第1篇 公司工資制度方案
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本。
第二章原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×范文寫作提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
第2篇 公司工資制度方案范本
前面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理過幾種基本工資制度,讓大家了解到了工資制度的分法,下面還為大家整理了公司工資制度方案,供各位閱讀,希望大家能從中學到一些知識。
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章指導思想的原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條工資模式
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資
參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資
(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資
1.崗位工資標準的確立、變更
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定
員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;
3.員工崗位工資變更
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金
1.獎金的核定程序
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資
1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章退休工資制
第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。
第二十二條公司考慮物體上漲因素,定期或不定期調整物價補助金。
第七章附則
第二十三條公司每月支薪日為日。
第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十六條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十七條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十八條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。
制度范本員工考勤管理條例
第3篇 有限公司工資審核及發(fā)放制度
某有限公司工資審核及發(fā)放制度(修訂)
一、目的
規(guī)范工資核算、審核、發(fā)放的日常行為,使工資的發(fā)放責任落實到位。
二、范圍
公司全體計件與非計件和管理員工工資。
三、核算、審核、發(fā)放原則
3.1、每月5日前由各部門主管將各部門上月的考勤記錄交總經(jīng)辦,在每月的7日由總經(jīng)辦,統(tǒng)計各部門的考核情況(考勤、違規(guī)違紀、獎懲等)匯總上墻公示。
3.2、每月10日前由各部門主管計算、審核本部門員工的工資增減部份(除基本工資外),在每月10日將部門員工工資明細及非計件和管理人員的工資名單報總經(jīng)辦初審。
3.3、每月12日總經(jīng)辦將審核后的員工工資明細報財務復審,每月18日由財務部,將復審后的計件與非計件及管理人員的工資,報總經(jīng)理審批。
3.4、每月20日發(fā)放員工的工資,不能準時發(fā)放需總經(jīng)理特批可順延,遇節(jié)假日可提前或延后。
四、規(guī)定
4.1、上述流程,各部門均應嚴格按時完成,延誤者將以50元/天對其責任人和主管考核。
4.2、以上工作由總經(jīng)辦監(jiān)督執(zhí)行。
五、工資保密規(guī)定
5.1、員工之間不允許相互議論相互攀比。
5.2、各部門工資編制人員不允許泄漏其他人員的工資標準。
凡泄漏其他人員的工資標準者,當月工資按基本工資發(fā)放,情節(jié)嚴重的可作辭退處理。
六、本制度于二o**年八月一日開始執(zhí)行。
總 經(jīng) 辦
二o**年七月二十七日
第4篇 公司工資福利待遇管理制度
公司工資及福利待遇管理制度(十)
第一條為保障公司職員的合法利益,貫徹公平、合理、多勞多得的原則,制定本制度。
第二條本制度適用于本公司正式職員,試用職員工資待遇按《人事管理制度》辦理。
第三條工資
職務
級別
基本工資
年 薪
公司級
董事長
副董事長
董事長助理
3
2
1
部門級
部門經(jīng)理
部門副經(jīng)理
2
1
職員
4
3
2
1
1、本公司基本工資實行年薪制,完成公司董事會制定的經(jīng)營目標發(fā)放年薪。
2、基本工資分為三等九級:即公司、部門、職員三等;
第四條補貼
職 務
職 務
交通、醫(yī)療、住房
補貼
伙食
補貼
通訊補貼
公司級
董事長
5元
/天
實報實銷
副董事長
實報實銷
董事長助理
實報實銷
部門級
部門經(jīng)理
200元/月
部門副經(jīng)理
200元/月
職員
儲運管理員
150元/月
行政管理員
100元/月
會計、出納
50元/月
其他
20元/月
1、伙食補貼:公司為職員提供就餐,不再額外發(fā)放伙食補貼。
2、通訊補貼:實行按月包干制。公司不再支付任何個人通訊費用。
第五條獎金
1、效益獎:根據(jù)公司年終效益而定。
2、年終個人獎:年終由董事長辦公會確定。
3、特別獎:是指在工作上有突出表現(xiàn)和貢獻的個人,根據(jù)貢獻的大小由董事長批準后,隨時計發(fā)。
第六條福利
1、保險:公司根據(jù)國家有關政策制度,每月向長春市社會保險局按工資總額比上繳社會保險。
2、生日:職員生日發(fā)放補貼100元(以身份證為準)。
第七條扣薪標準
1、各項保險費用按制度從工資中扣除職工應繳的部分。
2、其他扣薪遵循《人事管理制度》
第八條待遇調整
1、每年末按考核結果,酌情予以調整;
2、若在工作上有重大貢獻或其他原因確需調整薪金的,則可由部門經(jīng)理申請;行政部審核報董事長批準后,送交財務部隨時實行;
3、其他任何部門和個人均無權利對工資待遇進行調整。
第九條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第十條本制度最終解釋權歸行政部解釋。
第5篇 某公司工資分配制度
公司工資分配制度,大家了解過公司的制度嗎每個共組都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是公司工資分配制度,歡迎大家閱讀!
