第1篇 vb公司員工績效考核制度
公司員工績效考核制度7
第一條目的。
績效考核在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則。
(1)考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進(jìn)、提高。
(2)考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。
(3)考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)。
(4)考績自始至終應(yīng)以公正為原則,決不允許營私舞弊。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司全員,以下人員除外。
(1)考核期開始進(jìn)入公司的員工。
(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
(4)雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用×個月。試用×個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過×個月。考核人員應(yīng)督促被考核人,寫出試用期間總結(jié)報告。
(2)平時考核。
①各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
②主管人事人員,對于員工假、勤、獎、懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(3)年終考核。
①員工于每年12月底舉行總考核一次。
②考核時,擔(dān)任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄,填寫考核表送復(fù)審。
第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。
①能力考核。就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間承當(dāng)職務(wù)的能力進(jìn)行評定。
②業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評定。
(2)人事考核必須衡量的能力。
人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來衡量;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來?量。
第七條考評者的職責(zé)。
(1)第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
(2)第二次考評者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能作出調(diào)整的情況下,至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次考評者。
(3)裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
(4)在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
(5)為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則。
①必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
③考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
④在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自我評價表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中,做法如下:
(1)教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此進(jìn)行教育、培訓(xùn),是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
(2)調(diào)動、調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果,把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
(3)晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作考評時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
(4)提薪。在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
(5)獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所作的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。
第十條考核表的保管與查閱。
(1)考核表的保管。
①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。
②保管期限?？己俗灾瞥芍掌?保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(2)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條考核者的培訓(xùn)。
(1)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(2)培訓(xùn)包括:
①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。
②確認(rèn)考核規(guī)定。
③理解考核內(nèi)容與項目。
④統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核的計劃和具體組織工作。
第2篇 某大廈物業(yè)員工績效考核制度表
大廈物業(yè)員工績效考核制度表
附表1:部門員工月績效考核表
工程部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計劃實際完成完成比例自我評分上級評分備注設(shè)備管理設(shè)備維護(hù)10設(shè)備保養(yǎng)20設(shè)備衛(wèi)生10日常維修10設(shè)備節(jié)能15工具保管與使用10物料使用節(jié)約5 儀容儀表、禮儀規(guī)范5工作執(zhí)行力5工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分100
績效評分標(biāo)準(zhǔn):
100分,優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo),實際成果達(dá)到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達(dá)標(biāo)完成工作目標(biāo),滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達(dá)標(biāo)完成大部分工作目標(biāo),基本滿足發(fā)展和改進(jìn)以達(dá)到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強(qiáng)提高;
60分以下,未達(dá)標(biāo)完成目標(biāo),低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
客服部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計劃實際完成完成比例自我評分上級評分 備注客戶服務(wù)客戶接待10服務(wù)質(zhì)量20投訴處理15服務(wù)及時性15客戶收費及服務(wù)10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10 工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分100
