第1篇 公司績(jī)效管理制度
雖公司的類型不同,但針對(duì)于不同崗位的員工,公司都要制定績(jī)效考核管理,以提升員工及部門的績(jī)效。以下整理了公司績(jī)效管理制度的范本,可供參考。
第一章總則
1、目的
1.1戰(zhàn)略目的:通過績(jī)效管理,傳遞和落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo),提升員工、部門和公司的績(jī)效。
1.2管理目的:通過績(jī)效管理,改善公司的管理流程,促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整或定級(jí)、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等人力資源決策提供依據(jù),并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。
1.3開發(fā)目的:通過績(jī)效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績(jī)效表現(xiàn),促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬,有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì),開發(fā)員工潛能。
2、原則
2.1公開性原則:考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果,提高透明度。
2.2公平性原則:考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.3公正性原則:考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度,以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核,避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說話,用事實(shí)說話”。
2.4嚴(yán)格性原則:考核不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。
2.5正激勵(lì)原則:考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng),而不是單純的獎(jiǎng)罰。
2.6雙向溝通原則:績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通,考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談,肯定其成績(jī)和進(jìn)步,指出不足之處,提出今后改進(jìn)的方向和要求等。
3、名詞解釋
3.1部門kpi—指部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),即用來衡量某一部門工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。部門kpi指標(biāo)來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的分解、部門職能和公司重大決策等。
3.2崗位kpi—指員工個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),即用來衡量某崗位員工工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。員工個(gè)人崗位kpi來自部門一般績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。
4、適用范圍與時(shí)間
5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見《試用期員工考核評(píng)估辦法》。
5.2本制度于****年試行。
第二章考核體制
一、考核職責(zé)劃分
績(jī)效考評(píng)由考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門共同推進(jìn),考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。
1.1考評(píng)委員會(huì)
考評(píng)委員會(huì)是公司績(jī)效考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的總體部署和管理,主要成員有公司
高級(jí)管理人員組成。其職能有:
負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系建立和修訂的審批;
負(fù)責(zé)部門績(jī)效考評(píng)的總體管理,以及部門績(jī)效考核指標(biāo)的審定和考評(píng);
負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控;
負(fù)責(zé)對(duì)公司中高級(jí)人員的總體評(píng)估;
負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。
1.2人力資源部
人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門,在考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作,負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、
協(xié)調(diào)和支持各部門開展績(jī)效考核工作。其職能有:
負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行;
負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的總體管理,以及部門內(nèi)主管級(jí)以上骨干人員的考核,指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施
跟進(jìn)和檔案管理;
負(fù)責(zé)績(jī)效知識(shí)及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作;
負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)委意見做好有關(guān)績(jī)效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作;
負(fù)責(zé)績(jī)效考核的計(jì)劃制定和組織落實(shí),并負(fù)責(zé)有關(guān)績(jī)效會(huì)議的組織、安排及主持工作;
負(fù)責(zé)部分績(jī)效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;
負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議;
負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。
1.3部門負(fù)責(zé)人
部門負(fù)責(zé)人作為各部門績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者,根據(jù)公司績(jī)效考核政策,實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:
負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績(jī)效考核政策,制定并提出本部門的績(jī)效考核指標(biāo),并分解、落實(shí)到各
崗位員工;
注重部門績(jī)效溝通工作,做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提娶制定工作;
在績(jī)效實(shí)施過程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持;
負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善;
負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;
負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;
負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。
二、績(jī)效管理流程
績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)pdca循環(huán)管理過程?？?jī)效管理流程分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。
1、績(jī)效目標(biāo)的制定
1.1設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基本要求:
a、關(guān)注價(jià)值引導(dǎo)工作的方向,關(guān)注真正的價(jià)值,日常事務(wù)性要求不列入;
b、重點(diǎn)突出不主張什么都考,重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上;
c、簡(jiǎn)潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算,也不應(yīng)投入大量人力;
