第1篇 薪酬管理制度
薪酬管理制度（一）
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1 薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（ a ）：集團總經理；二層級（ b ）：高管級；三層級（ c ）：經理級；四層級（ d ）：副理級；五層級（ e ）：主管級；六層級（ f ）：專員級。
6、薪酬組成
基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金 + 加班工資 + 各類補貼 + 個人相關扣款 + 業(yè)務提成 + 獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及 8 小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司 d 職級（包含 d 級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2 其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資 + 崗位津貼）的 80% 。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1 整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。
9.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
b、薪酬支付時間：當月工資為下月 15 日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資 = （基本工資 + 崗位津貼）― （基本工資 + 崗位津貼）×缺勤天數(shù) /20.83
10.4 各類假別薪酬支付標準
a、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結算工資。
c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結算工資
e、公假：按正常出勤結算工資。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1 上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2 非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3 其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
13、附件
《 ** 職級薪級表》
薪酬管理制度（二）
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2、 績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時間和方法（見 ）
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動試用期后工資調整的；
3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
第2篇 大酒店薪酬管理制度
大酒店薪酬管理制度
(九)
一、總則
1、 本制度經酒店董事會審議通過,自20__年_月_日開始執(zhí)行。
2、 本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。
3、 本制度努力實現(xiàn)的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1 次,在酒店服務滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標準遞增,店齡工資最高為300元,超出此數(shù),酒店另外補貼)。
5、 浮動效益工資:即獎金。隨酒店經營效益的高低,并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動,具體方案另擬。
6、 每年6月30日前,依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、 上列計算結果若有小數(shù)點產生時,一律舍去不計。
三、 崗位工資等級
1、 酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級,職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。
2、 全店等級工資情況見附表《zz大酒店崗位工資等級表》。
四、 職務崗位變動后的工資級別確定
1、 職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。
2、 崗位變動:凡在酒店內部調動,自調動之日起均須經過三個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執(zhí)行。
五、 新進店員工等級的確定
1、 新招人員:有相同工作經歷,招入本店后,經試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應崗位等級。
2、 各專業(yè)學校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上),實習期滿,愿留店工作的,根據(jù)所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、 社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據(jù)所在崗位確定等級,進入試用期,經試用三個月期滿考核之后,按現(xiàn)崗位等級轉正。
4、 社會招聘錄用無工作經驗的服務人員,按實習生待遇執(zhí)行。
六、 調薪
(一) 酒店原則上根據(jù)經營業(yè)績的成長,每年6月份進行員工調薪。
1、 以本年度該員工考核結果為依據(jù);
2、 以各崗位級別工資標準為依據(jù)。
(為限,一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者;
2、 當年新入職員工,正式服務年限不滿一年者;
3、 已達到本崗位最高薪級的;
4、 調薪當月正辦理離職手續(xù)者;
5、 因缺勤停職達1個月以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數(shù)累計,曠工按10倍天數(shù)累計)
6、 本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、 工資的計算與支付
(一) 等級工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發(fā)放時間為次月的15日(若遇節(jié)假日順延)。
(二) 每月工資以30天計算,每工作6天享有有薪假期1天。職務崗位等級工資總額出勤工資= _(出勤天數(shù)+應享有有薪假天數(shù))30
(三) 下列各項須直接從工資中扣除:
1、 個人所得調節(jié)稅;
2、 社保有關費用;
3、 超標水電費用等;
4、 違紀罰款及賠償費用;
5、 該月應償還酒店代墊款項;
6、 其他應從工資中扣除的費用等。
(四) 每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
(五)
1、 凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經理批準之日算起。
2、 凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于正常到時轉正的,則從轉正期滿之日算起。
八、 工資審批權限
1、 主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整,由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要,進行考核,提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執(zhí)行。
2、 部門副經理級以上管理人員等級工資的確定,根據(jù)總經理任職命令,人力資源部負責執(zhí)行。
3、 以上人員變動,須有總經理簽發(fā)的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、 浮動的效益工資
(一) 與效益工資有關的考核指標:
1、 月份營業(yè)收入指標數(shù)
2、 月份成本率
3、 月份費用率
4、 月份利潤率或利潤總數(shù)
5、 月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)特別說明:上述考核指標,將視酒店管理成熟程度,適時推進。
(二) 與效益工資有關的被考核人員的范圍:
1、 部門副經理以上級人員
2、 部門主管以上級人員
3、 部門領班以上級人員
4、 全體員工特別說明:從上到下,逐層推行,直至細化,覆蓋全店。
(三) 考核方案(試行)
1、 本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2、 詳見:《zz大酒店工資與效益掛鉤方案》
第3篇 國有企業(yè)薪酬管理制度模板
國有企業(yè)在對于員工進行薪酬管理方面跟私有企業(yè)有哪些本質的不同國有企業(yè)的薪酬制度有哪些原則呢以下是國有企業(yè)薪酬管理制度的范本,請參考。
第一章總則
第一條為落實《xxx國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》),切實履行國有資產出資人職責,逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制,合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平,調動企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實維護員工的合法權益,促進企業(yè)經濟效益增長和實現(xiàn)國有資產保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結合我市實際,制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于經市政府確定的,由成都市國有資產監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。