績效評分標(biāo)準(zhǔn):100分,優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo),實際成果達(dá)到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達(dá)標(biāo)完成工作目標(biāo),滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達(dá)標(biāo)完成大部分工作目標(biāo),基本滿足發(fā)展和改進(jìn)以達(dá)到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強(qiáng)提高;
60分以下,未達(dá)標(biāo)完成目標(biāo),低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
安防部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計劃實際完成完成比例自我評分上級評分備注安全服務(wù)環(huán)境安全20消防設(shè)備安全20服務(wù)及時性5服務(wù)質(zhì)量15崗位技能訓(xùn)練10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分 100
績效評分標(biāo)準(zhǔn):100分,優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo),實際成果達(dá)到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達(dá)標(biāo)完成工作目標(biāo),滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達(dá)標(biāo)完成大部分工作目標(biāo),基本滿足發(fā)展和改進(jìn)以達(dá)到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強(qiáng)提高;
60分以下,未達(dá)標(biāo)完成目標(biāo),低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
附表2:部門員工月績效考核匯總表
部門員工月績效考核表考核時間:年月部門部門負(fù)責(zé)人姓名職務(wù)入職時間考核得分 績效工資百分比備注員工績效考核得分統(tǒng)計:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
附表3:管理處員工月績效考核匯總表
管理處員工月績效考核匯總表考核時間:年月部門姓名職務(wù)入職時間考核得分績效工資百分比 備注員工績效考核得分統(tǒng)計:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
制表:行政部經(jīng)理:總經(jīng)理:
本制度自2023年11月1日起執(zhí)行。
第3篇 公司員工試用期績效考核制度
試用期時間一般都不超過六個月,而在這三個月當(dāng)中如何去考核績效下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了公司員工試用期績效考核管理制度,僅供參考。
第一章總則
一、目的
第一條完善現(xiàn)有的考評體系,明確公司的價值導(dǎo)向,不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。
第二條通過對試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。
二、定義
第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣,勞動者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—____個月,最長不超過____個月(含培訓(xùn)時間)。
三、適用范圍
第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
四、考核原則
第六條事實求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。
第七條區(qū)別對待原則:相對于正式員工的績效改進(jìn)考核而言,對于試用期員工的考評是綜合考評,需要對其任職狀況,勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。
第八條考、評結(jié)合原則:對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評價,力求客觀、公正、全面。
第九條效率優(yōu)先原則:對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期,解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助考核條件,考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。
第二章考核形式、周期及內(nèi)容
五、考核周期、形式
第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據(jù)實際情況而定)、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次,試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。
第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個月考核期(如果試用期為一個月的,考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作)。
六、考核內(nèi)容
第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。
第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求,全面考評員工試用期間的任職資格:品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。
第十五條個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會,個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置;考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況,匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進(jìn)行績效面談。
第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用
七、考核信息準(zhǔn)備
第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評價員工,信息來源一般有以下幾種
1.用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件;
2.員工的培訓(xùn)記錄;
3.員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料;
4.同一團(tuán)隊成員的評價意見或證明材料;
5.相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料;
6.用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。
八、考核結(jié)果
