第1篇 小企業(yè)工資薪酬制度
企業(yè)由小做到大,每一個階段都有不同的管理制度,如薪酬制度都是每個階段必須做的事情。以下為您提供一份小企業(yè)工資薪酬制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行,解釋權(quán)在董事會。
第2篇 某礦山企業(yè)薪酬制度
礦山企業(yè)薪酬制度
為進一步規(guī)范和完善我公司礦山薪資體系,確保礦山員工隊伍的穩(wěn)定和促進生產(chǎn)效益的提高,特制定本制度。
一、薪資構(gòu)成
1、基本工資:一般員工待遇:1500元/月(全勤),帶班人員待遇基本工資1800元/月(全勤),礦山負責(zé)人待遇另予制定。
2、新入職員工試用期為一個月,試用期間不享受獎金和其它福利待遇;一個月后按計件核算工資;
3、經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后基本工資定為1500元/月,并享受編制內(nèi)員工的獎金分配。
4、員工的薪資由月基本工資及年終獎金構(gòu)成。
月薪=基本工資+產(chǎn)量獎
5、崗位工資:不同崗位的員工,崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
6、績效獎金:超過既定產(chǎn)量目標(biāo)的,給予所有參與完成既定產(chǎn)量目標(biāo)小組成員的獎勵。
7、年終獎:是為更有效激勵員工而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷十二月(春節(jié)放假前)根據(jù)礦山上年度的收益情況給與員工額外發(fā)放一定數(shù)額的獎金。
8、工齡工資:按50元/年標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
二、工作時間:工作時間指員工的實際工作時間,不包括就餐、休息等時間。員工工作時間根據(jù)所在礦山實際情況確定。
三、獎金核發(fā)規(guī)定
1、分配方案:根據(jù)不同崗位性質(zhì)、員工的日常工作業(yè)績、工作態(tài)度、考勤等表現(xiàn)情況進行考核評定后予以發(fā)放。
2、對途中離職和次年度無法繼續(xù)留職的員工不享受年終獎。
3、每月超額完成公司既定生產(chǎn)目標(biāo)的部分,帶班組長按20元/方獎勵,該小組成員按10元/方獎勵,礦山負責(zé)人可以獲得超過既定產(chǎn)量目標(biāo)小組里面按10元/方提取獎金,另外公司再按10元/方獎勵。
四、各類離職人員工資結(jié)算辦法
1、自動離職(連續(xù)曠工三天、月累計五天、年累計十天)、開除(參照超硬公司懲戒制度標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)取消獎金分配結(jié)算和原則上不予結(jié)算工資;
2、自請辭職、辭退不滿十天給予結(jié)算基本工資,取消獎金結(jié)算,滿十天者按實結(jié)算工資、獎金;
3、辭職雖有經(jīng)礦山負責(zé)人和公司批準(zhǔn),但未提前一個月申請的,按應(yīng)結(jié)算工資60%核發(fā)并取消獎金結(jié)算;有簽協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行
4、辭職未經(jīng)礦山負責(zé)人和公司批準(zhǔn)而離職的視為自動離職(一律不給予結(jié)算任何工資和獎金)。
五、臨時性指派因公出差人員待遇規(guī)定
1、按實際出勤享有基本工資,不能趕回礦區(qū)用餐的,按15元/人/餐標(biāo)準(zhǔn)補貼,不能趕回礦區(qū)需在外住宿的,交通費、住宿費按實報銷。
六、工資、獎金發(fā)放時間規(guī)定:
1、次月20日發(fā)放上月完成既定生產(chǎn)目標(biāo)的工資、獎金(礦山負責(zé)人必須在次月五日前將上月員工的考勤和實際出方量報公司)。
2、年終獎于每年的農(nóng)歷十二月(春節(jié)放假前)發(fā)放。
3、工資與獎金以銀行轉(zhuǎn)賬到員工指定的銀行賬戶的形式發(fā)放。
七、各類請、休假員工待遇規(guī)定
1、事、病假規(guī)定:月累計1小時以內(nèi)不扣款,超出按實際天數(shù)/小時扣工資、獎金和福利,獎金扣取辦法按總額日平均獎金扣款,連續(xù)請假十五天或月累計達二十天按自動離職處理;事假為無薪假,扣除請假當(dāng)天的全部工資(按當(dāng)月所得的總收入÷當(dāng)月實際出勤天數(shù)日=所請假天數(shù)工資)。當(dāng)月請假超過三天,將影響月獎金的分派數(shù)額。
2、休假:礦山員工每月暫定享有二天的公休假,期間工資/獎金照發(fā),休假時間原則上安排在停工或待料季節(jié),生產(chǎn)旺季無法休假時可安排在淡季統(tǒng)一補休;
3、工傷假:非人為因素公傷時,根據(jù)醫(yī)院出具的有效證明(三天以內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)級、超過縣區(qū)級)和上級主管批準(zhǔn)的休假時間享受有薪假待遇,標(biāo)準(zhǔn)按基本工資的60%核發(fā)(不享受獎金),人為因素不享受任何待遇,造成損失必須承擔(dān)賠償責(zé)任。
4、婚假、喪假工齡不滿一年的待遇按本條款中的事、病假規(guī)定執(zhí)行,滿一年的參照超硬公司規(guī)定執(zhí)行。
八、公司放假期間待遇
1、礦山負責(zé)人和帶班師傅按30元
第3篇 華為企業(yè)薪酬制度
我們都知道,華為集團為世界五百強企業(yè),能夠做的如此優(yōu)秀,除了產(chǎn)品之外,在管理員工方面,薪酬為較為重要的一塊。那么華為薪酬制度是怎樣的呢華為倡導(dǎo)高薪為第一推動力。以下是資料分析:
薪酬,即報酬體系中的經(jīng)濟性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟收入,其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。換言之,所謂薪酬,就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。