d、明確績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);
e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到,且受時(shí)間和資源的限制,不可超越可控范圍;
f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;
g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化,用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話,實(shí)在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。
1.2設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要考慮以下因素:
a、部門指標(biāo)要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任務(wù);達(dá)成部門關(guān)鍵績(jī)效的財(cái)務(wù)類指標(biāo);部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。
b、崗位指標(biāo)要涉及:員工承接的部門一般績(jī)效指標(biāo);崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范;管理改進(jìn)和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評(píng)價(jià);員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
1.3考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個(gè)人kpi考核表》,并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字,作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。
1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個(gè)人kpi考核表》后標(biāo)志著績(jī)效目標(biāo)制定的完成。在以后的績(jī)效執(zhí)行過程中,嚴(yán)格按照《部門kpi考核表》和《個(gè)人kpi考核表》中的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,不得隨意更改。
1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)人職位發(fā)生變動(dòng)等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化,可在報(bào)考評(píng)委同意后對(duì)部門/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時(shí)部門負(fù)責(zé)人或員工填寫《部門/個(gè)人kpi修正表》,經(jīng)考評(píng)委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
2、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控
2.1績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程中考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo),確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo),并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)。
2.2部門或員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí),可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù),人力資源部有解答與績(jī)效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。
2.3在績(jī)效監(jiān)控階段,管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù):一是通過持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持,并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差;二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù),為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。
3、績(jī)效考核
3.1部門考核評(píng)價(jià)
部門考核無自評(píng),由考評(píng)委對(duì)于被考核部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)定,所評(píng)定分值為部門最終績(jī)效的得分。
3.2員工考核評(píng)價(jià)
針對(duì)員工考核,首先被考核者在《個(gè)人kpi考核表》上進(jìn)行自我評(píng)估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上,根據(jù)被考評(píng)人考核期內(nèi)工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng),經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,報(bào)人力資源部備案。
4、績(jī)效反饋與溝通
4.1考核期結(jié)束,考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通,績(jī)效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于:總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況,肯定前期工作成績(jī),指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。
4.2績(jī)效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會(huì)議、電話或電子郵件交流,既可以單獨(dú)交流,也可以集中交流,并填寫績(jī)效溝通面談表,經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后,存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒浮?/p>
5、績(jī)效申訴制度
5.1考核結(jié)束后,被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效申訴,申訴時(shí)申訴人需填寫《績(jī)效考核申訴表》,說明績(jī)效申訴事項(xiàng)及原因,并舉證相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)。
5.2被考核者進(jìn)行申訴,應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過溝通方式解決;無法達(dá)成一致的,部門或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴;如果被考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議,應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴,并附相關(guān)說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤,并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報(bào)考評(píng)委批復(fù)。人力資源部在7個(gè)工作日內(nèi),向提起申訴的部門或員工個(gè)人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定,不再更改。
6、績(jī)效結(jié)果審定
6.1經(jīng)考評(píng)委會(huì)議形成的部門績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級(jí)管理人員的考核成績(jī),經(jīng)考評(píng)委主任審批后報(bào)公司董事長(zhǎng)最后批復(fù),董事長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。
6.2部門負(fù)責(zé)人以下人員的考核成績(jī)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部匯總存檔。
第三章部門績(jī)效考核
1、考核對(duì)象
考核對(duì)象為公司各部門。
2、考核周期
