核。
4.6 .2對符合晉升的人員按照公司的競聘管理辦法組織競聘,將錄用人員的情況上報集團人力資源中心。
4.7 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
4.7 .1每年對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的調查。
4.7 .2根據(jù)調查結果制定相應的管理和培訓措施并跟蹤實施。
4.8 禮兵培訓基地的建設
4.8 .1建立禮兵培訓基地,進行招聘和培訓管理。
4.8 .2對總公司的禮兵進行統(tǒng)一分配。
4.8 .3公司組織的大型活動秩序維護的配合,禮兵的調配工作。
5、 相關文件
5.1 《作業(yè)指導書》
5.2 《河南__物業(yè)管理有限公司勞動人事管理制度》
5.3 《河南__物業(yè)管理有限公司部門績效考核辦法》
5.4 《河南__物業(yè)管理有限公司員工績效考核辦法》
5.5 《河南__物業(yè)管理有限公司人員晉升辦法》
第6篇 人力資源管理六大模塊
下面就工作職責與工作開展的相關內(nèi)容說明如下：
人力資源管理是包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
相關工作的開展以人力資源的規(guī)劃為核心，全面開展招聘、培訓、績效、薪酬四大塊工作，招聘工作要求建立并保存員工檔案，并規(guī)范入職、在職、離職的相關考核檔案管理工作；培訓工作要求對員工進行人生規(guī)劃、職業(yè)道德、廠規(guī)廠紀、進行培訓并進行在崗培訓、換崗培訓、技改培訓、安全生產(chǎn)培訓，同時對培訓效果進行測評與考核，并對培訓記錄進行歸檔保存；績效和薪酬管理工作要求做好績效與人事考勤相關的輔助工作并記錄保存；人力資源中的員工和勞動關系管理工作要求與勞動者簽訂勞動合同并做后勤保障工作，對員工的食宿進行妥善合理安排，使之安心地、更好地為生產(chǎn)服務。
人力資源的規(guī)劃
1、組織機構的設置，建立組織機構圖，明確各部門負責人的工作職責與工作權限
2、企業(yè)組織機構的調整與分析，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對組織機構進行調整和優(yōu)化
3、企業(yè)人員供給需求分析，針對企業(yè)招工難、關鍵崗位技術人員競爭加劇和階段性用工荒的性點，建立人力資源風險預測和防范機制
4、企業(yè)人力資源制度的制定，完善招聘、培訓、績效、薪酬體系相關制度的建立和健全
5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行
6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃
，培訓人才，培養(yǎng)人才，人盡其才，才盡其用
7、工作中的績效因素，充分運用行為導向型考評方法、結果導向型考評方法，提高勞動生產(chǎn)力
8、員工授權與監(jiān)管，充分發(fā)揮個體優(yōu)勢，調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性
人力資源的招聘與配置
1、招聘需求分析
2、工作分析和勝任能力分析，個性分析，合理定崗，任職要求
3、招聘程序和策略
4、招聘渠道分析與選擇，網(wǎng)上招聘，參加人才交流會，勞務市場招聘，就近招聘，必要時到高校招聘儲備人才
5、招聘實施
6、特殊政策與應變方案，針對尖端人才，制定更加優(yōu)惠的政策
7、離職面談，加強與離職員工的溝通，做好安撫工作，找出管理上和制度上的弊端，更好地改進管理工作
8、降低員工流失的措施
人力資源培訓和開發(fā)
1、建立培訓制度，各部門都要建立相應培訓制度，培訓、發(fā)展和教育員工，培訓管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人
2、制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標
3、培訓需求分析
4、培訓方法的選擇
5、制定培訓規(guī)劃
6、計劃與經(jīng)費預算
7、新員工入職培訓課程設置，崗前培訓，在崗培訓，換崗培訓，技改培訓，安全生產(chǎn)培訓
8、培訓效果評估的方法
9、撰寫培訓評估報告
人力資源的績效管理
1、績效管理的準備階段，針對所在企業(yè)的運營特點，調查摸底，通過WSOT分析（內(nèi)外部競爭環(huán)境分析），長中短期的經(jīng)營目標的分析，建立一套適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系
2、實施階段
3、考評階段（考核表單）
4、總結階段
5、應用開發(fā)階段
6、績效管理的面談
7、績效改進的方法
8、行為導向型考評方法
9、結果導向型考評方法
人力資源的薪酬福利管理（補償，激勵和收益）
1、薪酬（員工滿意度調查定期對行業(yè)及地區(qū)薪酬狀況進行調查）
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）
3、福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋
人力資源的員工和勞動關系管理
1、員工信息管理（花名冊，相關人事資料的管理）
2、全方位的溝通與交流
3、心理咨詢
4、勞動合同文本的準備
5、勞動合同的訂立和變更、解除與終止，集體合同的訂立、履行、監(jiān)督檢查和責任，勞資談判，勞動爭議處理的原則與程序，勞動爭議案例分析
6、職業(yè)安全衛(wèi)生管理
安全、保安和健康、安全和健康項目
安全和健康的工作環(huán)境
促進工作場所的安全和健康
管理執(zhí)業(yè)健康和安全
人力資源管理六大模塊知識
人力資源管理知識
□人力資源管理工作的內(nèi)容和任務：
1、制定人力資源計劃2、人力資源費用核算工作3、工作分析和設計4、人力資源的招聘與配置5、雇傭管理與勞資關系6、入廠教育、培訓和發(fā)展7、績效考評8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9、員工工資報酬與福利保障10、建立員工檔案。
人力資源管理六大模塊知識：
一）人力資源規(guī)劃
□人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
□人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
□人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。
□人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。
□人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)
□人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。
□人力資源供給預測包括：1、內(nèi)部擁有量預測2、外部人力資源供給量
□工作分析
□工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
□工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。
