薪酬管理制度內容（十二篇）

發(fā)布時間：2024-01-26 08:22:02 查看人數：98

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薪酬管理制度內容

第1篇薪酬管理制度內容

每個公司都要對員工進行薪酬管理,且都有相對完整的薪酬管理制度,但其內容每個公司都會不同。以下的薪酬管理制度的內容,僅供參考。

1.目的:規(guī)范各級員工薪酬,穩(wěn)定員工隊伍,適應企業(yè)的發(fā)展需要。

2.范圍:公司所有員工(業(yè)務員底薪及提成按《業(yè)務提成方案》執(zhí)行)。

3.內容:

3.1薪資:

3.1.1薪資組成:總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業(yè)務提成+補貼

3.1.2崗位底薪:是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資,不同崗位底薪不同,主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。(具體底薪標準附表1《員工崗位底薪標準》)

3.1.3職務補貼:本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業(yè)務員除外)。

(具體標準附表2:《員工職務補貼標準》)

3.1.4績效獎金:

3.1.5全勤獎:指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的,如果當月出勤狀況為滿勤,全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎,當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者,當月均無全勤獎。

3.1.6技術提成:技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成),各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況,各部門提成比例如下:

3.1.5.1硬件部:硬件部人員因工作需要需參加大型網絡工程,工程量較大時且經總經理核準后可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每臺

3.1.5.2軟件部:軟件部網站建設項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成,但若該軟件屬行業(yè)軟件,可同時提供給5個(含)以上客戶使用的,須按3.5.2.1項提成:

3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下,即按每個定單的5%比例的提成;若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的,即按每個定單的2%比例的提成;若該產品的銷售額在10個(含)以上的,即按每個定單1%的比例提成。

3.1.5.2.2軟件部各技術項目若為合作完成,各人員根據技術難易程度享受提成,主要提成依據為《客戶合同報價單》,各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。

3.1.6業(yè)務提成:本公司所有人員均可按《業(yè)務員提成方案》中的相應比例享受業(yè)務提成,但不享受該方案中的底薪待遇。

3.1.7補貼包括:通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。

3.1.7.1通訊費補貼:主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務聯(lián)絡的業(yè)務人員,具體標準如下:①滿試用期后的業(yè)務員、硬件部技術人員各補貼50元/月;②業(yè)務主管、經理每月補貼100元/月;③業(yè)務經理150元/月;④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業(yè)務聯(lián)絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。

3.1.7.2摩托車補貼:硬件部技術人員及業(yè)務部業(yè)務人員因工作需要,有條件可提供摩托車的,公司予以支持并每月補貼油費100元。

3.1.7.3其它補貼:因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補貼,具體金額由總經理根據其具體工作表現(xiàn)定,最高金額為200元。

3.2福利:

3.2.1福利包括:生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。

3.2.1.1生日補貼:本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。

3.2.1.2伙食補貼:為提高員工伙食質量,公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。

3.2.1.3有薪假期:根據《考勤管理制度》,本公司員工均可享受如下有薪假期:元旦:1天;春節(jié):5天;勞動節(jié):2天;國慶節(jié):2天。

3.2.1.4保險:因工作需要,公司內所有對外人員(如:維修人員、業(yè)務員)試用期滿后,公司將予以購買人身意外保險。

3.3年資:

3.3.1公司全體人員都享有年資,年資從入職之日開始計算,每滿1年即可獲50元年資。

3.3給薪及調薪:

3.3.1各職位新進員工,原則上均按各職等的第一薪級給薪,但有下列情形之一者,可提高支薪等級二級至五級。

3.3.1.1其所具工作經驗,已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。

3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。

3.3.2正常調薪:公司根據營業(yè)成長狀況,在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級,調薪一次最少可調高一級,最高可調高五級。

3.3.2.1具有以下情況之一的員工,當月不考慮調薪:①未滿試用期及服務期未滿一年者;②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者;③正提出離職申請的員工

3.3.3異動調薪:本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期,在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給,試用期滿后將根據其實際工作表現(xiàn)實行調薪。

3.4年終獎金:

3.4.1公司根據營業(yè)狀況將對所有滿試用期的員工(業(yè)務員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金,具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績)等來確定。

3.4.2年終獎金核算方法:員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱系數(見《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績效獎金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等)

3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現(xiàn)特定,一般在50-500元之間。

3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金,具體核算標準:本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。