業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式,非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時(shí)間為次月15日前進(jìn)行;季度考核的考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進(jìn)行;半年度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。
3、部門考核流程
3.1制定部門kpi
3.1.1考核期初,由公司考評(píng)委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門關(guān)鍵績(jī)效考
核指標(biāo),同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經(jīng)考評(píng)委審批后生效。
3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標(biāo)所占分值根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)重要程度而設(shè)定。每個(gè)kpi的權(quán)重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個(gè)kpi權(quán)重過大,容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn),而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個(gè)kpi權(quán)重過小,則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定,一般以5-8項(xiàng)為宜,各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù),以方便計(jì)算。
3.1.3部門kpi一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計(jì)劃、階段性目標(biāo)有重大修正,部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定,填寫《部門/個(gè)人kpi修正表》,考評(píng)委同意后進(jìn)行修正。
3.1.4如在考核過程當(dāng)中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個(gè)月內(nèi)上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和考核指標(biāo),否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經(jīng)考評(píng)委同意,可免除當(dāng)年考核。
3.2考核實(shí)施
3.2.1部門績(jī)效考核之前,由考評(píng)委召開考評(píng)會(huì)議,確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評(píng)會(huì)議決定,發(fā)布績(jī)效考核通知。
3.2.2人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對(duì)被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé),并及時(shí)收集所需提供和審核的數(shù)據(jù),堅(jiān)決杜絕為應(yīng)付考核而臨時(shí)拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后,數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對(duì)。
3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況:情況一,數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息,可以直接對(duì)數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證分析。情況二,當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時(shí),數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實(shí)性。
3.2.4考評(píng)委召開考評(píng)會(huì)議,對(duì)各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議,同時(shí)接受被考核部門的解釋與說明,對(duì)考核中出現(xiàn)的問題予以決策。
3.2.5人力資源部按照部門績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)算方法計(jì)算部門績(jī)效考核結(jié)果并上報(bào)考評(píng)委審批。如有疑問,考評(píng)委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)給予合理性解釋。
3.2.6部門績(jī)效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議的方式通過,并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果。申訴期限過后,考核匯總結(jié)果以考評(píng)委名義在公司范圍內(nèi)公布,作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依據(jù)。
4免考說明
4.1考核時(shí)成立部到3個(gè)月的新建部門,可以不參與考核。
4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經(jīng)考評(píng)委批準(zhǔn)后,可以不參加考核。
4.3免考部門考核成績(jī),取所有參考部門的平均值。
第四章員工績(jī)效考核
1、考核對(duì)象分類
根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級(jí)和工作特點(diǎn)不同,對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用不同的考核方式,具體如下:
層級(jí)考核周期考核內(nèi)容績(jī)效得分計(jì)算公式考評(píng)人審核人
高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議所分管體系或部門半年度考核成績(jī)加權(quán)平均值×70%+年度述職×20%+民主評(píng)議×10%考評(píng)委
職能部門經(jīng)理級(jí)—一級(jí)部門經(jīng)理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績(jī)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)委
半年度部門kpi、年度述職、民主評(píng)議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+年度述職×20%+民主評(píng)議×10%
考評(píng)委
主管級(jí)人員非部門負(fù)責(zé)人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)
半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×80%+能力素質(zhì)考評(píng)×20%直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)
半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+能力素質(zhì)考評(píng)×30%直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)
一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)
半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+能力素質(zhì)考評(píng)×30%直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)
半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×60%+能力素質(zhì)考評(píng)×40%直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)
注:1、公司高管暫不實(shí)行月度/季度考核,只實(shí)施半年度考核。
2、業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行季度考核+半年度考核的考核方式。
2、員工績(jī)效考核流程
2.1月度/季度考核
2.1.1職能部門經(jīng)理級(jí)—一級(jí)部門經(jīng)理