公司工資分配制度【1】
物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。
政協(xié)委員高長林經(jīng)過廣泛調研,向市政協(xié)十三屆二次會議提交了<關于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議>。
調查:職工收入分配差距較大
據(jù)市總工會調查,目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。
二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。
工資分配制度。
在被調查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。
三是職工收入分配差距較大。
建議:要針對問題,政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制度改革的5項建議:
一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。
由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限,每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商,通過職代會確定具體額度,隨著企業(yè)效益的增長而增長。
二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。
進一步完善、細化工資指導線,充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用,盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線,使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合,引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。
進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業(yè)合理調控人工成本增長。
工資分配制度。
三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。
國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理,健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度,規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度,在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。
以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點,推動建立企業(yè)工資正常增長機制。
四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管,包括對高管薪酬的監(jiān)管,以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。
公司工資分配制度【2】
一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度,制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。
如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理,就能充分調動員工的積極性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對外競爭力,產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益,從而在市場上不斷發(fā)展壯大。
工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。
這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產(chǎn)崗位和服務崗位,歸為技術管理和生產(chǎn)服務崗位兩大系列。
在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最后劃分出各崗位的崗位等級。
職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。
在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。
從工資的構成和分配結構看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。
從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。
現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內人員調出、調入時不再增減工資。
對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。
通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產(chǎn)情況,內、外界環(huán)境的變化,還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善:
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;
5、對不合理崗位等級設置進行適當?shù)男薷?
6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。
大準鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。
他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時,就會產(chǎn)生抵觸情緒,從而不努力工作。
所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素,系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。
在同行業(yè)的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區(qū)別,在人員構成和人員管理上有著很大的不同。
由于所處地理位置的不同,使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些,不能只簡單的進行工資對比。
大準鐵路公司在進行工資分配時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。
然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區(qū)的外部競爭力方面:由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。
比如,機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。
這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺 到企業(yè)的對外競爭力。
從而積極工作,否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。
企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益,也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感,對企業(yè)的前景充滿信心,對自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。
2、工資分配更要體現(xiàn)內部公平
大準鐵路公司的內部公平,一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時,不僅要對各段總額進行控制,還應對工資分配辦法進行控制。
對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡,將各段主要工種的活工資部分設置適當?shù)牟町惙秶?/p>
將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。
這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況,所以應該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍,再由各段進行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。