3.5有下列情形之一時,公司將在員工工資中直接扣除相應金額:①員工缺勤,如請假、曠工等,

每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時,不夠一天的按實際請假工時扣除;②借支金額;③因違反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額;④未辦理正常離職手續(xù),按規(guī)定扣除的正常薪資系

數;⑤伙食費用。

3.6薪資發(fā)放:

3.6.1在2003年4月份(含)以后入公司的員工,每月薪資計算期從上月1日到31日止,在2003年4月份(不含)以后入公司的員工,按原方法計算(即上月21日至本月20日止),公司發(fā)薪日期為每月的28日。

3.6.2如遇不可抗拒的事件而導致薪資延緩期限發(fā)放的,公司應提前一天通知所有員工,解釋延緩發(fā)放薪資的原因,并告知員工延緩日期。

3.6.3如因計算有誤而導致員工所領金額有錯誤的,應在發(fā)放薪資之日向財務提出。財務務必在2天內為其計算正確薪資,多退少補。

4.其它

3.1本工資方案屬公司保密性文件,僅在公司總經辦保存,不發(fā)放到各部門,本公司員工如有不明之處或其它異議可直接到總經辦查詢。

3.2本公司員工薪資對內、對外一律保密,各級員工應養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資的風度,以工作表現(xiàn)爭取勞動報酬的精神。

3.3為確保本管理制度的適應性和有效性,公司將每年對本管理制度進行一次檢討和修正。

3.4對于本管理制度所未規(guī)定的事項,由人力資源部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充規(guī)定。

3.5本制度解釋權歸屬人力資源部。

3.5本制度于年月日正式生效。

第2篇 z設計院薪酬管理制度

每個企業(yè)都有自己做薪酬管理的道理與方法,也有制定薪酬制度的原則與思路。以下是一設計院薪酬管理制度,僅供參考。

第一章總則

為適應社會主義市場經濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,調整內部分配結構,建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度,按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第一條:堅持以各盡所能、按勞分配;效率優(yōu)先、兼顧公平;激勵和約束相結合的原則。

第二條:堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度;職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。

第三條:堅持符合公司專業(yè)特色和經營管理特點的原則。

第四條:堅持可持續(xù)發(fā)展原則,制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。

第三章設計思路

第五條:總說明

本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述,第一節(jié)工資制度,第二節(jié)獎金制度,第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制定標準、執(zhí)行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規(guī)定,第四節(jié)專設中長期激勵薪酬制度,側重對非經濟性報酬的描述,實現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結合,為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。

第六條:設計關鍵思路

一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬,并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。

二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡;對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例,提高浮動薪酬比例,實現(xiàn)各盡所能,按勞分配原則。

三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。

(一)為拉開工資檔次,實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制,體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤,特設置崗效工資。崗績工資制模式,由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分,約占工資總額比例的80%;后一個單元為浮動部分,占工資總額比例的20%,根據單位實現(xiàn)目標效益的情況上下浮動分配。

(二)職能獎由單一的固定金額制該為浮動制,設置三個職能獎等級標準,實行360考評,考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。

(三)為實現(xiàn)激勵與約束相結合的原則,工程設計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協(xié)調指數等細分項目,重新設計項目提成比例,盡量符合公平性原則,杜絕活'好'搶、推'難'活的現(xiàn)象。同時設計工程設計人員考核指標,實行績效考評成對比較排序法,考核結果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。

(四)為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員,從院長獎勵基金里撥款設立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設計獎和特殊貢獻獎。

四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先,兼顧公平原則,加班費的提取實行(很難定)

六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢,最大限度地調動員工的工作熱情,引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實的'套餐式福利制度'。

第四章薪酬制度

第七條:適用范圍

本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。

第一節(jié)工資制度

第八條:工資模式

工資模式采用崗績工資制模式,由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分,約占工資總額比例的80%,根據職工出勤和上崗情況,按月發(fā)放;后一個單元為浮動部分,占工資總額比例的20%,根據單位實現(xiàn)目標效益的情況分配。

第九條:工資標準

一、基本工資

凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執(zhí)行見習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員,基礎工資標準為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。

二、崗位工資

(一)設置標準

管理人員設置十個工資崗位等級;設計人設置九個工資崗位等級;操作人員設置三個工資崗位等級。其工資標準按照《華淼給排水研究設計院有限公司()崗位等級工資標準表》執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標準按《華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標準表》及《華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標準表》執(zhí)行。崗位等級工資標準表見附則一(建議下調崗位工資標準,提高浮動薪酬比例)。