第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負責人,指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工,指除企業(yè)負責人以外的,與企業(yè)形成勞動關系的主體;所稱薪酬,指按照相關法規(guī)和本規(guī)定,結合企業(yè)經營業(yè)績考核結果及合同、經營責任書等法律文件所確定的,應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動報酬。
第四條企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則:
(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;
(二)堅持激勵與約束相結合,薪酬與風險、責任相一致,與經營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。
(三)堅持績效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護出資人的合法權益。
(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行,推進企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預算體系、統(tǒng)一薪酬構成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競爭力,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章企業(yè)負責人薪酬的構成和確定辦法
第五條企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。
第六條薪酬的確定辦法:
(一)基本年薪
企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經營規(guī)模、經營管理難度、經營環(huán)境、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。
分配系數(shù):董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。
(二)績效年薪
績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標為銷售(營業(yè))增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù),輔助指標為調整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責任目標,其負責人可獲得效益薪酬?？己酥笜穗S考核辦法的調整而調整。
績效年薪=績效年薪基數(shù)×調節(jié)系數(shù)
其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分數(shù),在0-3倍之間進行確定。
當考核結果為e級時,其績效年薪為0;
當考核結果為d級時,調節(jié)系數(shù)按(考核分數(shù)-d級起點分數(shù))/(c級起點分數(shù)-d級起點分數(shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;
當考核結果為c級時,調節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分數(shù)-c級起點分數(shù))/(b級起點分數(shù)-c級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;
當考核結果為b級時,調節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分數(shù)-b級起點分數(shù))/(a級起點分數(shù)-b級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;
當考核結果為a級時,調節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分數(shù)-a級起點分數(shù))/(滿分-a級起點分數(shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的,最終考核結果原則上不得進入a級。
(三)特別獎勵
市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度,獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關人員。具體獎勵辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負責人崗位的分配系數(shù)差別限制
擔任企業(yè)董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負責人經營業(yè)績記錄,作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章員工薪酬的構成
第七條企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。
第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據(jù)職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素,參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。
第十條績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章薪酬方案的制定和審批
第十一條企業(yè)根據(jù)自身經營特點,依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報市國資委審批。
第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內容,應當包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼。
第4篇 某某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度
某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度
第一條 為適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,增強公司核心競爭力,規(guī)范公司董事及高級管理人員的任免及考核程序,加強公司干部人才隊伍建設,完善公司治理結構,根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《公司章程》的有關規(guī)定,參照《上市公司治理準則》,公司特設立董事會提名、薪酬與考核委員會,并制定本管理制度。
第二條 提名、薪酬與考核委員會是董事會下設的專門工作機構,主要負責對公司董事和經理人員的人選、選擇標準和程序進行選擇并提出建議;制定公司董事及經理人員的考核標準并進行考核;負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案,對董事會負責。
第三條 提名、薪酬與考核委員會由五名董事構成。
第四條 提名、薪酬與考核委員會委員由董事長或者全體董事的三分之一聯(lián)合提名,并由董事會選舉產生。選舉辦法:
(一)若被提名委員人數(shù)等于應選人數(shù),則每位被提名委員獲得全體董事過半數(shù)贊成票即當選;
(二)若被提名委員人數(shù)超出應選人數(shù),則按照應選人數(shù),獲得較多贊成票數(shù)的被提名委員當選,若出現(xiàn)票數(shù)相等的情況,應就票數(shù)相等的被提名委員單獨進行投票,獲得較多贊成票數(shù)者當選。
第五條 提名、薪酬與考核委員會設主任委員一名,主任委員負責召集委員會會議。主任委員由董事會在委員中選舉產生。
第六條 提名、薪酬與考核委員會委員任期與董事會任期一致,委員任期屆滿,連選可以連任。委員任職期間,如果委員喪失董事資格,則該委員自動失去委員資格,委員會應根據(jù)本制度第三至四條 的規(guī)定補充委員人數(shù)。
第六條 提名、薪酬與考核委員會的主要職責權限如下:
1、根據(jù)公司的經營活動情況、資產規(guī)模和股權結構對董事會及高層管理人員的規(guī)模和構成提出建議;
2、研究董事和高管人員的選擇標準及程序,并向董事會提出建議;
3、在公司內及公開人才市場上廣泛收集合格的董事和高管人員的人選;
4、對董事候選人和經理人選進行審查并提出建議;
5、對需要提請董事會聘任的高管人員進行審查并提出建議;
6、根據(jù)董事會成員及公司高管人員的工作范圍、職責、重要性及外部薪酬水平,提議上述人員的薪酬計劃或分配方案;
7、薪酬計劃或方案包括但不限于對董事會成員及公司高管人員的績效評價標準、程序和主要評價體系等;
8、組織評價公司董事會成員及高管人員的職責履行情況及績效表現(xiàn);
9、接受公司高管人員關于考核與薪酬的投訴;
10、負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督;
11、制定總經理、財務總監(jiān)和其它高層管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃,并負責關鍵后備人才的培養(yǎng),系統(tǒng)地制定繼任計劃,保證在任何突發(fā)情況下總經理有候選人選。
12、董事會授權的其它事宜。
第七條 提名、薪酬與考核委員會對董事會負責,委員會的提名方案提交董事會審議決定。
第八條 委員會提出的董事會的薪酬計劃,須報董事會同意后,提交股東批準通過后方可實施,公司高管人員的薪酬方案須報董事會批準。
第九條 提名、薪酬與考核委員會以公司行政人事部為日常辦事機構,專門負責提供公司有關經營方面的資料及被考核人員的資料,并負責保管管理層名單,負責籌備提名、薪酬與考核委員會會議并執(zhí)行委員會的有關決議。
第十條 董事、高管人員的選任程序:
(一)提名、薪酬與考核委員會應積極與公司各有關部門進行溝通交流,研究公司對新董事、高管人員的需求情況,并形成書面材料。
(二)提名、薪酬與考核委員會可以在本公司、控股企業(yè)以及公開人才市場等廣泛收尋董事、高管人選。
(三)搜集初選人員的職業(yè)、學歷、職稱、詳細工作經歷及兼職情況,形成書面材料。
(四)招集委員會會議,根據(jù)董事、高管人員的任職條 件,對初選人員進行資格審查。
(五)在選舉新的董事和聘任高管人員前一至兩個月,分別向股東和董事會提出董事候選人和新聘高管人員的建議和相關材料。
(六)根據(jù)股東和董事會的決議進行后續(xù)工作。
