第1篇 公司考核制度
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會(huì)制度》《財(cái)務(wù)制度》條款之一者;
(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;
(三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無人接聽)，無法聯(lián)系者
(四)設(shè)計(jì)完成后不及時(shí)通知客戶看稿定稿者;
(五)設(shè)計(jì)方案傳給客戶后不及時(shí)跟單者;
(六)客戶定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節(jié)者;
(七)相關(guān)責(zé)任人不及時(shí)上報(bào)材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款:
1、違反《設(shè)計(jì)、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;
2、管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費(fèi)的;
3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者;
4、忘記客戶或公司交待的工作;
5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)
6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時(shí)出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過錯(cuò)環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;
7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內(nèi)容者;
三、有下列行為之一者給予100元―200元的罰款:
1、不服從上級(jí)管理的、頂撞上級(jí);自身原因被公司責(zé)罰時(shí)拒不認(rèn)錯(cuò)者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的;
2、離崗后留有重大安全隱患的;
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者; 5、對(duì)待客戶態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶流失的;
四、有下列行為之一者，除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎(jiǎng)金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時(shí)間曠工者或強(qiáng)行辭職者;
2、故意浪費(fèi)材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;
3、偷盜公司財(cái)產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;
4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對(duì)公司經(jīng)營造成影響者;
6、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;
7、營私舞弊、虛報(bào)賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;
3、未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請(qǐng)假時(shí)段的工資外另罰款20元;
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請(qǐng)事假者，除按規(guī)定扣除請(qǐng)假時(shí)段的工資外另罰款20元;
5、曠工按日工資的兩倍罰款;
6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，并辭退處理： (1)單月曠工累計(jì)達(dá)3個(gè)工作日或以上; (2)單月遲到、早退累計(jì)達(dá)到8次以上; (3)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到8天;
六、有直接經(jīng)濟(jì)損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。
七、未經(jīng)公司同意，私自承接公司業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)一經(jīng)公司查證(含承接業(yè)務(wù)后轉(zhuǎn)手給其它廣告同行操作)，除按承接業(yè)務(wù)的金額同比罰款外另扣除當(dāng)月所有獎(jiǎng)金;
八、有下列情況之一者，公司有權(quán)隨時(shí)罷免部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人，并降低基本工資：
1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理;
2、連續(xù)三個(gè)月業(yè)績低于普通員工;
九、工程部員工連續(xù)兩個(gè)月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，公司有權(quán)作出如下處理：
1、降低基本工資;
2、解聘辭退;
十、在其它制度中有明確處罰規(guī)定的從其規(guī)定，要求處罰但無明確處罰規(guī)定的以《懲罰制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;
十一、所有懲罰均在最近一次工資發(fā)放時(shí)兌現(xiàn);
第2篇 科技公司績效考核制度
科技公司績效考核制度(修改版)
為貫徹執(zhí)行z科技有限公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)'以客戶為中心'和全員的市場意識(shí),培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)'以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才'的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的成績主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績效考核分試用期轉(zhuǎn)正考核、月度績效考核和年度績效考核及重大項(xiàng)目考核。
二、考核原則
1、客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)成績客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
2、公平性:考核者必須公正無私,嚴(yán)禁營私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
3、公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核成績。
4、考核標(biāo)準(zhǔn):以'員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表'為標(biāo)準(zhǔn)。
5、考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象
1.考核內(nèi)容分四部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說明考核辦法。
a.工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
b.工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織紀(jì)律、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、盡職盡責(zé)、吃苦耐勞等方面進(jìn)行考核。
c.組織管理能力:管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
d.加減分原則:為落實(shí)公司'以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心'的發(fā)展戰(zhàn)略和避免在工作中出現(xiàn)重大失誤,根據(jù)客戶滿意度調(diào)查和檢查復(fù)檢中發(fā)現(xiàn)的事故責(zé)任者,進(jìn)行必要的獎(jiǎng)罰。
對(duì)于上述加減分?jǐn)?shù)將在總分中予以體現(xiàn)。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。
2.考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分兩類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
a.除管理人員以外的員工。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分65分;工作態(tài)度和行為,滿分27分;成本控制,滿分8分;共計(jì)100分。
b.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分42分;工作態(tài)度和行為,滿分25分;成本控制,滿分8分;管理能力,滿分25分;共計(jì)100分。
四、考核成績
根據(jù)考核得分的不同,考核成績分下列五等:
得分≥90分為杰出(outstanding),
75≤得分<90分為 較好(very good),
60≤得分<75分為 合格(good),
30≤得分<60分為 需要改進(jìn)(improvement needed),
得分<30分為 不令人滿意( unsatisfactory)
考核成績=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)*40%)+/-加減分?jǐn)?shù)
公司總體考評(píng)成績應(yīng)呈正態(tài)分布狀,杰出5%、較好20%、合格50%、需要改進(jìn)20%、不令人滿意5%。
試用期的員工,如果連續(xù)兩個(gè)月績效考核成績?yōu)樾枰倪M(jìn)或當(dāng)月績效考核成績?yōu)椴涣钊藵M意,人力資源部將進(jìn)行360度考核,若成績一致,則解除試用合同。
正式員工,如果當(dāng)月績效考核成績?yōu)樾枰倪M(jìn)或成績?yōu)椴涣钊藵M意,人力資源部將進(jìn)行360度考核以決定將該員工另行安排工作崗位或解除勞動(dòng)合同。
五、考核辦法和考核時(shí)間
1.月度績效考核:每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃交直接上級(jí), 直接上級(jí)將績效考核表、月度工作總結(jié)和計(jì)劃匯總到人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。次月1~3日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo)。
2.年度績效考核(每半年一次,360度考評(píng)):
a.每年7月22~25日、12月22~25日,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。
b.直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或維持原級(jí)建議,匯總至人力資源部。
c.人力資源部綜合相關(guān)部門、上下級(jí)、自評(píng)成績,擬制員工升、降薪方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
d.績效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通
3.試用期轉(zhuǎn)正考核 (360度考評(píng)):
a.試用期員工轉(zhuǎn)正之日前10天,由人力資源部提供績效考核表,試用期員工填寫試用期工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。
b.直接上級(jí)根
據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解除勞動(dòng)合同建議,匯總至人力資源部。
c.人力資源部綜合相關(guān)部門、上下級(jí)、自評(píng)成績,簽署轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解除勞動(dòng)合同意見,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
d.績效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通
4. 重大項(xiàng)目考核:
重大項(xiàng)目考核主要是在公司業(yè)務(wù)中的重大項(xiàng)目完成結(jié)束后進(jìn)行,具體辦法另行制定.
