第1篇 某企業(yè)薪酬管理辦法
企業(yè)要為每一位在職員工制定出相應的薪資報酬,那么這個薪酬的制定情況就要根據職位,個人能力等方面來進行評估。多方面的考核才能制定出最合理的薪酬管理辦法,以下是常見的企業(yè)薪酬管理辦法,僅供參考。
一、薪酬應包括哪些內容
1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。
2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。
3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等
4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。
二、什么是薪資調查
薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統(tǒng)計和分析,就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據。
三、薪資調查應掌握哪些原則
1、在被調查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數據在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密,不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪資調查時,要有企業(yè)人力資源部門與對方對應部門或總經理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。
2、調查的資料要準確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶,所以有些信息很可能道聽途說得來的,不全面、準確率低。另外,在取得某崗位的薪資水平的同時,要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)一致,否則參考價值不高。
3、調查的資料要隨時更新。隨著市場經濟的發(fā)展和人力資源市場的完善,企業(yè)的薪資情況經常變化,要調查及時的更新的資料才有參考價值。
四、薪資調查的渠道有哪些
1、企業(yè)之間的相互調查(內容此略,下同)2、委托專業(yè)機構進行調查;3、從公開的信息中了解。
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五、什么是崗位評估
崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價值。
1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意,各類工作與其對應的報酬相適應;2、使企業(yè)內部建立一些連續(xù)性的等級,這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展。
3、企業(yè)內部的崗位之間建立一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報酬支付系統(tǒng);4、當新的崗位設置時,可以找到該崗位較為恰當的報酬標準。
六、在進行崗位評估時應掌握哪些原則
1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;2、讓員工積極地參與到崗位評估,容易讓他們對崗位評估的結果產生認同;3、崗位評估的結果應公開。
七、崗位評估的方法有哪些
常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估,崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。
1、崗位參照法
崗位參照法,顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是:①成立崗位評估小組;②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位,對這些崗位有其它辦法進行崗位評估;③如果企業(yè)已經有評估過的崗位,則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可;④將②、③選出的崗位定為標準崗位;⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息,將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來;⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值;⑦在每組中,根據每個崗位與標準崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價值進行調整;⑧最終確定所有崗位的崗位價值。
2、分類法
分類法與崗位參照法有些相象,不同的是,它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求,將分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍,并且對同一類的崗位進行排列,從而確定每個崗位不同的崗位價值。
3、排列法
排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法,具體的步驟是:①成立崗位評估小組;②對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比;③在兩兩對比時,對價值相對較高的崗位計'1'分,對另一個崗位計'0'分。
④所有崗位兩兩對比完后,將每個崗位的分數進行匯總;⑤總分最高的崗位的崗位價值最高,依次排序,就可以評估出所有崗位的價值;4、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判,最終得出崗位價值的方法。具體做法為:①成立崗位評估小組;②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來;③對每個條款的價值進行打分;④每個崗位得到的總分,就是該崗位的崗位價值。
5、因素比較法
因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格,而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力責任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級,然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來,等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。
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八、如何確定企業(yè)報酬總額
企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和,要注意的是,'所有員工',既包括在職員工,也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時,首先要考慮企業(yè)的實際承受能力,其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。
提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。
在確定員工的基本生活費用時要考慮:政府發(fā)布的物價指數和當地最低生活標準;單調平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。
另外要根據報酬調查的結果,通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業(yè)的報酬水平。
九、什么是高報酬問題
每個職位的報酬首先應該根據該職位的職位評估來確定,然后根據公司的具體情況做適當的調整,開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據,這就需要我們在設計報酬結構時,將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來,基本工資對于同等資歷的人應該是相同的,差別體現在技能等級工資中。
例如兩名同時畢業(yè)的應屆本科生,他們的基本工資應該是相同的,但由于從事的工作職位不同,技能工資可能在不同的級別上,進行開發(fā)工作的應屆生級別較高些。
這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司,在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。
另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發(fā)人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。
十、什么是高差距問題
開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距,而應體現在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員,可以連續(xù)進行報酬調整,以逐步拉開差距。
這里需注意的一個問題是,如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工,所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設計得不完善,公司的原有員工可能會紛紛考研,不安心于本職工作,或對研究生產生嫉妒心理,影響工作。
在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題,應該能夠保證:一個應屆本科生,在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學習期一般為三年),應該能夠拿到應屆研究生的報酬。
十一、什么是報酬設計要點
1、建議采用'基本工資+技能工資'的結構?；竟べY以學歷為標準,并每年有浮動(工齡工資),要確保:一個應屆本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。
2、基本工資確定后,再確定技能等級工資,對不同的職位,可采用不同的技能等級工資標準,同樣我們要確保:一個應屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后,通過連續(xù)報酬調整,能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適的。
3、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度,如果相關的工作沒有完善,報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。
第2篇 賈長松：企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法
企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日常考核管理、薪酬調整與晉升等內容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。
2.組織機構：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經濟的，符合現代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼?；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調整按《技能等級標準表》執(zhí)行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標準。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續(xù)工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據不同職務和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內部調動人員，應根據調動通知，上半月調動的在調入單位計發(fā)浮動工資，下半月調動的在原單位計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內的浮動工資由各單位根據本人的實際情況確定，轉正定級后全額計發(fā)浮動工資。
4.3.2.5新調入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產假期間工資按有關文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調入公司人員：由調入員工攜帶調出單位開據的“工資介紹信”辦理工資轉移手續(xù)。試用期為半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”經考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓期滿后，經考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.3新入公司轉業(yè)軍人：持“人員調動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”，經考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據招聘形式按當年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據績效考核結果執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫“員工定級定崗審批表”，經考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.2企業(yè)內部轉崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據工作調動通知，下達“職工工資變動通知單”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關系變動的，以工作調動通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構負責管理并發(fā)放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領導批準執(zhí)行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關文件執(zhí)行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調整按照工資指導線的有關規(guī)定，根據公司的經濟效益并結合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調整意見，經董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。
4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅;
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數據變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務考核結果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。
1.目的
績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現。
4.內容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經營目標相一致，為實現經營目標服務。
4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領導
4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經理擔任，副組長由主管副總經理擔任，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本單位生產(工作)任務，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實現公司全年生產經營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在年度內進行考核。
4.3.2根據年度生產經營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。
4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結合生產工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標的考核結果于次月15日前報績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領導小組批準后予以兌現。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經理和副總師級領導由總經理考核，各部門領導分別由主管副總經理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報績效考核辦公室。
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