各段的生產(chǎn)人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。
雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調出調入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業(yè)經(jīng)濟效益。
各段在針對各工種、崗位進行工資分配時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。
在制定工資分配辦法時,要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。
同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。
大多數(shù)員工對內部與外部公平都很關心,但他們可能更關心企業(yè)內部的分配公平性,所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開,根據(jù)員工的合理要求調整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。
但是一直以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系,技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關,如果有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。
所以我想應該增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區(qū)別。
如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。
對于生產(chǎn)服務人員可以采取與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。
一定要實行聘任制,對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。
然后制定聘任標準,定期評價和重評價。
聘用后給予一定的聘用津貼。
這種分配辦法,能鼓勵員工立足本崗位,學習專業(yè)知識和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。
對于管理人員和技術人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設崗,絕對不能因人設崗。
每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公平的測評方法。
在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼,鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤
大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。
因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。
各段在制定分配辦法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。
這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術,提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產(chǎn)操作人員,像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。
這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實行績效考核。
考核應該每月進行一次,當月工資中兌現(xiàn)。
通過設計一套簡單易行,可操作性強的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內的公平性。
對管理人員和專業(yè)技術人員,由于工作性質的關系,考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點,要設計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法,除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外,應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結果兌現(xiàn)在職工工資中。
5、崗位等級也應該適當?shù)倪M行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調整。
到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。
由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關系,因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性,所以現(xiàn)有崗位等級應該做一定的修改和完善。
這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在2004年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。
當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發(fā)放,所以人們對分配辦法還是比較滿意的。
從2023年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開始關注。
因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。
通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻,所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。
然后由各段制定各自分配辦法,經(jīng)大準鐵路公司批準后發(fā)放。
這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。
使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益,因而企業(yè)應該根據(jù)內外環(huán)境的變化每年完善修改。
在制定和實施工資分配辦法過程中,及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。
現(xiàn)在職工在進行內部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。
在外部工資比較時,主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。
只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資分配切實地維護職工的切身利益,從而調動職工的工作積極性,繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。
實際上,不存在絕對公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。
所以企業(yè)應經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點,贏得廣大員工的理解和支持,
對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點,在現(xiàn)有的工資制度基礎上不斷注入新的理念,持續(xù)進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標 的實現(xiàn)提供有力的人力保障。
公司工資分配制度【3】
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。
公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1.建立明確的分配制度。
根據(jù)不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。
同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。
員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。
鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。
同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。