第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定,其考核結(jié)果都包括評語和等級(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。
第十九條考核等級的定義如下
1.優(yōu)秀(90分以上):相對于試用期員工而言,各方面都表現(xiàn)突出,尤其是工作績效方面,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對試用期員工的要求;
2.良好(80—90分):各方面超出對試用期員工的目標(biāo)要求;
3.合格(60---80分):達(dá)到或基本達(dá)到對試用期員工的基本要求;
4.不合格(60分以下):達(dá)不到對試用期員工的基本要求。
第二十條考核成績達(dá)到合格者,即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。
第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。
第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準(zhǔn),沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。
的基本原則物業(yè)保安員崗位職責(zé)
第4篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度
清潔公司員工績效考核、淘汰制度
1.0目的
為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。
2.0適用范圍
本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。
3.0職責(zé)
3.1人事部職責(zé):負(fù)責(zé)對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進(jìn)行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。
3.2考核小組職責(zé):負(fù)責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報的考核評分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。
3.3考核人職責(zé):各部門負(fù)責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡稱'考核人'。負(fù)責(zé)幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)所屬職員的績效考核評分,負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進(jìn)建議。
4.0考核分組
4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組。總部的考核小組由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。
4.2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y(jié)果由組長對總經(jīng)理進(jìn)行匯報。
5.0程序
5.1總部職員的考核步驟
a.總部被考核人提交《年度工作計劃》
b.總部被考核人自評及述職
c.考核人進(jìn)行考核評價
d.考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果
e.考核人與被考核人進(jìn)行績效面談
f.人事部對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用
5.2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核:
類別項目
a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個人紀(jì)律
c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額
5.3考核的具體實施
5.3.1總部人員的考核
5.3.1.1總部職員考核每年進(jìn)行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典》及本部門的工作計劃,結(jié)合本崗位的工作對部門制定的目標(biāo)、指標(biāo)進(jìn)行分解。
5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進(jìn)行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、計算公式等項的合理性。
5.3.1.4總部人員考核的績效等級
等級等級說明標(biāo)準(zhǔn)績效獎金比例
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%
b良好85-95分月工資總額的150%10%
c稱職70-84分月工資總額的100%70%
d須改進(jìn)31-50分月工資總額的50%10%
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%
5.3.2分部職員的考核
5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進(jìn)行考核。
5.3.2.2關(guān)于a考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;
2)出現(xiàn)客戶重大投訴;
3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);
關(guān)于b考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)月檢考評未達(dá)到75分以上;
2)本人有違章違紀(jì)行為(詳見管理人員考核評分標(biāo)準(zhǔn));
3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴(yán)重另行處理);
5.3.2.3關(guān)于c考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結(jié)算):
1)臨時作業(yè)定額未完成;
2)人工物料定額超標(biāo);
3)人工成本超標(biāo);
名次標(biāo)準(zhǔn)獎勵名次標(biāo)準(zhǔn)處罰
第一名季考核分第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分
第二名季考核分第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分
第三名季考核分第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人20分
5.3.3考核評定
5.3.3.1考核人進(jìn)行考核評價是應(yīng)以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴(yán)格參照工作計劃中的各項目標(biāo)指標(biāo)的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當(dāng)期應(yīng)得的績效獎金作為處罰。
5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應(yīng)保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。
5.4考核結(jié)果的使用
5.4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進(jìn)行發(fā)放。
5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進(jìn)行。
