光伏科技薪酬福利管理制度
薪酬管理方案
機密
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江蘇創(chuàng)大光伏科技有限公司
員工薪酬福利管理制度
目錄
第一章總則………………………………………………………………………………………………11.
1適應(yīng)范圍…………………………………………………………………………………………11.
2目的………………………………………………………………………………………………11.
3原則………………………………………………………………………………………………11.
4人員分類…………………………………………………………………………………………11.
5相關(guān)概念…………………………………………………………………………………………2
第二章
薪酬總額與結(jié)構(gòu)…………………………………………………………………………………22.
1薪酬總額…………………………………………………………………………………………22.
2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………………………………………………3
第三章
薪酬設(shè)計…………………………………………………………………………………………43.
1崗位價值評估……………………………………………………………………………………43.
2崗別、職級與薪級………………………………………………………………………………43.
3薪級………………………………………………………………………………………………53.
4績效工資…………………………………………………………………………………………63.
5績效工資分配……………………………………………………………………………………6
第四章
特別貢獻獎和年終效益獎………………………………………………………………………74.
1特別貢獻獎………………………………………………………………………………………74.
2年終效益獎………………………………………………………………………………………7
第五章
薪酬調(diào)整…………………………………………………………………………………………75.
1策略性調(diào)整………………………………………………………………………………………75.
2周期性調(diào)整………………………………………………………………………………………85.
3職位異動調(diào)整……………………………………………………………………………………8
第六章
談判工資…………………………………………………………………………………………96.
1適應(yīng)范圍…………………………………………………………………………………………96.
2設(shè)立談判工資的目的………………………………………………………………………….106.
3設(shè)立原則……………………………………………………………………………………….106.
4人才選拔……………………………………………………………………………………….106.
5人才淘汰……………………………………………………………………………………….106.
6談判工資總額與發(fā)放
6.7談判工資……………………………………………………………………………………….10
第七章薪資計算與發(fā)放管理…………………………………………………………………………10
第八章附則……………………………………………………………………………………………11
第一章總則
1.1適用范圍
本方案適用于江蘇創(chuàng)大光伏科技有限公司的所有員工。另有規(guī)定或約定的從其規(guī)(約)定。
1.2目的
通過以崗位價值和績效考評為導向的薪酬分配體系，形成責權(quán)利相統(tǒng)一，報酬貢獻及風險相對稱的激勵約束機制，有效地激勵各個層次的員工履行職責，努力工作，促進企業(yè)效益的增長，實現(xiàn)公司做強做大的戰(zhàn)略目標。
1.3原則
1.3.1公平原則
以“機會均等、效率優(yōu)先、能力為本”來體現(xiàn)公平原則。依據(jù)員工崗位價值與貢獻確定薪酬分配。
1.3.2競爭原則
公司薪酬設(shè)計在公司效益狀況許可條件內(nèi)，參照同行業(yè)同崗位人才市場薪酬水平，根據(jù)人才市場的發(fā)展及時調(diào)整，保持企業(yè)薪酬水平具有較高的市場競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。
1.3.3激勵原則
通過績效管理客觀評價員工工作業(yè)績，將員工的薪酬水平、崗級晉升與企業(yè)效益、本部門工作業(yè)績和個人工作業(yè)績掛鉤。
1.3.4經(jīng)濟原則
根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展的要求，在薪酬總量控制下，遵循20/80原理，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位對企業(yè)的價值貢獻，提高薪酬支付的邊際效益。