(二)執(zhí)行標準

1、對于新錄用的本科畢業(yè)生(大專畢業(yè)生),試用期三個月(六個月)。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗,自次月起享受所在崗崗位等級工資。

2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后,根據定員標準,經考試合格聘用上崗的,自次月起享受所在崗崗位等級工資。

3、從外聘用的人員,試用期為三個月,試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后,經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗,自次月起享受所在崗崗位等級工資。

4、職工調動崗位時,需經考核合格,確定聘任上崗次月起,享受相應崗位等級工資。

5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。

6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。

7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復工,實行試用期制度,享受適用期人員崗位等級工資待遇。

三、年功工資

(一)設置標準

年功工資的標準為8元/年。

(二)執(zhí)行標準

年功工資采取逐年增加的方法,工齡計算從試用期起,滿一年后計發(fā)年功工資。

四、崗效工資

為拉開工資檔次,實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制,體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤,特設置崗效工資。

(一)設置標準

崗效工資為浮動工資部分,約占工資總額比例的20%,計算公式:

崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%

即:崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4

(二)執(zhí)行標準

同目標考核掛鉤,由主管院長設立年度利潤目標、成本控制目標、技術突破目標(或者其它目標需由公司商榷),年終進行考核,如果實現(xiàn)任何一個目標值,相關部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資;如果實現(xiàn)全部目標值,全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達到任一項目標,全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準,實行半年。

第十條:工資扣發(fā)辦法

關于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法(暫時略寫,參考公司給的資料)

第二節(jié)獎金制度

第十一條:獎金模式

結合公司專業(yè)特點,針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式;對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式;對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經營管理者實行年薪管理辦法(見附則)。

第十二條:獎金標準

一、職能人員(除司機、曬圖人員以外的職能人員)

(一)獎金設置標準

第3篇油品調運分公司薪酬管理制度

油品調運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司 (以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進油品調運分公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經營目標的達成。

第二條原則

1、戰(zhàn)略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現(xiàn)分公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩(wěn)定;

3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現(xiàn)崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創(chuàng)造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構及職責

第五條經理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構及水平

第七條薪資結構

根據工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節(jié)。

機關及駐站人員月度薪酬 =崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據,按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現(xiàn),從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節(jié)。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),同時獲取更高的績效工資?？冃ЧべY標準見第三章第二節(jié)。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業(yè)技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節(jié)。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節(jié)。

第一節(jié)崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據油品調運分公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規(guī)則

對于2023年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2023年1月1日之前入職的員工,則根據員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節(jié)績效工資

第十一條績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1?？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經理、副經理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節(jié)工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據為與分公司連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿公司專業(yè)技術職務任職資格管理辦法等相關規(guī)定執(zhí)行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發(fā)放標準,見表2、表3。

表2 工齡工資發(fā)放標準表

連續(xù)工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3 職稱工資發(fā)放標準表

類型一專業(yè)技術等級標準類型二專業(yè)技能等級標準

職能管理類正高500工勤技能類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節(jié)自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節(jié)其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調運分公司綜合獎與分公司整體經營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經營效益基礎上根據績效表現(xiàn)對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數每月進行發(fā)放,月度綜合獎基數為500元/月,月度獎金發(fā)放額=月度綜合獎基數×公司級指標考核分數×員工績效考核系數×綜合獎系數,各崗位綜合獎系數見表4。剩余部分在年終進行發(fā)放,發(fā)放總額由工貿公司確定,分公司內部進行二次分配,由經理辦公會確定公司內部發(fā)放方案,由綜合辦公室負責發(fā)放。

表4崗位綜合獎系數

崗位綜合獎系數

經理3.0

副經理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿人函2022【02】號規(guī)定執(zhí)行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據工貿公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當地政府規(guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規(guī)定實行。

第四章薪資調整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內排名前5%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司內排名前10%;

3.經分公司經理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內排名后2%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經分公司經理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調整

(一)分公司應當根據實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發(fā)放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發(fā)放標準的調整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執(zhí)行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)后,經申請、鑒定,確認無誤后,于次月執(zhí)行調整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一) 新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;

(二) 內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在綜合辦公室領取。

第二十五條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發(fā)的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第一節(jié)假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放。

員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。

(三)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發(fā)放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

