第1篇 公司薪酬管理制度范本
每個公司都有屬于自身的薪酬管理制度,如何做好公司的薪酬管理呢以下為您提供公司薪酬管理制度范本,僅供參考。
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性,促進其發(fā)展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益,特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構(gòu)成
第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1計時工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括:
1任務(定額)獎;
2超額獎;
3創(chuàng)收獎:
4節(jié)約獎:
5管理獎;
6勞動競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因,接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;
8其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理,標準月薪2000美元;
二級:副總經(jīng)理,標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員,標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1計時工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4各種津貼和補貼;
5經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制,包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1高級顧問:標準月薪1000美元;
2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;
3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:
l任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;
2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:
3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
1享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。
2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發(fā)放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發(fā)標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:
年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:
l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標,且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4部門負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu),其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。
第三十三條由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應及時指出并退回有關部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款,按時發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標,并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。
第2篇 某某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度
某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度
第一條 為適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,增強公司核心競爭力,規(guī)范公司董事及高級管理人員的任免及考核程序,加強公司干部人才隊伍建設,完善公司治理結(jié)構(gòu),根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《公司章程》的有關規(guī)定,參照《上市公司治理準則》,公司特設立董事會提名、薪酬與考核委員會,并制定本管理制度。
第二條 提名、薪酬與考核委員會是董事會下設的專門工作機構(gòu),主要負責對公司董事和經(jīng)理人員的人選、選擇標準和程序進行選擇并提出建議;制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核;負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案,對董事會負責。
第三條 提名、薪酬與考核委員會由五名董事構(gòu)成。
第四條 提名、薪酬與考核委員會委員由董事長或者全體董事的三分之一聯(lián)合提名,并由董事會選舉產(chǎn)生。選舉辦法:
(一)若被提名委員人數(shù)等于應選人數(shù),則每位被提名委員獲得全體董事過半數(shù)贊成票即當選;
(二)若被提名委員人數(shù)超出應選人數(shù),則按照應選人數(shù),獲得較多贊成票數(shù)的被提名委員當選,若出現(xiàn)票數(shù)相等的情況,應就票數(shù)相等的被提名委員單獨進行投票,獲得較多贊成票數(shù)者當選。
第五條 提名、薪酬與考核委員會設主任委員一名,主任委員負責召集委員會會議。主任委員由董事會在委員中選舉產(chǎn)生。
第六條 提名、薪酬與考核委員會委員任期與董事會任期一致,委員任期屆滿,連選可以連任。委員任職期間,如果委員喪失董事資格,則該委員自動失去委員資格,委員會應根據(jù)本制度第三至四條 的規(guī)定補充委員人數(shù)。
第六條 提名、薪酬與考核委員會的主要職責權(quán)限如下:
1、根據(jù)公司的經(jīng)營活動情況、資產(chǎn)規(guī)模和股權(quán)結(jié)構(gòu)對董事會及高層管理人員的規(guī)模和構(gòu)成提出建議;
2、研究董事和高管人員的選擇標準及程序,并向董事會提出建議;
3、在公司內(nèi)及公開人才市場上廣泛收集合格的董事和高管人員的人選;
4、對董事候選人和經(jīng)理人選進行審查并提出建議;
5、對需要提請董事會聘任的高管人員進行審查并提出建議;
6、根據(jù)董事會成員及公司高管人員的工作范圍、職責、重要性及外部薪酬水平,提議上述人員的薪酬計劃或分配方案;
7、薪酬計劃或方案包括但不限于對董事會成員及公司高管人員的績效評價標準、程序和主要評價體系等;
8、組織評價公司董事會成員及高管人員的職責履行情況及績效表現(xiàn);
9、接受公司高管人員關于考核與薪酬的投訴;
10、負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督;
11、制定總經(jīng)理、財務總監(jiān)和其它高層管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃,并負責關鍵后備人才的培養(yǎng),系統(tǒng)地制定繼任計劃,保證在任何突發(fā)情況下總經(jīng)理有候選人選。
12、董事會授權(quán)的其它事宜。
第七條 提名、薪酬與考核委員會對董事會負責,委員會的提名方案提交董事會審議決定。
第八條 委員會提出的董事會的薪酬計劃,須報董事會同意后,提交股東批準通過后方可實施,公司高管人員的薪酬方案須報董事會批準。
第九條 提名、薪酬與考核委員會以公司行政人事部為日常辦事機構(gòu),專門負責提供公司有關經(jīng)營方面的資料及被考核人員的資料,并負責保管管理層名單,負責籌備提名、薪酬與考核委員會會議并執(zhí)行委員會的有關決議。
第十條 董事、高管人員的選任程序:
(一)提名、薪酬與考核委員會應積極與公司各有關部門進行溝通交流,研究公司對新董事、高管人員的需求情況,并形成書面材料。
(二)提名、薪酬與考核委員會可以在本公司、控股企業(yè)以及公開人才市場等廣泛收尋董事、高管人選。
(三)搜集初選人員的職業(yè)、學歷、職稱、詳細工作經(jīng)歷及兼職情況,形成書面材料。
(四)招集委員會會議,根據(jù)董事、高管人員的任職條 件,對初選人員進行資格審查。
(五)在選舉新的董事和聘任高管人員前一至兩個月,分別向股東和董事會提出董事候選人和新聘高管人員的建議和相關材料。
(六)根據(jù)股東和董事會的決議進行后續(xù)工作。
第十一條 行政人事部負責做好對董事和高管人員考評的前期準備工作提供公司有關方面的資料:
(一)提供公司主要財務指標和經(jīng)營目標完成情況;