1.4人員分類
根據(jù)工作性質(zhì)的不同，對公司人員進行分類管理，為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展通道和目標。
管理類崗位，劃分為四類：
高級管理人員(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、高級經(jīng)理);
中級管理人員(經(jīng)理、車間主任、高級主管);
初級管理人員(主管、高級專員);
基層員工(專員、文員和行政輔助員工)。
技術(shù)類崗位，劃分為三類：
高級技術(shù)人員(總工程師、高級主任工程師、高級工程師);
中級技術(shù)人員(工程師);
初級技術(shù)人員(助理工程師、高級技術(shù)員、中級技術(shù)員、初級技術(shù)員、實習技術(shù)員)。
作業(yè)類崗位，劃分為五類：
高級技師、技師、高級技工，中級技工、初級技工。
1.5相關(guān)概念
1.5.1基本工資
基本工資是用于保障職工基本生活需要的工資，底限不低于常州市居民最低生活標準?；竟べY采取按系數(shù)辦法確定，以占崗位工資的比重，按統(tǒng)一的工資等級標準規(guī)定的一定百分比確定基本工資。
1.5.2崗位工資
崗位工資是根據(jù)崗位的職責、知識技能要求、工作強度及工作環(huán)境等綜合因素確定的工資。崗位工資是崗位價值的體現(xiàn)。崗位工資隨崗位職能和公司發(fā)展階段的變化而變化。
1.5.3績效工資
績效工資是根據(jù)企業(yè)效益、本部門工作業(yè)績和員工個人工作業(yè)績等因素確定的工資，績效工資是員工勞動價值的體現(xiàn)，是浮動工資，隨企業(yè)主要經(jīng)營指標完成情況、本部門業(yè)績考評結(jié)果和員工個人業(yè)績考評結(jié)果進行浮動。非公司正式員工不計發(fā)績效工資。
第二章薪酬總額與結(jié)構(gòu)
2.1薪酬總額
以公司年度工資預(yù)算為基礎(chǔ)，遵循“兩個不超過”的原則，即薪酬總額增長不超過企業(yè)稅后利潤增長、員工平均薪酬增長率不超過勞動生產(chǎn)率的增長，保持公司員工薪酬的適當增長。
2.2薪酬結(jié)構(gòu)
不同類別的人員采用不同的工資結(jié)構(gòu)。
2.2.1高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
公司高層以上管理人員的薪酬實行年薪制，即：年薪的80%作為月度工資分解發(fā)放，20%作為年度考核工資，具體年薪結(jié)構(gòu)、數(shù)額及發(fā)放方式由董事會確定。
2.2.2生產(chǎn)作業(yè)與檢驗人員
生產(chǎn)作業(yè)及檢驗員工實行計件工資制，即：基本工資+計件工資，基本工資按本案執(zhí)行，具體計件方法與標準見生產(chǎn)部、質(zhì)量部的考核方案。
2.2.3其他人員的薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬組成=基本工資+績效工資+保密工資+各類津貼+年終獎+其他。
第三章
總薪酬設(shè)計
3.1崗別、職級與薪級
職級
行政職級
技術(shù)職級
操作職級
起點
1等
下中位
2等
中位
3等
上中位
4等
終點
5等
8董事長(年薪)36萬
60萬
96萬
監(jiān)事長、總經(jīng)理(年薪)24萬
42萬
60萬
副總經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)(年薪)總工程師、總顧問
18萬
2124萬
3036萬
高級經(jīng)理(年薪)高級工程師
高級技師
12萬
1518萬
2124萬
經(jīng)理、車間主任、高級主管
工程師
中級技師
45007250100001250015000主管、班組長、高級專員
高級技術(shù)員、助理工程師
高級技工、技師
30003750450052506000專員、助理、2級行政輔助人員
中級技術(shù)員
中級技工
16002300300036004500文員、內(nèi)勤、1級行政輔助人員
初級技術(shù)員
初級技工、普工
120**4001600180020000實習生(文員)
實習生(技術(shù)員)
學徒工
9001050120**3501500根據(jù)公司崗位的價值評估結(jié)果，參考崗位的市場價值情況，公司所有的崗位共設(shè)置9級，崗級對應(yīng)的職等、職級和薪酬區(qū)間見上表：
以崗位價值評估為基礎(chǔ)，結(jié)合公司定崗定編情況，確定職級與薪級。根據(jù)職等劃分崗別，每個崗別相應(yīng)設(shè)置不同職級，上下薪級之間有一定幅度的重疊，構(gòu)成企業(yè)寬帶薪酬體系。
3.2崗位價值評估
崗位價值是根據(jù)崗位的崗位職責、工作強度、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素，結(jié)合崗位的市場價值而確定。
3.3薪級