在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。
兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。
月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿**年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結束后予以核發(fā);
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。
法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。
其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。
專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資:
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。
根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。
因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。
如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容:
1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整:
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制'月薪酬報表'等,財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
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第6篇 財經(jīng)公文寫作：xxx公司工資制度方案
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章 指導思想的原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1. 公司董事長、總經(jīng)理；
2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3. 董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）
2. 提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1. 基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。
2. 崗位工資。
（1） 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
3. 工齡工資。
（1） 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2） 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；
（3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金（效益工資）。
（1） 根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2） 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
（3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5） 獎金通過隱密形式發(fā)放。
5. 津貼。
（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2） 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
（1） 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
（2） 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3. 員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。
1. 獎金的核定程序。
（1） 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
（2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3） 人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
（4） 考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。
2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關于工齡工資。
1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 退休工資制
第二十一條 公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。
第二十二條 公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。
第七章 附 則
第二十三條 公司每月支薪日為 日。
第二十四條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十五條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十六條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十七條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十八條 本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
第7篇 某印務公司員工計件工資制度
印務公司員工計件工資制度
一、目的和意義
為確保公司健康有序地發(fā)展;最大限度的保證一線職工的利益;充分體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的分配原則;盡快適應日愈激烈的市場競爭要求,提高市場競爭力;消除目前的計時工資制度所帶來的種種弊端;保證為努力工作的職工提供一個嶄新的平臺,使職工有機會展示自己的技術能力和操作水平;發(fā)掘職工的內在潛力,調動職工積極性;增強激勵機制,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。推行計件工資制,并且做實、做細這項工作,是公司在新形勢下求生存、求發(fā)展,背水一戰(zhàn)的一項重大舉措,是公司在當今卷煙包裝裝潢市場上能夠占有一席之地的重要保證,是公司及其全體員工需要上下努力、共同做好的一項重要工作。為此,特制定本制度。
二、基本思路和方法
(一)實行計件工資制的工種
此次實行計件工資制,共有11個工種:(1)凹印軟線;(2)凹印硬線;(3)模切機;(4)燙金機;(5)羅蘭膠印機;(6)雙色膠印機;(7)單凹機;(8)口花凹印機;(9)口花分切機;(10)修邊機;
(11)挑包工種。
(二)設定計件工資單位產(chǎn)量價值的依據(jù)。按現(xiàn)有崗位工資、效益工資和連動工資的收入水平設定單位產(chǎn)量價值。
(三)納入考核的工資項目。按照單位產(chǎn)量價值和實際產(chǎn)量計算的計件工資數(shù)額為“應發(fā)計件工資”。公司對“應發(fā)計件工資”進行考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣。未納入考核的工資項目為工齡工資、中夜班補助、保健費、津貼費。
(四)定員。根據(jù)優(yōu)化組合原則,機臺人員由機臺領機工優(yōu)化組合。按程序經(jīng)公司主管部門批準后,保持相對穩(wěn)定不變。機臺人員對經(jīng)考核計發(fā)的計件工資按各崗位現(xiàn)系數(shù)進行分配(對個別工種有微調)。具體定員標準為:
(1)凹印軟線5人;(2)凹印硬線5人;(3)模切機4人;(4)燙金機3人;(5)羅蘭膠印機4人;(6)雙色膠印機2人;(7)單凹機2人;(8)口花凹印機2人;(9)口花分切機1人;(10)修邊機2人;(11)挑包工種1人。
(五)對應發(fā)計件工資的考核內容
1、實行計件工資制,必須保證產(chǎn)品質量。對產(chǎn)品質量按以下方法進行考核:
(1)對半成品質量檢驗結果的考核按公司《產(chǎn)品質量在線檢測考核辦法(試行)》執(zhí)行;
(2)對質量事故的處罰按公司《產(chǎn)品質量事故處罰辦法》執(zhí)行;
(3)對工序間互檢的考核按《各工序互檢獎懲辦法(試行)》執(zhí)行;
(4)對工序、機臺自檢的考核按《各工序自檢管理規(guī)定(試行)》執(zhí)行;