不可否認,即便在事事超前的深圳,華為也算得上是一家名副其實的“三高”企業(yè):高效率、高壓力、高工資。任正非堅信,高工資是第一推動力,重賞之下才有勇夫。華為能將大量國內(nèi)名牌大學(xué)優(yōu)秀學(xué)生盡收囊中,很大程度上就是得益于它“有競爭力的薪酬待遇”。
薪酬是市場行情的晴雨表,通過薪酬調(diào)查不僅可以了解市場薪酬福利狀況,還可了解到企業(yè)未來的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)拓展重心,以及由此引發(fā)的高級人才和專業(yè)人才的競爭。薪酬調(diào)查為企業(yè)人力資源管理者所用,也為企業(yè)管理層決策提供參考依據(jù)。
推動力:人高我高
華為的高薪主要是來源于總裁任正非的企業(yè)精神。《華為基本法》第六十九條:“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段,員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！?/p>
正是基于這樣一種政策,一直以來,華為的工資在深圳哪怕是全國所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。在2000年左右,國內(nèi)電子通信類人才奇缺,且通信行業(yè)擴容進大量也急需人才的中小企業(yè),所以在那個時期,為了能擁有優(yōu)秀的通信人才,各公司開出的薪資都非常優(yōu)厚。在廣州,一個普通院校畢業(yè)的計算機專業(yè)本科生,起薪至少都能夠達到2500~3000元左右,但是,在這場人才爭奪戰(zhàn)中,華為開出的條件尤為突出,待遇最好的研發(fā)人員、市場人員能拿到8000元~9000元/月,比通信行業(yè)的普遍工資高出3000~4000元。
之所以要這么做,主要是因為華為很清楚地認識到,在企業(yè)組織形成和發(fā)展的歷程中,薪酬一直充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營的角色,在競爭如此激烈的今天,要想能夠吸引客戶,必須有一支精英團隊來打造自己的企業(yè),而高工資就是企業(yè)對人力資源很重要的一個投資行為。在高薪的推動下,企業(yè)就能積聚到更多的優(yōu)秀人才,激發(fā)出他們的斗志,組成自己強大的研發(fā)隊伍,為企業(yè)推出先進的技術(shù)和一流的產(chǎn)品。
核心推動力:人低我亦高
由于我國從2000年起在各大高校開始大面積擴招,所以從2003年開始,人才市場明顯呈現(xiàn)供過于求的局面,即使是重點院校的本科生,起薪大多數(shù)也不過2000元左右。而計算機專業(yè)的大專生,起薪一般只有1000~1200元左右。到了2005年,本科生月薪低于千元更是屢見不鮮。更有甚者,2005年3月,河南曾經(jīng)出現(xiàn)過一些用人單位在招聘會上以600元月薪招聘應(yīng)屆大學(xué)生的現(xiàn)象。而同年9月,廣州竟然也出現(xiàn)了用人單位用500元月薪招聘大學(xué)生的事情。
經(jīng)過前幾年的大規(guī)模招聘的華為也放緩了自己擴招的腳步,并且2001年以后招聘的員工的待遇較之以前也有了不少下降,本科的起薪點被調(diào)至4000元,碩士5000元,較之以往有相當(dāng)幅度的下調(diào)。但是比起其他企業(yè),華為在珠江三角洲地區(qū)無疑還是一家起薪點非常高的公司,所以在2004年華為在海外市場取得突破,開始恢復(fù)校園招聘之后,所到之處,招聘現(xiàn)場無一不是被擠得水泄不通。
在各大企業(yè)紛紛將人才的價格壓到一個難以想象的底線時,華為卻依然定出了高出一般通信企業(yè)1到2倍的底薪,主要是華為認為,作為一個把自己定位于國際知名通信廠商的企業(yè)而言,人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進的原動力,如果為了區(qū)區(qū)一兩千元而與一個極具潛質(zhì)的人才失之交臂,那么對企業(yè)今后的發(fā)展將產(chǎn)生不可估量的損失。
此外,華為不壓價還有一個很重要的原因就是,因為其考慮到,如果新招聘來的員工和以前的老員工相比,在起薪點上差距過大,這些新員工的內(nèi)心就會產(chǎn)生巨大的落差,在工作中就會缺乏華為傳統(tǒng)的狼的拼搏精神,甚至?xí)斐善髽I(yè)內(nèi)部員工之間產(chǎn)生矛盾,這都將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。
因華為最基本的工資制度可以看出,任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西,那就是價值分享,要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值。
華為的高薪,讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入,無論員工產(chǎn)出多少,管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪成為華為挖掘潛力的最好方式,同時,也避免了人才流失帶來的損失。
《走出華為》主編楊東龍認為:“企業(yè)雇傭一個人,不僅是要雇身體、雙手,更要雇心和腦,拿什么東西能夠解決呢就是錢?！惫ぷ髋c薪酬密不可分,如果員工為生活擔(dān)憂的多一些,工作上用心就一定減少。給他3000元,只能發(fā)揮30%,給他5000元真的能發(fā)揮100%,甚至120%。華為的高薪,讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入,無論員工產(chǎn)出多少,管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式,同時,也避免了人才流失帶來的損失。因此,華為人的流動性雖然也比較大,但絕大多數(shù)人都是在積累了一定的經(jīng)驗后自己出去創(chuàng)業(yè),被其他企業(yè)用錢挖走的少之又少!