在同一薪級內(nèi)進行薪酬分級是基于以下理由：
在崗位不變的情況下，各崗位的初任者將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果在本崗別內(nèi)部進行崗位工資的動態(tài)調(diào)整，實現(xiàn)工資級別能上能下，為優(yōu)秀員工打開上升通道，同時能夠體現(xiàn)不同任職者的不同能力，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。
每一職級中設(shè)20個職等，每個職等的級差為5%：
1、下限：是對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工的付薪水平。在沒有特殊情況下，這是對具有最低任職資格員工付薪的最低水平。新招募員工或新晉升員工應(yīng)在下限起薪。這些員工一般具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但通常需要經(jīng)過一定的培訓與發(fā)展期，才能完全勝任。
2、下中位區(qū)：這是對現(xiàn)任員工熟練履行職位職責時的付薪水平，或者對來自類似背景、具有同崗位實際工作經(jīng)驗二年以下的新員工的付薪水平。
3、中間值：這是對現(xiàn)任員工，通過相當一段時間的實踐經(jīng)驗積累，完全勝任職位時的付薪水平?；蛘呤菍碜灶愃票尘?、具有同崗位實際工作經(jīng)驗二至三年的新員工的付薪水平。
4、上中位區(qū)：這是對長期任職，且一貫實現(xiàn)卓越與優(yōu)秀績效水平的員工的付薪水平?；蛘呤菍碜灶愃票尘?、具有同崗位實際工作經(jīng)驗三至七年員工的付薪水平。
5、上限：這是職級薪值區(qū)間內(nèi)員工可獲得的最高付薪水平，此類員工應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部與業(yè)內(nèi)具有最高績效水平的員工。由于降職而導致員工薪資高于上限，通常需將薪資降至薪值區(qū)間上限。處于上中位區(qū)與上限的員工如期望得到更大的薪資增長空間，應(yīng)鼓勵其尋求晉級機會。
薪值區(qū)間的臨時例外情況：所有員工的薪資原則上都應(yīng)限定在薪值區(qū)間內(nèi)。然而，由于市場突變或為了維持企業(yè)內(nèi)部平衡，一部分職位的薪資需突破此區(qū)間。在此情況下，可對一部分職位實行超過薪值區(qū)間范圍的臨時范圍，而其職級不會改變。
3.4績效工資
績效工資與部門業(yè)績考評、員工業(yè)績考評結(jié)果掛鉤。
績效工資依據(jù)崗級和職級，設(shè)定為不同的比例，績效工資的基數(shù)為員工的崗位工資。崗位和職級越高，績效工資比例越高。
表3：績效工資的比例
職級
績效工資比例
職級
績效工資比例
0-20-5%3-45%-20%5-620%-40%7-840%-60%
3.5績效工資分配
為提高各部門的整體績效，按照團隊績效管理的方法，員工的績效工資與團隊的整體績效緊密掛鉤。
績效工資計算標準為：
績效工資=崗位工資×績效工資比例×部門考核得分×(員工個人考核得分-部門員工考核平均分×60%)/(部門員工考核平均分×40%)
第四章特別貢獻獎和年終效益獎
4.1特別貢獻獎
特別貢獻獎適用于公司全體員工。
公司董事會為獎勵對公司做出重大貢獻的人員，設(shè)立以下特別貢獻獎：重大成就獎、勞模獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、優(yōu)秀項目獎、合理化建議獎。
特別貢獻獎從公司年度獎勵基金中列支，評定辦法另行制定。
4.2年終效益獎
年終效益獎適用于公司所有職級員工，工作時間不滿一年的員工按實際工作時間按比例享有，公式=考核系數(shù)×年終效益獎基數(shù)×實際工作月/12，實習期員工不享有年終獎。
公司董事會年初確定年度效益目標，公司按超額利潤的一定比例提取年終效益獎。
年終效益獎按年度業(yè)績考評結(jié)果進行分配。
年終效益獎的分配，按照各部門年初簽訂的年度目標責任書及考核方法進行。
第五章薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為策略性調(diào)整、周期性調(diào)整和職位異動調(diào)整三種類型。
5.1策略性調(diào)整
人力資源部針對公司經(jīng)營發(fā)展及人力資源市場變化狀況、地方經(jīng)濟發(fā)展水平和地方工資水平，提出不同時期的不同的薪酬策略，從而進行的內(nèi)部調(diào)整，具體由人力資源部制定方案，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核同意后，報公司董事會批準執(zhí)行。
5.2周期性調(diào)整
根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及員工年度(半年度)績效情況，定期對公司薪酬水平進行調(diào)整，由人力資源部提出薪酬調(diào)整計劃，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核同意后，報公司董事會批準執(zhí)行。