(二)公司高管人員分管工作范圍及主要職責情況;
(三)提供董事及高管人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標的完成情況;
(四)提供董事及高管人員的業(yè)務創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況;
(五)提供按公司業(yè)績擬定公司薪酬分配計劃和分配方式的有關測算依據(jù);
第十二條 提名、薪酬與考核委員會對董事和高管人員考評程序:
(一)公司董事和高管人員對委員會作述職和自我評價;
(二)委員會按績效評價標準和程序,對董事和高管人員進行評價;
(三)根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高管人員的報酬和獎勵方式,表決通過后,由董事長報公司股東批準,同時報董事會備案。
第十三條 提名、薪酬與考核委員會活動一般分為常規(guī)會議和臨時會議,常規(guī)會議每年召開兩次,臨時會議可根據(jù)需要由委員提議隨時召開。
第十四條 提名、薪酬與考核委員會在召開前五天通知全體委員,由三分之二以上委員參加方可召開會議;委員會會議由委員會主任招集,委員會主任無法招集,可以委托其他委員負責招集;每一名委員有一票的表決權(quán);會議做出的決議,必須經(jīng)全體委員過半數(shù)通過。
第十五條 提名、薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決;臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。
第十六條 行政人事部負責人可以列席提名、薪酬與考核委員會會議,在必要時,可以邀請公司董事、監(jiān)事及其他高級管理人員參加。
第十七條 提名、薪酬與考核委員會會議應由董事會秘書做會議記錄,會議記錄由董事會秘書保存。委員會成員在會議記錄上簽名。
第十八條 提名、薪酬與考核委員會會議通過的議案和表決結(jié)果應以書面形式上報董事會備案。
第十九條 提名、薪酬與考核委員會的委員對所議事項負有保密責任,未經(jīng)批準不得擅自披露有關信息。
第二十條 本制度由公司董事會負責解釋,自董事會批準頒布之日起實施。
第3篇 公司的薪酬制度案例
新的工資模式是__ __ 薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標。下面通過__ __ 公司的薪酬制度案例您能更好的制定好您的企業(yè)薪酬制度。企業(yè)背景介紹__ __ 機械集團有限公司是目前我國規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷量最多的工程用輪式裝載機系列產(chǎn)品的專業(yè)生產(chǎn)廠家和主導廠,是國家重點骨干企業(yè)和大型一級企業(yè),是國家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點聯(lián)系企業(yè)之一。__ __ 現(xiàn)有員工8300人,工程技術專業(yè)管理人員上千人。1992年,__ __ 進入全國500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟效益企業(yè)行列。1993年,__ __ 創(chuàng)造了銷售收入
10.8 億元,稅利
3.2 億元的輝煌成果。集團的上市公司--__ __ 公司(員工2569人),擁有目前世界先進的生產(chǎn)制造技術,主導產(chǎn)品zl系列輪式裝載機的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國內(nèi)領先水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢,保持長足的發(fā)展動力,公司高層領導班子意識到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中的重要地位。因此,近幾年,公司在培訓人力資源專業(yè)隊伍和學習、運用現(xiàn)代人力資源管理方法上,做了許多具體工作,以增強__ __ 的市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)存在的問題作為國有大型企業(yè),近幾年,__ __ 的各項改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的'勞動人事制度'、'勞動用工制度'、'勞動薪酬制度'等三項制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢下,'如何建立一個與之相適應的工資薪酬制度'成為__ __ 三項制度改革中的核心工作和成敗關鍵。圍繞這一課題,在國內(nèi)某著名大學管理專家們的指導下,__ __ 對內(nèi)部的薪酬制度進行了系統(tǒng)的診斷,并進行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通過改革、創(chuàng)新,制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進公司發(fā)展的薪酬體系,確保__ __ 工資薪酬制度的先進性和可行性。經(jīng)過近一年的努力,薪酬制度改革試行工作已全面啟動。企業(yè)的解決方案
一、新分配制度的模式為了解決現(xiàn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)中'活的成分小,單位之間差距小,崗位之間差別小,易崗易薪力度小'等問題,在管理專家的建議下,__ __ 決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點工資制為主,其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調(diào)整員工的活工資比例,新的分配模式將充分調(diào)動公司員工工作的主動性和積極性,使員工的收入與個人勞動成果以及公司經(jīng)濟效益更加緊密地結(jié)合起來。同時,這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻的人員傾斜,建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵約束機制,實現(xiàn)'獎勤罰懶,按勞取酬'的按勞分配目標。在實施過程中,新的分配制度將以崗位評價為依據(jù),易崗易薪,上崗則有,下崗則無,崗變薪變。具體地,公司根據(jù)以下四個方面調(diào)分配方式:(l)指導思想:充分體現(xiàn)'崗位靠競爭,收入靠貢獻'。
(2) 基本思路:采用科學測評手段確定工資薪酬依據(jù),實行一崗多薪(一崗十檔)。
⑶ 改革原則:崗位導向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則。
(4) 工資模式:薪點工資制,特區(qū)工資制。
進行調(diào)整。工齡補貼按員工的工齡長短分三段計算。工齡1~10年(含10年)的,按2元/年計發(fā);工齡11~25年(含25年)的,按5元/年計發(fā);工齡26年(含26年)以上的,按10元/年計發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關規(guī)定核準對特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補貼則按《勞動法》執(zhí)行。
5. 崗位專項獎金依據(jù)《__ __ 獎懲管理制度》。獎項分為23項,集體獎8項,個人獎15項。依據(jù)獎勵項目制定的標準發(fā)放,由獎懲委員會負責管理。
6. 年薪制為了有效地調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的經(jīng)濟效益,公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營者以及獨立核算部門、下屬子公司,分別簽訂年度經(jīng)濟目標責任書。它通過年初制訂的經(jīng)濟考核指標,與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放,其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟指標的完成情況進行考核發(fā)放。
7. 談判工資制為了吸引和留住優(yōu)秀人才,公司每年以年工資總額的10%設立特區(qū)人才談判工資。實行談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1%~3%,主要是生產(chǎn)、管理、技術、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關系、最新勞動力市場價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放,其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進入特區(qū)人才的試用期為3~6個月,實施動態(tài)管理,按年度考核,有進有出。