考核時(shí)間表
時(shí)間內(nèi)容
每月22~25日人力資源部負(fù)責(zé)匯總'上月工作總結(jié)'、'本月工作計(jì)劃'、直接上級(jí)考評(píng)成績、客戶滿意度調(diào)查表。
每月25~28日25~28日,完成管理者考評(píng)(暫時(shí)由公司高層會(huì)同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出),考評(píng)的總成績由直接上級(jí)考評(píng)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)總成績的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)總成績的40%,管理者考評(píng)暫時(shí)由公司高層會(huì)同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出。
次月1~3日直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo)。
六、申述
被考評(píng)人對(duì)考核成績?nèi)绻挟愖h,可填寫考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
七、保密
1、績效考核成績只限考核人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
2、績效考核成績及考核文件交由人力資源部存檔。
3、任何人不得將績效考核成績告訴無關(guān)人員。
八、其他事項(xiàng)
1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。
第3篇 清潔公司員工培訓(xùn)與考核制度
清潔公司員工培訓(xùn)與考核制度培訓(xùn):公司培訓(xùn)體系由新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、員工自我提高培訓(xùn)四部分組成。
(一) 入職培訓(xùn)新員工錄用報(bào)到后應(yīng)接受公司辦公室的入職培訓(xùn),使每位新員工盡快理解公司文化,經(jīng)營目標(biāo),公司規(guī)章制度,熟悉工作環(huán)境盡早融入到員工隊(duì)伍中。入職培訓(xùn)內(nèi)容如下:1) 講解公司創(chuàng)業(yè)史,現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、經(jīng)營目標(biāo)。2) 講解公司組織架構(gòu),介紹各部門的人員或主管人員。3) 學(xué)習(xí)員工守則及其它各項(xiàng)規(guī)章制度。4) 介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導(dǎo)各種設(shè)備、工具使用方法。
(二) 崗前培訓(xùn):使新員工盡早掌握,工作要領(lǐng)和工作程序方法,達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),更快地進(jìn)入工作狀態(tài)完成或達(dá)到崗位所要求的職責(zé)。
(三) 在崗培訓(xùn):1) 進(jìn)一步提高、完善和充實(shí)員工的各項(xiàng)技能,使其具備多方面的才干和更高的工作能力,為工作輪換和調(diào)整創(chuàng)造條件。2) 減少工作中的失誤,工傷事故和災(zāi)害的發(fā)生,降低失誤造成的損失保障員工的人身安全。3) 減少員工工作無效消耗和浪費(fèi),提高工作質(zhì)量和效率。4) 提高員工的工作熱情和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍。
第4篇 部分路橋公司營運(yùn)長效管理考核制度
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)路橋公司規(guī)范化、精細(xì)化、長效化管理,促進(jìn)路橋公司管理水平的持續(xù)提升,努力打造“暢行高速路,溫馨在江蘇”服務(wù)品牌,奮力當(dāng)好先行軍,按照權(quán)責(zé)明確、績效掛鉤、考評(píng)科學(xué)、獎(jiǎng)罰有據(jù)的原則,在去年?duì)I運(yùn)長效管理考核的基礎(chǔ)上,結(jié)合實(shí)際情況,制定本辦法。
第二條蘇通大橋公司、潤揚(yáng)大橋公司、泰州大橋公司、寧杭公司、寧宿徐公司、廣靖錫澄公司等六家路橋公司試行本辦法。
第三條 考核采取明查與暗訪相結(jié)合的方法。
第二章 考核機(jī)構(gòu)
第四條成立考評(píng)小組、明查工作組、暗訪工作組。
考評(píng)小組:
組長:常青
組員:六公司主要領(lǐng)導(dǎo)、吳尚崗
明查工作組:
組長:吳尚崗
成員:六公司分管副總
暗訪工作組:
委托蘇州美蘭德企業(yè)管理有限公司。
第三章 考核方法
第五條二0一三年四月份、九月份由明查工作組各進(jìn)行一次檢查(抽查面30%--40%),檢查時(shí)按千分制打分,后折算成百分制。(祥見附表)
第六條每月由蘇州美蘭德企業(yè)管理有限公司不定期以司乘人員的身份對(duì)公司各收費(fèi)站、服務(wù)區(qū)、辦公地等進(jìn)行一次暗訪,暗訪過程進(jìn)行錄像、錄音。根據(jù)暗訪情況按百分制對(duì)各公司進(jìn)行考核打分。1-6月的暗訪考核平均分作為上半年的暗訪考核分;7-12月的暗訪考核平均分作為下半年的暗訪考核分。
第七條7月中下旬考評(píng)小組將對(duì)明查工作組4月份的檢查考核得分及上半年的暗訪考核得分進(jìn)行審核并考評(píng)(暗訪占70%、明查占30%);12月下旬考評(píng)小組將對(duì)明查工作組九月份的檢查考核得分及下半年的暗訪考核得分進(jìn)行審核并考評(píng)(暗訪占70%、明查占30%);二次考評(píng)的平均分作為年終得分。大于等于96分為優(yōu)秀、大于等于90分為優(yōu)良、大于等于85分為良好。
第四章 附則
第八條本考核辦法屬六家路橋公司自律性約定,不影響控股公司對(duì)各路橋公司的考核體系。公司內(nèi)部考核由各公司自行決定。
第九條本考核辦法自2023年開始試行,未盡事宜由考評(píng)小組負(fù)責(zé)解釋。
第5篇 g公司人事考核制度
為了規(guī)范公司員工行為,創(chuàng)造一個(gè)秩序井然的管理環(huán)境,很多公司都會(huì)制訂如以下的公司人事考核制度,歡迎瀏覽。
一、總則
第一條目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評(píng)價(jià),找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評(píng)定結(jié)果,將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)成績、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。
(二)成績考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(三)態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
二、考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃,予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(二)必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(三)不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。
(一)e(extra臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。
(二)j(junior作業(yè)層)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級(jí)職工。
(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級(jí)職工。
(四)m(management經(jīng)營決策層)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級(jí)職工。
第九條考核的等級(jí)
(一)s——出色、不可挑剔(超群級(jí))。
(二)a——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))。
(三)b——稱職、令人安心(較好級(jí))。
(四)c——有問題、需要注意(較差級(jí))。
(五)d——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級(jí))。
第十條人事考核表
人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實(shí)施
第十一條實(shí)施期與考核期
(一)人事考核的實(shí)施期一年次,月和月。
(二)考核觀察期如下:
1.與月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期,從月日起至第二年的月底,為期個(gè)月。