5.2.1調(diào)整的原則
調(diào)薪是根據(jù)員工的績效考評結(jié)果而確定的?？冃д{(diào)薪應(yīng)遵循以下原則：
1、根據(jù)員工的績效水平，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的績效調(diào)薪幅度。
2、在薪值區(qū)間位置相同的員工，績效水平為卓越的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度。
3、績效水平為有待改進的員工將不能獲得加薪，績效水平為不及格的員工將減薪。
4、薪酬策略性調(diào)整和周期性調(diào)整時，受公司工資總額增長額度的限制。
5.2.2周期性調(diào)整方式
只增加崗位基本工資，崗位基本工資按以下比例提升。
具體調(diào)整比例參見下表：
調(diào)薪比例
低工資
中等工資
高工資
A25 %15%
遠超標準
B15%13%10%
超過標準
C10%7%5%
達到標準
D3%2%1%
略有差距
E0%0%0%
遠未達標
5.2.3周期性調(diào)整的周期
周期性薪酬調(diào)整按年度進行，每年4月為主調(diào)整月;10月為輔助調(diào)整月(僅針對當年工作任務(wù)異常增長，市場工資水平突變的崗位)。
5.3職位異動調(diào)整
晉級調(diào)整應(yīng)滿足以下條件之一：
1、員工崗位發(fā)生變動;
2、員工崗位職位要求發(fā)生變化，需對崗位價值重新評估;
職位異動調(diào)整由用人部門提出崗位工資調(diào)整意見，人力資源部評估審核后，報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行。
職位異動調(diào)整具體有以下幾種方式。
5.3.1崗級薪級不變，薪資在區(qū)間內(nèi)調(diào)整
5.3.2職級不變，薪級調(diào)整
1、員工原有底薪低于新薪級薪值區(qū)間的下限，應(yīng)調(diào)整至新薪級薪值區(qū)間下限。若此調(diào)整幅度大于25%，則按25%執(zhí)行。并在晉升生效日六個月后，進行績效考評，如確定此員工完全具備此職級的任職資格，而且績效水平達到良好及以上，進行二次晉升調(diào)薪，調(diào)整至新薪級薪值區(qū)間下限。
2、員工原有底薪高于新薪級薪值區(qū)間的下限，應(yīng)根據(jù)其在原有薪值區(qū)間內(nèi)的位置(與下限的差距)確定調(diào)薪幅度，調(diào)整幅度仍以25%為上限。不作二次晉升調(diào)薪。
3、員工薪級調(diào)整優(yōu)于職級的調(diào)整。在員工工資調(diào)整達到該職級薪酬的最高級別時，才可考慮職級的調(diào)整。一般情況下，非員工職務(wù)晉升，一般不采取薪級晉升辦法調(diào)整員工的薪酬。
5.3.3職級調(diào)整
特殊情況下，可進行員工的職級調(diào)整。職級調(diào)整時，先應(yīng)實行三個月實習期。實習期間維持原崗位工資不變。實習期滿，適應(yīng)新調(diào)整崗位需要的，可按上述原則進行薪酬調(diào)整。不適應(yīng)新崗位需要的，仍回原崗位，薪酬維持不變。
5.3.4特殊貢獻調(diào)級
對企業(yè)做出突出貢獻的員工，經(jīng)由公司總經(jīng)理辦公會批準，工資可直接上調(diào)或上浮。具體根據(jù)實際情況定。
5.3.5降職調(diào)薪
降職指員工由高等級職位調(diào)至低等級職位，且預(yù)計變動時間延續(xù)一年以上。降職的底薪處理方法：原底薪在新職位薪值區(qū)間內(nèi)則保持不變;原底薪高出新職位薪值區(qū)間，則降至新職位薪值區(qū)間的上限。
第六章談判工資
6.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的有實踐經(jīng)驗的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的有實踐經(jīng)驗的稀缺人才。
6.2設(shè)立談判工資的目的
使公司有限的工資總額向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場接軌，提高薪酬體系的彈性，增強公司對優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場上的競爭力。
6.3設(shè)立原則
談判原則：談判工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。
限額原則：實行談判工資的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)效益水平及實際發(fā)展需要限制總數(shù)。
6.4人才選拔