8. 傭金制這是為了調(diào)動銷售人員的主動性和積極性,專對外勤銷售人員實行的一種薪酬制度。年初時,由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實際情況,制定全國各銷售分公司的銷售任務,年終按計劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標準提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務的基礎上,還可根據(jù)銷售機器的數(shù)量按標準提取一定數(shù)額的傭金。
9. 產(chǎn)品技術獎勵制這是在公司技術中心的科技人員中試行的一種薪酬制度,由公司組織專家委員會評估,精選獲獎的產(chǎn)品開發(fā)、設計、改進等項目,按照年度評估的價值含量,獎勵課題組人員。 10.項目比例提獎制這是在公司技術中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度;是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后,按實現(xiàn)利潤第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎勵課題組。
11.高學歷獎勵制對符合聘用條件的高學歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期__ 元/月,正式聘用后
1.5 __ 元/月;博士生試用期n元/月,正式聘用后
1.5 n元/月,同時按年度進行考核。此辦法的推行,為公司吸引和留住了一批高學歷人才。
12. 崗位薪點評價薪酬制度改革之前,有必要對自身情況進行徹底的了解。根據(jù)價值規(guī)律,勞動力是商品,有其自身的價值。工資是勞動者付出勞動并創(chuàng)造社會價值后應得的報酬。確定勞動者的收入,涉及單位的效益和個人的利益等諸多方面關系。為此,在薪酬制度改革的過程中,__ __ 對公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟效益、人工成本等情況,以及職工收入基礎與增長幅度等進行了大量數(shù)據(jù)收集和科學量化分析,使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。確立一個公正有效的崗位評價制度是實現(xiàn)薪點工資制的基本保證。薪點工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎,以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度,目前,國際上較為通行,關鍵在于崗位評價與業(yè)績考核。因此,決定工資水平的合理方法是通過崗位評價制度來評估某一崗位在公司的價值。據(jù)有關資料顯示,美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對員工勞動量進行科學評價,沒有一系列扎實的基礎工作,將無法真正有效地實施這種制度。 在推行新薪酬制度的過程中,崗位測評(評價)作為前期基礎工作,其結(jié)果必須客觀、真實、科學地反映崗位的價值。這要求評估人員對評定要素定義有一致的理解,合理劃分等級,充分把握因/要素計點法中'對崗不對人'的基本原則。__ __ 強調(diào):這次改革是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整,而不是單純的工資額的升降;堅持責任、風險和利益的一致,把利益向處在關鍵崗位和有貢獻的人員傾斜;堅持與有關政策措施同步進行、逐步到位;堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡,整體一盤棋。公司崗位測評工作,優(yōu)先在股份公司進行。采取具有代表性的因素/要素計點法,按照程序清崗、核崗,對工作崗位進行調(diào)查分析,編寫職務說明書,規(guī)范崗位責任、資格和要求,然后組織各類專業(yè)人員進行評估。評價使用千分制對1200余個崗位的責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個子因素進行了反復的評價。先后組織了由不同人員參加的三個評價工作組,對崗位薪點評價反饋、再評價再反饋,保證評價結(jié)果的合理性和公正性。評價后的崗位薪點最高值936點,最低值274點,兩者差距約為
3.5 倍。由于評估人員的水平不一致,不可避免評價結(jié)果仍存在一些問題,尚需進一步地改進、完善。”
三、 業(yè)績考核通過崗位評測,公司形成了一套相對固定的崗位工資標準,與之相匹配,還需要制定業(yè)績考核的標準。業(yè)績考核是反映員工當月工作績效的直接依據(jù),由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負責實施。崗位業(yè)績工資依據(jù)其評價結(jié)果進行計算,考核公式如下: z=b_g_n1_n2_n3公式中:z--員工崗位業(yè)績工資;b--員工崗位業(yè)績工資薪點數(shù);g--當年薪點點值;n1--公司當月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當月完成的生產(chǎn)任務量為依據(jù)確定系數(shù);職能管理部門以當月完成的銷售任務為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。);n2--單位(部門)綜合考核分數(shù)(以各單位的工作任務、完成質(zhì)量、經(jīng)濟指標、服務態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。);n3--個人綜合考核分數(shù)(以員工當月完成工作的任務、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當月效益系數(shù)ni、單位(部門)綜合考核分數(shù)n2和個人綜合考核分數(shù)n3三個系數(shù)的變化。因此,為了確保其結(jié)果的公平與合理,公司成立了工資管理委員會,各級單位/部門成立了相應的二級工資管理委員會,分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運行與考核工作。各部門的工資管理委員會,可結(jié)合本部門的具體情況,制訂更為適合本部門特點的考核管理體系并實施工資管理。如公司驅(qū)動橋廠,結(jié)合本廠實際情況,對員工的考核增加了n4:任務完成率、n5:獎勵基金系數(shù)的考核指標,使考核更切合本廠實際。新薪酬制度實現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤,加強對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核,年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進行獎懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優(yōu),可晉升一檔工資,成績排名在部門前10%~85%的為良,成績排名在后5%的為差。公司對最后的2%實行末尾淘汰,其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核,實現(xiàn)了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。
五、 新薪酬制度的實施改革舊制度的過程中總會遇到阻力。在__ __ 將新的薪酬理論付諸實施時同樣通到了一定的困難。__ __ 推行的新薪酬制度,在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了質(zhì)的變化,完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級別概念,將報酬與工作崗位直接掛鉤(即對崗不對人)。但是要讓員工在短時間內(nèi)完全理解新方案,很不容易,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,這使一些有著較深計劃經(jīng)濟時代觀念的老職工缺乏信心,面對當前'殘酷'的競爭,面對二次創(chuàng)業(yè),'檔案工__ quot;仍深植在他們的腦海里。有個別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高,感到忿忿不平。自1999年5月至12月,__ __ 完成了所有的基礎準備工作,薪酬試行方案于 年1月出臺,并提交公司員工和職代會討論征求意見,同時,人事部門展開了大規(guī)模的培訓與宣傳工作。通過采取集中培訓、下部門宣傳、利用有線電視和內(nèi)部報紙等多種形式,公司對新薪酬制度進行了廣泛深入的講解,指導員工領會新方案的構(gòu)思原則,特別強調(diào)崗位評價中'對崗不對人'的原則,使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于 年3月經(jīng)公司職代會正式通過。為進一步驗證新方案的可行性和操作性,__ __ 在方案通過當月就選擇了兩個分廠進行試點,以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾,探索全面解決實際問題的具體方法。 年4月,股份公司成功地貫徹實施了薪點工資,6月份起,集團公司也分階段地開始實施。 實行崗位評價制度相應地產(chǎn)生了一些問題。例如,與崗位相聯(lián)系的工資標準使個人所能得到報酬的增加受到了限制,員工只有通過職務晉升才能顯著提高地位與報酬,如果沒有晉升機會,員工的進取欲望將受挫。崗位評價制度也會使企業(yè)內(nèi)部人員流動的靈活性有所下降,如果新崗位的工資水平較低,對低地位與低工資的擔憂將降低員工調(diào)動的意愿。即使公'特批'給予員工以超出新崗位員工標準的高薪,但是對長期而言,失落感與實際物質(zhì)損失都會使調(diào)換崗位變得更難。為了解決由崗位評價制度帶來的實際問題,__ __ 又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關內(nèi)容,使三項制度較科學地結(jié)合在一起。即,薪酬采取一崗多薪(一崗十檔),同一崗位的員工由于技能不同,存在著檔次的差異,薪資的檔次依據(jù)人事制度中的年度考核結(jié)果可升可降,每年調(diào)整一次,實行'小步慢跑'、動態(tài)管理。通過員工職務的晉升、崗位變更,激發(fā)員工永遠追求卓越的奮斗精神,從而有效地解決崗位評價制度所產(chǎn)生的矛盾。
