人力資源招聘管理制度
公司的人力資源部門是負責公司招聘,人員管理的核心部門,對于招聘公司應有怎樣的管理制度,根據(jù)企業(yè)的管理模式,以下整理的人力資源招聘管理制度的范本,僅供參考。
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經(jīng)理負責審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結構、現(xiàn)有人員總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第四章人員招聘
第十三條招聘的來源與方法。
(1)為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
(2)在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
①內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(經(jīng)本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。
②公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請,公司人力資源部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘。“競聘管理辦法”另行擬訂。
③內(nèi)部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進行招聘,由人力資源部負責組織;公司人力資源部根據(jù)招聘崗位要求,對公司人員供給狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內(nèi)部進行招聘。
(3)公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
①外部招聘渠道主要有以下幾種形式。
a.員工推薦:公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
b.媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
c.招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘。
d.校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。
e.委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。
②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
第十四條招聘信息的發(fā)布。
不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求,招聘對象的來源與范圍不同,同時受新員工到位時間和招聘預算的限制,招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍也相應不同。
(1)招聘廣告。
①招聘廣告的設計原則。廣告要吸引潛在應聘者的注意,培養(yǎng)潛在應聘者對崗位的興趣,使?jié)撛趹刚邔杖睄徫划a(chǎn)生欲望,并馬上采取行動,招聘廣告應與公司整體形象一致。
②招聘廣告的責任人。招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負責制作。
③招聘廣告的形式。根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
(2)信息發(fā)布范圍。由招聘對象的范圍決定。
(3)信息發(fā)布時間。在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。
(4)招聘對象的層次性。招聘對象是處在社會的某個層次上的,要根據(jù)招聘崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布招聘信息。
第十五條應聘者提出申請
(1)應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式:一是通過信函提出申請,二是直接填寫應聘申請表,三是通過電子郵件提出申請。
(2)應聘者需向人力資源部提供以下個人資料。
①應聘申請表(函),且注明應聘崗位。
②個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。
③各種學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復印件)。
④身份證(復印件)。
第五章人員選拔
第十六條個人資料收集。
人力資源部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。
第十七條資料審查。
用人單位根據(jù)招聘崗位的要求,對收集到的應聘者個人資料進行審查,審查內(nèi)容包括:年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
第十八條初試。
初試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的內(nèi)容對應聘者進行測試,做好初試記錄,初試負責人綜合小組意見,在“應聘人員初試評估表”意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,給予“同意復試”意見,進入復試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應聘者被淘汰。
第十九條復試。
復試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的測評內(nèi)容對應聘者進行復試,做好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在“應聘人員復試評估表”意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條審批。
有關責任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知,不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào),另外安排測試。
第二十一條報到。
同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。
對于內(nèi)部招聘的員工,批準錄用后應在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應聘員工可不參與體檢,是否試用、試用期長短可視具體情況確定,然后轉入轉正流程。
第二十二條體檢。
同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。
二、應聘面試管理制度
第一條總則。
(1)本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務,特制訂應聘面試管理制度。
(2)有關應聘員工面試事項,均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件。
(1)本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。
(2)面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事物,絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
(3)不論應聘者的出身、背景如何,面試人員都應尊重應聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。