第二節(jié)加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

第三十四條分公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節(jié)日和公休假日內,生產(工作)不能間斷,必須連續(xù)生產、運輸或者營業(yè)的;

(二)必須利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產期間,對設備進行檢修保養(yǎng)的;

(三)由于生產設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發(fā)生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發(fā)生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,如文體活動、執(zhí)勤、出差等,一律不發(fā)加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

第三節(jié)其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發(fā)當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2023年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1. 油品調運分公司崗位等級分布

2. 油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

附件1油品調運分公司崗位等級分布

油品調運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列g1經理

g2副經理(分管生產)

g3副經理(分管行政)

g4部門負責人(正職)

g5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業(yè)務開發(fā)崗、合作單車開發(fā)管理崗、物流承運商開發(fā)管理崗

*2統(tǒng)計結算崗、統(tǒng)計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產序列s1數質量監(jiān)督員、石腦油監(jiān)督員、液化氣監(jiān)督員、聚丙烯監(jiān)督員、專職安全員(安全質監(jiān)部、駐站、車輛管理部)、質量監(jiān)督員(駐站)、充裝工、gps監(jiān)督員

s2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員

附件2 油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列g

行政序列*

生產序列s

第4篇業(yè)務員薪酬管理制度

業(yè)務員工資管理制度

根據公司體現(xiàn)公正、公平的原則,為了加強公司管理,激勵公司員工的工作,制定公司薪酬管理制度。

一、業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、底薪

2-1標準:

片區(qū)經理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)

業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經理過程獎的30%

初級業(yè)務助理月薪:本科900元,?？?00元(不參加過程考核)

注:新聘用員工實習期(2個月)本科700元,?？?00元,實習期滿自動轉為初級業(yè)務助理

2-2底薪發(fā)放時間為每月5日,出差人員回公司后領取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標準:傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)

3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數

3.2.1提成系數(指標均為百分比)

業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調動業(yè)務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調和,而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據多年服務眾多企業(yè)的經驗,總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當的人才,但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準,以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。

新的是國內某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務量×制定百分比(10%)

這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

4、分解任務量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務代表,在xx年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務人員,并且可以讓濫竽充數的業(yè)務人員根本混不下去。

5、達標高薪制

顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放xx元。

具體發(fā)放方式有一個數學公式可以計算:

最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。

這里的“制定百分比”非常關鍵,應略大于最高薪水÷最高任務額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后,或提前預支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。

當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。

第5篇某某房地產公司薪酬管理制度

某房地產開發(fā)公司薪酬管理制度

總則

為加強對員工薪酬的管理,確定對內具有等級性,對外具有競爭性的薪酬政策,使員工的薪資確定及資金支付有合理依據,特制定本制度。

適用范圍

本公司的員工薪資實行動態(tài)管理,原則上易崗易薪。

一、員工薪資制度

員工薪資有以下5種制式

1、年薪制,適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績效考核獎。

2、提成工資制。適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資,崗位技能工資(納入工作質量、績效考核),工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制。適用于中、基層管理人員、技術人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資,職務工資,崗位技能工資(納入工作質量、績效考核),工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。

4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

5、新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放,試用期內無浮動工資。

二、薪資基本構成

第5條基本工資

基本工資為固定工資。標準為:總經理8000元,副總經理5000元,中層正職為3500元,副職為3000元,主辦科員為2000元,一般員工1500元。

第6條職歷工資職歷工資根據公司員工所擔任職務的責任輕重核定固定標準。同時,為鼓勵員工掌握技能,凡有職稱的人員也可享受相應的職歷工資。

享受年薪制的公司員工不享受職務工資。

本制度適用于公司各級員工薪酬管理的各項事宜。

員工對應的職歷工資標準如下:類別初級工中級工職高級工級技師初級職稱主管高級技師中級職稱部門副職320高級職稱部門正職380工人序列職稱序列職務序列職務工資員工按孰高原則確定相應的職務工資。

第7條崗位技能工資(績效工資)崗位技能工資為浮動工資,根據各工作崗位的績效考核進行評定,達到標準者按規(guī)定發(fā)放,未完成者作相應的扣罰處理,具體按“**房地產有限公司績效考核細則”“員工月度績效考核表”的有關規(guī)定執(zhí)行。績效工資標準:1000元/人。