第十一條 行政人事部負責做好對董事和高管人員考評的前期準備工作提供公司有關方面的資料:
(一)提供公司主要財務指標和經營目標完成情況;
(二)公司高管人員分管工作范圍及主要職責情況;
(三)提供董事及高管人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標的完成情況;
(四)提供董事及高管人員的業(yè)務創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經營績效情況;
(五)提供按公司業(yè)績擬定公司薪酬分配計劃和分配方式的有關測算依據(jù);
第十二條 提名、薪酬與考核委員會對董事和高管人員考評程序:
(一)公司董事和高管人員對委員會作述職和自我評價;
(二)委員會按績效評價標準和程序,對董事和高管人員進行評價;
(三)根據(jù)崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出董事及高管人員的報酬和獎勵方式,表決通過后,由董事長報公司股東批準,同時報董事會備案。
第十三條 提名、薪酬與考核委員會活動一般分為常規(guī)會議和臨時會議,常規(guī)會議每年召開兩次,臨時會議可根據(jù)需要由委員提議隨時召開。
第十四條 提名、薪酬與考核委員會在召開前五天通知全體委員,由三分之二以上委員參加方可召開會議;委員會會議由委員會主任招集,委員會主任無法招集,可以委托其他委員負責招集;每一名委員有一票的表決權;會議做出的決議,必須經全體委員過半數(shù)通過。
第十五條 提名、薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決;臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。
第十六條 行政人事部負責人可以列席提名、薪酬與考核委員會會議,在必要時,可以邀請公司董事、監(jiān)事及其他高級管理人員參加。
第十七條 提名、薪酬與考核委員會會議應由董事會秘書做會議記錄,會議記錄由董事會秘書保存。委員會成員在會議記錄上簽名。
第十八條 提名、薪酬與考核委員會會議通過的議案和表決結果應以書面形式上報董事會備案。
第十九條 提名、薪酬與考核委員會的委員對所議事項負有保密責任,未經批準不得擅自披露有關信息。
第二十條 本制度由公司董事會負責解釋,自董事會批準頒布之日起實施。
第5篇 公司薪酬管理制度-范本
薪酬管理制度是公司一個很重要的制度,小編為大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度范本”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一<各薪級崗位工資與績效工資對應表>,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結束后予以核發(fā);
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經營業(yè)績予以核定;
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資:
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他40002碩士研發(fā)3000
其他xx3本科
研發(fā)xx
其他15004大專10005中專(含以下)800
第十一條有工作經驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容:
1、基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整:
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制'月薪酬報表'等,財務部簽署后轉呈總經理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
第6篇 造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度
某造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度
1.0目的:
為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一,以適應企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。
2.0范圍:此制度僅適用于xx造紙廠設備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結構:
每個機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛(wèi)生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛(wèi)生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見下表:
基本 工資
職務技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛(wèi)生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它
差額加班費:《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天,與公司每月實際上班時間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時
×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個等級,管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經理、機修經理;
技術等級為:學徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經理機修副經理機修主管班長 技術 機修工學徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施,除崗位等級細分外,每個崗位的工資等級共分八個級別,上下等級間有交叉點,以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調整。
由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時,工資級別間調整幅度較小,兩級之間拉開距離較大,以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進一步的提升。
6.0工資標準:
定位后每一級的工資標準參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標準,現(xiàn)有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核:
機修的績效考核與生產車間每月的停機時間和車間每月的產量掛鉤。每個機修崗位的工資中,績效工資占20%。
按照績效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分,則從總績效工資中按比例扣減,扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分,則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
第7篇 z工廠薪酬管理制度
不管是公司、工廠還是店面,都要給員工做好薪酬管理,且要有切實可行的薪酬管理制度。以下為某工廠薪酬管理制度,資料可供參考。
一、公司體系的構成
工資:
每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:
1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止,并于每月28日支付。
2采用工作績效工資制訂的計算期間,則從上個月的11日起至當月的10日止,并于每月的15日支付。
3工作支付日遇休假日或星期假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
三、基于公司業(yè)績成長與社會經濟變動的考慮,或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時,在與工會取得協(xié)議的前提下,可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪,但加薪決定是在11月21日以后定出時,可于下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內:
1臨時工、公司特別制定工資的員工。
2外聘人員。
六、凡具晉升資格者,則依照各等級所制定的標準實施升級加薪,并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪,并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。
1技術進步明顯并足以成為同事之楷模者,經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后,認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
2任職于特殊職務的員工,經人力資源部評定后認為有加薪必要時。
3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工,受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規(guī)定如下:
1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別,制定“工齡工資參照表”,并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時,工齡工資亦隨其比例變動而調整。
2初次任用員工的工齡工資,除了第一年應依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外,工作滿一年時,得依照“自然工齡”工資標準支付。
十、職能工資的規(guī)定如下:
1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲,則職能工資額應隨之發(fā)生變動。
2各等級的級職工資,以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據(jù)。
3員工晉級增資時,以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準,
晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時,應以標準職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:
1新進員工的工齡工資與職能工資,原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度,其標準見表1:
表1新進人員工齡工資與職能工資標準表
學歷標準工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學畢業(yè)22歲二等29級3000元
專科畢業(yè)21歲一等18級2500元
2中途任用者的初任工資,除考慮其學歷外,在衡量員工之間的工資均衡性后,再決定其任用工資標準。
3初任工資標準,除依照公司規(guī)定辦理外,對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。
4公司對于初任者的工資,可在10%的范圍內,依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工,公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負責管理及監(jiān)督職務的員工,公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經理總監(jiān)副總經理總經理執(zhí)行董事董事長
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準外工資包括下列七項:
1住宅津貼。
2撫養(yǎng)津貼。
3交通津貼。
4派遣津貼。
5特殊工作津貼。
6外勤津貼。
7規(guī)定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼,其標準按下列規(guī)定辦理:
1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者,每月津貼800元。
2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時,應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時,也應于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前),根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工,因地利之便居住于非直系親屬的家中者,每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息
的員工亦適用此項規(guī)定。
十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:
1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計,并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保
障的員工所補助的津貼,撫養(yǎng)津貼的標準如下:
(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額,每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則),每月每人200元。
2欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時,則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時,也應于事實發(fā)生日的當月內
(下個工資支付日之前),根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時,按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。
(2)員工本人為養(yǎng)子時,可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
十七、交通津貼的規(guī)定如下:
1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時,給予交通津貼,但以使用經濟合理的交通工具為限。
2交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象,公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調駐外地執(zhí)行勤務時,公司以下列方式支付津貼:
1經公司承認的房屋租金或旅館費用,可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
2調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外,另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。
3調駐津貼的計算,從調派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員,每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定,對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作,依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:
1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):
基準內工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼
2一般工作時間外,自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
標準為(單位:元/小時):
基準內工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼
3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時,應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點至十二點時:
基準內工資+住宅津貼176×650=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時:
基準內工資+住宅津貼176×700=夜班津貼
4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5帶薪休假及特別休假日出勤上班者,則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假,則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除
工資:
1行使公民權時。
2調駐休假。
3婚假。
4喪假。
5災害休假。
6年度帶薪休假。
二十二、獎金的發(fā)放
1公司根據(jù)當年度的經營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn),原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
2獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日,于6月發(fā)放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日,于12月發(fā)放。
3從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者,方有資格領
取獎金。但對于屆滿退休者,應視其工作時間按日計算并發(fā)放。
4員工若已達58歲,則其獎金在按一般計算方式計算出來以后,以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
第8篇 薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度（一）
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
２、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；
３、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據(jù)擔任職務經過考核確定；
３、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
５、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；
２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級的確定：
１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
２、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
薪酬福利管理制度（二）
1）制作公司每月的工資報表，按時發(fā)放工資；
2）薪酬數(shù)據(jù)分析及統(tǒng)計等工作，按時完成人工成本、人工費用的分析報告；
3）員工各類人事手續(xù)辦理，包括員工錄用、離職手續(xù)辦理、人事關系轉移；
4）辦理員工養(yǎng)老、醫(yī)療等公司規(guī)定的各類社會保險；
5）管理公司員工人事檔案資料并及時更新；每月編制公司人員分類表，離職率分析表；
6）負責公司員工勞動合同、勞務協(xié)議的簽訂；
7）制作保險交納報表；
8）管理福利體系的日常事務；
9）按時完成人力資源部經理交辦的其他工作任務。
第9篇 中小企業(yè)薪酬管理制度
中小企業(yè)薪酬管理制度
（一）
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認為，500人以內的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。
二、 薪酬的三個組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬
（福利與服務）三個部分。
（一）基本薪酬
它是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。
事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術人員所獲得的企業(yè)股權以及與企業(yè)長期目標