第4篇 美國著名零售企業(yè)薪酬制度
薪酬制度一直是一些企業(yè)最頭疼的事,怎樣定制好的薪酬福利制度,下面我們就去看一下薪酬制度案例:美國著名零售企業(yè)的薪酬制度,希望這樣的薪酬制度對您有幫助,歡迎瀏覽。
零售企業(yè)利潤的增加主要來源于銷售額的增加和成本的減少,二者都與零售員工的積極性和成本息息相關(guān),而員工的積極性和成本又與報酬制度緊密相連。美國著名的零售企業(yè)有三種典型的員工薪酬制度:一是固定工資加利潤分享計劃,以沃爾瑪(wd-mart)為代表;二是單純的銷售傭金制度,以諾德斯特龍(nodstrom)為代表;三是小時工資加銷售傭金制度,以梅西百貨(macy)為代表。
一、沃爾瑪?shù)墓潭üべY加利潤分享計劃
1962年美國沃爾瑪公司創(chuàng)立于美國西部的一個小鎮(zhèn),1991成為美國第一大零售企業(yè),2001年以后連續(xù)名列世界5∞強第一的位置,2002年銷售額達到2465億美元。沃爾瑪公司有折扣商店、倉儲商店、購物廣場和鄰里商店四種零售業(yè)態(tài),店鋪4694個,員工人數(shù)約100萬人,分布在全球十余個國家。如此龐大的企業(yè)實現(xiàn)低成本高效率地運行,與其實施的員工薪酬制度有著重要的關(guān)系。沃爾瑪?shù)男匠曛贫仁?固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利。
沃爾瑪公司不把員工視為雇員,而是合伙人(associate)。因此,公司的一切人力資源制度都體現(xiàn)這一理念,除了讓員工參與決策之外,還推行一套獨特的薪酬制度。
沃爾瑪?shù)墓潭üべY基本上是行業(yè)較低的水平,但是其利潤分享計劃、員工購股計劃、損耗獎勵計劃在整個報酬制度中起著舉足輕重的作用。
利潤分享計劃:凡是加人公司一年以上,每年工作時數(shù)不低于1(則小時的所有員工,都有權(quán)分享公司的一部分利潤。公司根據(jù)利潤情況按員工工薪的一定百分比提留,一般為6%.提留后用于購買公司股票,由于公司股票價值隨著業(yè)績的成長而提升,當(dāng)員工離開公司或是退休時就可以得到一筆數(shù)目可觀的現(xiàn)金或是公司股票。一位1972年加人沃爾瑪?shù)呢涇囁緳C,20年后的1992年離開時得到了70.7萬元的利潤分享金。
員工購股計劃:本著自愿的原則,員工可以購買公司的股票,并享有比市價低15%的折扣,可以交現(xiàn)金,也可以用工資抵扣。目前,沃爾瑪80%的員工都享有公司的股票,真正成為了公司的股東,其中有些成為百萬和千萬富翁。
損耗獎勵計劃:店鋪因減少損耗而獲得的盈利,公司與員工一同分享。
其他福利計劃:建立員工疾病信托基金,設(shè)立員工子女獎學(xué)金。從1988年開始,每年資助100名沃爾瑪員工的孩子上大學(xué),每人每年6000美元,連續(xù)資助4年。
沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃,建立員工和企業(yè)的合伙關(guān)系,使員工感到公司是自己的,收入多少取決于自己的努力,因此會關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,加倍努力地工作。不過,這種薪酬制度也有局限性,對于那些溫飽問題沒有解決的員工來講,他們更關(guān)心眼前固定工資的多少,而非未來的收入;對于處于成熟期的企業(yè)來講,利潤增加和股票價值的升值主要不取決于員工的努力,股票升值的潛力很小,這樣就會使利潤分享計劃和員工購股計劃不會為員工帶來多少利益。利潤分享計劃和員工購股計劃最適合成長性、發(fā)展型零售企業(yè)采用。
二、諾德斯特龍的單一銷售傭金制度
諾德斯特龍(nodstrom)是世界著名的百貨商店,主要經(jīng)營服裝和鞋類商品。2∞2年,店鋪數(shù)量達到175家,實現(xiàn)銷售額近60億美元,位列美國零售企業(yè)第37位,它以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)而聞名于世,被稱為世界上服務(wù)最好的商店。是什么制度使員工向顧客提供最滿意的服務(wù)呢其核心就是銷售額提成或是傭金制度。
諾德斯特龍的基本理念是:總裁為部門經(jīng)理服務(wù),部門經(jīng)理為導(dǎo)購員服務(wù),這樣才能保證導(dǎo)購員為顧客服務(wù)。顧客被員工視為最尊貴的客人,一切行為的出發(fā)點就是保證他們滿意。
諾德斯特龍的薪酬制度是最為簡單的,就是對全員實行銷售額的比例提成制度,這是員工薪酬的全部,員工沒有固定工資。員工不屬于商品部,屬于顧客,它可以引導(dǎo)顧客買鞋后去買服裝,買服裝后去買化妝品。對于不同商品,員工銷售的提成比例不同,服裝6.75%,男鞋825%,女鞋9-10%,童鞋13%.