第8條加班工資公司規(guī)定,如遇特殊情況員工需加班的,必須經所屬負責人批準,依據考勤計算加班工資。員工加班時長在2小時以內原則不視作加班,加班時長2―4.5小時為加班半天,加班時長在4.5―8小時為加班一天,標準按國家規(guī)定計算。

1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。

2、有職務工資的員工不另記加班工資,駕駛員因工作性質也不另計加班工資。2.以下兩種情況不屬于加班。①員工在非工作時間參加培訓不屬于加班。②員工因公出差,除法定節(jié)假日之外,其余非工作時間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據員工實際參加工作的時間來確定(按每年10元遞增,從每年一月份起)。

第10條津貼

1、誤餐補貼按總公司同等標準發(fā)放。

2、其他津貼根據總經理辦公會研究決定,可以固定形式發(fā)放,也可為短期不固定津貼。

第11條績效考核績效考核辦公室根據各崗位的績效考核期內容(員工崗位績效考核細則)進行初步統(tǒng)計,再提交績效考評小組評議,最終經總經理審批后決定。達到考核標準者按規(guī)定發(fā)放崗位技能工資,未完成者作相應的扣罰處理。

第12條年終獎金

1.公司在年度內完成了總公司下達公司的目標任務,高管人員按廠部制定的考核標準計發(fā)。

2、公司內部簽訂“年度目標考核責任書”的部門,考評小組根據考核標準結算年終獎金,未完成年度任務者不計獎金。

3.如有特殊嘉獎事項,由考評管理委員會根據實際情況另行商定。

第13條公司的薪資發(fā)放分二次進行?；竟べY、職務工資、津貼類為每月的18日(遇節(jié)假日,休息日順延),崗位技能工資(績效工資)為每月最后一個工作日發(fā)放。

第14條員工應依法繳納個人所得稅,目前個人所得稅的起征點為3500元,即收入超過3500部分為應納稅所得,可免稅項目為基本養(yǎng)老保險,住房公積金,失業(yè)保險等項目。員工所需繳納的個人所得稅,由公司代扣代繳。

第15條

第16條因計算錯誤或業(yè)務過失使工資超領時,應立即歸還自發(fā)薪之日起半年內,員工對工資產生疑義時,可

四、假期計薪方法

第17條員工可帶薪享有以下假期。

1.國家規(guī)定的雙休日。2.國家法定的節(jié)日。3.年休假,具體標準按總廠的有關規(guī)定執(zhí)行。4.婚假,生育等福利假期,具體規(guī)定及天數參照總廠的有關規(guī)定執(zhí)行。5.公假,指員工在工作時間因公外出或經公司批準參加培訓。超出額。否則,可以在下月發(fā)放工資時直接扣除該超出部分。以提出書面申請,行使工資請求權,過期未行使時,則視為棄權。

第18條事假計薪辦法1.經審核同意后,員工可申請事假,事假期間扣除事假工資。2.工資扣發(fā)標準扣發(fā)工資額=(工資總額÷21.75)×本月累計事假天數。第19條曠工計薪辦法1.曠工1天,扣除當月績效獎50%;曠工2天,扣除當月全部績效獎;曠工3天以上(含3天),扣除當月全部績效獎,并扣除部份基本工資,基本工資扣除標準=(基本工資÷21.75)×本月曠工天數。2.曠工天數超過6天的員工視為自動離職,可作解聘處理。

第20條病假計薪辦法

1.員工患病,非因工負傷,醫(yī)療上需要停止工作的,可憑醫(yī)院有關證明申請病假。2.正式員工病假15天以內(含15天)基本工資照發(fā),績效工資按每天5%扣除,直至扣完;超過15天以上發(fā)50%的基本工資,績效工資全扣;試用期員工病假期間扣除全額工資。3.正式員工病假超過一個月以上的,員工所屬部門主管向綜合部申請辦理該員工的停薪留職手續(xù),并代其申請勞保醫(yī)療或意外傷害險的給付。4.員工因公受傷的,病假期發(fā)放全額基本工資。

第21條探親假計薪辦法

1.在本公司連續(xù)工作滿兩年的正式員工,其父母雙方或配偶不在本地的,經本人申請,在工作允許的情況下,可以享受探親假。2.異地招聘員工,短期合同工不享受探親假待遇。3.探親假期間,工資照發(fā)。

第22條計劃生育方假期的計薪辦法1.員工可根據在關規(guī)定享受喪假,產假,陪產假。請假前必須按規(guī)定辦理手續(xù)。。2.喪假,產假,陪產假期間的工資照發(fā)。