（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業(yè)的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。
（三）間接薪酬
員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間
（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務
（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障
（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。
在計劃經濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。
三、 中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：
（一）薪酬戰(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經營什么以及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
（二）薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。
（三）薪酬設計不科學
中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。
（四）薪酬結構失衡
薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬
（基本工資等）、動態(tài)薪酬
（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資
（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
（五）薪酬政策不合理
中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
（六）薪酬分配缺乏內部公平性
多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
（七）薪酬管理激勵功能弱
中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。績效評估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。
四、 對策
（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的基礎上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。
（二）建立以人為本的薪酬管理制度
人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
（三）制定合理的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
（四）實行公開透明的薪酬支付制度
科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。
（五）設置以績效為導向的薪酬結構
企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。
（六）合理拉開差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
中小企業(yè)薪酬管理制度
（二）
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。
一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、 適用范圍：公司職員。
三、 制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、 參照依據(jù)：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、 薪資等級制度：
1、 薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、 基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照
（薪資等級一覽表）。
3、 等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
（1）一檔
（高管）：正
（副）總裁、事業(yè)部總經理、總裁助理；
（2）二檔
（部門）：總公司部門正
（副）經理、事業(yè)部副總經理、項目經理、分公司正
（副）總經理、銷售大區(qū)經理、事業(yè)部部門正
（副）經理、高級專業(yè)人員；
（3）三檔
（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正
（副）經理、設計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)人員；
（4）四檔
（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員；
（5）五檔
（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
（6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
b、業(yè)務部助理在職權上高于大區(qū)經理，其薪資級別要比大區(qū)經理高；
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。
4、 說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、 工齡津貼：
（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員
（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、 學歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得
（員）資格認證
（能出具相關證書的）每月50元；
（2）大專生或取得
（助理）資格認證
（能出具相關證書的）每月100元；
（3）本科生或取得
（師）資格認證
（能出具相關證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得
（高級）資格認證
（能出具相關證書的）每月200元；
（5）博士生或相關任職資格的
（能出具相關證書的）每月300元；
（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、 特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、 發(fā)放標準：
（1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后
（根據(jù)公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務或工作而定；
（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經理、事業(yè)部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
（3）省級a業(yè)務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級b業(yè)務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
（4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據(jù)，因此，不會產生負面影響。
六、 薪資考核：
（1）公司對各崗位分別進行考核。
（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
（4）考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
（5）考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業(yè)培訓，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。
第10篇 集團 薪酬管理制度
蒙牛集團薪酬管理制度
為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬管理體系,根據(jù)蒙牛集團公司現(xiàn)狀,特制定制度。
一、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平:是薪酬體系的宗旨,員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公平的前提下,才可能產生認同感和高滿意度,薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。
2、競爭:公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才,必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。
3、激勵:應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。
4、經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理配置勞動力資源,過高過低都會給公司帶來負面影響。
5、合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
二、管理機構
成立薪酬管理委員會
主任:總裁
副主任:執(zhí)行總裁
成員:副總裁 監(jiān)事會主席 工會主席 事業(yè)部總經理運營總監(jiān)財務總監(jiān) 人力資源部經理
本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
三、制定依據(jù)
本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)
四、崗位層級劃分