□工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制
□工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、機械設備工具9、經(jīng)驗10、教育與訓練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其他工作的關系14、工作時間與輪班15、工作人員特性16、選任方法
□工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法
二）員工招聘與配置
□員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。
□常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試
□企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
□招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。
□人員調配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應。
□人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。
□人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責任、權限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經(jīng)驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內(nèi)容
□制定招聘計劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。
□招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務費用。3、企業(yè)一般管理費。
□招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構2、自行招聘錄用
□招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。
□錄用人員崗前培訓的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三）績效考評
□績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
□績效考評的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
□績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
□績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
二、對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。
三、對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
□績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核
□績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評
□短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
□長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
□給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。
四）培訓與開發(fā)
□培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
□開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
□培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。
□培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。
□企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：1、培訓的經(jīng)常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性
□人員需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價
□開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析
□培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等
五）薪酬福利管理
□崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結構中所占位置的技術。
□崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優(yōu)化原則，
□崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環(huán)境
□崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標。
□崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法
□崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。
□薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
□薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理
□薪酬結構的定義：是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。
□影響薪酬設定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工。二、外部因素1、社會意識2、當?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。
六）勞動關系
□勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系
□勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
□勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。
□無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
□試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。
□勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。
□勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
□勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。
□勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。
□勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
□勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。
□集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。
□集體合同的內(nèi)容：1、勞動條件標準規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。
□集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。
□集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調處理。
□勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。
□勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
□勞動爭議處理機構有：1、企業(yè)勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院
□勞動爭議調解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。
□勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。
□勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。
□人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！
1、人力資源規(guī)劃－HR工作的航標兼導航儀
航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！
2、招聘與配置－“引”和“用”的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓與開發(fā)－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。
4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理－不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系－實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！
HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！
第7篇 某物業(yè)公司資源節(jié)約管理作業(yè)指導書
物業(yè)公司資源節(jié)約管理作業(yè)指導書
1.0目的
為了有效使用資源,做到物盡其用,杜絕浪費,降低成本,增加效益,特制定本程序。
2.0適用范圍
本程序適用于本公司的所有部門、管理處及員工。
3.0定義
4.0職責
4.1各部門、管理處負責對責任范圍內(nèi)的水、電、紙張、辦公用品、維修材料、燃油、機油等資源的消耗進行控制,并對責任范圍內(nèi)用水、用電設備設施進行巡查和對用水用電情況進行監(jiān)督與檢查。
4.2機電管理部負責每月對公司上月各區(qū)域范圍內(nèi)水、電消耗進行抄表及統(tǒng)計分析,協(xié)助各部門制定具體的控制方法。
4.3行政辦公室負責每月對公司上月各部門、管理處紙張消耗進行統(tǒng)計分析,協(xié)助各部門制定具體的控制方法。
4.4品質保證部負責對各部門的執(zhí)行情況及目標完成情況進行監(jiān)督檢查。
5.0內(nèi)容
5.1資源節(jié)約意識的形成和影響(相關方、公司員工):公司通過對實施培訓、社區(qū)文化宣傳欄、報刊、網(wǎng)站、標識等方式促進公司員工和相關方資源節(jié)約意識的形成。
5.2需要控制的方面:水、電、辦公用品(紙張、墨盒、筆等)、燃油(柴油、汽油)、機油、維修材料等。
5.3資源節(jié)約的場所:公共區(qū)域(走道、大堂、外圍、消防通道、地下停車場)用電;公共衛(wèi)生間用水用電;設備、設施運行、維修和保養(yǎng)用水用電;員工宿舍用水用電;清潔、綠化用水用電;員工食堂用水用電等。
5.4資源節(jié)約的實施
5.4.1水:對供水設施設備進行合理配置,根據(jù)實際情況盡量選用節(jié)水設備,對供水設施進行巡查以確保設施設備處于正常狀態(tài),無跑冒滴漏;對員工宿舍用水、清潔、綠化用水、食堂等用水量大的區(qū)域制定節(jié)水目標和指標控制;根據(jù)需要在用水區(qū)域張貼節(jié)約用水的相關標識;對相關方施加影響使其遵守公司的資源節(jié)約管理相關規(guī)定;每月對用水情況進行統(tǒng)計分析等。
5.4.2電:對供電設施設備進行合理配置,根據(jù)實際情況盡量選用節(jié)能設備,對供電設施進行巡查以確保設施設備處于正常狀態(tài);對員工宿舍用電、清潔、綠化用電、食堂等用電量大的區(qū)域制定節(jié)電目標和指標控制;根據(jù)需要在用電區(qū)域張貼節(jié)約用電的相關標識;根據(jù)實際情況盡量使用節(jié)能燈、做到辦公區(qū)域人走燈滅、空調在相應的溫濕度環(huán)境下才開啟、辦公設備專人管理(下班后關閉)、走道根據(jù)具體情況開燈、消防通道采用觸摸式或聲控開關、員工宿舍用電、清潔、綠化用電進行限量;對相關方施加影響使其遵守公司的資源節(jié)約管理相關規(guī)定;每月對用電情況進行統(tǒng)計分析等。
5.4.3辦公用品:文件的傳遞盡量使用電子檔,對于必須用紙張打印或復印的資料應正反使用;其他辦公用品做到限量使用等。
5.4.4燃油:通過維護保養(yǎng)使耗油設施設備處于正常狀態(tài),防止跑冒滴漏;在設備更新時盡量選用燃燒效率高的設備。
5.4.5維修材料:在保證使用功能的情況下,盡量低成本、低更換、能維修則維修、建立工具以舊換新制度等。
5.5對資源節(jié)約實施情況的監(jiān)控及監(jiān)控結果的處理:有方案的依方案執(zhí)行,無方案由責任部門和品質保證部共同監(jiān)控,對監(jiān)控未達要求的按照《事故、事件、不符合糾正與預防措施》進行。
6.0相關文件
《事故、事件、不符合糾正與預防措施》
7.0記錄
《資源消耗統(tǒng)計表》(不定格式)
第8篇 人力資源管理程序范例
1.0 上報人員需求計劃
(1) 每年末由行政崗按照上級規(guī)定通知各部門根據(jù)本部門人員編制情況提出下年度人員需求。
(2) 行政崗將各部門人員需求計劃報給管理中心經(jīng)理批準,批準后上報給實業(yè)總公司。