此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門kpi。其考評(píng)由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),考評(píng)委審核,形成《考核成績(jī)匯總表》,經(jīng)考評(píng)委經(jīng)批準(zhǔn)后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。
2.1.2主管級(jí)人員與一般員工
此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi。其考評(píng)由被考核員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核,形成《考核成績(jī)匯總表》后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。
2.2半年度考核
2.2.1高管人員與職能部門經(jīng)理級(jí)
此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議三方面。其考評(píng)由考評(píng)委負(fù)責(zé),人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會(huì)與民主評(píng)議的進(jìn)行,考核成績(jī)匯總形成《考核成績(jī)匯總表》、經(jīng)考評(píng)委審批后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。
2.2.1.1述職會(huì)
述職會(huì)一般在一個(gè)考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進(jìn)行。述職會(huì)主要包括:半年度部門績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計(jì)劃和管理改進(jìn)等。
管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容,由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)估,詳見《人員述職表》。
2.2.1.2民主評(píng)議
民主評(píng)議是基于對(duì)管理者的360度考評(píng),通過對(duì)被考評(píng)人的管理技能、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評(píng)價(jià)來考察被考評(píng)人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評(píng)議由人力資源部門,組織被考評(píng)人的上級(jí)、下屬或同級(jí)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。民主評(píng)議內(nèi)容見《管理人員民主評(píng)議表》。
2.2.2主管級(jí)人員與一般員工
此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質(zhì)考評(píng)兩項(xiàng)?？己讼扔蓡T工做半年度總結(jié)、崗位kpi與能力素質(zhì)考評(píng)方面的自我評(píng)估,然后由直接上級(jí)考核,形成《考核成績(jī)匯總表》,經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。
第五章考核激勵(lì)與考核結(jié)果的運(yùn)用
1.激勵(lì)原則與依據(jù)
1.1以員工考核成績(jī)、績(jī)效等級(jí)、績(jī)效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵(lì)措施,以公司績(jī)效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績(jī)效獎(jiǎng)金;
1.3經(jīng)審定同意免除考評(píng)的部門,其部門全年考核結(jié)果系數(shù),不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值;
1.4經(jīng)審定同意免除考評(píng)的個(gè)人,其個(gè)人在所在部門內(nèi)部等級(jí)系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個(gè)人等級(jí)系數(shù)的平均值;
2.員工考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)
在公司內(nèi)所有參加考核的員工,根據(jù)其績(jī)效考核的得分分為五個(gè)等級(jí),所處等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績(jī)效考核采用自然考核成績(jī)計(jì)算,半年度考核按正態(tài)分布方式強(qiáng)制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。
a級(jí)優(yōu)秀;
b級(jí)良好;
c級(jí)合格;
d級(jí)需改進(jìn);
e級(jí)不合格
3.考核結(jié)果的應(yīng)用
作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);
作為核定員工薪資等級(jí)與薪資調(diào)整的依據(jù);
作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù);
制定員工工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù);
制定員工培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。
4.績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式
4.1月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)
4.2半年度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效系數(shù)
4.3公司績(jī)效系數(shù)由公司銷售目標(biāo)達(dá)成率情況確定,具體如下:
銷售目標(biāo)達(dá)成率
*≥100%90%≤*<100%80%≤*<90%70%≤*<80%*
公司績(jī)效修正系數(shù)1.21.110.90
第六章附則
1、解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。
2、實(shí)施細(xì)則
本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則,由人力資源部及時(shí)補(bǔ)充。
3、修改、廢除權(quán)
本制度由人力資源部修改、廢除,經(jīng)考評(píng)委審批確認(rèn)后生效。
4、實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間由考評(píng)委審議通過后方可生效。
第2篇 紡織公司安全績(jī)效評(píng)定管理制度
第一章 總? 則
第一條? 為了檢查和評(píng)估安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施，持續(xù)改進(jìn)安全管理績(jī)效，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，理制度》結(jié)合實(shí)際特制定本制度。
第二條? 本制度適用本公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定管理。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第三條 成立“安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組”，成員如下：
組? 長(zhǎng)：總經(jīng)理
副組長(zhǎng)：分管副總
成? 員：安全辦、生產(chǎn)部、行政部、設(shè)備部、各車間主任。
安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在安全辦。
第三章 管理職責(zé)
第四條 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)
（一）組長(zhǎng)
1、 總經(jīng)理安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作全面負(fù)責(zé)。
2、 負(fù)責(zé)組織成立公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組；
3、 組織和參與安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作。
（二）副組長(zhǎng)
1、負(fù)責(zé)協(xié)助組長(zhǎng)督促落實(shí)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作；
2、負(fù)責(zé)組織安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定考核活動(dòng)。
3、負(fù)責(zé)審核安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定計(jì)劃。
（三）安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組