五、其他計薪方法

第23條凡符合下列規(guī)定的員工,其工資按日計算。1.新聘未滿一個月者。

2.離職或遭解雇者。3.停職而復職且未滿一個月

者。4.其他。第24條按日計算工資1.符合第23條規(guī)定中第1,2,4項規(guī)定的員工工資=工資×該月實際出勤工作日數÷該月應出勤工作日數。2.符合第23條規(guī)定中第3項規(guī)定的員工工資=工資×(該月應出勤日數―停職日數)÷該月應出勤工作日數。第25條試用期的工資試用期的員工工資,原則上按工資核定總額的80%發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放,但試用期間不享受部分公司補充福利項目。

六、社會保險,公積金的繳納社會保險,

第26條公司按照國家規(guī)定為員工交納養(yǎng)老,醫(yī)療,失業(yè)等保險和住房公積金。

1.公司綜合部根據總廠同類職工同等額度,為員工交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金。

2.綜合部將從員工工資中按照國家規(guī)定比例直接扣除員工應繳納的部分。

第27條員工在被解聘或辭職得到批準后,應先交清公司發(fā)放的所有物品及保管的資料,并做好工作交接,然后到綜合部辦理離職手續(xù),最后方可辦理退保手續(xù)。

第28條自員工離職之日起,公司將不再為其繳納社會保險,醫(yī)療保險及失業(yè)保險等。員工可辦理社會保險關系等轉移手續(xù),將社保關系等從公司轉到新就職的企業(yè)。

六、附則

第29條本制度由綜合部部制定并負責解釋。

第6篇 2023年重型機械公司董事薪酬管理制度

第一條為進一步完善公司董事的薪酬管理,切實保障公司董事依法履行職權,促進公司健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等有關法律、法規(guī)及《公司章程》,結合公司實際,特制定本制度。

2023年重型機械公司董事薪酬管理制度

第一章總則 (2)

第二章管理機構 (3)

第三章薪酬及調整 (3)

第四章附則 (4)

第一章總則

第一條為進一步完善公司董事的薪酬管理，切實保障公司董事依法履行職權，促進公司健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等有關法律、法規(guī)及《公司章程》，結合公司實際，特制定本制度。

第二條本制度所指的董事是指公司董事會的全體成員。

第三條根據董事產生方式和工作性質的不同，劃分為：

（一）獨立非執(zhí)行董事（獨立董事），指未與本公司簽訂勞動合同，由公司按照《關于在上市公司建立獨立董事的指導意見》規(guī)定聘請的、與本公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷關系的董事。

（二）執(zhí)行董事，指與本公司簽訂勞動合同并負責管理公司有關事務的董事。

（三）非執(zhí)行董事，指未與本公司簽訂勞動合同的非獨立董事。

第四條公司董事的薪酬水平參考同行業(yè)薪酬水平，并結合公司實際情況確定。薪酬制度遵循以下主要原則：

（一）責、權、利相結合的原則；

（二）與公司效益相適應、與公司長遠利益相結合的原則；

（三）公開、公正、透明的原則。

第7篇公司薪酬管理制度范例

一個公司是否規(guī)范化,首先要看該公司的薪酬制度是否合理,是否能滿達到平等互利的原則。以下是由企業(yè)管理網提供關于公司薪酬管理制度的范本,供參考。

第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。

第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪,依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

1.本薪 (基本月薪)。

2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3.津貼:伙食津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給:凡主管人員根據其職責輕重,按月支付加給。

3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重,按月支付加給。

4.技術加給 (特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術加給 (特別加給)。

5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發(fā)給伙食津貼。

6.加班津貼 (加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。

7.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

8.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。

9.績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規(guī)定。

10.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。

11.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。

第三章員工薪酬管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取,如有特殊原因,不能親自領取時,由部門主管代領。

第十四條領薪時,須將錢數點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經批準后在退職日當天核發(fā)。

第十六條員工應對本身的薪金保密,不得公開談論,否則降級處分。

第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升:每年 1月 1日起為上年度考績辦理期,每年 3月 1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。

第六章附則

十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼,可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

十九條本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。

第8篇公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案；

第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章制定原則

第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章年薪制

第六條本制度適用于以下人員：1、董事長、總經理； 2、副總經理；3、董事會約定的其它人員。

第七條年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第九條年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；