2.與月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期,從月日起至月日,為期個(gè)月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行,原則上進(jìn)行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng),被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?進(jìn)行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),則由總務(wù)部長對(duì)此作出決定
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第6篇 某某公司安全生產(chǎn)考核獎(jiǎng)懲制度
為了不斷提高職工安全生產(chǎn)的自覺性和自我保護(hù)意識(shí),防止違反勞動(dòng)紀(jì)律和違法失職行為,維護(hù)正常秩序和促進(jìn)安全生產(chǎn),經(jīng)公司辦公會(huì)研究決定,執(zhí)行以下安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度:
一、職工在安全生產(chǎn)方面有下列情況之一的,公司將給予記功、授予獎(jiǎng)品或獎(jiǎng)金等。
1.防止或挽救事故有功,使國家和人民利益免受損失的。
2.愛護(hù)、節(jié)約國家財(cái)產(chǎn)有重大成績的。
3.同嚴(yán)重違法行為堅(jiān)決斗爭,有顯著成績的。
4.同壞人壞事作斗爭,對(duì)維護(hù)正常生產(chǎn)秩序和工作秩序有顯著功績的。
5.能及時(shí)發(fā)現(xiàn)設(shè)備、安全存在重大隱患,并及時(shí)報(bào)告,處置得當(dāng)。
二、公司職工玩忽職守,違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程,或違章指揮造成事故,使生命財(cái)產(chǎn)造成損失的,經(jīng)批評(píng)教育不思悔改的,應(yīng)分別給予行政警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、撤職、留用察看、開除處分或經(jīng)濟(jì)制裁。情節(jié)嚴(yán)重的,應(yīng)負(fù)刑事責(zé)任。
三、公司安全生產(chǎn)獎(jiǎng)罰規(guī)定
1.對(duì)發(fā)生事故的處理
1.1輕傷事故。公司發(fā)生輕傷事故后,對(duì)發(fā)生事故的車間、罰款1000元,對(duì)班組長、責(zé)任人均罰款200元,主管公司安全生產(chǎn)的副總罰款500元。
1.2重傷事故。發(fā)生重傷事故,由集團(tuán)安全法規(guī)部負(fù)責(zé)調(diào)查處理,寫出事故調(diào)查報(bào)告,集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行通報(bào)。對(duì)發(fā)生事故的單位領(lǐng)導(dǎo)班子(經(jīng)營層)扣罰年薪5%,事故所在工段、車間負(fù)責(zé)人罰款2000元,班組長罰款500元,同時(shí)按責(zé)任的大小給予行政處分。
1.3工亡事故。發(fā)生工亡事故,由集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)組織有關(guān)部門調(diào)查處理,與當(dāng)?shù)卣块T共同調(diào)查形成事故調(diào)查報(bào)告,集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行通報(bào)。對(duì)發(fā)生事故的單位領(lǐng)導(dǎo)班子(經(jīng)營層)扣罰年薪20%,事故所在工段、車間、隊(duì)負(fù)責(zé)人罰款3000元,安全主管、班組長罰款1000元。罰款交集團(tuán)總部,情況惡劣的依法追究法律責(zé)任。
1.4重大設(shè)備事故。由集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)組織有關(guān)部門調(diào)查處理,由技術(shù)中心寫出事故技術(shù)分析調(diào)查報(bào)告,安全保衛(wèi)部依法追究責(zé)任。
造成直接損失1萬元以上的 10萬元以下的,視情節(jié)追究設(shè)備崗位主管人員及設(shè)備技術(shù)人員的責(zé)任,罰款1000元-10000元,寫出深刻檢查,視情節(jié)輕重給予警告、待崗、除名等行政處分。
造成直接損失 10萬元以上100萬元以下的要追究主管設(shè)備副總或工程師的責(zé)任。罰款1萬元-2萬元,主管設(shè)備的人員及技術(shù)人員罰款1000元-10000元,崗位巡檢工罰款500元,視情節(jié)再給予行政處分。
造成直接損失100萬元以上1000萬元以下的,追究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任,同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)班子(經(jīng)營層)處罰5萬元-10萬元,主管設(shè)備的副總和工程師罰款5000元,主管設(shè)備的技術(shù)人員罰款2000元。視情節(jié)追究法律責(zé)任及行政處分。
1.5火災(zāi)及被盜事故。對(duì)發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部的火災(zāi)及被盜事故,由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)當(dāng)?shù)毓膊块T進(jìn)行調(diào)查處理,立案標(biāo)準(zhǔn)為一萬元以上的被盜和火災(zāi)事故。發(fā)生事故責(zé)任部門和責(zé)任人按調(diào)查結(jié)果,視情節(jié)賠償經(jīng)濟(jì)濟(jì)損失或承擔(dān)部分經(jīng)濟(jì)損失,其它責(zé)任者視情節(jié)給予罰款處理,情節(jié)嚴(yán)重的移交司法機(jī)關(guān)追究其法律責(zé)任。
2.實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)
2.1生產(chǎn)和輔助車間當(dāng)月安全生產(chǎn)無人身事故和責(zé)任設(shè)備事故,可獲安全獎(jiǎng)金人均50元,安全主管可獲獎(jiǎng)金200元。
2.2全年未出重大責(zé)任設(shè)備事故及工亡、重傷事故,分管經(jīng)理和安全委員會(huì)成員年終可獲得1000元獎(jiǎng)金。
第7篇 工程公司安全生產(chǎn)責(zé)任制考核制度
建筑工程公司安全生產(chǎn)責(zé)任制考核制度
建立和健全以安全生產(chǎn)責(zé)任制為中心的各項(xiàng)安全管理制度,是保障安全生產(chǎn)的重要組織手段。為明確項(xiàng)目管理人員在施工生產(chǎn)活動(dòng)中應(yīng)負(fù)的安全職責(zé),進(jìn)一步貫徹落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制,特對(duì)項(xiàng)目部管理人員安全生產(chǎn)責(zé)任制實(shí)行定期考核。
一、考核對(duì)象:項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總施工員、項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目安全員、項(xiàng)目材料員、各班組長等。
二、考核人:
1、公司(分公司)負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目經(jīng)理;
2、項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目總施工員、項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目安全員、項(xiàng)目材料員、各班組長等。
三、考核期:每季度。
三、考核形式:采用考核表評(píng)分形式。
四、考核評(píng)價(jià):考核分值分滿分為100分,考核得分值在85分及其以上為優(yōu)良,考核得分值在70分及其以上為合格,考核得分值在70分以下為不合格。
第8篇 a物業(yè)公司考核制度
1、宗旨:
為維護(hù)公司員工的正當(dāng)權(quán)益和促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展,公司將嚴(yán)格進(jìn)行考核制度貫徹執(zhí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的基本方針:
a)有功必獎(jiǎng)、有過必罰
b)小過即改、既往不咎
c)制度面前、人人平等