5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予'考核辭退'處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予'考核辭退'處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予'考核辭退':
a.一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
b.一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負(fù)責(zé)人。
6.0相關(guān)文件與記錄:
6.1qr-wi/*-r10-01《年度工作計劃》
6.2《崗位說明書》
6.3qr-wi/*-r10-01《管理人員述職/考核表》
第5篇 員工績效考核制度
項目
考核標(biāo)準(zhǔn)
考核辦法
工作態(tài)度
工作主動性差,不能按時完成工段和班組布置的任務(wù)
扣1分/次
不服從指揮、分配
扣4分/次
工作日志、記錄填寫不規(guī)范,不準(zhǔn)確,弄虛作假
扣1分/次
工作有意推委扯皮,挑肥揀瘦;責(zé)任區(qū)域衛(wèi)生狀況差
扣1分/次
不按程序而越級*,經(jīng)分廠調(diào)查后屬本人責(zé)任
扣4分/次
操作技能
不能熟悉掌握設(shè)備的原理、性能、規(guī)程和崗位工藝要求
扣1分/次
設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)不及時,班中未盡到點、巡檢責(zé)任,或操作失誤,而導(dǎo)致發(fā)生設(shè)備故障
按事故等級和責(zé)任1-4分
不能掌握崗位標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)程序和崗位技術(shù)操作規(guī)程
扣2分/次
安全
勞護(hù)用品穿戴不齊全、不規(guī)范;班中有三違行為
第1次扣1分,
第2次扣2分,
第3次扣4分,依次類推
安全考試和崗位安規(guī)、危險因素辯識抽查不合格
班前安全講話未簽名;班組安全活動未參加
因個人違章,對自己或他人造成傷害
執(zhí)行事故考核
工作失誤
信息傳遞不及時不準(zhǔn)確、計劃安排不周到,影響到車間、分廠生產(chǎn)經(jīng)營管理
扣3分/次
指標(biāo)
崗位任務(wù)、設(shè)備、經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)未完成
扣1-4分/次
學(xué)習(xí)培訓(xùn)
不參加分廠、專業(yè)組和班組培訓(xùn)活動
扣2分/次
不認(rèn)真記錄學(xué)習(xí)筆記,學(xué)習(xí)效果差
扣2分/次
遵規(guī)守紀(jì)
上班遲到、早退、串崗、脫崗、睡崗、看小說、織毛衣等干與工作無關(guān)的事,不參加集體活動和各類會議,班中吃飯時間超過40分鐘,班中占用工房電話影響生產(chǎn);未認(rèn)真執(zhí)行交接班制度
第1次扣1分
第2次扣2分
第3次扣4分
依次類推
私自頂、換班;病、事假無手續(xù)
扣3分/班次
曠工、班中飲酒、賭博、用工控機(jī)電腦玩游戲
扣4分/次
班中打架斗毆
扣10分/次
加分項
及時發(fā)現(xiàn)安全隱患、設(shè)備故障,現(xiàn)場糾治違章
加1-4分/次
培訓(xùn)考試成績名列本工種前五名
加5、4、3、2、1分/次
獲得分廠、公司、市、省、國家級榮譽(yù)
加5、10、15、20、25分/次
有技術(shù)革新成果,提出有建設(shè)性合理化建議
加5-20分/次
參與技術(shù)革新和改造
加2分/次
第6篇 某清潔公司員工績效考核制度
清潔公司員工績效考核制度
日常考核
通過《員工工作紀(jì)律獎懲條例》進(jìn)行考核,相關(guān)獎勵和處罰填寫《員工獎勵通知單》和《員工過失通知單》,考核結(jié)果與當(dāng)月薪金相結(jié)合(月獎月罰)。
現(xiàn)場主管負(fù)責(zé)本部門員工日?？己斯ぷ?考核重點為員工作業(yè)的完成情況、質(zhì)量的達(dá)標(biāo)情況、員工是否遵守《職業(yè)規(guī)范》和相關(guān)操作程序及作業(yè)指導(dǎo)之相關(guān)規(guī)定,針對各級員工日常行為表現(xiàn)做出評價。
獎懲必須以事實為依據(jù),以《清潔作業(yè)質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)》、《職業(yè)規(guī)范》和相關(guān)獎懲標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩,嚴(yán)管理,重教育,勤檢查,客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行考核。
如有具體數(shù)字的經(jīng)濟(jì)損失、法律規(guī)定的罰款等,按實際金額進(jìn)行賠償和處罰。
季度考核
'季度考核'通過《職工考核表》進(jìn)行,考核結(jié)果與薪酬調(diào)整及'星級員工'的評定掛鉤。
行政中心負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行員工每月定期考核工作,考核重點偏重于考核員工當(dāng)月工作績效、態(tài)度、表現(xiàn)、業(yè)績等因素,對各級員工階段性工作情況做出綜合評價。
員工每月考核先進(jìn)行自鑒、然后經(jīng)由直屬上級、部門經(jīng)理加簽考核意見,送行政中心復(fù)審,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,行政中心執(zhí)行考核結(jié)果。
年終考核
'年終考核'主要是對管理人員的考核。通過《職員考核評價表》等表格進(jìn)行,考核結(jié)果與年終獎金、職務(wù)及調(diào)薪相結(jié)合。
行政中心負(fù)責(zé)組織進(jìn)行各級員工年終考核工作,考核重點偏重考核員工個人績效、專業(yè)技術(shù)水平、工作綜合能力等因素,參照員工日?？己饲闆r和每月考核結(jié)果,為公司人力資源管理做出持續(xù)性的綜合評價。
每月及年終考核等級
優(yōu)秀:遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出職位要求,即90分以上。
良好:略超出職位要求,即80分-89分。
稱職:達(dá)到職位要求,即70-79分。
基本稱職:達(dá)到職位最低要求。即60分-69分。
需改進(jìn):未達(dá)到職位最低要求。60分及以下。
第7篇 公司員工績效考核制度
某公司員工績效考核制度
為了深化公司人事制度改革,建立健全人力資源管理職能,加強(qiáng)員工考核管理工作,從而準(zhǔn)確、客觀的評價員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況,特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能平等競爭。
公開:考核實行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。
公正:考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
㈡“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級,一般管理人員及業(yè)務(wù)人員三個類型進(jìn)行考核。
四、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:
㈠成績考核
所謂成績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
㈡能力考核
能力考核,就是對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。能力考核的構(gòu)成要素是:擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力,即知識、技術(shù)和技能;工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力,如理解力、判斷力、計劃力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價,具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。