諾德斯特龍公司成功地運用了銷售額提成制度,這在全球零售業(yè)當(dāng)中是極為少見的。這使員工的經(jīng)營業(yè)績直接與自己的收益掛起鉤來,他們每天根據(jù)自己的銷售額就能知道自己當(dāng)天的收入是多少,這比沃爾瑪?shù)睦麧櫡质掠媱澓蛦T工持股計劃更現(xiàn)實、更公平,因此大大地調(diào)動了員工服務(wù)的積極性,在百貨行業(yè)平均純利率在4%左右時,諾德斯特龍曾經(jīng)達到10%.
盡管銷售額提成制度在諾德斯特龍取得了成功,但它的局限性也是相當(dāng)明顯的。
主要表現(xiàn)在三個方面:一是可能導(dǎo)致員工向顧客推銷他們并不需要的產(chǎn)品,使顧客產(chǎn)生反感;二是使員工之間產(chǎn)生惡性競爭,互相拉搶生意,破壞公司形象;三是使高峰時間上班的臨時兼職人員得到更多的銷售額提成,挫傷固定員工的積極性。諾德斯特龍成功運用銷售額提成制度,是因為它已經(jīng)形成了顧客服務(wù)和員工激勵共同發(fā)展的企業(yè)文化,否則其劣勢很難避免。
三、梅西百貨的小時工資加銷售傭金制度
梅西百貨是美國的高檔百貨商店,主要經(jīng)營服裝、鞋帽和家庭裝飾品,它同諾德斯特龍一樣,以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得美譽。其公司規(guī)模雖然不是很大,但在美國和世界有很高的知名度。
梅西百貨的基本理念是:顧客是企業(yè)的利潤源泉,員工是打開這一源泉的鑰匙。商品部門不同,要求的顧客服務(wù)不同,因此應(yīng)該有不同的薪酬制度來啟動員工這把鑰匙。
梅西的薪酬制度可以歸納為:小時工資加銷售額提成,但不是將兩種制度用在同一位員工身上,而是用在不同的員工身上。家具、男士訂做服裝、鞋類一直實行銷售額提成制度,因為這些商品的銷售業(yè)績與員工的努力關(guān)系極大。而對于其他商品則實行小時固定工資制,因為這些商品的銷售業(yè)績與員工的努力關(guān)系不大。
完全的固定工資制度和完全的銷售額提成制度都有明顯的優(yōu)點和缺點。固定工資制,員工收人不與銷售額掛鉤,優(yōu)點是便于管理、支出透明、員工關(guān)系融洽,缺點是不利于員工積極性的發(fā)揮、干好干壞一個樣。銷售額提成制度,員工收入與銷售額息息相關(guān),其好處是不產(chǎn)生固定成本、有利于調(diào)動員工的積極性,缺點是不利于管理、員工收入高低不均、成本不穩(wěn)定。梅西薪酬制度的合理性,在于對不同商品部的員工實行不同的方法。對于日常生活用品的銷售,由于銷售的彈性不大,實行固定工資的制度,保證員工的穩(wěn)定e收益和穩(wěn)定的服務(wù);對于時尚用品,由于銷售的彈性較大,實行銷售額提成的制度,保證員工聰明才智和積極性得到充分地發(fā)揮,公司實現(xiàn)最大銷售額。
在美國著名零售企業(yè)中,有些采用另外一種小時工資加銷售傭金的方法,即同時對一位員工實施兩種制度,通常銷售傭金比例超過2096、固定工資小于8096才有激勵效果。這種組合常用于零售管理人員和鞋、家用電器、首飾、汽車等貴重商品的銷售人員。
總之,零售企業(yè)成功的薪酬制度,是適合的薪酬制度。不同的企業(yè)、不同的商品部、不同的文化,要求有不同的薪酬制度與其相適應(yīng)。盲目照搬、片面模仿,不會取得理想的效果,必須結(jié)合企業(yè)實際情況進行固定工資、銷售提成、獎金、福利及享受股票購買權(quán)等方面的合理組合。
第5篇 小企業(yè)薪酬制度范例
不管是大型企業(yè)還是小單位,都要制定出規(guī)范的薪酬制度?？赡苊總€企業(yè)會因?qū)嶋H情況的不同因而制定的企業(yè)薪酬制度也不一樣。以下是關(guān)于制定小企業(yè)薪酬制度的流程,僅供參考:
1、 首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營規(guī)劃,定崗定編;
中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營計劃的制定相結(jié)合起來,一年調(diào)整一次。公司只有制定年度的經(jīng)營計劃,根據(jù)經(jīng)營計劃調(diào)配人力資源,確定崗位設(shè)置,才能測算出人事支出費用,從而為薪資制度的設(shè)計提供基礎(chǔ)參考。
2、 評估公司的支付能力,才能選擇合適的人才;
人才對于企業(yè)來講,不是越高端越好。我有一個觀點:職業(yè)經(jīng)理怎么死的是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個生產(chǎn)副總只拿5萬一年,經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中,請一個年薪30萬的行政副總,這較其他人如何相處只會起到反效果!因為在這樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過,最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此,評估公司的支付能力,和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配,是選擇人才的基本認知。
3、 設(shè)計公司的薪酬制度;
1) 、設(shè)計原則:考慮公平原則,首先要考慮外部的公平性,也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何其次要考慮內(nèi)部公平性,同工是否同酬,是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣,而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。
2) 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要考慮人性化和科學(xué)化原則,薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理,企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計基礎(chǔ)工資+學(xué)資歷工資+工齡工資等,最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價值導(dǎo)向,強調(diào)忠誠度就多設(shè)計工齡工資,需要引進高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進行模擬測算。
3) 、設(shè)計不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計幾個員工職業(yè)上升的通道,如營銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等,讓員工有不同的上升空間,而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分,根據(jù)實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設(shè)計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況,使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升)
4) 、薪酬等級變動(晉升)
薪資等級的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價值不同,同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向,讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級如何變動,如何對應(yīng),應(yīng)該在薪資制度中加以明確說明,一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進行升降一次,以達到獎優(yōu)罰劣的作用。
4、 宣貫執(zhí)行,試行修改
公司的薪資制度設(shè)計好以后,非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會的模式將設(shè)計原理、方法、具體的制度作成講稿,進行講解,如果自身能力不夠,可以借助外部力量完成(如在企業(yè)中的資深人力資源工作者)。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況,真正讓員工理解為什么定那個級別,自身努力的方向等,以及聽取意見,從而發(fā)揮管理者的作用。在運行三個月后可以根據(jù)收集的員工意見進行適當(dāng)修改。
5、 業(yè)務(wù)部門的獎金提成設(shè)計方法