公司的每一位員工均應(yīng)嚴(yán)以律已,不折不扣地按公司的各項(xiàng)制度和規(guī)定辦事,充分發(fā)揮自己的才能,以使自己在物質(zhì)上得到利益,在人格上受到尊重,在生活和工作中求得愉快,在事業(yè)上取得成就。
2、獎(jiǎng)懲條例
(1)表彰
i)凡符合下列條件之一者由本人或直接上級(jí)將書面材料逐級(jí)上報(bào)審批,由行政人事部具體執(zhí)行。
ii)對(duì)提高公司管理和服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者;
iii)在公司工作中自覺奉獻(xiàn)、成績顯著者;
iv)拾金不昧者;
v)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,[[及時(shí)采取措施,防止重大事故發(fā)生者;
vi)為保護(hù)公司財(cái)物財(cái)產(chǎn)和他人生命安全、見義勇為者;
vii)提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施有顯著成績者;
viii)其他對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)者。
(2)公司原則上每月評(píng)選一次優(yōu)秀員工,每年必須評(píng)選一次年度優(yōu)秀員工,當(dāng)選公司優(yōu)秀員工可
獲一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),及頒發(fā)'優(yōu)秀員工證書'。
(3) 凡獲公司表彰的員工,其事跡將記入檔案作為今后人事考核晉職加薪的參考依據(jù)。
3、紀(jì)律處分
假如員工不能將工作表現(xiàn)提高到一個(gè)令人滿意的水準(zhǔn),或者從個(gè)人行為道德方面都未能達(dá)到公司的規(guī)范,這就有必要向該員工提出正式紀(jì)律處分,當(dāng)本細(xì)則與公司所發(fā)出之紀(jì)律制度有沖突時(shí),以公司所發(fā)出的為準(zhǔn)。
a:初犯:發(fā)出口頭警告
b:口頭警告后再犯:發(fā)出書面警告
c:警告后無改善或犯有嚴(yán)重過失:辭退
(1)口頭警告
口頭警告包括但不局限于以下原由:
1-1 在工作場所上班時(shí)看書報(bào)(與工作無關(guān))、打磕睡、聽收音機(jī)、閑談、吃零食、抽煙、講粗話等。
1-2上班時(shí)衣冠不整或穿骯臟制服,儀容儀表不整潔、且不聽上司勸告。
1-3上班時(shí)不按規(guī)定位置配戴員工證及不穿整齊員工制服。
1-4上班遲到或早退五分鐘,中途擅自短時(shí)離崗十分鐘。
1-5將工資及補(bǔ)貼的詳情外泄。
1-6未經(jīng)許可駕駛或動(dòng)用本公司的運(yùn)輸工具。
1-7對(duì)同事不禮貌。
1-8於上、下班時(shí)無故不打卡簽到。
1-9違反公司有關(guān)規(guī)定或部門常規(guī)。(未造成損失者)
1-10 謊報(bào)病假。
1-11 使用公司電話辦理私人事務(wù)。
1-12 隨地吐痰或亂丟垃圾。
(2)書面警告
適用于員工重犯上述過失或第一次觸犯下列過失。警告信由部門經(jīng)理發(fā)出,員工需于警
告信上簽名,該警告信送呈行政人事部存檔管理,并在適當(dāng)時(shí)與該員工面談。
若在警告書發(fā)出后半年,該員工在品行及工作表現(xiàn)皆符合公司要求,其部門經(jīng)理可考慮
取消警告信。
2-1任何對(duì)客人不禮貌的行為,導(dǎo)致客人投訴。
2-2不接受上司的指令或故意不服從上司合理的工作安排。
2-3挑拔是非、破壞團(tuán)結(jié)或有不滿情緒,不向上司及行政人事部反映,而在同事間制造混亂。
2-4不立即上交拾到的財(cái)物或收取客戶任何錢財(cái)禮物。
2-5教唆他人或代他人打卡簽到。
2-6上班時(shí)睡眠或擅離職守。
2-7上班前或當(dāng)班時(shí)喝酒。
2-8賭博、工作自由散漫。
2-9對(duì)工作不負(fù)責(zé)、疏忽大意或松懈怠工
2-10未經(jīng)批準(zhǔn),私自配制公司鎖匙。
2-11無故曠工半日或者每月遲到、早退累計(jì)二十分鐘。
2-12泄露公司有關(guān)保密資料。
2-13斗毆或鬧不團(tuán)結(jié)。
2-14未經(jīng)批準(zhǔn)私自兼職。
2-15員工宿舍私自留宿外人。
(3)最后警告
經(jīng)發(fā)出一次書面警告后,再有重犯者將會(huì)獲發(fā)最后警告。
(4)終止聘用
如果員工獲發(fā)最后警告或首次出現(xiàn)下列情況或其它嚴(yán)重罪行,其聘用將被立即中止而無
須作出任何補(bǔ)償,對(duì)某些過案將視乎情形追究
刑事責(zé)任。
4-1 雙方均同意中止合同
4-2在試用期中證明該員工不能勝任
4-3 吸毒、私自將軍火、毒品、易燃易爆品等危險(xiǎn)品帶入公司
4-4 偷盜公司或客人物品
4-5 濫用職權(quán)謀取私利、營私舞弊、假公濟(jì)私
4-6 泄露公司有關(guān)保密資料、情況
4-7 損壞公司、同事、客人的財(cái)物,視乎情形賠償損失
4-8 違反作業(yè)和安全規(guī)程,損壞設(shè)備或工具,給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失,并需酌情
賠償
4-9 涂改計(jì)時(shí)卡
4-10偽造公司文件、提供假資料
4-11故意損害公司的名聲和形象,證據(jù)確鑿
4-12連續(xù)曠工三天
4-13觸犯國家任何刑事法律
4-14向客人強(qiáng)索小費(fèi)、物品
4-15使用或挪用公司資金或財(cái)產(chǎn)作為私用而未經(jīng)預(yù)先批準(zhǔn)
4-16病休期間另謀職
第9篇 g公司人事考核規(guī)章制度
一、總則
第一條 目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評(píng)價(jià),找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評(píng)定結(jié)果,將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)成績、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。
(二)成績考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(三)態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
二、考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條 考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃,予以實(shí)施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(二)必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(三)不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。
(一)e(extra 臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。
(二)j(junior作業(yè)層)——
第10篇 某家具公司管理人員績效考核制度
家具公司管理人員績效考核制度
目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高管理人員的滿意度和未來成就感
適用:除總經(jīng)理、業(yè)務(wù)銷售以外的所有在職管理人員
關(guān)鍵詞:管理人員績效考核績效獎(jiǎng)金考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財(cái)務(wù)室 各個(gè)在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門
考核種類
第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。
1、一般績效考核是指對(duì)公司所有管理人員進(jìn)行的績效考核,該考核為月度考核;
2、特別績效考核是對(duì)有特別績效的管理工作人員、與年度目標(biāo)利潤績效考核同步進(jìn)行的考核,該考核為年度考核;
3、產(chǎn)值績效考核是指對(duì)目標(biāo)產(chǎn)值進(jìn)行考核,該考核為季度考核。
考核原則
第二條 考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第三條 只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);
第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。
第五條 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
第六條 考核要客觀的反映考核對(duì)象的實(shí)際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。
條七條 對(duì)于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