2.0 批準
(1) 實業(yè)總公司將人員需求計劃統(tǒng)一報送集團人力資源部。
(2) 集團人力資源部統(tǒng)一制訂聘用計劃。
3.0 招聘
由實業(yè)總公司實施招聘錄用工作,管理中心經(jīng)理配合參與招聘、面試及評價工作。
4.0入職
根據(jù)實業(yè)總公司辦公室開出的“人事通知單”為新員工辦理入職手續(xù):填寫“員工人事資料表”,發(fā)放飯卡,考勤卡、辦公用品,制作胸牌、工作服,根據(jù)實際需要安排電腦等辦公設備。
“員工人事資料表” 由行政崗統(tǒng)一保存。
5.0培訓
5.1入職培訓、在職培訓、轉崗培訓
5.1.1入職培訓
新入職的員工要進行入職培訓。
(1) 行政崗負責對新員工進行大廈管理中心管制度培訓。培訓內(nèi)容包括:管理中心組織機構、各部門職能及負責人、管理中心規(guī)章制度等內(nèi)容,并填寫“入職培訓記錄”。
(2) 質檢崗負責對新員工進行質量/環(huán)境體系培訓。培訓內(nèi)容包括質量/環(huán)境意識、體系方針、目標、質量/環(huán)境知識(發(fā)展)、手冊等,并填寫“入職培訓記錄”。
(3) 所在部門主管負責對其進行上崗前業(yè)務培訓。培訓內(nèi)容包括:本部門基本情況介紹、崗位職責、操作規(guī)程、重要環(huán)境因素、程序、相關作業(yè)指導書等內(nèi)容,并填寫“入職培訓記錄”。
入職培訓合格者可以上崗,開始試用/實習期工作。試用/實習期限按照集團有關規(guī)定執(zhí)行。
試用/實習期結束后,由部門主管、經(jīng)理對員工進行綜合評價,確定員工的留用與辭退。
5.1.2在職培訓
(1) 制定培訓計劃
在每年的第四季度,各部門主管、質檢崗根據(jù)實業(yè)總公司以及內(nèi)部培訓需求,制定出下一年的培訓計劃報給行政崗,由行政崗匯總后制定出管理中心年度培訓計劃報經(jīng)理審批。由行政崗將批準的年度培訓計劃下發(fā)給各部門及質檢崗,按計劃進行培訓。
如有委外培訓需求,行政崗每年按照集團及實業(yè)總公司要求時間及方式經(jīng)管理中心經(jīng)理審核后上報實業(yè)總公司及集團,由集團統(tǒng)一批準后執(zhí)行。
(2) 實施培訓計劃
各部門制定的部門內(nèi)部培訓由本部門主管負責實施;部門間的培訓由行政崗負責組織實施。
根據(jù)培訓計劃,培訓人提前五個工作日將制定出的“培訓方案”,報給行政崗,行政崗負責協(xié)調各部門聯(lián)絡工作,并監(jiān)督檢查。
5.1.3轉崗培訓
管理中心員工因工作需要轉崗時,由新崗位的部門主管負責對轉崗人員進行崗位培訓,培訓應包括:本部門基本情況介紹、崗位職責、操作規(guī)程、相關作業(yè)指導書等內(nèi)容,并填寫“培訓記錄表”。
5.2效果評價
培訓后,由培訓人填寫“培訓記錄表”,將有關記錄、試卷或其他有關培訓資料交行政崗統(tǒng)一保存。未能參加培訓的人員應采取補培,補培形式包括自學培訓教案或重新組織培訓。
培訓人負責對培訓效果進行驗證,可以采用考試、證書、教師/學員評價、實際操作等方式,并將驗證結果填寫在“培訓記錄表”中。如果參加培訓人員被評價為不合格,培訓人應對不合格人員進行再培訓,如果結果仍為不合格,則報經(jīng)理做相應處理。
5.3記錄歸檔
與培訓相關的記錄由行政崗統(tǒng)一保存,執(zhí)行《記錄控制程序》。
6.0績效考評
由實業(yè)總公司統(tǒng)一對管理中心員工進行考評。
7.0轉崗/離職
(1) 轉崗
① 根據(jù)考評結果,管理中心經(jīng)理做出員工轉崗決定,上報實業(yè)總公司。
② 員工需轉崗時,由原部門主管通知行政崗。轉崗員工到行政崗處領取“大廈管理中心轉崗/離職手續(xù)單”,原
部門主管為其辦理相關交接手續(xù)。
③ 手續(xù)辦理完畢后,由轉崗員工的原部門主管將“大廈管理中心轉崗/離職手續(xù)單”交行政崗統(tǒng)一存檔。
④ 員工于規(guī)定時間內(nèi)到轉入部門報到,由轉入部門主管對轉崗員工進行轉崗培訓。
(2) 離職
① 職工因各種情況確需離職,雙方須提前一個月通知對方,經(jīng)大廈管理中心經(jīng)理同意后,報實業(yè)總公司。
② 離職員工到行政崗處領取“大廈管理中心轉崗/離職手續(xù)單”,辦理各項交接手續(xù),相關部門確認后,為其辦理離職手續(xù)。
③ 辦理完畢后,由離職員工將“大廈管理中心轉崗/離職手續(xù)單”交行政崗統(tǒng)一存檔。
④ 離職員工持行政崗開據(jù)的“聯(lián)絡單”到實業(yè)總公司辦理其他手續(xù)。
8.0相關文件及記錄:
a.員工人事資料表
b.入職培訓記錄
c.培訓方案
d.培訓記錄表
e.記錄控制程序
f.大廈管理中心轉崗/離職手續(xù)單
第9篇 遠程教育資源管理使用制度
1、指定專職管理教師負責遠程教育資源的接收、下載、存儲、處理、分類、編目、刻錄等管理工作。
2、學科教研組要定期對遠程教育資源進行研究，指導教師廣泛應用在教學活動當中。
3、建立教師使用登記制，逐步將教師每學期應用遠程資源開展教學活動納入考核指標。
4、鼓勵學生運用遠程教育資源，建立和完善學生自主學習遠程教育資源登記制。
5、定期收集遠程教育資源和應用效果的意見和建議，定期向上級部門反饋改進遠程教育資源的意見。
第10篇 人力資源招聘與管理模塊
人力資源管理六大模塊--招聘與管理
在hr聚會的時候,通常都會聽到他們的抱怨:現(xiàn)在人才太難找了,中高級人才找不到,一般的技工也難找,就連普通員工也很難滿足公司發(fā)展的需要。一旦公司開例會,總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,好像人力資源部沒有發(fā)揮作用一樣。
的確如此,我有一個朋友做了*年招聘了,公司每年市場拓展都會找一些項目經(jīng)理與開發(fā)工程師,每到這個時候就是他最頭疼的。原本招聘是人力資源部門的事情,可是由于這些職位在長時間內(nèi)都未找到合適的人選,最后,這些部門負責人就只好發(fā)動內(nèi)部及同行幫忙去找,找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之,這些部門再招人時就不再指望人力資源部了,直到要辦入職手續(xù)時人力資源部才發(fā)現(xiàn),這個人與公司崗位要求不相符,可是人力資源部對此也無可奈何。這些部門負責人與老板在一起可以稱兄道弟,談笑風生,在公司里可謂春風得意。而他在老板面前只能小心翼翼,有時還被訓得灰頭土腦,在公司里永遠只能板著一副冷面孔。
難道做招聘就這么難嗎其實也不盡然。要做好招聘工作,應該正確理解招聘者的角色。首先是保障并滿足企業(yè)人力資源需求與儲備,做企業(yè)內(nèi)部的人才供應商;其次是設計并提供企業(yè)在職員工職業(yè)化發(fā)展途徑。這樣的角色兼具了剛柔并濟的性格,前者是“獵人”的角色,后者是“職業(yè)媒人”的角色。
“獵人”的角色