六、 新薪酬制度的效果新薪酬制度的試行,使員工的責任心明顯增強,__ __ 的全員勞動生產(chǎn)率得到提高。以股份公司(按增加值)為例,__ __ 全員勞動生產(chǎn)率1999年1~6月累計25659元/人, 年1~6月累計36851元/人,同比增長4
3.6 %,在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。 年上半年,股份公司實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值(1990年價)
2.4 億元,工業(yè)增加值
1.1 億元,銷售收入
3.6 9億元,實現(xiàn)利潤約1200萬元,主要產(chǎn)品銷量1470臺,繼續(xù)保持了行業(yè)排頭兵的地位。
第4篇 財富公司薪酬制度
財富管理公司薪酬制度
1.雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務,確定其薪級。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。
2.根據(jù)公司政策,工資每年7月調(diào)整一次。
3.因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時,公司可
工資做臨時調(diào)整。
工資構(gòu)成:
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
采用結(jié)構(gòu)工資制:
1.員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
2.月獎金:本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式
3.半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。
4.計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例
5.工作時間比例:以六個月為標準,至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間例為1。
加班費計算公式:
1.在日標準工作時間以外延長工作時間的,應按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資;
2.在休息日工作的,應當安排其同等時間的補休,不能安排補休的,按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資;
3.在法定節(jié)假日工作的,應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。
4.計算加班工資的基數(shù)應以:按勞動合同約定的勞動者本人的工資標準確定。勞動合同沒有約定,按集體合同約定的加班工資基數(shù)確定;勞動合同、集體合同均未約定的,按勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
5.經(jīng)批準實行不定時工作制的勞動者,用人單位可以不支付加班工資。
6.加班費=正常工作日加班費+休息日加班費+法定休息日加班費=月工資基數(shù)/21.75*150%*正常工作日的加班時間+月工資基數(shù)/21.75*200%*休息日的加班時間+月工資基數(shù)/21.75*300%*法定休息日的加班時間
7.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)
定》,《員工考勤規(guī)定》。
8.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤
天數(shù)按以下算式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))*月工資總額
支付方式:
1.員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或
存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員
工。
2.員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),
如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放工資正常支付日為
次月3日、10日。
3.若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和
醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核
發(fā)。
根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除:
1.個人所得稅;
2.社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部
分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲
明放棄此項保險;
3.個人負擔的其他費用;
4.應由個人負擔但公司已預支的費用;
5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等);
6.其他個人應負擔部分。
薪酬保密:
1.公司實行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴重者將受到開除處分。
第5篇 某公司人事薪酬管理制度
薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的公司人事薪酬管理制度,請閱讀下文,僅供參考。
一、基本原則:
1.企業(yè)制定相應的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關系,把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上,結(jié)合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質(zhì)利益的關心,推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產(chǎn)率。
2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則:對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。
3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1.薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗,因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經(jīng)理確定。
2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
1)薪制對象:公司聘任的中層以上管理人員,相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績,能力責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、非正式員工等。
2)年薪標準:由部門中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結(jié)構(gòu)
1.崗位工資:
貫徹“因事設崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。
2.工齡工資
1)一般員工:崗位工資*2.5%*n(n為工齡)。
2)老員工(入公司時間三年以上):崗位工資*3.5%*n(n為工齡)。
3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3.獎懲浮動工資:
指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資;試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1.發(fā)放原則:根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作。
2.薪資審批辦法
1)各部門員工當月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后,報相關主管負責人審批。
2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3.薪資計算時間:每月1日至月末。
4.薪資發(fā)放時間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。
5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6.薪資調(diào)整:公司根據(jù)經(jīng)營目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7.緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題,經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過,總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過30%。
8.零星調(diào)薪:
1)員工薪資調(diào)整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù),每季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進行一次調(diào)整,特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。
2)員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資*1.5系數(shù)間調(diào)整。
3)員工職務、職稱及崗位變動,從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風險工資
1.年薪制人員實行年度風險工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。
2.中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3.風險金的返還:各部門嚴格按照考核標準考核,并領取專用表格,于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報人力資源部,部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務部在發(fā)放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到人力資源部查詢。
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第6篇 x房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度前言
房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度前言
薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關制度的細化,是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來,是規(guī)范公司管理制度的一項舉措,也是營造一個科學的管理環(huán)境的良好開端,使各級管理者在實際操作中有據(jù)可依。
薪酬分配的目的絕不是簡單的'分蛋糕',而是通過'分蛋糕'使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術工作,更是一種戰(zhàn)略思考。因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標。
考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真,為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才,同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空間。
薪酬管理制度和考評制度相輔相成,薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果,考評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系,切不可脫離執(zhí)行。
第7篇 萬科企業(yè)股份公司薪酬管理政策制度
vk企業(yè)股份公司薪酬管理政策(07年b版)
第一章 總則
第一條 為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國家有關法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。
第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡稱集團或公司)下屬物業(yè)服務企業(yè)(以下簡稱物業(yè)公司)和與之形成勞動關系的職員適用于本政策。
第三條 以下所稱薪酬項目的'標準',系指職員在公司規(guī)定的工作時間內(nèi)為公司提供正常勞動的情況下,當時公司在此薪酬項目上應予支付的報酬。
第四條 集團人力資源部負責對此政策的解釋。
第二章 薪酬理念
第五條市場化:市場是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內(nèi)及與公司業(yè)績相匹配的富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。
第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運營所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國家及當?shù)卣叻ㄒ?guī)要求
第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的差異。
第八條成果分享:公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關,公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。
第九條均衡內(nèi)外部報酬:關注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內(nèi)部報酬。
第十條加薪原則:
對于基層員工,其對短期工作業(yè)績負責,與在崗經(jīng)驗亦高度相關,工作業(yè)績及崗位經(jīng)驗是加薪所考慮的主要緯度,當期收入與短期考核直接掛鉤。
對于管理人員,其對長期的工作業(yè)績負責,調(diào)薪與業(yè)績和能力高度相關。
第十一條 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。
第三章 一般原則
第十二條 從職員入職之日起開始計發(fā)薪酬。
第十三條 薪酬發(fā)放結(jié)果,包括計發(fā)時段、發(fā)放時間、應發(fā)和應扣項目、金額、發(fā)放形式等,應以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。
第十四條 現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領的,必須出具書面的授權(quán)委托。
第十五條 公司根據(jù)政府規(guī)定承擔社會保險義務,同時依法從職員薪金中代扣代繳應由職員本人負擔的各項社會保險費用。
第十六條 個人勞動所得應根據(jù)國家規(guī)定在工作地繳納個人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個人所得稅。
第四章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十七條 因工作性質(zhì)不同,物業(yè)職員薪酬結(jié)構(gòu)劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:
w系列適用范圍:安全類、保潔類、綠化類、會所類主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。
y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。
各公司可對w、y系列的適用范圍進行調(diào)整,調(diào)整范圍需報集團人力資源部備案。
第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費+月獎金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當?shù)厥袌鲂匠昵闆r確定,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。月獎金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項目,按照市場情況和崗位特點設立。司齡工資可按每半年或每年為周期調(diào)整一次,司齡工資調(diào)整次數(shù)周期不超過5年。