不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同,具體內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對應(yīng)的《績效考核表》。
四、考核方法及評分標(biāo)準(zhǔn)說明
1. 績效考核表分三類:部門經(jīng)理以上級,一般管理人員及業(yè)務(wù)人員。
2. 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定;其他人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步,初核由該員工的直接上級(可以是一個集團(tuán))評定,復(fù)核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評占10%,初核分占60%,復(fù)核分占30%。
3.季度考核時使用《績效考核表》,根據(jù)所列考核項目及評分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后,各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除填寫《績效考核表》外,還要填寫《崗位自評表》。個人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé),言語要簡潔明確。同時部門負(fù)責(zé)人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見,即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。
5.出勤獎勵
遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過
扣分 1 3 2 1 4 6 10
嘉獎 小功 大功 加分
4 6 10
五、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評選先進(jìn)的主要依據(jù)之一(簡稱“五掛鉤” )。
㈠考核結(jié)果與職務(wù)晉升
分?jǐn)?shù) 等級 指導(dǎo)
85≤分?jǐn)?shù) s
可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作;
70≤分?jǐn)?shù)<85 a
在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作,以利其能力的延展和進(jìn)一步完善;
50≤分?jǐn)?shù)<70 b
應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn),并督促本人考慮改進(jìn)工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位,換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;
30≤分?jǐn)?shù)<50 c
建議仔細(xì)考察其各項能力,另換工作崗位,或找出目前績效不佳的原因,留崗觀察一段時間,如三個月。在此時間段內(nèi),令其參加相應(yīng)的培訓(xùn);如三個月觀察期過后仍無改進(jìn),則給予降級、降工資、扣獎金等辦法,甚至辭退。
分?jǐn)?shù)<30 d
建議辭退。
㈡考核結(jié)果與工資調(diào)整
1.工資微調(diào)
月基準(zhǔn)工資每季度微調(diào)一次,微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。
考核等級 s a b c d
工資等級系數(shù) 1.2 1.1 1 0.9 0.8
例:員工a上季度考核等級為c級,則其所對應(yīng)的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元,則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。
2.工資升/降級
工資等級每半年升降一次,每1分1級;升級至該等20級為止。
考核成績 考核成績含義 薪級調(diào)整幅度 備注
s 優(yōu)秀 上調(diào)5-6級
員工薪級調(diào)整的上限為員工考核時擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級上限。
a 良好 上調(diào)3-4級
b 合格 上調(diào)1-2級
c 基本合格 上調(diào)0級
d 較差 下調(diào)1-2級
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。[5]
六、考核時間
考核每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行,具體時間由人力資源部安排,其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.人力資源部整理被考核者與考核者資料,決定每個人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。
2.人力資源部召開考核工作說明會。
3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者,被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時還要填寫《崗位自評表》。
4.主管填寫《績效考核表》,完成初核并填寫初核評語;年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
5.高一級主管復(fù)核,填寫復(fù)核評語。
6.人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分?jǐn)?shù),如初核與復(fù)核差距10分以上,則需由主管重新考核,轉(zhuǎn)3。
7.人力資源部統(tǒng)計成績、評等。
8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。
9.直接主管將考核結(jié)果告之員工,提出改進(jìn)意見;員工如對考核結(jié)果不滿,可向上一級主管申訴,上一級主管的裁定為最終裁定,員工應(yīng)服從考核結(jié)果。
10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料,并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。
㈡部門經(jīng)理以上級別考核程序
1.被考核人的所有一級、二級下屬填寫《績效考核表》,直接交到人力資源部,對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。
2.被考核人自評。
3.人力資源部統(tǒng)計下屬的評分,計算出的平均分?jǐn)?shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評分。
4.被考核人的直接上級復(fù)評,填寫復(fù)評評語。
八、其他事項
1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定符合本單位特點的考核細(xì)則,報公司人事部,經(jīng)批復(fù)備案后實施。
2.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
3.考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4.凡是對考核結(jié)果提出異議的人員,所在單位人事部門應(yīng)予以復(fù)查。