1、集團公司的所有崗位分為兩類,一類為技術類;安全生產現(xiàn)場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術類的管理及其它所有崗位,其中技術崗位分為五個層級(分別為:一層級(a):教授級;二層級(b):高級;三層級(c):中級;四層級(d):助理級;五層級(e):員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為:一層級(a):總裁級;二層級(b):總監(jiān)級;三層級(c):部門經理級;四層級(d):部門副經理級層;五層級(e):部門主管級;六層級(f):專員級;七層級(g):員級);
2、每類崗位層級分別為六個級差(a1、a2、……a6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1-2)
3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》,結合崗位說明書,采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法,確定各崗位評估結果,并將評估結果(分數(shù))排列放入崗位層級表中。
4、本方案中技術類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書)
五、薪酬組成
1、薪酬組成:崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。
2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發(fā)放,崗位績效工資與考核結果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》),非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn),生產人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn),副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考核、年底發(fā)放。
3、對于新增設崗位,由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。
六、崗位基本工資
1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。
2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(k),各個層級的k值不同,分別為有五層、七層a、b、c、d、e、f、g,各個層級的k值,為k1、k2……k6。
3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數(shù)k值見附表)
七、崗位績效工資
1、依據(jù)公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)
2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考核手冊》。
八、職務消費
副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。
職務消費包括:通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。
依據(jù)各崗位的性質及業(yè)務范圍來確定各崗位職務消費。
九、補貼及福利
1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算,連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。
2、司齡工資實行累進計算,累計10年后不再增加。
3、為吸引特殊人才加盟公司,集團公司特設立特殊人才津貼。
4、特殊人才津貼分為三檔,一檔為1000元/月以下,二檔為1000-4000元/月,三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。
5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。
6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后,報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。
7、女工衛(wèi)生費為20元/月。
8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規(guī)定值班時間)計算,值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式:日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間
9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。
10、年度累計請假1個月的員工,不享受效益獎金。
十、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月,特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入職大學生試用期待遇,雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學?？?60元/月。
十一、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整:指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。
2、個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整,詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。
薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動,如在新崗位上工作時間超過兩個月,則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果,否則,以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據(jù)考核結果補發(fā)績效工資余額。
4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調整后的薪酬級別,從調整生效日所在月的月初計算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按30天計算。
b、薪酬支付時間:當月工資為次月10日。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:
a、員工工資個人所得稅;
b、應由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:
4、各類假別薪酬支付標準
a、產假:按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。
b、探親假:工資按正常出勤支付。
c、婚假:工資按正常出勤支付。
d、護理假:(配偶分娩)工資按正常出勤支付。
e、喪假:工資按正常出勤支付。
f、公假:(參加各類考試)工資按正常出勤支付。
g、哺乳假:享受社保部門支付的生育金,單位不再支付工資。
h、工傷假:按勞動鑒定委員會結果執(zhí)行,公司不再另外支付工資。
i、普通病假:經營管理月累計請病假二天內不減發(fā)工資(包括基本工資和績效工資)。
j、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間(必須有市級以上醫(yī)院證明,若有不實,一經查實取消其享受權利),根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期:
(a)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月企業(yè)產品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt):五年以上的為六個月。
(b)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
(c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內,其病假工資按以下標準執(zhí)行:
(d)醫(yī)療期在三個月以下時,工資按當?shù)刈畹凸べY標準的100%發(fā)放;三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的90%發(fā)放;六個月以上十二個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放;十二個月以上二十四個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的60%發(fā)放;
k、事假:月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制,集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者,經執(zhí)行總裁批準,可按正常出勤對待。
十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請,經批準后15天內一次性結清工資。
(一)依法解除或終止勞動合同時;
(二)公司認可的其他事由。
十四、 薪酬保密
1、 人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
2、 有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。
3、 員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。
4、 各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行,生產、銷售人員除外。
5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。
十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。
十六、本方案由人力資源部門負責解釋。
第11篇 工廠行政人員薪酬管理制度
行政管理人員薪酬管理制度
一、總則
第一條
為全面創(chuàng)新公司引人、用人、選人、留人機制，建立科學、規(guī)范的薪酬管理體系，做到能夠基本體現(xiàn)各崗位及從業(yè)人員對于企業(yè)利潤最終形成的相對價值，參照《勞動法》和有關法律法規(guī)，制定本制度。