第八條 對(duì)被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。
考核程序
第九條 在績效考核時(shí),公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財(cái)務(wù)四人組成。
第十條 廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過程,并及時(shí)公布(內(nèi)部)考核情況。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會(huì)議研究決定績效考核事項(xiàng)。
第十一條 績效績效考核一年進(jìn)行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個(gè)的星期五開始,季度績效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開始,年終考核在次年的第二個(gè)星期一開始。
第十二條 考核步驟按自我評(píng)價(jià)考核打分對(duì)其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對(duì)其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對(duì)其復(fù)核打分的順序進(jìn)行?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后,由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
第十三條 在復(fù)核時(shí),如有必要,考核人應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第十四條 考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng),績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。
工資與績效獎(jiǎng)金
第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎(jiǎng)金之一。
第十六條 公司補(bǔ)貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎(jiǎng)金之二。
第十七條 完成每個(gè)季度目標(biāo)產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎(jiǎng)金之二。(季度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值亦同)
第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標(biāo)純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎(jiǎng)金之二。(年度績效考核的目標(biāo)純利潤為上年度純利潤120%)
第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。
一般績效考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
第二十條 考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見下表
管理人員績效考核表
第二十一條 一般績效考核結(jié)果的評(píng)價(jià):
1、一般績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。
2、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。
3、一般績效考核結(jié)果在職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。
4、不合格、基本合格級(jí)別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
5、連續(xù)三次考核級(jí)別在基本合格的,將降低級(jí)別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格以下的,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。
第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:
3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與被考核人進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對(duì)考核結(jié)果的意見;同時(shí)對(duì)其優(yōu)、缺點(diǎn)和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第二十三條 一般考核的績效獎(jiǎng)金的配置:
1、以考核積分60分為坐標(biāo)基數(shù)分,剛好在坐標(biāo)基數(shù)分上的人員不獎(jiǎng)不罰,只予以發(fā)放坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。
2、坐標(biāo)基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎(jiǎng)金總額,每增加1分,獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金總額的2.5%。獎(jiǎng)勵(lì)的績效獎(jiǎng)金在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。
3、坐標(biāo)基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標(biāo)基準(zhǔn)工資,每減少1分,扣罰坐標(biāo)基準(zhǔn)工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項(xiàng)在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。
第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對(duì)公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核。
1、對(duì)于達(dá)成訂單的特別考核:
a、如果達(dá)成訂單回報(bào)率超過20%,則對(duì)超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎(jiǎng)金;
b、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%―20%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;
c、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。
2、對(duì)于融資項(xiàng)目的特別考核:
如果該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特別績效獎(jiǎng)金。
第二十五條 管理人員績效考核(評(píng)分)標(biāo)準(zhǔn)見下表:
管理人員績效考核(評(píng)分)標(biāo)準(zhǔn)表
附則
第二十六條 考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)人、被考評(píng)人、行政人事管理負(fù)責(zé)人公開。
第二十七條 考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
第二十八條行政人事部對(duì)本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權(quán)。
第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。
第11篇 x物業(yè)公司績效考核管理制度
1、目的:為加強(qiáng)對(duì)物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;
3、名詞解釋:
3.1績效考核--績效考核是指公司從上級(jí)的視角,對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作
態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核。
3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。(所有員工)
績效評(píng)估時(shí)間表
級(jí)別
評(píng)價(jià)周期
獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間