(5)對公司組織的聯(lián)檢的考核按《質量聯(lián)檢管理制度》執(zhí)行;
(6)對其他質量指標的考核按公司有關制度、規(guī)定執(zhí)行。
2、對原輔材料消耗指標和低值易耗品消耗指標的考核。按公司《原輔材料消耗指標和低值易耗品消耗指標考核辦法》執(zhí)行。
3、對現(xiàn)場管理、勞動紀律、行為規(guī)范的考核。按總廠和公司《現(xiàn)場管理檢查考核辦法》執(zhí)行。
4、對產(chǎn)品狀態(tài)標識和可追溯性的考核。按公司《產(chǎn)品狀態(tài)標識管理辦法》執(zhí)行。
5、對能源及節(jié)約用水的考核。按公司《澡堂管理辦法》執(zhí)行。
6、對設備管理指標的考核。按公司有關設備管理制度及技術部有關設備管理規(guī)定要求執(zhí)行。
7、對安全管理和安全指標的考核。按總廠和公司有關制度、規(guī)定執(zhí)行。
(六)出勤和各類假期管理。對出勤和各類假期的管理按總廠及公司有關規(guī)定執(zhí)行。
三、單位產(chǎn)量價值:
1、凹印軟線:2.42元/萬枚。
2、凹印硬線:條盒19.82元/萬枚;硬小盒大張5.05元/萬枚;聯(lián)機硬小盒5.34元/萬枚;二聯(lián)條盒34.79元/萬枚。
3、模切機:白板紙條盒、沙河條盒、白卡紙條盒7.24元/令。
4、燙金機:條盒橫向10.80元/令;小盒橫向11.55元/令;條盒縱向9.30元/令;小盒縱向11.16元/令。
5、羅蘭膠印機:6.61元/令。
6、雙色膠印機:5.07元/令。
7、單凹機:4.74元/令。
8、口花凹印機:0.0085元/米。
9、口花分切機:3.81元/包。
10、修邊機:2.72元/令
11、挑包工種:條盒0.73元/捆;外加工條盒2.55元/箱;翻蓋小盒3.25元/箱;軟包小盒1.17元/包;外加工小盒4.50元/箱。
四、有關規(guī)定
1、生產(chǎn)作業(yè)時間。正常生產(chǎn)時,機臺人員必須執(zhí)行公司生產(chǎn)作業(yè)時間。
2、生產(chǎn)定額。
(1) 凹印軟線:4.2萬米/班;
(2)凹印硬線:條盒、硬小盒大張4萬米/班;聯(lián)機硬小盒3.75萬米/班;二聯(lián)條盒3.5萬米/班。
(3)模切機:白板紙條盒、沙河條盒、白卡紙條盒30令/班。
(4)燙金機:條盒橫向15.5令/班;小盒橫向14.5令/班;條盒縱向18令/班;小盒縱向15令/班。
(5)羅蘭膠印機:50令/班。
(6)雙色膠印機28.5令/班。
(7)單凹機:30.5令/班。
(8)口花凹印機:17000米/班。
(9)口花分切機:11包/班。
(10)修邊機:20令/人班
(11)挑包工種:條盒80捆/班;外加工條盒23箱/班;翻蓋小盒18箱/班;軟包小盒50包/班;外加工小盒13箱/班。
3、公司安排從事其他工作時,按所從事崗位的崗位工資標準折合日工資,依據(jù)所從事工作時間的長短計發(fā)工資。
4、根據(jù)生產(chǎn)情況公司安排休息時,按400元/月的標準,折合日工資,按所休息天數(shù)計發(fā)工資。
5、機臺設備維修時,按照本制度第四章第3條和第4條執(zhí)行。
6、凹印設備更換品種換版時,對機臺人員(5人)計發(fā)0.5天的崗位工資。
7、公司安排打樣時,對機臺人員按崗位工資標準折合日工資,依據(jù)實際打樣時間計發(fā)工資。
8、機臺設備保養(yǎng)(班保、周保、月保)時,對機臺人員按崗位工資標準折合日工資,依據(jù)保養(yǎng)時間計發(fā)工資。
五、示例
1、凹印軟線甲班某月產(chǎn)量為3832萬枚。
該班月收入為:3832×2.42元/萬枚=9273.44元
該機臺總系數(shù)為:2.3+1.7+1.5+1.5+1.3=8.3
系數(shù)值
為:9273.44÷8.3=1117.28元
領機工:1117.28×2.3=2569.74元
副領機工:1117.28×1.7=1899.38元
助 手: 1117.28×1.5=1675.92元
收紙工: 1117.28×1.3=1452.46元
說 明:
1、此收入不包含工齡工資、中夜班補助、保健費、津貼費。
2、此收入是在質量、消耗等指標不被扣款的情況下的收入。
六、附加說明
1、本制度經(jīng)2004年8月31日公司職工代表會議通過。
2、本制度自2004年9月1日起執(zhí)行;原經(jīng)濟責任制與本制度沖突的,按本制度執(zhí)行。
3、本制度在執(zhí)行過程中視情況修訂完善。
4、本制度由公司人力資源部負責解釋。
第8篇 公司職能工資管理制度
□ 總則
第一條 目的
本規(guī)則旨在依據(jù)人事管理規(guī)章的規(guī)定，制訂員工工資的管理辦法，包括工資計算期間、工資計算方法、工資支給時間和期限以及晉升、獎金給付等事宜。
第起至當月 日止，并于當月 日支付工資。工資支給日若適逢節(jié)假時，則提早于前一日發(fā)放。
第五條 非常給付
員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I取已工作時間的工資。
(一) 員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①
結婚；②死亡；③生產(chǎn)；④疾病或受意外災害時。
(數(shù)_缺勤日數(shù)
2.遲到、早退、私自外出時：
基本工資平均每月應出勤日數(shù)_遲到、早退、私自外出的缺勤時數(shù)
第七條 中途任用、離職或退職的工資
在工資計算期間，中途任用、離職或退職時的工資，按當月員工實際出勤工作日數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：
［基準內工資(每月固定額)＋交通津貼］_出勤工作日數(shù)平均每月應出勤日數(shù)
第八條 工資給付及扣除額
(一) 下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除：
1.個人工資所得稅。
2.勞工保險費(個人應負擔部分)。
3.團體意外保險費。
4.過半數(shù)員工開會同意的福利基金。
(工作津貼
(一) 公司因業(yè)務上的需要，要求員工在休假日返回公司執(zhí)行勤務時，得支付休假日工作津貼，但翌日補休者，則不另外給付津貼。
(視公司經(jīng)營成果增長比例，進行定期調薪。
第起至該年度 月 日止，并于 月份與當月的工資一起發(fā)放。
(起至 月 日止，并于 月份與當月的工資一起發(fā)放。
第三十起開始實施。
第9篇 公司員工工資發(fā)放制度
公司員工工資發(fā)放管理制度
按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,積分制管理特制定本制度。
本制度適用于公司全體員工(臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
工資結構
1、員工工資根據(jù)積分制管理所說到的由固定工資、績效工資兩部分組成。
2、工資包括:基本工資、崗位工資、加班工資、職務津貼、住房補貼、餐飲補貼、交通補貼。
3、固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占60%。
4、績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-40%。
5、部門經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務部作為工資核算依據(jù)。
6、員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸..款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
第10篇 食品公司勞動工資管理制度
食品股份公司勞動工資管理制度
第一條總則
為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則,不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感,使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡,達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發(fā)展的目的,特制訂本制度。
第二條適用范圍
本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括實習和試用員工,不包括臨時用工。
第三條工資組成
公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術人員實行年薪制,對其他員工實行月薪制。
員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。
基礎工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實行計件制員工按計件辦法實行。
實行年薪制的員工平時的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分,到年底一次性補發(fā)。但績效考核的被扣部分不予補發(fā)。
第四條 考核原則
