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為合理評核所有在職人員的工作績效,鼓勵表彰先進工作者,提高學校的工作效率,下面以某學校為例,為大家提供了學?？冃Э己斯芾矸桨?供參考。
案例:張某,學校綜合辦公室會計,職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤,但人老實,在學期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某,學校綜合辦公室人事干部,職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干,工作能力強,教職工評價很好,但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法,部門主管又沒有與王某進行溝通,王某的工作積極性受到影響。
一、學?？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}
通過對本案例分析,我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面,這就意味著如果你對下屬的某一績效要素(如“為人老實”)的評價較高,就會導致你對此人所有的其他績效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的員工時,這種問題最容易發(fā)生。
2.績效評價標準不清。學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核,但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明,不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋,導致考核結(jié)果的不準確。
3.對績效考核結(jié)果缺乏進一步的評估和反饋。學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進行一次面談,指出問題所在,分析問題,肯定成績并加以鼓勵,這樣會保護王某工作的積極性,正確對待績效考核的結(jié)果。
二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策
1.加強對考評者的培訓,避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學校各個部門主管作為績效考核的考評人,他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以,在學期績效考核準備階段應(yīng)把各個部門的主管組織在一起進行學習,端正考評者的認識,提高考評的技巧技術(shù)水平,客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。
2.考評標準具體,內(nèi)容詳細,指標盡量量化。學校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時間,下一定功夫,把考評標準制定具體,內(nèi)容詳細,考評指標凡是能量化的,應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外,還應(yīng)遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如:學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設(shè)計考評標準時,應(yīng)針對不同的崗位,以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標,對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機?？冃Х答伿菍W校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)揚優(yōu)勢,并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃,最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,而且,部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流,以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時機,而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機。績效考核面談應(yīng)該包括五方面的內(nèi)容:一是對整體上的工作成績以及進步進行總結(jié);二是討論遇到的問題;三是就如何改進績效盡可能達成一致;四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論;五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外,部門主管應(yīng)對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究,將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比,并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析,而且在績效考核面談時應(yīng)鼓勵教職工多說話。
學校在績效考核管理方面也要與時俱進,不斷學習和掌握科學的績效考核方法,不斷提升績效考核的管理水平,為學校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