90年代做招聘,只要在廠門口張貼一張招聘海報,馬上求職者云集,而現(xiàn)在廠門口一連張貼幾天招聘海報,依然是門可羅雀,求職者廖廖無幾。實則是,無論是“勞動力拐點”,還是“人口紅利”,還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、“新生代”等等,無非都說明當今人力資源需求與供給已發(fā)生了翻天覆地的變化,企業(yè)在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰(zhàn)”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”,而應主動出擊,充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具,并且要考慮天時地利人和,必要時還要考慮儲備,將活的獵物圈養(yǎng)馴化。運用到招聘中就是選擇招聘的方式、渠道、工具、專業(yè)人才庫的儲備等。
“職業(yè)媒人”的角色
招聘者除了幫企業(yè)找到合適的人,幫人找到合適的企業(yè),另外還擔負為企業(yè)各系統(tǒng)模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業(yè)化發(fā)展的職責。所謂“媒人”就是要看準人,找對婆家,即“門當戶對”,甚至還要負責到開花結果開枝散葉,那樣才功德圓滿。同樣,招聘官就是要根據(jù)崗位任職資格體系及勝任能力素質模型,基于崗位現(xiàn)在與未來發(fā)展找到適于企業(yè)發(fā)展需要的人,并能提供設計職業(yè)發(fā)展途徑,一方面實現(xiàn)崗位價值與崗位貢獻度,另一方面實現(xiàn)個人職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展,即實現(xiàn)個人價值增值。
那接下來怎樣實現(xiàn)這兩個角色呢
◆敏銳的嗅覺。首先是對行業(yè)、對外部市場具有職業(yè)敏感性,對行業(yè)、區(qū)域、供應市場、競爭對手有意識進行競爭情報分析;其次是對“人”的敏感,無論是在招聘的環(huán)節(jié)還是在面試的環(huán)節(jié),甚至是在與人私下交流、聚會的場合,他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“儲備人才庫”。
◆廣泛的人脈關系。一方面是與各人才機構、大中專院校等建立人才開發(fā)供應的渠道。例如他們與人才市場、人才網(wǎng)站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些企業(yè)的業(yè)務員,而是招聘顧問,許多時候在簽約的人才市場、網(wǎng)站找不到的人卻是通過招聘顧問職業(yè)的眼光與人脈關系將人才找到。另一方面,他們利用現(xiàn)代極為豐富的電子信息與交友平臺,搭建自己廣泛的人脈圈子,他們除了有自己的qq、msn、博客、微博之外,他們還在人和網(wǎng)、人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等各大交友網(wǎng)站注冊,這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。
◆豐富的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求,招聘官的知識面必需是非常寬的。語數(shù)外理化生,上知天文下識地理,時事政治常留心,他們與各階層人員溝通才有共同的語言,才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也聊不到一塊,人家也會取消你的“交友資格”。
◆剛柔并濟的性格。一個優(yōu)秀的招聘官一方面具有良好的自信心,另一方面行為表現(xiàn)內(nèi)斂。他們具有理性的分析思維能力,遇事果敢,處事小心,從全局到細節(jié)都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性,洞察全局,另一方面又能抓住細節(jié),盡量做得盡善盡美。
◆良好的悟性與心理素質。無論是對于“海投”的簡歷,還是被格式化的或是經(jīng)過包裝粉飾的應聘簡歷,甚至是經(jīng)過專業(yè)培訓的應聘者,招聘官都能從千絲萬縷的細節(jié)中識別真?zhèn)?、找出破綻、辯明是非。對于需求部門提出的人才急迫性,他們也感同身受。對于用人部門的催逼與責怪,他們表現(xiàn)得不急不徐,對于招聘到位后用人部門的稱贊與道謝,他們也能坦然面對付之一笑。
◆駕馭有術的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應聘者,還是地位卑微小心謹慎的應聘者,一個優(yōu)秀的招聘官都能表現(xiàn)從容,在他們眼中,所有應聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和,又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理,與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度,不受外界環(huán)境因素的影響而形成自己強大的氣場。
一個善于運用人力資源評價工具為他人設計職場目標的招聘官需要的是敏銳與睿智,尤如一個先知先覺的圣賢一樣,他們擁有對事物的感知與預測判斷。招聘官正如一個專業(yè)的狩獵者,面對人才林立的叢林,面色從容信馬由韁,張弓搭箭之際,獵物應聲中箭,猶如探囊取物,信手拈來。
第11篇 物業(yè)管理公司人力資源管理程序-7
物業(yè)管理公司人力資源管理程序(七)
1.目的
按崗位任職要求有效地招募優(yōu)秀員工,合理開發(fā)人才、使用人才,不斷激勵員工,提高人力資源管理水平,以適應公司可持續(xù)發(fā)展的需要。
2.范圍
適用于公司人力資源的管理。
3.定義
無
4.職責
部門/崗位工作職責 總經(jīng)理對公司人力資源管理制度、人事管理措施與政策進行監(jiān)督指導
辦公室
負責公司人力資源管理工作,負責制訂相應的管理措施與政策,不斷完善人力資源管理制度,并指導督促各部門按要求實施。
部門負責人
負責本部門主辦及以下人員的人事任免及調配工作;
負責審批本部門年度培訓計劃;
負責對下屬人員的季度及年度考核工作;
負責本部門員工關系管理,對出現(xiàn)的問題及時處理并反饋至人力資源部。
人事管理員負責本部門人事政策與制度的落實工作。
5.方法及過程控制
5.1招聘與調配
5.1.1公司辦公室負責依據(jù)公司的崗位任職要求,不斷擴大公司的招聘渠道,對應聘人員進行筆試、面試、復試等科學有效測試,以確保招聘到符合公司要求的優(yōu)秀人才。
5.1.2公司辦公室按照公司職位空缺情況與公司發(fā)展需要,對人員進行合理調配與儲備,實現(xiàn)公司人力資源的動態(tài)平衡。管理處經(jīng)理按照所轄部門的職位空缺情況與發(fā)展需要,對人員進行合理調配與儲備,實現(xiàn)管理處人力資源的動態(tài)平衡。
5.2培訓開發(fā)
5.2.1依據(jù)公司員工的崗位任職要求、顧客服務需要和公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃確定培訓工作方向和目標。
5.2.2設置有針對性的培訓內(nèi)容,包括:客戶服務技能、物業(yè)管理知識、物業(yè)管理法規(guī)、設
備設施管理與維修、居家服務、環(huán)境管理、安全管理、服務禮儀、bi行為規(guī)范等影響到公司服務品質和企業(yè)理念等相關內(nèi)容。
5.2.3采取形式多樣的培訓方式,培訓形式包括:常規(guī)培訓、專題培訓、在職輔導、崗位輪換、雙向交流等內(nèi)、外部培訓,以上級的在職輔導形式為主。鼓勵員工為發(fā)展需要學習與工作崗位相關的內(nèi)容。