中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎金的設(shè)計方法,因為目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此,通過獎金體系的設(shè)計要能達到充分激勵銷售人員是關(guān)鍵。我認為,目前的提成獎金方式采用固定比率+浮動比率是一種較好的模式,當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率,(這個任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成!)超出部分設(shè)計一個較高的提成比率,讓員工努力去爭取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤,甚至凈利潤的方式掛鉤。
總結(jié)起來看,薪資制度是一種商業(yè)剩余價值在企業(yè)中再分配,科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則,使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個績效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞,因為沒有一種方式是完美無缺的,而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段(計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督)鼓勵團隊一起如何將“蛋糕”做大,這樣才能“大河有水小河滿”,那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。
第6篇 企業(yè)薪酬制度案例
何為薪酬制度呢企業(yè)能擁有一份常用的薪酬制度是很重要的,它能取決于員工是否愿意為該企業(yè)共創(chuàng)未來。那么,公司薪酬制度范本與格式是怎樣的呢企業(yè)管理論壇為您獻上企業(yè)薪酬制度案例,僅供參考。
一、總則
第一條(目的):本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定及其相關(guān)法律、法規(guī)所制定,日的在于建立科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。
第二條(適用范圍):本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的所有員工。本企業(yè)駐外人員的工資另行規(guī)定。
第三條(工資定義):本辦法所稱工資,為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。
第四條(支付原則)i。本企業(yè)在確定工資政策時遵循以下原則:
1.企業(yè)以員工所承擔(dān)的職責(zé)及其所需要的知識、技術(shù)、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資,使員工的工資與其勞動的付出相適應(yīng)。
2.企業(yè)堅持“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的工資原則,不斷改進工資結(jié)構(gòu),發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。
3.充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用,促進企業(yè)人力資源合理有效地配置。
第五條(工資結(jié)構(gòu)):本企業(yè)實行崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以崗位工資為基礎(chǔ),績效工資為主要內(nèi)容,年功工資、津貼、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系。
1.崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小,技術(shù)、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同以崗位工資為準(zhǔn)。
2.績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或部f-j工作任務(wù)情況而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能,鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),提高本企業(yè)的綜合競爭力。
3.年功工資是根據(jù)員工積累勞動因素(即在本企業(yè)服務(wù)年限)進行工資分配的一種工資形式,是反映員工積累勞動的報酬;目的在于穩(wěn)定員工隊伍。工作年限按員工為本企業(yè)的服務(wù)年限計算到員工離、退休時為止。年功工資的發(fā)放,應(yīng)對員工當(dāng)年的出勤情況和工作實績進行必要的調(diào)整。
4.津貼為本企業(yè)對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。其中包括技術(shù)津貼和崗位津貼。技術(shù)津貼為對技術(shù)人才的價值補償。崗位津貼包括管理崗位津貼和生產(chǎn)崗位津貼,是對崗位特殊消耗所給予的補償。
5.福利是企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定向員工支付的個人福利性開支。
第六條(支付):工資支付遵循以下方法:
1.工資經(jīng)扣除第八條所列的規(guī)定扣除額后,須直接以貨幣形式支付給員工;
2.支付工資時,須詳列各項津貼和扣除額;
3.工資須按月支付,每月的××日為公司發(fā)薪日。
第七條(尾數(shù)的計算):工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時,一律四舍五入。
第八條(法定扣除):下列各項規(guī)定,須從工資中直接扣除:
1.個人收入所得稅;
2.由員工個人負擔(dān)繳納的各項社會保險費用;
3.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
4.法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。
第九條(歸還義務(wù)):因計算錯誤而造成工資溢領(lǐng)時,員工應(yīng)歸還其差額;公司可在下次發(fā)薪時予以扣除。
第十條(時效):員工對工資產(chǎn)生疑義時,可提出書面查詢申請,但在發(fā)現(xiàn)日起2年內(nèi)未行使此項權(quán)力時,視為棄權(quán)。
第7篇 某企業(yè)員工薪酬管理制度
每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎(chǔ)上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用,根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號),并參局關(guān)于實行薪點工資的指導(dǎo)意見、成功企業(yè)工資分配標(biāo)準(zhǔn),制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),以單位經(jīng)濟效益定點值,以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù),確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動強度、勞動復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內(nèi)容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業(yè)管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結(jié)算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動強度、勞動復(fù)雜程度對照標(biāo)準(zhǔn),制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合點值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構(gòu)成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關(guān)系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
第8篇 企業(yè)薪酬制度
一，為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定
本制度：1，正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律，提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬.
2，謀求穩(wěn)定，合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定，長期合作的勞資關(guān)系.
