某房地產公司員工考核管理辦法
第一章 總則
第一條 適用范圍
zz房地產開發(fā)有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨浝碛啥聲撠熆己?不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經理考核參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
第二條 考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條 考核原則
考核工作遵循以下原則:
(一)以提高員工績效為導向;
(二)定性與定量考核相結合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條 考核用途
考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務升降;
(三)崗位調動;
(四)員工培訓。
第二章 考核方法
第五條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條 考核職責劃分
(一)考核管理委員會職責
由總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:
1、最終考核結果的審批;
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構,主要負責:
1、對各部門::進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計考核評分結果;
4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;
6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;
(三)各部門主管的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;
第七條 考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。
表1考核關系表
考核對象
考核關系
中高層管理人員
直接上級、同級、下級考核
工勤人員
直接上級考核
部門一般人員
直接上級、同級考核
第八條 考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:
1、任務績效:體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司考核指標》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對相關部門服務的結果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類:
1、人際交往能力
2、影響力
3、領導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執(zhí)行能力
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。
第九條 考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。
第十條 考核程序
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。
第十一條 考核評分
考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:
表2評分等級定義表
等級
a
b
c
d
定義
超出目標
達到目標
接近目標
遠低于目標
得分
100
85
70
50
第十二條 綜合評定等級
(一)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表
等級
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
定義
實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績
實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績
實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。
實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:
表4綜合評定等級比例限制表
人員類別
等級比例限制
評定人
優(yōu)
優(yōu)和良
中
基本合格
不合格
高層管理人員
20%
40%
不限制
不限制
不限制
總經理
中層管理人員
15%
30%
不限制
不限制
不限制
考核管理委員會
一般人員
10%
20%
不限制
不限制
不限制
部門主管
'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。
第三章 季度考核
第十三條 季度考核范圍
季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條 季度考核維度與權重
針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。
(一)中層管理人員
表5中層管理人員考核維度、權重表
考核維度
考核人
季度考核權重
績效
任務績效
直接上級
50%
周邊績效
相關部門部長/主任
30%
管理績效
直接上級、下級
20%
(二)一般人員
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表
考核維度
考核人
季度考核權重
任務績效
直接上級
70%
態(tài)度
上級、同部門人員
30%
(三)工勤人員
表7工勤人員考核維度、權重表
考核維度
考核人
季度考核權重
任務績效
直接上級
70%
態(tài)度
直接上級
30%
第十五條 季度考核時間
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。
第十六條 季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個步驟:
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重
1、在季度初五日以內,員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計劃調整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評
季度結束后,下季度開始三日內,被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批
人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。
第十七條 季度考核結果的用途
季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。
第四章 年度考核
第十八條 年度考核范圍
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十九條 個人年度考核流程
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:
1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30%
2、高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個人能力考核得分×30%
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。
第二十條 個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。
依據考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
(一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內考核結果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結果為'基本合格'的員工工資等級下調一級,對于連續(xù)兩年考核結果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結果為'基本合格'的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》詳細說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條 部門考核
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。
第五章 申訴及其處理
第二十二條 申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。
第二十三條 提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條 申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章 附則
第二十五條 考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。
第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。
第二十七條 本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。
第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。