5.2.4根據(jù)培訓的具體形式和方法,對其效果進行評估,評估的方法可以包括:培訓意見反饋評估、考核評估、行為評估、績效考核評估。
5.3 績效考核
5.3.1依據(jù)公司的發(fā)展目標,年初公司與各部門簽訂《經(jīng)營管理責任書》,各部門可以根據(jù)本部門的《經(jīng)營管理責任書》在部門內(nèi)部進行指標分解,落實到人。
5.3.2公司對員工的績效進行周期性考核,考核的類型分為:職員工考核、等級考核、升職考核、年度部門(個人)評比、即時獎懲,以有效地激勵員工。
5.3.3考核結果與晉升、晉級、獎金等掛鉤。
5.3.4公司建立良好的溝通渠道,形成由直屬上級、主管、部門負責人、辦公室、分管領導、總經(jīng)理組成的溝通網(wǎng)絡,為建立公平公正的績效考核體系及實施提供有效保障。
5.4人力資源開發(fā)
公司對關鍵崗位人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃,為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間和發(fā)展機會。包括:
主管(經(jīng)理)崗位資格競聘、中(高)級安全(工程)人員晉升考核,為人才的發(fā)展提供在職培訓、外派培訓、崗位輪換和雙向交流等深造機會。對人力資源進行合理開發(fā),以符合公司不斷發(fā)展的需要。
5.5員工關系
5.5.1公司實行透明化、扁平化的管理,制訂相關制度和措施,加強部門員工信息管理與反饋,建立良好的信息溝通渠道。
5.5.2公司提倡健康豐盛的人生,各部門應不斷改善員工的工作生活環(huán)境,豐富員工業(yè)余文化生活。
6.支持性文件
tjzzwy6.2-z02《培訓管理程序》
tjzzwy6.2-z01-01 《人員招聘作業(yè)指導書》
tjzzwy6.2-z01-02 《績效考核作業(yè)指導書》
7.質量記錄表格
無
第12篇 物業(yè)管理師物業(yè)管理實務試題-第十三章人力資源管理
物業(yè)管理師物業(yè)管理實務試題匯編之第十三章人力資源管理
一、單項選擇題(備選項中只有1個符合題意)
1.關于員工辭職,說法不正確的是()。
a辭職是指員工要求離開現(xiàn)任職位,與企業(yè)解除勞動合同,退出企業(yè)工作的人事調整活動
b員工不符合辭職條件的,人事管理部門不能同意其辭職
c員工辭職時,人事管理部門和有關用人單位應督促其辦好有關工作移交及個人財物清理
d物業(yè)管理企業(yè)在員工人職時即應明確告知,員工辭職應當提前10日以書面形式通知企業(yè)
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工的解聘的了解和掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣。d選項應是提前30日以書面形式通知企業(yè),其余是對的。有關內(nèi)容可參見教材第198頁。
2.關于員工的辭退說法不恰當?shù)氖?)。
a員工的辭退就是廢除勞動合同
b辭退員工必須慎重考慮,恰當處理
c一般而言對無重大過失者,不要使用辭退的手段
d在試用期間被證明不符合錄用條件的應對當事人予以辭退
【答案】a
【解析】本題考查的是考生對員工辭退的了解和掌握。a選項應是終止勞動合同而不是廢除,其余是對的。有關內(nèi)容可參見教材第198頁。
3.關于入職培訓,說法不正確的是()。
a人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環(huán)節(jié)
b職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識
c試用培訓是對新員工在試用期內(nèi),在崗位進行的基本操作技能的培訓
d職前培訓的內(nèi)容為崗位工作職責及工作要求
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內(nèi)容的掌握。d選項的內(nèi)容是人職培訓中試用培訓的內(nèi)容,其余是對的。有關內(nèi)容可參見教材第199頁。
4.關于考核的原則,說法不正確的是()。
a凡是與績效有關的工作都要列入考核指標體系
b考核的內(nèi)容必須與工作有關,同時考核標準要便于衡量和理解
c考核標準的制訂與執(zhí)行會因個人因素而調整
d考核標準應適用于一切同類型員工,不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動
【答案】c
【解析】本題考查的是考生對考核的原則的理解和掌握。c選項的內(nèi)容是不對的,考核的標準對同類型的員工不能區(qū)別對待,其余是對的。有關內(nèi)容可參見教材第207~208頁。
5.關于員工的獎勵,說法不正確的是()。
a一般來說,對員工的獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種
b要把物質獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成
c員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵
d對不同的員工要采用相同的獎勵方式
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的掌握。d選項的內(nèi)容是不對的,對不同的員工要采取不同的獎勵方式,其余是對的。有關內(nèi)容可參見教材第208~209頁。
6.某物業(yè)管理企業(yè)下屬項目較多,而且項目所在地比較分散且物業(yè)類型結構復雜,該公司可采用的培訓體系是()。
a一級培訓體系
b二級培訓體系
c一、二級混合培訓體系
d以上都可以
【答案】b
【解析】本題考查的是考生對建立培訓體系的掌握。一級培訓體系適合企業(yè)員工集中的企業(yè),二級培訓體系適合項目分散、物業(yè)類型結構復雜的企業(yè),本書沒有講到有混合培訓體系,故本題選b,有關內(nèi)容可參見教材第199頁。
7.下列培訓不是項目負責人的能力培訓內(nèi)容()。
a物業(yè)管理制度的制定
b創(chuàng)優(yōu)達標能力
c制訂物業(yè)維修方案
d公共關系
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。d選項的內(nèi)容是屬于對項目負責人的知識培訓的內(nèi)容,其余是能力培訓的內(nèi)容。有關內(nèi)容可參見教材第202頁。
8.企業(yè)要根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標等制訂年度培訓計劃,下列哪一項不屬于年度培訓計劃的內(nèi)容()。
a培訓類型b培訓經(jīng)費c培訓目標d效績考核結果
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對制訂年度培訓計劃的掌握。年度培訓計劃含有許多內(nèi)容:培訓目標、對象、類型、課程、師資培訓經(jīng)費等,但不含有效績考核結果。有關內(nèi)容可參見教材第203頁。
9.物業(yè)管理企業(yè)的招牌應根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等諸多因素制訂招聘計劃,以下不屬于招聘計劃內(nèi)容的是()。