第十九條 各公司應根據(jù)當?shù)厍闆r及集團指引設置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級掛鉤。
第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評估級別、職員勝任程度及崗位薪金對照表確定,績效工資為其崗位薪金的25%,績效工資可進行月調(diào)節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項可設值班費。
第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實際需要制定考核系數(shù)管理辦法。
第二十二條 職員月薪金以月為支付周期,按職員的實際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉(zhuǎn)帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉(zhuǎn)入以職員個人名義開立的銀行存折賬戶內(nèi),各地員工實際收到薪金時間根據(jù)銀行內(nèi)部處理速度略有不同。
第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨生子女費+降溫/取暖費
第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨生子女費
w系列的降溫/取暖費自入職之日起享有,按實際工作天數(shù)支付,此項目非普適性項目,各公司根據(jù)實際情況確定具體額度及發(fā)放周期?，F(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。
第二十五條 各物業(yè)公司可以根據(jù)實際情況為部分崗位設置特殊的薪酬結(jié)構(gòu),經(jīng)當?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。
第二十六條 各地政府如有關于現(xiàn)金福利項目的強制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報當?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。
第二十七條 各物業(yè)公司福利制度需報當?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。
第五章 薪金調(diào)整
第二十八條 w系列職員定薪、調(diào)薪由物業(yè)公司負責,y系列職員定薪、調(diào)薪由所屬地產(chǎn)公司第一負責人審批,可視情況授權(quán),授權(quán)范圍報集團人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調(diào)薪由集團負責審批。
第二十九條 物業(yè)公司可根據(jù)個人業(yè)績、市場價值變化、崗位變動情況進行調(diào)薪。
第三十條 因轉(zhuǎn)正、職位變動、違紀而進行的調(diào)薪,屬于即時調(diào)薪。即時調(diào)薪時間依據(jù)審批意見執(zhí)行。
第六章 獎金分配與發(fā)放
第三十一條 物業(yè)公司獎金額度按集團相關制度由集團進行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關規(guī)定。
第三十二條 獎金分配時應考慮崗位、業(yè)績、實際工作時間等因素,不設下限。
第三十三條 來源于政府及任何第三方的稅務獎勵、代理費、項目獎勵等,均計入公司營業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團審批后才可列入獎金額度。
第七章 特殊期間的薪金支付
第三十四條 工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標準,y系列以崗位薪金為標準。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。
第三十五條 y系列職員患病或非因工負傷,需要停止工作治療時,根據(jù)國家有關規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi),按以下標準支付病(傷)假期薪金:
(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;
(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70
%;
(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。
(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。
(5)連續(xù)病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調(diào)崗位薪金一次,每次下調(diào)幅度不超過原標準的30%,救濟費隨之調(diào)整。救濟費不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%,低于此限不予降薪。
第三十六條 w系列職員患病或非因工負傷,須停止工作進行醫(yī)療的,根據(jù)國家有關規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。
第三十七條 事假期間y系列職員崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費用,事假超出固定加班時間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十八條 職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。
第三十九條 曠工期間,w系列職員首先扣除加班費再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,其它福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當月起工資下調(diào)兩個等級,y系列職員當月起崗位薪金下調(diào)5%。
第八章 薪酬扣減
第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用,每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。
第四十一條 公司可依法按照公司規(guī)章 制度從薪金中扣除因職員違紀而進行的經(jīng)濟處罰金,每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。
第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過職員本人當月薪金的20%。
第四十三條 因職員原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用或因違紀接受的經(jīng)濟處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項目中扣除。
第九章 管理職責
第四十四條 集團人力資源部負責統(tǒng)一審核崗位級別表,制定崗位薪金對照表。
第四十五條 物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團、當?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權(quán)規(guī)定、相關操作流程進行具體操作。必須嚴格按集團統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團核定的薪酬范圍和獎金總額執(zhí)行。
第四十六條 地產(chǎn)公司對下屬物業(yè)公司承擔薪酬政策的執(zhí)行管理、指導和監(jiān)督職責。
第四十七條 物業(yè)公司第一負責人、財務負責人和人力資源負責人對薪酬發(fā)放和管理承擔相應責任。
第四十八條 集團人力資源部、財務管理部和風險管理部對薪酬的發(fā)放負有監(jiān)督職責,對違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負責人和相關責任人的責任。
第十章 附則
第8篇 房地產(chǎn)公司薪酬制度范本
薪酬機制:
本公司遵循'按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展'的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系:
公司薪酬體系有以下類別:
1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。
2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃::的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。