5.考核工作嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)給予主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。
6.公司及下屬各單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門應(yīng)對本單位的考核工作進(jìn)行定期檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時解決。
7.公司人力資源部可隨時到下屬各單位檢查指導(dǎo)考核辦法的實施工作,對考核制度不健全、考核工作不認(rèn)真的提出限期整改。
九、本制度自頒布之日起實行。
第8篇 后勤企業(yè)員工績效考核工作制度
后勤集團(tuán)員工績效考核工作制度
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范集團(tuán)員工的績效考核工作,并通過績效考核來加強(qiáng)集團(tuán)各項工作的執(zhí)行力度,特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于z后勤集團(tuán)各單位在編員工及非在編員工的績效考核管理。
第三條 工作原則
1、公開的原則:考核過程必須公開化、透明化,每項考核工作必須嚴(yán)格按照規(guī)定程序開展。
2、全員的原則:各單位對本單位的各級、各類員工均應(yīng)開展績效考核工作。
3、客觀性原則:考核工作必須以客觀事實為依據(jù),避免加入個人主觀因素。
4、時限性原則:績效考核是對被考核人在某個考核期內(nèi)的綜合評價,不涉及本考核期之前的行為;同時也不能以考核期內(nèi)被考核人的一部分表現(xiàn)代替其整體表現(xiàn)。
5、常規(guī)性原則:績效考核本身就是一項常規(guī)管理手段,各單位必須充分運用到日常工作中,以績效考核帶動各項工作的開展和執(zhí)行力度。各單位開展績效考核工作既不要過于繁瑣、復(fù)雜,沖擊到正常工作秩序,更反對無實效地走過場、搞形式主義。
第二章 績效考核工作的組織
第四條 集團(tuán)績效考核工作委員會是集團(tuán)整體績效考核工作的主管部門,對集團(tuán)績效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌安排、整體控制。
第五條 集團(tuán)整體績效考核工作由集團(tuán)人力資源部、質(zhì)量檢驗部組織實施。
第六條 各單位設(shè)置本單位的績效考核工作小組,負(fù)責(zé)本單位績效考核工作實施細(xì)則的制定,以及組織實施。
第三章 績效考核的層次
第七條 后勤集團(tuán)績效考核包括以下層次:
1、試用期員工轉(zhuǎn)正考核;
2、基層員工的績效考核;
3、各部門、班組管理層干部及本單位領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核;
(以上工作由各單位組織實施)
4、 各單位、機(jī)關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核;(由集團(tuán)統(tǒng)一組織實施)
第八條 試用期員工轉(zhuǎn)正考核
對于每位試用期員工進(jìn)行考核,考核結(jié)果作為其是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)?？己藘?nèi)容主要由各單位根據(jù)崗位實際工作性質(zhì),考核被試用人員是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求,以確定該員工試用期是否合格,并決定是否轉(zhuǎn)正。
第九條 基層員工的績效考核
對于基層員工的實際工作情況進(jìn)行績效考核?？己说膬?nèi)容應(yīng)側(cè)重于其崗位工作的操作技能水平以及崗位工作的實際完成情況。
第十條 各部門、班組及管理層員工的績效考核
各單位對于各部門、班組及管理層員工工作情況進(jìn)行績效考核?？己说膬?nèi)容應(yīng)側(cè)重于其所負(fù)責(zé)或管理的部門、班組的管理技能水平以及整體工作完成情況。
第十一條 各單位、機(jī)關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核
集團(tuán)對于各單位(總經(jīng)理)、機(jī)關(guān)各部門(負(fù)責(zé)人)的整體工作進(jìn)行績效考核。
第四章 績效考核的周期
第十二條 各單位應(yīng)根據(jù)考核對象的具體工作性質(zhì)及特點開展績效考核工作,考核周期可劃分為月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
第十三條 基層員工的績效考核周期:建議各單位基層員工的績效考核周期應(yīng)為月度績效考核。
第十四條 各部門、班組及管理層員工的績效考核周期:各單位可根據(jù)具體崗位情況將其考核周期設(shè)置為月度、季度或年度。
第十五條 各單位、機(jī)關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核周期:由集團(tuán)統(tǒng)一組織安排。
第五章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用
第十六條 各單位應(yīng)根據(jù)本單位實際情況制定績效考核分?jǐn)?shù)、考核等級的計算方法,并統(tǒng)計出績效考核結(jié)果。
第十七條 各單位應(yīng)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于以下幾個方面:
1、作為部門、班組及員工工作改進(jìn)的主要依據(jù)和方向;
2、作為各單位開展員工培訓(xùn)工作的主要依據(jù);
3、作為確定員工績效工資系數(shù)的重要參考依據(jù);
4、作為調(diào)整員工工資級別的主要依據(jù);
5、作為員工崗位晉升(降)、崗位調(diào)配的依據(jù);
6、作為辭退員工的重要依據(jù);
7、作為本單位對員工年度工作評價、評優(yōu)的重要依據(jù);
8、作為員工檔案中的主要記錄內(nèi)容。
第十八條 各單位的各級管理部門、管理者應(yīng)及時針對績效考核中考核對象未達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因,制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施。
各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助下級員工制定工作改進(jìn)計劃,并提供必要的培訓(xùn),同時應(yīng)檢查工作改進(jìn)的效果。
第十九條 對于連續(xù)3個考核期的考核結(jié)果都為“不合格”的員工,各單位應(yīng)分析其原因,并考慮進(jìn)行崗位調(diào)整或辭退。
第二十條 對于連續(xù)12個月考核結(jié)果都為“優(yōu)秀”的員工,各單位可酌情考慮給予職務(wù)晉升、工資級別晉升或其他特別獎勵。
第六章 績效考核申訴
第二十一條 每個周期的績效考核工作結(jié)束后,單位應(yīng)向員工通報其考核結(jié)果,并有向員工解釋考核結(jié)果的職責(zé)。
第二十二條 員工如對考核結(jié)果有異議,各單位應(yīng)及時與員工進(jìn)行溝通,處理異議。仍有異議者,員工有權(quán)向本單位績效考核小組提出申訴,申訴時需提交相關(guān)說明材料。
第二十三條 各單位在接受申訴后,必須在5個工作日內(nèi)對申述人的申訴做出答復(fù);如申述人的申訴不成立,應(yīng)向申訴人解釋并給出相應(yīng)的建議;如申述成立,必須改正績效考核結(jié)果。
第七章 附則
第二十四條 本制度的擬定、修改、解釋由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)。
第二十五條 本制度自公布之日起實施。
第9篇 員工績效考核管理制度模版
以下是一則員工績效考核管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!