a人員的招聘條件b對應聘者進行審核
c招聘渠道 d招聘人數(shù)和人員結構
【答案】b
【解析】本題考查的是考生對制訂招聘計劃的掌握。b選項的內(nèi)容是招聘的組織實施中的內(nèi)容,有關內(nèi)容可參見教材第195~196頁。
10.下列不屬于薪酬管理的主要內(nèi)容是()。
a確定薪酬管理目標
b選擇薪酬政策
c制訂薪酬計劃
d薪酬結構設計
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工薪酬管理的主要內(nèi)容的掌握。
d選項的內(nèi)容是薪酬體系設計中薪酬體系設計基本步驟中第五步的
內(nèi)容,有關內(nèi)容可參見教材第204―206頁。
11.下列不屬于員工的解聘的是()。
a員工辭職b員工的辭退c員工的資遣d員工合同到期不再續(xù)簽
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工解聘的掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣,d選項的內(nèi)容不屬于員工的解聘,有關內(nèi)容可參見教材第198頁。
二、多項選擇題(備選項中有2個或2個以上符合題意)
1.物業(yè)管理企業(yè)制訂招聘計劃應考慮哪些因素()。
a企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
b管轄項目類型
c物業(yè)面積的大小和業(yè)主構成情況
d項目所屬區(qū)域
e收入與消費傾向、消費特點
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的掌握程度。物業(yè)管理企業(yè)制訂招聘計劃應考慮的因素很多,但不包括d選項項目所屬區(qū)域。有關內(nèi)容可參見教材第195頁。
2.物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)應聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質及應聘者的數(shù)量和層次確定選拔方法,常用的選拔方法有()。
a篩選b初審c心理測試d知識測驗e勞動技能測驗
【答案】c d e
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的掌握程度。招聘實施有許多步驟,選拔方法也很多,主要包括:面試、心理測驗、知識測驗和勞動技能測驗。a選項和b選項的內(nèi)容不包含在內(nèi),這兩個是對應聘者進行初審的內(nèi)容。有關內(nèi)容可參見教材第197頁。
3.關于培訓體系的建立說法正確的是()。
a一級培訓體系有利于充分利用企業(yè)的培訓資源,有利于統(tǒng)一公司的培訓標準和培訓要求,有利于降低培訓成本
b二級培訓體系有利于加強培訓的針對性、適應性、及時性,加強項目機構培訓的責任感
c如果項目機構的數(shù)量較多且分布較散,所管物業(yè)類型結構復雜,員工整體素質較高,培訓資源比較充裕,宜建立一級培訓體系
d如果企業(yè)員工集中,且培訓資源較緊缺,則宜建立二級培訓體系
e如果項目多且分散,則宜建立二級培訓體系
【答案】a b e
【解析】本題考查的是考生對培訓體系建立的理解和掌握。有關內(nèi)容可參見教材第199頁。
4.薪酬管理的目標是()。
a吸引高素質人才,穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍
b使員工安心本職工作,并保持較高的工作業(yè)績和工作動力
c薪酬管理的目標與企業(yè)經(jīng)營目標一致
d努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調
e控制成本,防止虧損
【答案】a b d
【解析】本題考查的是考生對薪酬管理目標的理解和掌握。薪酬管理目標有3項內(nèi)容,不包括c選項和e選項的內(nèi)容,有關內(nèi)容可參見教材第204頁。
5.關于員工的獎勵,說法正確的是()。
a一般來說,對員工的獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種
b要把物質獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成
c培訓是精神獎勵
d員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵
e對不同的員工要采用相同的獎勵方式
【答案】a b c d
【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的理解和掌握。員工的獎勵分為員工的獎勵形式和員工獎勵應注意等內(nèi)容,答案中只有e選項是錯誤的,有關內(nèi)容可參見教材第208頁。
6.關于人職培訓,說法正確的是()。
a人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環(huán)節(jié)
b職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識
c試用培訓是對新員工在試用期內(nèi),在崗位進行的基本操作技能的培訓
d職前培訓的內(nèi)容為崗位工作職責及工作要求
e入職培訓的目的是讓員工掌握基本的服務知識
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對人職培訓的理解和掌握。職前培訓和試用培訓的內(nèi)容是不一樣的,d選項的內(nèi)容是試用培tjli的內(nèi)容,有關內(nèi)容可參見教材第199頁。
7.招聘組織實施的內(nèi)容有()。
a公布招聘信息
b設計應聘申請表
c對應聘人員進行初審
d確定選拔方法
e實施考核
【答案】a b c d
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。e選項的內(nèi)容不包括在招聘的組織實施的內(nèi)容中,有關內(nèi)容可參見教材第195―197頁。
8.對項目負責人的知識培訓主要包括()。
a經(jīng)濟學
b物業(yè)管理企業(yè)的財務管理
c物業(yè)管理方案的制定
d策劃經(jīng)營服務項目
e公共關系
【答案】a b e
【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。c選項和d選項的內(nèi)容是屬于對項目負責人的能力培訓的內(nèi)容,其余是知識培訓的內(nèi)容。有關內(nèi)容可參見教材第202頁。
9.面試的程序主要包括()。
a準備
b營造和諧氣氛
c提問
d心理測驗
e知識測驗
【答案】a b c
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。d選項和e選項的內(nèi)容不包括在面試的選拔方法中,心理測驗和知識測驗也是選拔方法,有關內(nèi)容可參見教材第197頁。
10.應聘申請表應反映的信息包括()。
a應聘者個人的基本信息
b應聘者職業(yè)興趣
c應聘者過去的工作經(jīng)驗與業(yè)績
d應聘者的個人嗜好
e應聘者的能力特長