3，員工薪資參考社會物價水平，公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重，難易程度，績效及工齡，資歷等因素綜合核定.
二，薪酬體制
1，薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗薪制，貫徹'因事設(shè)崗，因崗定薪'的原則.每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度，責(zé)任大小，難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)理確定.
2，年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)，業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績，能力，責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤，獎懲，績效考核等依據(jù)).
3，月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批.
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工.
(2)月薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批.
4，日工資制：施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.
5，公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理，副總經(jīng)理
(2)中層管理人員：部門經(jīng)理，工程總監(jiān)，技術(shù)總監(jiān)，水電工程師，項目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括現(xiàn)場主管，技術(shù)主管，財務(wù)部主管會計，資料主管，保安/后勤主管，行政主管，倉庫主管等
(4)專業(yè)技術(shù)人員：預(yù)算員，設(shè)計師，施工員，資料員，會計，出納等
(5)業(yè)務(wù)人員：采購員
(6)行政后勤人員：文員，繪圖員，倉管員，保安，雜工，炊事員，清潔工，鍋爐工等
三，薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎金+補助組成.
1，基本工資：
(1)貫徹'因事設(shè)崗，因崗定薪'原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)，責(zé)任大小，難度高低，專業(yè)性，勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批.
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級.
附表1：基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實行年薪制類別9級8級350020007級400022006級500024005級600028004級700032003級800038002級1000045001級120005500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人員900
2，職務(wù)津貼：
(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上.同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼.
(2)職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批.
附表2：職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500
3，年資津貼：
(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×n(n為工齡).
(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.
(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.
4，獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，每人當(dāng)月發(fā)給100元.
(2)績效獎金：(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法，評定出績效獎金等級.
附表3：績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比
(3)年終獎：優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進40%不能勝任
①出勤獎：全年無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加情況的員工，每人獎勵50
0元.
②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎，功績獎)，優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個人績效，貢獻程度評定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.
5，補貼：
(1)話費補貼：根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費補貼的，由直接上級提出申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.
(2)其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類，享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).
四，薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性，機密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運作.
1，員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月
1日至月末.
2，新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.
3，員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資.
4，新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.
5，薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資，由各部門負責(zé)人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總，報總經(jīng)理審批.
(2)薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.
(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.
五，薪資調(diào)整：1，基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出，填寫薪資調(diào)整表須報請總經(jīng)理審批.
(1)升職，降職：由員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；提升為中層管理人員時，其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)；降職留用時，原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).
(2)績效考核：項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的，晉升一級；其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的，晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的，基本工資降低一級；連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員，給予降職處分，同時降低基本工資級別；如暫時無人替代其職位，可由其代理職務(wù)，如再次績效考核仍不能達到一般的，取消其代理職務(wù).
(3)被評為年度優(yōu)秀員工，優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.
(4)違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)
(5)基本工資連續(xù)降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，連續(xù)兩次績效考核被評為差的，予以辭退.
2，職務(wù)津貼的調(diào)整：根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.
3，緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營，財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過20%.
六，工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可以到財務(wù)部或行政人事部查詢.
七，本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行
第9篇 萬科企業(yè)股份公司薪酬管理政策制度
vk企業(yè)股份公司薪酬管理政策(07年b版)
第一章 總則
第一條 為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。
第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡稱集團或公司)下屬物業(yè)服務(wù)企業(yè)(以下簡稱物業(yè)公司)和與之形成勞動關(guān)系的職員適用于本政策。
第三條 以下所稱薪酬項目的'標(biāo)準(zhǔn)',系指職員在公司規(guī)定的工作時間內(nèi)為公司提供正常勞動的情況下,當(dāng)時公司在此薪酬項目上應(yīng)予支付的報酬。
第四條 集團人力資源部負責(zé)對此政策的解釋。
第二章 薪酬理念
第五條市場化:市場是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內(nèi)及與公司業(yè)績相匹配的富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。
第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運營所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國家及當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)要求
第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的差異。
第八條成果分享:公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關(guān),公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。
第九條均衡內(nèi)外部報酬:關(guān)注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個人成長等內(nèi)部報酬。
第十條加薪原則:
對于基層員工,其對短期工作業(yè)績負責(zé),與在崗經(jīng)驗亦高度相關(guān),工作業(yè)績及崗位經(jīng)驗是加薪所考慮的主要緯度,當(dāng)期收入與短期考核直接掛鉤。
對于管理人員,其對長期的工作業(yè)績負責(zé),調(diào)薪與業(yè)績和能力高度相關(guān)。
第十一條 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。
第三章 一般原則
第十二條 從職員入職之日起開始計發(fā)薪酬。
第十三條 薪酬發(fā)放結(jié)果,包括計發(fā)時段、發(fā)放時間、應(yīng)發(fā)和應(yīng)扣項目、金額、發(fā)放形式等,應(yīng)以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。
第十四條 現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領(lǐng)的,必須出具書面的授權(quán)委托。
第十五條 公司根據(jù)政府規(guī)定承擔(dān)社會保險義務(wù),同時依法從職員薪金中代扣代繳應(yīng)由職員本人負擔(dān)的各項社會保險費用。