實行談判工資的人員選拔以企業(yè)急需的關(guān)鍵崗位人員、市場稀缺人才為主。由各部門提出申請，報人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會議批準。
6.5談判工資確定
談判工資總額由公司總經(jīng)理辦公會確定，報公司薪酬與考核委員會審批。
6.6談判工資的發(fā)放
實行談判工資的人員工資的具體發(fā)放形式以雙方談判時確定的發(fā)放形式為依據(jù)。
如為年薪制，應(yīng)以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)。
如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放。
第七章薪資計算與發(fā)放管理
7.1薪資管理
人力資源部負責員工薪酬的管理，工資的計核與發(fā)放。
7.2薪資計算與發(fā)放
7.2.1工資計算時間為當月3-6號，每月支付一次，時間為每月10日支付上月工資。如遇節(jié)假日順延。由人力資源部核算并制作工資表，經(jīng)分管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準后，交財務(wù)部將薪金轉(zhuǎn)入員工個人的銀行賬戶內(nèi)，員工持銀行卡到銀行領(lǐng)取，并在2日內(nèi)發(fā)放工資條。
7.2.2每日工資額以基本工資為基數(shù)除以當月應(yīng)出勤天數(shù)計算。下列款項應(yīng)從工資待遇中扣除：
1、社會保險、公積金中個人應(yīng)承擔部分。
2、缺勤扣除額及違章違紀罰款;
3、個人所得稅，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳;
4、其他特殊事項。
7.2.3各類假期依據(jù)公司《假期管理制度》與《考勤管理制度》，決定工資的扣除。
7.2.4各部門應(yīng)將與每月工資關(guān)聯(lián)的員工考勤及異動信息于每月2日前報送人力資源部。2日前未能及時提交信息造成的工資統(tǒng)計、核算、發(fā)放延誤，該部門將順延10日發(fā)放。
7.3績效工資
公司未正式投產(chǎn)前，暫不考慮績效工資。
7.4保密制度
公司對薪資實施保密制度。員工對有關(guān)薪資的問題可隨時至人力資源部查詢，不得相互打探他人關(guān)于薪酬的問題，發(fā)現(xiàn)將視情節(jié)輕重予以200-1000元罰款或解除合同處理。
第八章福利
8.1福利總額
以公司年度福利費用預(yù)算為基礎(chǔ)，遵循“兩個堅持”的原則，即堅持福利項目合情合理、統(tǒng)一化與個性化結(jié)合的原則;堅持物質(zhì)與精神互補、有效提高員工歸屬感的原則。
8.2福利清單
公司為正式員工提供以下福利：
五險一金：社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè))及住房公積金
教育培訓：各類內(nèi)外部培訓、繼續(xù)教育(詳見培訓管理制度)
帶薪假期：年休假、探親假等(詳見假期管理制度)
綜合補貼：交通、用餐、通訊、住宿補貼(詳見各項費用報銷辦法)
交通補貼，50元/月(非公司配車)
通訊補貼，副總以上400元/月
部門經(jīng)理200元/月
部門主管100元/月
特殊崗位50-100元/月(需根據(jù)業(yè)務(wù)情況申請)節(jié)日禮金：元旦200元，春節(jié)500元，勞動節(jié)200元，端午節(jié)100元，
中秋節(jié)200元，國慶節(jié)200元。
高溫補貼：7、8、9三個月，按政府規(guī)定執(zhí)行
健康體檢：每年1次
非公司正式員工，可酌情享受同等的非現(xiàn)金福利。
8.3福利管理
1、人力資源部負責員工名單的審核工作。
2、由相關(guān)職能部門制訂各項福利實施流程，并組織實施。
第九章附則
9.1公司臨時聘用人員，不適用于本管理方案。
9.2對于招入公司實習的應(yīng)屆畢業(yè)生，來公司實習(未取得相應(yīng)畢業(yè)證的學生)，并且與同崗位員工付出了同樣勞動的學生，在實習期間，可享受按同崗位員工的試用期待遇薪資下限的80%付酬，但不享受相關(guān)的績效工資和獎金。對于未提供正常勞動，但公司未來要錄用的實習學生，公司只按當?shù)刈畹凸べY標準支付生活費。經(jīng)考核合格的,畢業(yè)時直接轉(zhuǎn)正定級,免試用期。
9.3經(jīng)批準參加各種培訓或?qū)W習的員工，基本工資和績效工資的發(fā)放參照《培訓管理制度》執(zhí)行。
9.4離職人員從離職之日起開始停發(fā)全部薪酬和各種福利。退休人員從退休的次月一日起按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
9.5本制度由公司人力資源部負責修訂，公司總經(jīng)理辦公會審批通過。
9.6本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。
9.7本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行。
附件：《工資表》