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對設計應聘申請表的掌握。d選項的內(nèi)容不屬于申請表的內(nèi)容,有關內(nèi)容可參見教材第197.頁。
11.物業(yè)管理企業(yè)培訓的方法有()。
a課堂教學法
b現(xiàn)場教學法
c師徒式培訓法
d c方法最有效
e a、b法最有效
【答案】a b c
【解析】本題考查的是考生對培訓方法的運用的理解和掌握。d選項和e選項的內(nèi)容不包括在其中,有關內(nèi)容可參見教材第203~204頁。
三、案例題
1.某公司財務人員小胡的合同即將到期,考慮到公司對小胡的工作不太滿意,不準備與其簽訂勞動合同。時值歲末年初,人員招聘困難,人事部欲與其簽訂3個月的用工合同,待招聘到新員工后在辭退小胡。在小胡合同期滿前1個月,公司人事部主管小苗將一份為期3個月的合同交給了小胡。因合同期僅有3個月,小胡十分不滿,故將未簽字的合同至于抽屜內(nèi)沒有理睬。因工作較繁忙,小苗忘記催促小胡簽字。3個月后,公司招聘到了新員工,人事部王經(jīng)理找ntj,胡,告訴她新的合同期滿,公司不再與其簽訂合同,請其另謀職業(yè)。小胡認為自己并沒有在為期3個月的新合同上簽字,自己的合同期限仍然是原合同的期限,即一年。請問小胡的想法是否正確如果公司要解聘小胡,是否要對其賠償經(jīng)濟損失人事部在處理此事時有什么錯誤
【答案】(1)不正確。在原勞動合同期滿后,雙方形成的是事實勞動關系,雙方?jīng)]有約定合同期限。事實勞動關系并非等同于續(xù)簽了原合同,合同期限也不是原合同約定的一年期限。
(2)不予賠償。根據(jù)最高人民法院的相關司法解釋,勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,用人單位未表示異議的,勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系,而不等于
雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。任何一方均有權隨時提出終止事實上的勞動關系。終止事實勞動關系的,用人單位應支付欠付的工資、獎金、保險、福利等報酬,但無須支付賠償金。
(3)原合同到期后,未及時督促員工簽署新的勞動合同,引發(fā)了原可避免的糾紛。
2.劉某在a公司工作已3年,表現(xiàn)優(yōu)秀。該公司與其簽訂了為期五年的勞動合同,同時,送劉某去參加一年的脫產(chǎn)學習弱電技術。劉某與a公司就學習一事簽訂了培訓協(xié)議:劉某學習的費用由a公司支付,學習期間工資照發(fā),學習回公司后,至少要再為a公司服役八年尚可調換工作。劉某學成后回a公司工作至勞動合同期滿,提前一個月,劉某提出辭職申請。一個月后,劉某到b公司工作并與b公司簽訂了為期二年的勞動合同。請問培訓協(xié)議對劉某有沒有約束力依據(jù)是什么劉某是否需要賠償a公司的經(jīng)濟損失b公司在這種情況下與劉某簽訂勞動合同是否恰當為什么【答案】(1)有約束力。培訓協(xié)議內(nèi)容是用人單位和勞動者之間技術培訓事宜達成的專項協(xié)議,是雙方真實意思表示,具有法律約束力。
(2)應予賠償。勞動部[1995]223號《違反(勞動法)有關勞動合同規(guī)定的補償辦法》第4條規(guī)定:勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的下列損失:1.用人單位招收錄用其所支付的費用;2.用人單位為其支付的培訓費用;3.給生產(chǎn)經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟損失;4.勞動合同約定的其他費用。這里的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關系的費用,包括培訓期間的車旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關費用。
(3)不恰當,根據(jù)劉某與公司的合同約定,劉某的勞動合同尚未解除,b公司不得聘用未解除勞動合同的勞動者,否則,給原用人單位造成經(jīng)濟損失的,該用人單位應依法承擔賠償責任(《合同法》第99條)。
3.你是某物業(yè)公司人力資源部經(jīng)理,負責人員招聘工作,請說明物業(yè)管理企業(yè)招聘計劃包括哪些內(nèi)容。
【答案】(1)計劃招聘人數(shù)和人員結構,包括專業(yè)結構、學歷結構。
(2)各類人員的招聘條件。
(3)招聘信息發(fā)布的時間、方式和范圍。
(4)招聘的渠道。
(5)招聘方法。
【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的理解和掌握。有關內(nèi)容可參見教材第195頁。
4.作為物業(yè)公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請你說明項目管理負責人的知識和能力培訓一般包括哪些內(nèi)容。
【答案】(1)知識培訓包括:經(jīng)濟學、組織行為學、市場營銷、公共關系、物業(yè)管理企業(yè)財務管理、物業(yè)管理法規(guī)與房地產(chǎn)經(jīng)營知識。
(2)能力培訓包括:制訂物業(yè)管理方案的能力、制訂物業(yè)管理制度的能力、編制費用預算的能力、制訂物業(yè)維修方案的能力、策劃經(jīng)營服務項目的能力、創(chuàng)優(yōu)達標的能力。
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類和內(nèi)容的理解和掌握。有關內(nèi)容可參見教材第202頁。
5.你是某物業(yè)公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請說明年度培訓計劃的主要內(nèi)容包括哪些
【答案】年度培訓計劃的主要內(nèi)容包括:培訓目標、對象、類型、課程、師資、內(nèi)容、場地、時間、實踐操作和培訓經(jīng)費等。
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內(nèi)容的理解和掌握。有關內(nèi)容可參見教材第203頁。
6.你是某物業(yè)公司人力資源部經(jīng)理,請說明薪酬體系設計的基本步驟有哪些。
【答案】一般包括以下幾個步驟:職位分析――職位評價――薪酬調查――薪酬定位――薪酬結構設計――薪酬體系的實施和修正。
【解析】本題考查的是考生對薪酬體系設計的理解和掌握。有關內(nèi)容可參見教材第205~206頁。
7.你是某物業(yè)公司人力資源部經(jīng)理,負責員工的考核工作,請說明物業(yè)管理企業(yè)員工的考核方法是什么。
【答案】物業(yè)管理企業(yè)員工考評通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法主要包括采用個人述職、群眾考評、組織談話、上級評定等方式進行。一般從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面組織考核。
定量考核法主要包括設計相應考核指標體系,通過對被考核人所管部門、承擔職責、工作完成情況進行指標分解,以量化指標進行考核。
定性考核和定量考核不是孤立的,而是應相互結合綜合評定。