工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:
(1)基本工資:每月600元。
(2)工齡工資:zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(10)個人所得稅,在預定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調(diào)整:
公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為'差'的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'差'的員工進行待崗處理。
2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱:
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。
工資其它事項:
1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。
加班費=(加班天數(shù)*等級工資)/21.5
2、經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數(shù)*(等級工資+績效工資)/21.5
3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。
4、公司脫產(chǎn)培訓員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。
工資支付:
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
第9篇 vb公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度8
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據(jù)激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
根據(jù)簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上,實行崗位系數(shù)工資制,體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據(jù)公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合,體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章 管理規(guī)則
第三條 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。
第四條 以工程建設期為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條 公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標,對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
第六條 公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢物,均視為越權(quán)行為,應追究有關人員的責任。
第七條 公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確,主要根據(jù)勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。
第三章 薪酬構(gòu)成
第八條 公司員工的薪酬由三個單元構(gòu)成:基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條 薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條 員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)。
第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)×系數(shù)×實際出勤天數(shù)。
第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。
第十三條 設立總經(jīng)理專項獎,由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻的員工?？偨?jīng)理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。
試用期內(nèi)的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
第四章 特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條 因工作需要,經(jīng)部門以下領導批準加班加點,可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班薪酬。
第十五條 加班加點薪酬的計算方法為:
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數(shù)×8小時)
第十六條 加班加點薪酬的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%,節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪酬,但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條 員工當月請病假、事假,超過三個工作日以上,當月薪酬按實際出勤天數(shù)×日薪酬計發(fā)。
第十九條 員工請病假超過一個月(30天),基本薪酬按75%計發(fā),崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā),請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。
第五章 薪酬支付
第二十條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。
第二十一條 公司員工的薪酬不進行公開,由財務部在指定銀行設立個人賬戶,員工的薪酬由公司財務部統(tǒng)一辦理,轉(zhuǎn)入個人賬戶。
第二十二條 薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況,避免盲目攀比。
第二十三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?可以在本人月薪酬總額內(nèi)扣繳。
第六章 附 則
第二十五條 本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),于*年*月*日發(fā)布,從發(fā)布之日起實施。
第二十六條 本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
第10篇 x房地產(chǎn)公司薪酬管理制度九
房地產(chǎn)公司薪酬管理制度(九)
第一節(jié) 總則
1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽感。
2.薪酬分配的原則:
本著公平合理的原則,充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。
價值觀念:創(chuàng)造的價值和薪酬成正比;
公司文化:團結(jié)、進取、務實、開拓;
績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發(fā)揮個人能力,提倡時間觀念;
責任和收益:責任越大、風險越大、收益越高。
第二節(jié) 薪酬的組成結(jié)構(gòu)
1、薪酬的組成架構(gòu)圖
說明:(1)此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;
(2)關于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關規(guī)定執(zhí)行外,需報請董事長批準。
2、薪酬說明表
姓名:部門: 職位:
本人簽名: 代領人姓名:
企業(yè)實際負擔成本:
明 細 說 明
項 目金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績效薪酬
四、稅金(個人所得稅)
五、扣除社會保險金
六、獎金(津貼)
實發(fā)金額: rmb
說明:(1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢,財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調(diào)整