第一章 總 則
第一條 為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機(jī)會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的,考核對象,考核時間,考核指標(biāo)體系,考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象,目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權(quán)重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶評議。
各種績效考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計;
2. 書面報告法: 部門,員工提供總結(jié)報告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進(jìn)度安排。
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第10篇 科技公司員工績效考核制度
科技有限公司員工績效考核制度(試行)
為貫徹執(zhí)行**科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時代特征,建立和完善團(tuán)隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機(jī)制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結(jié)合公司實際情況,特制定**科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊,更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進(jìn)。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性:考核者必須公正無私,嚴(yán)禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容分五部分,并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說明考核辦法。
工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對工作計劃的制定落實,工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準(zhǔn)確性、真實性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶:主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶:主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。
2.考核對象
根據(jù)崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。
c. 管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
四、考核成績
根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(very good),合格(good),需要改進(jìn)(improvement needed),不做評價(not rated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評對照表。
考核成績=(直接上級考評分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評分?jǐn)?shù)*40%)-扣減分?jǐn)?shù)
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。
次月1~5日,直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo),對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述
如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
年度績效考核:
每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價,上交直接上級。
直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績效考核結(jié)束時,考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔
。
任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制: 審核: 批準(zhǔn):
第11篇 企業(yè)員工績效考核制度模版
關(guān)于績效考核制度的定義及其作用,相信大家都已了解。那么,績效考核制度的內(nèi)容有哪些呢請參考以下這則企業(yè)員工績效考核制度范本,希望各位從中有所啟發(fā)。
總 則
第一條 目的:
為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理,特制定本制度。
第二條 適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
第三條 定義:
績效是員工個人或團(tuán)隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進(jìn)行測定,并確認(rèn)員工的工作成就的過程。
第四條 考評原則
公平公正,客觀有效。
第一章 內(nèi) 容
第五條 職責(zé)和權(quán)限
l 各級管理人員:負(fù)責(zé)對直接下屬的考評,參與本部門考評復(fù)核會議;
l 部門總監(jiān): 負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議,對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé);
l 考評小組: 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負(fù)責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議,對整個公司的考評結(jié)果負(fù)責(zé),并具有最終考評權(quán);
l 人力資源部:負(fù)責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條 考評時間和方式:
考評方式 考評時間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注
統(tǒng)一考評 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。
第七條 考評內(nèi)容和依據(jù):
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)
工 作 績 效 80% 公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實評分
紀(jì) 律 性 10% 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績,據(jù)實評分
團(tuán)隊協(xié)作精神 10% 團(tuán)隊協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng),團(tuán)隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分
第八條 考評結(jié)果:
(一) 考評等級:考評結(jié)果分為5個等級,分別為:
s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻(xiàn)者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;
b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望
c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望
d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望
(二) 等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三) 對考評結(jié)果的處理原則:
1、 年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、 影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。
3、 職務(wù)變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、 制定培訓(xùn)計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計劃。
5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
第九條 考評流程:
一、 人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格;
二、 工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項)。
三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。
四、 考評:分兩步進(jìn)行:
(一) 直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進(jìn)行,程序如下:
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計劃等的完成情況);
2. 直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復(fù)核后確定);
3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第
三、
四、五項);
4. 直接上司總結(jié)考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;
5. 如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。
(二) 比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:
u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復(fù)核:
1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總(填寫“考評成績單”); 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);
2) 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
六、 考評小組復(fù)核:
1) 一級部門復(fù)核后,有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。
2) 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3) 考評小組召開復(fù)核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;
4) 考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
七、 通知考評結(jié)果:
考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。
八、 備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果,修改考評報告,并把有關(guān)考評資料備案存檔
第十條 考評資料的保存:
u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u 考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章 考評表及考評說明
第十一條 考評表 :(見附件)
第十二條 考評說明
1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:
序號 內(nèi)容 定義
1 工作目標(biāo) 員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標(biāo)
2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進(jìn)行分等,并對每個等級進(jìn)行解釋
3 上司評分(p) 上司就每個考評項目給員工的評價分?jǐn)?shù);
4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。
5 項目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項目得分相加得到的總分
第12篇 公司員工績效考核制度范例
公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核,8簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條 考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條 考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