第二條
本制度適用于公司部門經理之下、《生產施工及輔助人員工資改革方案》所未涉及的固定員工的薪酬核定。
第三條
本制度所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式作為工作補償?shù)母＠?/p>
二、薪酬體系的構建
第四條
薪酬體系的構建要遵循下列原則：
1、堅持公平、公開、公正的原則。公司對工作崗位基于企業(yè)利潤最終形成的相對價值和勝任資格進行分析評定，使薪酬管理工作實現(xiàn)透明化，盡可能準確、客觀地確定各工作崗位及從業(yè)人員的薪酬標準。
2、堅持崗位薪酬動態(tài)化的原則。通過對各崗位工作標準的制定和將所得報酬與工作績效及實際貢獻相掛鉤機制的確立，使員工明確只有盡職盡力、不斷進取，才能得到相應的回報。
3、堅持“對內具有公平性
對外具有競爭力
對員工具有激勵性”的薪酬原則。不斷改進薪酬結構，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
第五條
公司實行以工作崗位的基礎工資為主要形式的結構薪資制度。即以基礎工資為主要內容，工作獎金、崗位津貼、工齡工資、職務工資、項目獎金為輔助形式，福利為補充的薪酬機構體系，其薪酬體系結構表如下：
崗位津貼
工作獎金
基本工資
基礎工資
工資
工齡工資
技能工資
職務工資
項目獎金酬
帶薪休假
短期培訓
福利
節(jié)假日慰問禮品
意外傷害保險
通訊費用
三、薪酬項目說明
第六條
工資。
1、基礎工資。是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動量的大小和勞動條件的好壞確定的工資，其是工資項目中相對穩(wěn)定的部分。包括：(1)基本工資。即參照《山西省關于最低工資標準的規(guī)定》所確定的工資項目，該項目一經確定后的調整必須參照新的最低工資標準方可實施。(2)技能工資。由于受公司規(guī)模及發(fā)展階段等客觀因素的影響，管理性崗位從業(yè)人員必須擔任管理者與執(zhí)行者的雙重角色，尤其對于公司宏觀經營管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來講，尤以達到組織目標的能力更為重要。鑒于此，依據(jù)公司的行業(yè)特點和經營狀況，由人力資源部門通過對企業(yè)利潤最終形成所需技能類崗位的認定，呈報由執(zhí)委會協(xié)同相關部門組成的薪酬評審領導組加以確定技能類崗位及工資標準。技能類崗位的認定原則：a、是為達成公司戰(zhàn)略目標與任務企業(yè)各崗位切實需要的技能;b、根據(jù)對未來的預測確定未來企業(yè)所需要的技能。
公司其它工資和福利待遇的數(shù)額確定以基本工資為準。
2、工作獎金。根據(jù)員工完成公司或部門工作任務情況而取得的考評激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理目標，提高企業(yè)的綜合競爭力。在實際操作過程中，分為月度獎金和年度獎金。
3、崗位津貼。為公司對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。
4、職務工資。為體現(xiàn)科、室、隊、車間一級的管理人員在最終利潤形成的過程中所起的積極作用，公司將視其管理價值、培訓職能、夜間值班及其它相關因素所核定的薪酬。
5、工齡工資是根據(jù)員工積累在本企業(yè)工作年限進行工資分配的工資形式，著重于反映員工積累勞動的報酬;目的在于穩(wěn)定員工隊伍。
6、項目獎金。是指處于企業(yè)戰(zhàn)略經營的需要，將某些可由3—5人在短期內完成，但效果足以關系全局或產生長遠影響的目標作為項目開發(fā)而設定的獎金。其具體特征有：(1)項目價值的可評估性。(2)項目完成的可控制性。(3)最終效果的雙贏性。
第七條
福利。
1、短期培訓。為創(chuàng)立學習型組織以適應日益激烈的市場環(huán)境，從而增強企業(yè)的核心競爭力，同時不斷提升各崗位工作人員的可就業(yè)性，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的根本目的而設立的福利方式。
2、帶薪休假。公司將給予工作業(yè)績突出且在本企業(yè)已達到規(guī)定時限的員工一定的帶薪假期。
3、意外傷害保險。視崗位性質與工作條件的不同以及可能帶給崗位從業(yè)人員人身傷害的危險系數(shù)的排列，公司將酌情給部分崗位加入意外傷害保險。
4、法定節(jié)假日慰問品。依據(jù)經營周期取得效益的大小，于節(jié)假日給發(fā)的慰問禮品。
5、通訊費用。視崗位性質和公務通訊的需要而核定的通訊費用補助。
四、工資的核定
第八條
管理性崗位工資核定辦法。
1、管理性崗位有：財務科科長、供應科科長、動力科科長、施工隊隊長、車間主任、綜合辦公室主任等。
2、管理性崗位工資核定標準(單位：元)：
基礎工資
工作獎金
職務工資
崗位津貼
工齡工資
項目獎金
基本工資
技能工資
480
高級
360
240
240
待定
增率為：基本工資×2%
待定
中級240
初級120
3、管理性崗位工資核定細則。
3、1基礎工資。
3、1、1基本工資。凡列入管理性崗位編制的人員，其基本工資均按《山西省關于最低工資標準的規(guī)定》核定為480元/月。
3、1、2技能工資。核定辦法詳見《技能工資評定細則》。
3、2工作獎金。
(1)員工的工作獎金分為月度工作獎金和年終工作獎金。A、月度工作獎金的標準金額為240元/月，由各直屬部門負責人在次月1—3日內依據(jù)各崗位《職務說明書》結合各員工上月工作情況打分給獎;對于所轄崗位無達到標準者，不得給發(fā)獎金，剩余部分自動轉入下月考核給獎。B、年終工作獎金根據(jù)員工年度考核為依據(jù)，其人員及受獎金額為：考核結果為特等的員工工作獎金為基本工資×100%(占員工總人數(shù)的10%);考核結果為一等的員工工作獎金為基本工資×50%(占員工總人數(shù)的30%);考核結果為二等的員工工作獎金為基本工資×25%(占員工總人數(shù)的40%);考核結果為三等的員工工作獎金為基本工資×10%(占員工總人數(shù)20%);考核結果為四等的員工工作獎金為基本工資×0%(占員工總人數(shù)的10%)。(2)由各直屬部門根據(jù)員工業(yè)績考核結果確定其工作獎金，并將最終結果上報執(zhí)委會批準、人力資源部備案后送交財務部實施。(3)具體考核辦法另行規(guī)定。
3、3職務工資。
(1)員工的職務工資最高限額為240元/月。(2)職務工資的細分結構為：管理實績(120元/月)+指導培訓(120元/月)。(3)凡管理性從業(yè)人員在連續(xù)2個月內不作為或相關兩項職能不愿承擔者，可由所屬部門主管提交執(zhí)委會予以取消該項薪酬。(4)職務工資自從業(yè)人員正式擔任所述管理性職務之月起享受、不再擔任所述管理性職務之月起終止。
3、4崗位津貼。
(1)常設性崗位津貼。有：A、夜間輪序值班(安全管理、物料出/入的協(xié)調安排及其它緊急事務處理等);B、擔任多個崗位的領導職務;C、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
按20元/月計發(fā)。
(2)特殊性崗位津貼。有：A、特殊人才崗位津貼;B、每考勤月份內出現(xiàn)3個小時以外的額外工作(不再計發(fā)加班工資);C、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
可由所屬部室呈報薪酬評審領導組后酌情給付。
3、5工齡工資。
自2000年2月20日(即忻州市四方鐵路器材有限公司成立之日)起計算本企業(yè)工作年限計算工齡工資。
(1)員工有下列情形之一者，仍計入工齡工資：A、享受企業(yè)給假不超過3個月的。B、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
(2)員工有下列情形之一者，重新計算工齡工資：A、在公司任職期限內自愿離職或被公司除名后再經雇傭者;B、享受企業(yè)給假超過3個月的。C、其他經薪酬評審領導組認定的情形。
3、6項目工資。
在企業(yè)經營管理過程中，根據(jù)階段性經營(管理)目標的需要，由執(zhí)委會提出將該目標作為項目進行管理，并明確該項目的實施原則、控制方法、驗收標準及評估價值等事宜，在企業(yè)內部公開招標，企業(yè)內部員工可以單獨或集體招標，并依據(jù)相關要求完成項目工作并享受項目工資。
第九條
業(yè)務性崗位工資核定辦法。
1、業(yè)務性崗位有：供應會計、庫管員、采購員、辦公室干事、文印員、化驗員、電工、技術指導、業(yè)務統(tǒng)計員、銷售管理員、業(yè)務員、出納。
2、業(yè)務性崗位工資核定標準(單位：元)：
基礎工資
工作獎金
崗位津貼
工齡工資
項目獎金
基本工資
技能工資480
高級120
60
待定
增率為：基本工資×2%
待定
中級60
初級30
3、業(yè)務性崗位工資評定細則。
3、1業(yè)務性崗位從業(yè)人員的基本工資、崗位津貼、工齡工資、項目獎金項可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執(zhí)行。
3、2工作獎金、技能工資除金額與管理性崗位相異外，其它可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執(zhí)行。
3、2業(yè)務性崗位工資不再設立職務工資項。
第十條
協(xié)議性崗位工資核定辦法。
1、協(xié)議性崗位有：廚師、門衛(wèi)、清潔員、司機及其他外聘人員。
2、薪酬領導評審組負責根據(jù)人力資源市場環(huán)境和本公司的經營狀況確定協(xié)議性崗位的工資標準。
第十一條
新進及轉崗員工(非協(xié)議性崗位)的工資核定辦法。
1、新進員工的工資評定細則。
(1)新進人員在試用期限內只享受所試崗位的基礎工資：每月核發(fā)基本工資，“技能工資”項由人力資源部門協(xié)同相關部室組織考核定級后、呈報執(zhí)委會批準，于試用期結束后一次性補發(fā)。(2)新進人員的試用期限：管理性崗位為2月，業(yè)務類崗位為1月。(3)新進人員在試用期限內前7日內因個人原因或公司辭退不再計發(fā)出勤工資。(4)新進人員的工齡工資從轉正之月起計算。
2、轉崗員工的工資評定細則。
(1)轉崗員工自轉入調整后崗位之月起享受除“技能工資”項外的其它工資待遇，“技能工資”項由人力資源部門協(xié)同相關部室組織考核定級后、呈報執(zhí)委會批準，于轉正試用期結束后一次性補發(fā)。(2)轉崗員工的試用期限：屬于管理性崗位與業(yè)務類崗位之間的調整的為兩個月;屬于同類別崗位之間調整的為一個月。
——-————1、公司的基本情況：總人數(shù)60人，其中科室一級的管理人員更重要的是他們都是各工種的實際執(zhí)行人占8個人，其他普通業(yè)務人員占12個人，那么，管理性崗位(因科室負責人都是技術骨干和操作者)和業(yè)務性崗位的技能工資如何確定?理論+實踐?