一般情況下,根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果,并結(jié)合公司的效益,每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由財務部門負責,薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領取;代領薪酬,代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取,不可代領。
第四節(jié)薪酬待遇的考核
1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團人力資源部進行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。
2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的各項規(guī)章制度及《職員手冊》。
3.考核要素:
(1)業(yè)績考核-對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A。
(2)態(tài)度考核-對職員在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(3)能力考核-通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體:考核者-人事考核工作的執(zhí)行人員。
(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法:
對部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。
考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):
(1)年度綜合評判為'a'者,績效薪酬100%發(fā)放,根據(jù)實際情況有獎勵;
(2)年度綜合評判為'b'者,績效薪酬100%發(fā)放;
(3)年度綜合評判為'c'者,績效薪酬100%發(fā)放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評判為'd'者,扣其一個月績效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權(quán)利。
(5)對未完成任務指標的有關責任人, 按完成任務的百分比計發(fā)浮動薪酬,超額完成任務指標的視情況給予獎勵。
注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎。
(2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關制度,特殊情況報請董事長批準。
6.考核結(jié)果評定
(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤,每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門),如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結(jié)果反饋下來?？梢杂秒娮余]件的形式進行申訴。
代表調(diào)查的意思。相關負責人對申訴事件進行調(diào)查,并進行筆錄
代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負責人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責人把調(diào)查結(jié)果報告給總經(jīng)理,總經(jīng)理核實后做出相應的判斷。
代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人,根據(jù)相應的情況進行獎懲。
(2)考核面談
考核結(jié)束后,負責考核人員應盡快的宣布考核結(jié)果,對必要的職員進行考核面談,指導其工作行為,糾正其工作態(tài)度,提高其工作能力。
第五節(jié)公司薪酬的保密制度
1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。
2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應的處分。
第六節(jié)關于薪酬制度的執(zhí)行
1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂,現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標準按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。
2、新進人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。
第11篇 公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長、總經(jīng)理； 2、副總經(jīng)理；3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會
中高層管理人員薪酬管理制度
xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定
企業(yè)薪酬制度
第12篇 重慶四維瓷業(yè)股份有限公司薪酬管理制度
重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司
薪酬管理制度
（試行）
□總則
第一條 ，按照集團公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和＜集團公司人力資源管理總規(guī)章＞，為規(guī)范集團公司薪酬管理，制定本制度。
第繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。
第到12月31日
第五條 ，年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
第六條 ，年終獎金領取的資格
1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
□新進員工試用期的薪酬
第一條 ，初次任職者試用期工資標準
1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：
（崗位工資＋年功工資）_(出勤工作日數(shù)/平均每月應出勤日數(shù))
第五條 ，特別休假的薪資計算：
1，產(chǎn)、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資；
2，哺乳假，只發(fā)放崗位工資和年功工資的70%；
3，年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資；
4，病假工資以崗位工資加年功工資為基數(shù)，按渝府發(fā)[ ]47號文規(guī)定的比例計發(fā)；
5，事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；
第六條 ，遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：
1，遲到10分鐘內(nèi)扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算；
2，早退15分鐘內(nèi)扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算；
3，私自外出30分鐘內(nèi)扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘
1.00元計算；
4，曠工不計發(fā)任何工資。
第七條 ，員工獎勵的工資加發(fā)：
1，嘉獎：每次加發(fā)3天工資；
2，記功：每次加發(fā)10天工資；
3，大功：每次加發(fā)1個月工資；
4，獎金：一次給予若干元獎金。
第八條 ，違紀員工的工資扣發(fā)：
1，警告處分一次：每次減發(fā)3天工資。
2，記過處分一次：每次減發(fā)10天工資。
3，大過處分一次：每次減發(fā)一個月工資。
4，降級處分一次：降級使用，相應核減薪資。
5，停職，在停職期間只發(fā)最低工資。
第九條 薪酬的代扣
(一) 下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
1.個人薪酬所得稅。
2.勞工保險費(個人應負擔部分)。
3.其他保險費。
4.其他代扣
（工會會費、個人水電房租等）
（起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發(fā)放的各種費一律取消。
所有人工費用必須有人力資源部經(jīng)理(特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理或主管人力資源的副總經(jīng)理共同簽名)的簽名方可發(fā)放。
嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā)放。
第四條 ，裁決權(quán)限
本制度解釋權(quán)在集團公司人力資源部，部份條款修訂時，報行政副總經(jīng)理批準后發(fā)布。
第五條 ，實施日期
本制度經(jīng)董事會批準，自起開始實行,。