1、負(fù)責(zé)按照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)編制、實(shí)施公司年度安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定計(jì)劃，建立績(jī)效評(píng)定組織；
2、負(fù)責(zé)按照制定的績(jī)效評(píng)定計(jì)劃組織實(shí)施績(jī)效評(píng)定工作；
3、負(fù)責(zé)檢查安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施情況，并對(duì)績(jī)效評(píng)定過程中發(fā)現(xiàn)的問題，制定糾正、預(yù)防措施，落實(shí)公司相關(guān)部門對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的考核。
4、負(fù)責(zé)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作評(píng)定結(jié)果向從業(yè)人員進(jìn)行通報(bào)；
5、負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)定有關(guān)資料存檔管理。
（四）領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（安全辦）
1、負(fù)責(zé)建立安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定管理制度，明確對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況、現(xiàn)場(chǎng)安全狀況與標(biāo)準(zhǔn)化條款的符合情況及安全管理實(shí)施計(jì)劃落實(shí)情況的測(cè)量評(píng)估方法、組織、周期、過程、報(bào)告與分析等要求；
2、負(fù)責(zé)組織編制、審核安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定計(jì)劃和安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告；
3、根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定會(huì)議的有關(guān)決議，督促制定糾正、預(yù)防措施，并組織對(duì)實(shí)施的效果進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證；
4、負(fù)責(zé)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定情況進(jìn)行收集、整理和通報(bào)；
5、負(fù)責(zé)對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)、檢查和考核；
6、負(fù)責(zé)對(duì)上報(bào)的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定資料進(jìn)行歸檔管理。
（五）領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位
1、參與安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作中所遇各種問題的研究和討論，提出解決問題的對(duì)策和措施；
2、收集、提供安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定工作所需的有關(guān)信息和資料。
第四章 績(jī)效評(píng)定內(nèi)容及要求
第五條 績(jī)效評(píng)定內(nèi)容及周期
公司應(yīng)從目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)、安全生產(chǎn)投入、法律法規(guī)與安全管理制度、教育培訓(xùn)、生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施、作業(yè)安全、隱患排查和治理、重大危險(xiǎn)源監(jiān)控、職業(yè)健康、應(yīng)急救援和事故報(bào)告、調(diào)查和處理以及績(jī)效評(píng)定和持續(xù)改進(jìn)等方面，每年至少1次進(jìn)行安全標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行績(jī)效評(píng)定,并按照pdca循環(huán)的要求，對(duì)存在的問題提出改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平。? 、
第六條 績(jī)效評(píng)定方法與技術(shù)
評(píng)定方法與技術(shù)有：查閱文件和記錄、詢問、現(xiàn)場(chǎng)檢查等。
第七條 績(jī)效評(píng)定過程
（一）計(jì)劃? 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組于每年年底前制訂《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定計(jì)劃》，交總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。但在發(fā)生下列情況時(shí)，必須及時(shí)重新制定績(jī)效評(píng)定計(jì)劃：
1、組織機(jī)構(gòu)、組織規(guī)模、重要領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)生重大變化；
2、外部環(huán)境、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生重大變化；
3、發(fā)生工亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)展重大變化；
4、上級(jí)部門對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定進(jìn)行重大調(diào)整。
（二）檢查
1、按照評(píng)定計(jì)劃對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)定，并如實(shí)填寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定檢查表》和《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化不符合項(xiàng)情況表》。
2、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各單位評(píng)定情況，在公司范圍內(nèi)組織綜合檢查和評(píng)價(jià)。
（三）整改
各部門針對(duì)檢查出的不符合項(xiàng)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行整改，制定糾正、預(yù)防措施，并填寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化不符合項(xiàng)整改情況表》。
（四）跟蹤驗(yàn)證
1、各部門應(yīng)及時(shí)對(duì)整改措施的實(shí)施效果進(jìn)行驗(yàn)證，并做好相應(yīng)記錄。對(duì)驗(yàn)證后仍不合格的由責(zé)任部門重新制定、實(shí)施整改措施，并重新驗(yàn)證，直至確認(rèn)有效。
2、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各單位檢查出的不符合項(xiàng)進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證，對(duì)驗(yàn)證后仍不合格的由各單位重新制定、實(shí)施整改措施，并重新驗(yàn)證，直至確認(rèn)有效。
（五）報(bào)告與分析? 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組于12月20日前編制完成《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告》報(bào)公司安全管理部門。
第3篇 集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度
企業(yè)(集團(tuán)公司)績(jī)效考核管理制度
一、總則
第一條為了加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),建立健全公司的績(jī)效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù),特?cái)M定本制度。
第二條本制度適用于集團(tuán)公司及下屬各分(子)公司。
二、績(jī)效考核要求
第三條績(jī)效原則
(一)公平、公開、合理、有效。
(二)激勵(lì)與牽引作用。
第四條績(jī)效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績(jī),其考核要素主要為各崗位各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。