經(jīng)理級(jí)以上員工(含項(xiàng)目經(jīng)理)
年中/年終評(píng)價(jià)
年終
專業(yè)技術(shù)人員
年中/年終評(píng)價(jià)
年終
營銷類員工
年中/年終評(píng)價(jià)
待定
普通員工/資深員工
年中/年終評(píng)價(jià)
年終
經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
年中/年終評(píng)價(jià)
年終
*注:
評(píng)價(jià)周期為一年,評(píng)價(jià)時(shí)間區(qū)間:1月1日-12月31日。
評(píng)價(jià)在次年的1月31日前結(jié)束。
在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后,評(píng)價(jià)人要與評(píng)價(jià)人面談,并把面談結(jié)果寫在面談?dòng)涗浿小?/p>
年終評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開始。在年終評(píng)價(jià)時(shí),要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?作為績效評(píng)價(jià)的附件。
4、考核排序及評(píng)估方法:
4.1不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表
層級(jí)、職位類別
評(píng)價(jià)方法
評(píng)價(jià)內(nèi)容
經(jīng)理級(jí)以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)
述職評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲記錄
基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)
(材料:每月職能部門/項(xiàng)目匯報(bào)材料)
經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
述職或評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄
基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成評(píng)價(jià)
(材料:每月項(xiàng)目內(nèi)部門匯報(bào)材料)
營銷類員工
評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄
基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)評(píng)價(jià)
專業(yè)技術(shù)類員工
基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲記錄
評(píng)價(jià)表
普通員工/資深員工
評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄
評(píng)價(jià)表
4.2排序方案
4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評(píng)定,所有員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下:(各職能部門/項(xiàng)目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級(jí),報(bào)總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)
等級(jí)
a:優(yōu)秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改進(jìn)
e:不可接受
比例
8%
20%
60%
10%
2%
4.2.2 為了鼓勵(lì)各職能部門/項(xiàng)目員工的團(tuán)隊(duì)精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項(xiàng)目各級(jí)管理人員工作,各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的綜合評(píng)價(jià)等級(jí)將決定本項(xiàng)目內(nèi)員工的績效評(píng)價(jià)等級(jí)分布情況。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與本項(xiàng)目內(nèi)的績效評(píng)價(jià)等級(jí)分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)
項(xiàng)目內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例
a級(jí)(優(yōu)秀)
b級(jí)(良好)
c級(jí)(符合要求
d-e級(jí)(尚待改進(jìn)及不可接受)
a
15%
30%
50%
5%
b
8%
20%
60%
12%
c
3%
8%
70%
19%
d
0%
4%
70%
26%
e
0%
4%
60%
36%
備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進(jìn)行績效考核排序。
4.2.2 幾類特殊人員的考核排序
處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績效考核。
新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。
調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項(xiàng)目依據(jù)調(diào)出職能部門/項(xiàng)目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項(xiàng)目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半職能部門/項(xiàng)目的排序,參加排序職能部門/項(xiàng)目的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。
6、各環(huán)節(jié)的具體要求:
6.1 季度或年終目標(biāo)計(jì)劃(建議時(shí)間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)
6.1.1直接上級(jí)在職能部門/項(xiàng)目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項(xiàng)目工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。
6.1.2主管級(jí)以上員工(包括主管級(jí))應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。
6.1.3直接上級(jí)對(duì)季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批;
6.1.4直接上級(jí)在進(jìn)行季度績效面談時(shí),反饋審批后的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;
《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》見附件2《績效計(jì)劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。
6.2 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整(時(shí)間:考核周期的全過程)
6.2.1 在計(jì)劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:
權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;
現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。
6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(lì)(時(shí)間:考核周期的全過程)
直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
6.4員工自評(píng)及述職:
6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對(duì)照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工
作業(yè)績計(jì)劃書》,先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級(jí)進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告;