第十六條 個人勞動所得應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定在工作地繳納個人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個人所得稅。
第四章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十七條 因工作性質(zhì)不同,物業(yè)職員薪酬結(jié)構(gòu)劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:
w系列適用范圍:安全類、保潔類、綠化類、會所類主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。
y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。
各公司可對w、y系列的適用范圍進行調(diào)整,調(diào)整范圍需報集團人力資源部備案。
第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費+月獎金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當(dāng)?shù)厥袌鲂匠昵闆r確定,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。月獎金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項目,按照市場情況和崗位特點設(shè)立。司齡工資可按每半年或每年為周期調(diào)整一次,司齡工資調(diào)整次數(shù)周期不超過5年。
第十九條 各公司應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r及集團指引設(shè)置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級掛鉤。
第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評估級別、職員勝任程度及崗位薪金對照表確定,績效工資為其崗位薪金的25%,績效工資可進行月調(diào)節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項可設(shè)值班費。
第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實際需要制定考核系數(shù)管理辦法。
第二十二條 職員月薪金以月為支付周期,按職員的實際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉(zhuǎn)帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉(zhuǎn)入以職員個人名義開立的銀行存折賬戶內(nèi),各地員工實際收到薪金時間根據(jù)銀行內(nèi)部處理速度略有不同。
第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨生子女費+降溫/取暖費
第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨生子女費
w系列的降溫/取暖費自入職之日起享有,按實際工作天數(shù)支付,此項目非普適性項目,各公司根據(jù)實際情況確定具體額度及發(fā)放周期?，F(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。
第二十五條 各物業(yè)公司可以根據(jù)實際情況為部分崗位設(shè)置特殊的薪酬結(jié)構(gòu),經(jīng)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。
第二十六條 各地政府如有關(guān)于現(xiàn)金福利項目的強制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。
第二十七條 各物業(yè)公司福利制度需報當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。
第五章 薪金調(diào)整
第二十八條 w系列職員定薪、調(diào)薪由物業(yè)公司負責(zé),y系列職員定薪、調(diào)薪由所屬地產(chǎn)公司第一負責(zé)人審批,可視情況授權(quán),授權(quán)范圍報集團人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調(diào)薪由集團負責(zé)審批。
第二十九條 物業(yè)公司可根據(jù)個人業(yè)績、市場價值變化、崗位變動情況進行調(diào)薪。
第三十條 因轉(zhuǎn)正、職位變動、違紀(jì)而進行的調(diào)薪,屬于即時調(diào)薪。即時調(diào)薪時間依據(jù)審批意見執(zhí)行。
第六章 獎金分配與發(fā)放
第三十一條 物業(yè)公司獎金額度按集團相關(guān)制度由集團進行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關(guān)規(guī)定。
第三十二條 獎金分配時應(yīng)考慮崗位、業(yè)績、實際工作時間等因素,不設(shè)下限。
第三十三條 來源于政府及任何第三方的稅務(wù)獎勵、代理費、項目獎勵等,均計入公司營業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團審批后才可列入獎金額度。
第七章 特殊期間的薪金支付
第三十四條 工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標(biāo)準(zhǔn),y系列以崗位薪金為標(biāo)準(zhǔn)。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。
第三十五條 y系列職員患病或非因工負傷,需要停止工作治療時,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi),按以下標(biāo)準(zhǔn)支付病(傷)假期薪金:
(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;
(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70
%;
(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。
(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。
(5)連續(xù)病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調(diào)崗位薪金一次,每次下調(diào)幅度不超過原標(biāo)準(zhǔn)的30%,救濟費隨之調(diào)整。救濟費不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%,低于此限不予降薪。
第三十六條 w系列職員患病或非因工負傷,須停止工作進行醫(yī)療的,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。
第三十七條 事假期間y系列職員崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費用,事假超出固定加班時間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十八條 職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。
第三十九條 曠工期間,w系列職員首先扣除加班費再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,其它福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當(dāng)月起工資下調(diào)兩個等級,y系列職員當(dāng)月起崗位薪金下調(diào)5%。
第八章 薪酬扣減
第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用,每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。
第四十一條 公司可依法按照公司規(guī)章 制度從薪金中扣除因職員違紀(jì)而進行的經(jīng)濟處罰金,每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。
第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過職員本人當(dāng)月薪金的20%。
第四十三條 因職員原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用或因違紀(jì)接受的經(jīng)濟處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項目中扣除。
第九章 管理職責(zé)
第四十四條 集團人力資源部負責(zé)統(tǒng)一審核崗位級別表,制定崗位薪金對照表。
第四十五條 物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團、當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權(quán)規(guī)定、相關(guān)操作流程進行具體操作。必須嚴(yán)格按集團統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團核定的薪酬范圍和獎金總額執(zhí)行。
第四十六條 地產(chǎn)公司對下屬物業(yè)公司承擔(dān)薪酬政策的執(zhí)行管理、指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)。
第四十七條 物業(yè)公司第一負責(zé)人、財務(wù)負責(zé)人和人力資源負責(zé)人對薪酬發(fā)放和管理承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
第四十八條 集團人力資源部、財務(wù)管理部和風(fēng)險管理部對薪酬的發(fā)放負有監(jiān)督職責(zé),對違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十章 附則
第10篇 鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度
鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度
一、目的
為了進一步推動企業(yè)人力資源管理,促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際,特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ),以“按勞分配”的準(zhǔn)則,充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則,對員工工資進行分層管理。
1.公司根據(jù)任職級別和崗位性質(zhì)不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責(zé)
綜合管理部人事科負責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo),辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:
1.工資類別
生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制;
1)其他行政、購銷、技術(shù)崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;
2)車間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2.工資結(jié)構(gòu)
公司實行結(jié)構(gòu)化工資制,主要分為基礎(chǔ)工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。
1)基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級工資,按照相應(yīng)職務(wù)級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關(guān)津貼計算基數(shù)。
2)各項津貼:包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:
學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn):博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應(yīng)。
附:職稱分類表及崗位與職稱對應(yīng)表