(4)面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深入了解,要能應對應聘者隨時提出問題。
(5)面試人員必須徹底了解所應召職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料。
(1)觀察應聘者的穩(wěn)定性。
應聘者是否常換工作,尤其注意應聘者換工作的理由。假如應聘者剛從學校畢業(yè),則要了解應聘者在學校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。
(2)研究應聘者以往的成就。
研究應聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就。
(3)應付困難的能力。
應聘者過去面對困難或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題。
(4)應聘者自主能力。
應聘者的依賴性是否極強如應聘者從學校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。
(5)對事業(yè)的忠誠度。
從應聘者談過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠誠度。
(6)與同事相處的能力。
應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。
(7)應聘者的領導能力。
當公司需要招聘管理者時,特別要注意應聘者的領導能力。
第四條面試的種類。
根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種。
(1)初試。
初試通常在人事部門實施,初試的主要作用是過濾學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應聘人員,初試的時間通常為10~15分鐘。
(2)評定式面試。
經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試的時間通常為30分鐘左右。
第五條面試的地點及記錄。
(1)面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾。
(2)從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。
第六條面試的內(nèi)容。
(1)個人的特性。
面試人員要觀察應聘者的個人形象、健康狀況、言談舉止,應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。
(2)家庭背景。
家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。
(3)學校教育。
應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。
(4)工作經(jīng)驗。
除了應聘者的工作經(jīng)驗外,更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應聘者的工作經(jīng)驗里,面試人員應判斷出應聘者的責任心和事業(yè)心。
(5)與人相處的特性。
從應聘者的結交來了解與人相處的情形,包括了應聘者的興趣愛好,喜歡的社團以及所結交的朋友。
(6)個人的抱負。
它包含應聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。
三、員工聘用管理制度
第一條本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務發(fā)展對人力的需求時,采取公開招聘的方式引進人才,特制訂本制度。
第二條確定用人單位崗位編制的原則。
(1)符合公司及本單位長遠發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)備目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要。
(2)符合目前或近期業(yè)務的需要。
(3)需做好勞動力成本的投入產(chǎn)出評估。
(4)有助于提高辦公效率和促進業(yè)務開展,避免人浮于事。
(5)適應用人單位領導的管理能力和管理幅度。
第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養(yǎng),在此基礎上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼?zhèn)涞臉藴?有下列情況之一或多條者,不得成為本公司員工。
(1)剝奪政治權力尚未恢復。
(2)被判刑或被通緝,尚未結案。
(3)參加非法組織。
(4)品行惡劣,曾受到開除處分。
(5)吸食毒品。
(6)拖欠公款,有記錄在案。
(7)經(jīng)醫(yī)院體檢,本公司認為不合格。
(8)年齡未滿18周歲。
第四條公司各部門如確有用人需要,應在符合第二條的前提下,填報“固定從業(yè)人員需求申請表”,交人力資源部核轉,由人力資源部報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準后,人力資源部方可制訂招聘方案并組織實施。
第五條人力資源部會同用人單位共同對應聘人員進行篩選、考核(總經(jīng)理將視情況決定是否親自參加),填寫考核記錄和錄用意見,報經(jīng)總經(jīng)理審批后辦理錄用手續(xù)。
(1)人力資源部會同用人單位進行招聘準備工作。
①確定招聘的崗位、人數(shù)、要求(包括性別、年齡范圍、學歷和工作經(jīng)驗等)。
②擬訂日程安排。
③編制筆試問卷和面試綱要。
④成立主試小組。
⑤整理考試場地。
⑥需要準備的其他事項。
(2)實施步驟。
①人力資源部通過刊播廣告、加入人才供求網(wǎng)絡等形式發(fā)布招聘信息,收集應聘者材料。
②人力資源部匯總、整理材料,會同用人單位根據(jù)要求進行初次篩選,向中選人員發(fā)筆試通知。
③人力資源部組織應聘者參加筆試,會同用人單位根據(jù)筆試結果進行二次篩選,向中選人員發(fā)初次面試通知。
④人力資源部會同用人單位組織應聘者參加初次面試,根據(jù)結果進行三次篩選,向中選人員發(fā)二次面試通知。
⑤人力資源部會同用人單位組織應聘者參加二次面試,根據(jù)結果確定聘用名單,向中選人員發(fā)錄取通知,向落選人員發(fā)辭謝通知。
⑥新錄用人員持“錄取通知”向公司人力資源部報到,由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參加人力資源部主持的崗前培訓,培訓內(nèi)容包括以下內(nèi)容。
a.講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標。
b.講解公司的組織機構設置,介紹各部門人員。
c.講解各項辦公流程,組織學習各項規(guī)章制度。
d.講解公司對員工道德、情操和禮儀的要求。
e.介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導使用辦公設備。
f.解答疑問。
g.組織撰寫心得體會及工作意向。
第六條新聘用人員培訓完畢,與公司簽訂“員工試用協(xié)議”,持該協(xié)議向工作單位報到,由部門經(jīng)理負責安排具體工作,人力資源部同時向財務部發(fā)“試用人員上崗通知書”。
第七條新聘用人員在報到后需填寫“公司員工履歷表”,連同身份證復印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內(nèi)容以后如有變更,應在一周內(nèi)以書面形式通知人力資源部。
第八條對試用合格并愿意繼續(xù)在公司工作的員工,部門經(jīng)理組織提交“試用期工作總結”及轉正申請并簽署意見,交人力資源部,人力資源部經(jīng)理簽署意見后交總經(jīng)理審批;轉正申請得到批準的員工與公司簽訂“聘用合同”,由人力資源部同時向財務部發(fā)送“員工聘用通知書”。