6.4.2各職能部門/項(xiàng)目的述職工作要有計(jì)劃,提前安排,保證質(zhì)量;
6.5 考核評(píng)定:
6.5.1所有員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主(時(shí)間:下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前)
直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計(jì)劃/考核表》的要求,參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者(員工參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見,對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。
隔級(jí)上級(jí)最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并及時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。
6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項(xiàng)目員工評(píng)價(jià)作為參考
隨機(jī)選取50%本職能部門/項(xiàng)目員工參與
被選到員工隨機(jī)抽取一個(gè)本職能部門/項(xiàng)目管理人員名單,填寫《管理人員評(píng)價(jià)表》。
6.5.3各職能部門/項(xiàng)目在保證《績效考核表》中基本考核項(xiàng)目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項(xiàng)目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項(xiàng)目;
6.5.4直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上,對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;隔級(jí)上級(jí)在直接上級(jí)對(duì)考核人評(píng)分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。
6.5.5在業(yè)績考核項(xiàng)目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計(jì)劃書》執(zhí)行;
6.5.6 各職能部門/項(xiàng)目各級(jí)人員的年中考核評(píng)定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評(píng)定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;
6.6 審核、調(diào)整:
6.6.1隔級(jí)上級(jí)要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對(duì)員工的了解情況,對(duì)員工考核等級(jí)進(jìn)行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級(jí);
6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果;考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行;考核等級(jí)調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行,保證公平,公正,公開。
6.6.3 職能部門/項(xiàng)目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 對(duì)績效考核中被評(píng)為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項(xiàng)目必須有詳細(xì)的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;
6.7 績效面談:
6.7.1 直接上級(jí)績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)
6.7.1.1 最終績效評(píng)定結(jié)果后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談(下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施,與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。
6.7.1.3 直接上級(jí)需填寫《績效面談?dòng)涗洷怼?詳見附件2),并及時(shí)匯總到職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理。
6.7.1.4 對(duì)于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進(jìn)”員工,雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進(jìn)計(jì)劃》。(本績效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。)
6.7.2 隔級(jí)上級(jí)績效面談
6.7.2.1每次績效評(píng)定后,隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。
6.7.2.2一年中,經(jīng)理級(jí)以上管理人員應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。
注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評(píng)定結(jié)果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項(xiàng)目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項(xiàng)目。
6.7.3直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)
6.7.4績效面談要對(duì)照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績計(jì)劃書》進(jìn)行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計(jì)劃書/考核表》等;
6.7.5對(duì)考核結(jié)果為“d:尚待改進(jìn)”以下的員工,必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn);
6.7.6 總經(jīng)辦對(duì)績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項(xiàng)目或人員,視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績降級(jí)的處理;
6.8 考核結(jié)果匯總:
6.8.1制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃
員工根據(jù)績效評(píng)定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級(jí)最終確定。
6.9 結(jié)果運(yùn)用
人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);
6.9.1年終獎(jiǎng)分配(年終獎(jiǎng)分配方法詳見每年的《年終績效獎(jiǎng)金分配方法》)
6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整
6.9.2.1 崗位及工資每考評(píng)周期根據(jù)被考評(píng)人考評(píng)結(jié)果,在下一考評(píng)周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。
員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):
(1).當(dāng)期績效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績效獎(jiǎng)金上調(diào)5%-10%
(2).連續(xù)兩期績效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績效獎(jiǎng)金上調(diào)10%-20%
(3).連續(xù)兩期績效考核評(píng)定為“良”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.3,年終績效獎(jiǎng)金上調(diào)3%-5%