第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章結構工資制

第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；

2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

三績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定

2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；

第十三條關于崗位工資

一崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二員工崗位工資的核定

1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；

2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條關于績效工資

一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三考核結果經公司管理層審批后發(fā)放

第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

第五章非正式員工工資制

第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為25日

第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會

中高層管理人員薪酬管理制度

xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

企業(yè)薪酬制度

第9篇公司薪酬管理制度格式怎樣的

篇一:薪酬管理制度

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬_實際工作天數。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬_實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第五章員工工資的調整

第十八條員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內容:

1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整:

1) 員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2) 半年績效考核及年終績效考核后,依據評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。

第六章薪酬發(fā)放

第加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。

第實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

篇四: 公司工資管理制度

一. 總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為

20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/

20.9 2.

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月

20.9 2天,每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷

20.9 2_休假天數,其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五

一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖禐槠滢k理保險。

九. 附則

第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

篇五:公司員工工資的管理規(guī)章制度

一. 總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 :員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 :工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 :固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 :績效工資是根據員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 :員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條 :員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 :公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條 :管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條 :職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 :項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條 :生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條 :營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 :員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經理

2．副總經理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額_40%

績效工資=工資總額_60%_績效工資計發(fā)系數(0-1)

第十七條 :工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照 1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 :績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2.

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數

績效工資發(fā)放數額

90(含)--100分

≤

1績效工資_計發(fā)系數

80(含)--90分

≤0.8

績效工資_計發(fā)系數

60(含)--80分

≤0.5

績效工資_計發(fā)系數

60分以下

≤0.3

績效工資_計發(fā)系數

第十九條 :職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理

層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經理績效工資計算方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資_

1.5 . 總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條 :為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼。

第10篇鷗江公司薪酬管理制度

Q/OJJT-G-RZ-01-20**Q/***

集團有限公司企業(yè)標準

薪酬管理制度管理

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競****勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據

本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團總經理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。

具體崗位與職級對應見下表：

鷗江職級崗位對應表

序號

職級

對應崗位

A集團總經理

B各分管副總、總監(jiān)

C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理

D集團各部門副經理、分公司副總經理

E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員

F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/20.8310.4各類假別薪酬支付標準

A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

D、喪假：按正常出勤結算工資

E、公假：按正常出勤結算工資。

F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

13、附件

《**職級薪級表》

第11篇服裝銷售管理制度之薪酬管理的方法

服裝銷售管理制度之薪酬管理的方法服裝店如何制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進發(fā)展的薪酬體系呢？這就涉及薪酬調控管理和建立薪酬管理體系問題。

建立薪酬管理體系之前，先要進行薪酬調查，從而在總體上了解和把握薪酬狀況，為薪酬管理做好準備。薪酬調查是指通過各種合法手段獲取相關服裝店各職務的薪酬水平及相關信息。調查的途徑可在行業(yè)間相互調查、委托專業(yè)機構進行調查或從公開的信息中調查等。通過薪酬調查、結果統(tǒng)計分析，使之成為薪酬管理決策的有效依據。確定薪酬是非常關鍵的一步。在分析和統(tǒng)計調查結果后，確定薪酬總額、薪酬差異和薪酬結果。

薪酬總額是付給所有員工的工資、獎金等總費用開支。服裝店必須控制好薪酬總額，力爭少投入、多產出。確定薪酬總額的一種常用方法是根據薪酬比率來確定薪酬總額，式(2-1) 可供參考：

薪酬總額一薪酬比率_銷售額

（或利潤）(2-1)

其中薪酬比率，可參考本行業(yè)的一般水平，也可用過去的實際薪酬總額費用率。

確定薪酬結構，主要是確定薪酬等級和薪酬幅度。薪酬等級的確定是指根據工作的困難程度、重要性及性質等差異來對工作進行劃分等級，并確定相應的薪酬。相應的薪酬就對應著相應的等級。薪酬幅度是薪酬等級中所設最高及最低薪酬之間的差額，即每一薪級可能支付的范圍。通過比較服裝店的薪酬平均數與

1市場的薪酬平均趨勢，即可決定薪酬幅度。調整和改進薪酬，要使薪酬結構盡量趨于合理、規(guī)范化，并且強調薪酬的激勵性和安全性。建立薪酬支付體系。

第12篇薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度（一）

一、工資標準：

１、實行職務等級崗位工資制；

２、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；

３、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；