經(jīng)濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術(shù)類工程師類技師類
領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:
伙食津貼計算方法:
生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即當(dāng)月總天數(shù)):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元
夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元
未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))*10元
當(dāng)月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的,請假當(dāng)天無伙食補貼。
其他補貼標(biāo)準(zhǔn):公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。
3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同,對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中單獨約定。
4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務(wù)崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財務(wù)崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務(wù)變動則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。
七、工資調(diào)整
1.每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整,調(diào)級的要從嚴(yán)控制,提級調(diào)檔須按權(quán)限審批。
2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經(jīng)理例會討論通過,報集團審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經(jīng)理批準(zhǔn),報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3.工作崗位調(diào)整,按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
4.業(yè)績突出者調(diào)薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
5.集體普遍調(diào)薪(3人以上),由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會討論,總經(jīng)理審批。
6.工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時間:以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準(zhǔn)。查驗方式:(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗。(2)網(wǎng)上查驗;(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。
八、工資計算
1.計時工資
根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。
1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:
總工資=基礎(chǔ)工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時加班工時
2)按月計算的員工工資的核算方法為:
總工資=基礎(chǔ)工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)
2.計件工資
公司生產(chǎn)部門實行按照產(chǎn)量、單價與積分結(jié)合計算的計件工資或按照產(chǎn)量與單價結(jié)合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:
1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價÷員工積分總和×個人積分;
2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價;
具體計算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。
3.加班工資計算:超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的,經(jīng)批準(zhǔn)后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員,不計算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:
崗位/職務(wù)保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財務(wù)辦公人員
1)法定節(jié)假日加班的,按基礎(chǔ)工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準(zhǔn))。
春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎(chǔ)工資的三倍計算,其他時間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。
2)工作制規(guī)定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計加班工資。
4.年薪工資
公司對符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責(zé)任制員工。
九、工資發(fā)放
1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。
2.每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目,交財務(wù)審核。22號前財務(wù)審核完畢,分別交各部門部長確認簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。
3.每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長審批,25日發(fā)放工資。
十、附則
第11篇 藥業(yè)企業(yè)薪酬制度
**藥業(yè)薪酬制度
1.薪酬理念
1.1公司按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。 1.2 為卓越加薪:薪金和服務(wù)時間長短、學(xué)歷高低沒有必然關(guān)系,但是和業(yè)績、能力
密切相關(guān)。
1.3 薪酬保密:薪酬屬于個人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。
2.薪酬構(gòu)成
2.1 職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。
2.2個人所得應(yīng)繳納所得稅,由公司代扣代繳。
3.發(fā)薪日期和支付方式
公司按職員的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日為每月8日,支付上月1日至當(dāng)月30或31日的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。
4.薪金調(diào)整機制
4.1 年度調(diào)薪
年度調(diào)薪按公司薪資規(guī)定執(zhí)行。
4.2 即時調(diào)薪
(1)因轉(zhuǎn)正、職位變動、專業(yè)級別調(diào)整、違紀(jì)而進行的調(diào)薪,屬于即時調(diào)薪。
(2)轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行,其他即時調(diào)薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。
4.3各分、子公司應(yīng)根據(jù)公司辦公會通過的《薪酬方案》標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及員工個人能力、績效調(diào)整員工薪資。超出標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)的調(diào)薪,由分、子公司總經(jīng)理申請,經(jīng)總公司人力資源部審核,報總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
5、特殊期間的薪金給付
5.1病假:職工患病(含非因工負傷),停工治療在六個月以內(nèi)的病假工資為:
5.1.1連續(xù)工齡不滿10年的,按本人工資的70%發(fā)給。
5.1.2連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,按本人工資的80%發(fā)給。
5.1.3連續(xù)工齡滿20年不滿30年的,按本人工資90%發(fā)給。
5.1.4連續(xù)工齡滿30年以上的,按本人工資的95%發(fā)給;
5.2 事假
5.2.1 當(dāng)月3個工作日以內(nèi),全年累計10個工作日以內(nèi)的事假,工資計算基數(shù)統(tǒng)一按本人所在崗位(職位)正常出勤的日工資的50%確定。
5.2.2 當(dāng)月3個工作日以上,全年累計10個工作日以上的事假,期間不予發(fā)放薪資,福利補貼的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.3婚假、喪假
婚假、喪假期間照常支付薪金。
6、特別提示
職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況,其司齡將從最近一次進入公司起計。
第12篇 某企業(yè)薪酬管理制度模板
企業(yè)的薪酬,是老板和員工都十分關(guān)心的問題,同時根據(jù)不同的崗位,企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細的企業(yè)薪酬管理制度模板,請參考。
一.總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。
二.工資結(jié)構(gòu)
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績效工資由項目部承擔(dān)。
注2:總經(jīng)理績效工資計算
方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:
表3
職務(wù)
總經(jīng)理
副總經(jīng)理
部門經(jīng)理
項目經(jīng)理
職務(wù)津貼
1000
800
600
700
五.薪級調(diào)整
第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系
考核成績
薪級調(diào)整幅度
薪級計算公式
90(含)~100分
上調(diào)1~1.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
80(含)~90分
上調(diào)0.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60(含)~80分
工資保持不變
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60分以下
下調(diào)0.5~1.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
六.關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七.工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資,即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn),按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條公司*或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔(dān)。
第四十條通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。
九.附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條本制度由人力資源部負責(zé)解釋。
附件1:《崗位工資一覽表》
附件2:《試用期工資標(biāo)準(zhǔn)》