第九條公司原則上不雇用臨時人員,各部門如因業(yè)務需要需雇用臨時人員,應先向人力資源部經(jīng)理或公司總經(jīng)理申請。
第十條本制度適用于公司所有部門。
第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。
第十二條本制度自2022年1月1日起實施。
四、管理人員錄用制度
第一條本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員,目的是選聘更好的管理人才。
第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參加面試。面試前,需要應試者提交求職申請和應聘管理人員申請。
第三條是否正式聘用,還要經(jīng)對應聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查根據(jù)另項規(guī)定進行,體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負責。
第四條筆試兩小時,面試兩小時。
各考試方式的考試總時間原則上應為四小時以上,以附帶考查應聘者的毅力和耐力。
第五條筆試內(nèi)容因各部門具體管理對象不同應有所側重,一般有以下五方面。
(1)應聘部門所需的專業(yè)知識。
(2)應聘部門所需的具體業(yè)務能力。
(3)領導能力和協(xié)調(diào)能力。
(4)對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解。
(5)職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識。
第六條面試考核的主要內(nèi)容有管理風險、表達能力、應變能力和個人形象等。
第七條在參考筆試和面試成績的基礎上,最終的錄用提議應由用人部門主管提出,報總經(jīng)理核準后決定錄用。
五、兼職人員錄用制度
第一條為使兼職人員的雇用及管理有所遵循,特根據(jù)人事管理制度制訂本制度。
第二條各部門有短期工作(期間在三個月以內(nèi)),須雇用兼職人員從事時,應填具“人員增補申請書”(注明工作內(nèi)容、期間等),呈總經(jīng)理核準后,送人事部門。
第三條年齡未滿18周歲者不得雇用。
第四條經(jīng)管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。
第五條雇用期不得超過三個月。
第六條人事部門招雇兼職人員,應填“兼職人員雇用核定表”呈總經(jīng)理核準后雇用。
第七條兼職人員到工時,人事部門應填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第八條在公司工作的兼職人員應由人事部門辦理有關手續(xù)后,才能入公司工作。
第九條兼職人員在工作期間可請傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。
第十條兼職人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠工,全月合計超過四天以上,或工作期滿,雇用部門應予終止雇用。經(jīng)終止雇用的兼職人員應填“離職申請(通知)單”(其離職應辦理手續(xù)由公司訂立),經(jīng)總經(jīng)理批準后連同胸章送至人事部門,憑此結算工資。
第十二條兼職人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應由雇用部門重填“人員增補申請書”并說明理由,呈公司總經(jīng)理核準后才可以雇用,并將核準的增補申請書一份報總經(jīng)理辦公室備查。
第十三條本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實施,修改時亦同。
六、公關人員招聘錄用制度
第一章交際能力
第一條交談能力的測定。
(1)由面試考官與應聘者自由交談,由此判斷應聘者的談吐、語言風格等,注意應給應聘者更多的講話機會。
(2)對膽怯、不善言談、表達不清者應給低分。
(3)測定的重點主要看應聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應聘者的反應;詢問應聘者為什么要到本企業(yè)應聘。
第二條交談應變能力的測定。
(1)在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容、隨機應變,否則往往會導致談判的失敗。
(2)考官在與應聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應。
第三條理解能力的測定。
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應聘者能否領會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應聘者看一本書或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條語言語調(diào)的測定。
主要測定應聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等,測定方式主要是讓應聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條講話表情的考核。
(1)主要是看應聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關工作;表情生動活潑,具有感染力的應聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
(2)面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應聘者的表情。
第六條對掌握談判主動權能力的考核。
(1)在公關談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況,所以在交談中,應時刻考察應聘人員掌握談判主動權的能力。
(2)在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應聘者能否把交談拉回主題。
第七條外觀和整體印象觀察。
面試考官對應聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章其他相關能力
第八條測定觀察能力。
(1)考核應聘者的機敏性,并由此可判斷出應聘者的性格特點,體察入微是公關人員必備的基本素質(zhì)。
(2)考試方式可采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條記憶力考核。
(1)公關人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
(2)考試方式可以在黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條運算能力考核。
主要考核應聘者的口算能力,計算應限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應聘者口算或速算。
第三章錄用調(diào)查
第十一條當聘用名單初步確定后,要對應聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條錄用調(diào)查主要包括以下內(nèi)容。
(1)任職經(jīng)歷調(diào)查,到應聘者的原工作單位調(diào)查。看應聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應重點調(diào)查應聘者的工作情況、職務、業(yè)務能力等。
(2)體檢,要求應聘者到指定醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