理論考核對于小工業(yè)企業(yè)來講是不可能的，因為崗位專業(yè)化的比率是0.45%，而且沒有接受過專門的培訓，最糟糕的是，作為人力資源管理者，我沒有針對各工種的考核工具---試題。
實踐考核同樣是白談，因為各工種的差異性，隔行如隔山，不可能讓各關鍵性崗位從業(yè)人員只有1個人的情況下讓我這個人力資源者對會計、維修工、電工、采購什么的都懂吧?且因所述原因，我們這兒進行競爭上崗也是不可能的。
第12篇 z設計院薪酬管理制度
每個企業(yè)都有自己做薪酬管理的道理與方法,也有制定薪酬制度的原則與思路。以下是一設計院薪酬管理制度,僅供參考。
第一章總則
為適應社會主義市場經濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,調整內部分配結構,建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度,按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第一條:堅持以各盡所能、按勞分配;效率優(yōu)先、兼顧公平;激勵和約束相結合的原則。
第二條:堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度;職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。
第三條:堅持符合公司專業(yè)特色和經營管理特點的原則。
第四條:堅持可持續(xù)發(fā)展原則,制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。
第三章設計思路
第五條:總說明
本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述,第一節(jié)工資制度,第二節(jié)獎金制度,第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制定標準、執(zhí)行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規(guī)定,第四節(jié)專設中長期激勵薪酬制度,側重對非經濟性報酬的描述,實現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結合,為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。
第六條:設計關鍵思路
一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬,并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。
二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡;對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例,提高浮動薪酬比例,實現(xiàn)各盡所能,按勞分配原則。
三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。
(一)為拉開工資檔次,實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制,體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤,特設置崗效工資。崗績工資制模式,由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分,約占工資總額比例的80%;后一個單元為浮動部分,占工資總額比例的20%,根據(jù)單位實現(xiàn)目標效益的情況上下浮動分配。
(二)職能獎由單一的固定金額制該為浮動制,設置三個職能獎等級標準,實行360考評,考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。
(三)為實現(xiàn)激勵與約束相結合的原則,工程設計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數(shù)、技術含量、質量控制復雜性、協(xié)調指數(shù)等細分項目,重新設計項目提成比例,盡量符合公平性原則,杜絕活'好'搶、推'難'活的現(xiàn)象。同時設計工程設計人員考核指標,實行績效考評成對比較排序法,考核結果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。
(四)為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員,從院長獎勵基金里撥款設立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設計獎和特殊貢獻獎。
四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先,兼顧公平原則,加班費的提取實行(很難定)
六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢,最大限度地調動員工的工作熱情,引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實的'套餐式福利制度'。
第四章薪酬制度
第七條:適用范圍
本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。
第一節(jié)工資制度
第八條:工資模式
工資模式采用崗績工資制模式,由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分,約占工資總額比例的80%,根據(jù)職工出勤和上崗情況,按月發(fā)放;后一個單元為浮動部分,占工資總額比例的20%,根據(jù)單位實現(xiàn)目標效益的情況分配。
第九條:工資標準
一、基本工資
凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執(zhí)行見習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員,基礎工資標準為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。
二、崗位工資
(一)設置標準
管理人員設置十個工資崗位等級;設計人設置九個工資崗位等級;操作人員設置三個工資崗位等級。其工資標準按照《華淼給排水研究設計院有限公司()崗位等級工資標準表》執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標準按《華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標準表》及《華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標準表》執(zhí)行。崗位等級工資標準表見附則一(建議下調崗位工資標準,提高浮動薪酬比例)。
(二)執(zhí)行標準
1、對于新錄用的本科畢業(yè)生(大專畢業(yè)生),試用期三個月(六個月)。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后,根據(jù)定員標準,經考試合格聘用上崗的,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
3、從外聘用的人員,試用期為三個月,試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后,經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
4、職工調動崗位時,需經考核合格,確定聘任上崗次月起,享受相應崗位等級工資。
5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。
6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。
7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復工,實行試用期制度,享受適用期人員崗位等級工資待遇。
三、年功工資
(一)設置標準
年功工資的標準為8元/年。
(二)執(zhí)行標準
年功工資采取逐年增加的方法,工齡計算從試用期起,滿一年后計發(fā)年功工資。
四、崗效工資
為拉開工資檔次,實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制,體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤,特設置崗效工資。
(一)設置標準
崗效工資為浮動工資部分,約占工資總額比例的20%,計算公式:
崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%
即:崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4
(二)執(zhí)行標準
同目標考核掛鉤,由主管院長設立年度利潤目標、成本控制目標、技術突破目標(或者其它目標需由公司商榷),年終進行考核,如果實現(xiàn)任何一個目標值,相關部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資;如果實現(xiàn)全部目標值,全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達到任一項目標,全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準,實行半年。
第十條:工資扣發(fā)辦法
關于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法(暫時略寫,參考公司給的資料)
第二節(jié)獎金制度
第十一條:獎金模式
結合公司專業(yè)特點,針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式;對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式;對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經營管理者實行年薪管理辦法(見附則)。
第十二條:獎金標準
一、職能人員(除司機、曬圖人員以外的職能人員)
(一)獎金設置標準