(4).當(dāng)期績效考核評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎(jiǎng)金下調(diào)50%-100%
職級(jí)變更條件:(員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的薪酬福利級(jí)別)。
(1).主管級(jí)以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。
(2).主管級(jí)管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。
(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評(píng)定為全部“良以上,其中至少三個(gè)為“優(yōu)”的主管級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。
(4).總監(jiān)級(jí)及副總級(jí)管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少五個(gè)為“優(yōu)”的經(jīng)理級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。
6.9.3 績效考核辭退:
通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項(xiàng)目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項(xiàng)目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”:
6.9.3.1一個(gè)考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評(píng)為“e”以下的;
6.9.3.2一個(gè)考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評(píng)為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.3一個(gè)考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評(píng)為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.4 每個(gè)年終績效考核結(jié)束后,要求各項(xiàng)目內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序,除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端勸退” ; 同時(shí)要求各部門整個(gè)年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,項(xiàng)目整個(gè)年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報(bào)請(qǐng)項(xiàng)目總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在總經(jīng)辦備案;
6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;
7、申訴: 被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大疑義,可在收到個(gè)人績效評(píng)估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;
8、績效考核的職責(zé)劃分:
8.1各職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)
8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马?xiàng)目各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果;
8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马?xiàng)目的關(guān)于績效考核工作的申訴;
8.1.4負(fù)責(zé)對(duì)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;
8.2項(xiàng)目各級(jí)考核人職責(zé)
8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn);
8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評(píng)分;
8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)建議;
8.3總經(jīng)辦職責(zé)
8.3.1負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);
8.3.2負(fù)責(zé)對(duì)各部門績效考核過程中述職、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;
8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績效考核工作的申訴;
8.3.4負(fù)責(zé)對(duì)各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào);
8.3.5負(fù)責(zé)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;
9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。
10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個(gè)月。
11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。
12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。
附件:
表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》
表2:《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》
表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》
表4:《員工績效反饋面談?dòng)涗洷怼?/p>
表5:《員工績效考核申訴表》
表6:《績效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表》
表7:《普通員工年終績效評(píng)價(jià)表(自評(píng))》
表8:《普通員工績效評(píng)價(jià)表(最終評(píng)定意見)》
表9:《一般管理人員績效評(píng)價(jià)表》
表10:《中級(jí)管理人員績效評(píng)價(jià)表》
表11:《高級(jí)管理人員績效評(píng)價(jià)表》
表12:《中高層管理人員績效評(píng)價(jià)表(行為能力)》
表13:《中層管理人員績效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》
表14:《高層管理人員績效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》
表15:《中高層管理人員述職報(bào)告》
第12篇 裝修公司義務(wù)消防隊(duì)訓(xùn)練考核活動(dòng)制度
一、每月二次組織全體隊(duì)員學(xué)習(xí)消防業(yè)務(wù)理論和消防基本功訓(xùn)練,不斷提高全體隊(duì)員的防火、滅火的技術(shù)水平。
二、每月開展一次防火宣傳教育活動(dòng)以提高全體干部職工的防火警惕性。
三、每月對(duì)各類消防器材維護(hù)保養(yǎng)一次(消防泵應(yīng)做到每十天試機(jī)一次),對(duì)已損壞或不能使用的,要上報(bào)本單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)及時(shí)予以更換。
四、每季度組織一次全體隊(duì)員熟悉本企業(yè)水源、道路等情況,掌握本企業(yè)的生產(chǎn)性質(zhì)和火災(zāi)危險(xiǎn)性,并協(xié)助有關(guān)部門開展防火檢查,做好火災(zāi)預(yù)防工作。
五、每年對(duì)本單位的滅火作戰(zhàn)計(jì)劃修訂一次,每季度組織全體隊(duì)員根據(jù)計(jì)劃開展一次實(shí)地練。
六、每年對(duì)全體隊(duì)員進(jìn)行一次消防業(yè)務(wù)理論和消防基本功考核。
七、發(fā)生火災(zāi)及時(shí)組織撲救,火災(zāi)撲救好后,再維護(hù)保養(yǎng)滅火器材使其完整好用的同時(shí),應(yīng)認(rèn)真進(jìn)行總結(jié),寫出撲救報(bào)告。