績效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進行考核?？冃Э己藢⒏鶕?jù)部門及員工不同的職務、職責(技能)和崗位職責等因素,分為若干種考核辦法并設立多個考核級別或系數(shù)。
績效考核由財務計劃部根據(jù)年初公司確定的各項指標,按財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分部門考核。按月度預發(fā)、按季度小結、年度全部兌現(xiàn)。
公司籌建期按計劃目標任務完成情況與工作業(yè)績等進行考核,籌建及試生產(chǎn)期間的月季年考核比例根據(jù)崗位與職務不同分為:部門負責人按5:3:2比例考核;部、系長按7:2:1比例考核;一般員工均按8;1:1比例考核。
2023年的績效考核辦法及工資發(fā)放比例另定。
第五條基本工資標準
月薪工資總額在3000元以下的按 50%確定為基本工資。
月薪工資總額在4000―8000元之間的按 45%確定為基本工資,低于4000元的按3500元計算。
月薪工資總額在8000元以上的按 40%確定為基本工資,低于5000元的按4500元計算。
第六條 加班工資計算
公司在籌建期和試生產(chǎn)階段實行每日工作制、日工作時間為8―9小時。對超出規(guī)定工作時間的加班加點根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放加班工資。
法定假日3倍;周日2倍;平時加班加點1.5倍。
加班計算方法為:
日加班工資=本人的基本工資 / 50元每天×加班天數(shù)×相應的倍數(shù)
(零星加班累計8小時為1天)
科級(包括副科級)以上干部和實行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費,可以安排調休輪休。
計件制人員均按工序定額單價實行計件工資,不再考慮基礎工資和加班工資。
第七條 事假及病假工資
事假工資扣發(fā):
本人月工資總額 / 50每 天×事假天數(shù) = 應扣工資
病假工資扣發(fā):
先前有調休的經(jīng)部門領導批準后可以使用調休日充抵病假天數(shù)。(當月有加班的可以充抵,但不得用以后的調休充抵)
一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計發(fā);
一年工齡以上員工:按本人基本工資計發(fā);
第八條工資稅收問題
公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。
員工應按國家標準交納工資所得稅。
工資所得稅由公司財務部門代為交納。
第九條 員工離職工資計算
由于公司實行績效考核制度,員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理:
1、被公司勸辭員工:
因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工,離職時可以按最后一季度考評得分結清季度考核與年度考核工資部分。
2、自已請辭員工:
公司對自已請求辭職且經(jīng)批準的員工,按離職日期發(fā)放月工資、補發(fā)季度考核部分滿月的部分(未滿月的部分不予補發(fā)),年度考核部分不予兌現(xiàn)。
3、擅自離職或被辭退的員工:
公司對擅自離職或被辭退(開除)的員工不再發(fā)放任何工資。
離職員工的工資結算單由人事部門出具,交給財務部的工資結算員造冊發(fā)放。
第十條工資發(fā)放規(guī)定
1、人事部門的勞資管理員根據(jù)《工資管理制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的基本工資信息存檔,并按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發(fā)放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄(包括加班)及績效考評得分為計算依據(jù),于次月2日前(季度月份于5日前)將相關工資計算資料以書面形式交財務部工資結算員。
2、正式生產(chǎn)后的績效考核工資的結算工作由財務部門按考核辦法計算完成,季度與年終考核由相應部門配合、財務計劃部完成,報總經(jīng)理批準后才能造冊發(fā)放。
3、每月10日為上月工資發(fā)放日(遇公休日則提前或推遲1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的,將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。
第十一條工資保密原則
工資管理的原則是:
1、員工之間不允許互相打聽工資情況。
2、與工資管理工作無關的人員不得打聽、傳閱、查看相關工資管理文件資料。
3、相關工作人員不得將有關工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上。
4、相關工作人員不得允許其他無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖放好工資管理、發(fā)放等相關的文件資料。
5、如有有關人員因工作需要查看相關工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等,應遵循審核、批準程序,即必須經(jīng)過主管副總或總經(jīng)理批準。
6、對故意泄漏工資機密的相關人員,公司將按《員工獎懲條例》給予處理。
第十二條附則
本制度從20**年元月1日起試行。公司以前所發(fā)的相關規(guī)定若與本制度抵觸的,以本制度為準。本制度的解釋權以人事部門的意見為準。
第11篇 g公司工資薪酬管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
略
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績效工資計算
方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:
表略
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
第12篇 某某公司工資制度范本
某公司工資制度范本
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章 指導思想的原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1. 公司董事長、總經(jīng)理;
2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1. 基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2. 提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1. 基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2. 崗位工資。
(1) 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3. 工齡工資。
(1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表(具體情況具體制定,下同)。
4. 獎金(效益工資)。
(1) 根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。
5. 津貼。
(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;
3. 員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。
1. 獎金的核定程序。
(1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4) 考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關于工齡工資。
1. 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 退休工資制
第二十一條 公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。
第二十二條 公司考慮物體上漲因素,定期或不定期調整物價補助金。
第七章 附 則
第二十三條 公司每月支薪日為 日。
第二十四條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十五條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十六條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十七條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十八條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。
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