第五條實(shí)行定期考評(píng)制:每月、年中(是否有)及年終對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)定,每月考評(píng)結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效考核工資掛鉤,年中及年終考評(píng)作為獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰等依據(jù)。
第六條實(shí)行分級(jí)績(jī)效考核制
(一)集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)各分(子)公司、部門總經(jīng)理級(jí)管理干部的績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,集團(tuán)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系與核算標(biāo)準(zhǔn)的組織制訂與實(shí)施結(jié)果的匯總評(píng)價(jià)以及關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的跟催落實(shí)。
(二)各分(子)公司、部門負(fù)責(zé)本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績(jī)效考核,以及其關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的制訂、落實(shí)與結(jié)果評(píng)價(jià);科級(jí)(含)以上人員的考核指標(biāo)體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。
第七條績(jī)效考核方式與結(jié)果應(yīng)用
集團(tuán)公司及各分(子)公司、部門對(duì)本公司、部門所有員工在年中和年終進(jìn)行考評(píng),必須以目標(biāo)責(zé)任書中的'二主五輔'關(guān)鍵考核指標(biāo)作為主要績(jī)效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績(jī)效工資或獎(jiǎng)金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰的主要依據(jù)。
第八條集團(tuán)公司總經(jīng)辦作為績(jī)效考核管理部門,有權(quán)對(duì)各分(子)公司、部門內(nèi)部各級(jí)人員的關(guān)鍵績(jī)效考核體系、標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果進(jìn)行核查;對(duì)于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實(shí)相應(yīng)處理。
三、關(guān)鍵考核指標(biāo)體系
第九條關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定
(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進(jìn)行制訂。
(二)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合具體實(shí)際情況制定,人才培養(yǎng)指標(biāo)由集團(tuán)人力資源中心制定。
第十條關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的實(shí)施
(一)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部等直線管理部門對(duì)下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財(cái)務(wù)部等自行考核;
(二)集團(tuán)公司其他職能管理部門對(duì)分(子)公司的行業(yè)管理目標(biāo),要求由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核。
(三)具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)按照該公司當(dāng)年度目標(biāo)責(zé)任書中所附考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法執(zhí)行。
第十一條集團(tuán)公司授權(quán)自行管理的子集團(tuán)公司,其績(jī)效考核體系參照集團(tuán)公司模式自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)、自行考核?？?jī)效考核體系及具體考核標(biāo)準(zhǔn)須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。
第4篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績(jī)效考核管理制度
武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績(jī)效考核管理制度
第1章總則
第1條
績(jī)效考核的目的
為更好的把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升，確保員工、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第2條適用范圍
本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。
第3條績(jī)效考核工作原則
1.公平、公正、公開的原則。
2.逐級(jí)考核原則：一級(jí)考核一級(jí)，直接上級(jí)考核下級(jí)。
3.工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。
4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。
5.堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。
6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。
第2章考核職責(zé)分工
第4條
公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效管理責(zé)任，強(qiáng)化績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，具體內(nèi)容如下：
1.員工的業(yè)績(jī)就是管理人員的業(yè)績(jī)。
2.各級(jí)管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。
3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理人員不可推卸的責(zé)任。
4.在績(jī)效管理和績(jī)效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級(jí)管理人員需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第5條
考核層級(jí)的劃分：為推動(dòng)績(jī)效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級(jí)考核的原則，對(duì)考核層級(jí)的劃分明確如下：
考核人
被考核人
被考核人職級(jí)
董事會(huì)
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)
執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理
中高層管理人員
總監(jiān)
總監(jiān)
中層管理人員
部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)
部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)
一般管理人員/一般普通員工
專員/辦事員/操作員/工程師等
第6條
高層管理在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：
1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。
4.組織制定公司級(jí)KPI(一級(jí)KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。
5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級(jí)KPI變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)組織評(píng)估。
6.定期召開經(jīng)營檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討，制定對(duì)策。
7.組織開展中高層管理人員的季度績(jī)效考核和述職工作。
第7條
中高層管理人員在績(jī)效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：
1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點(diǎn)即二級(jí)KPI.。
2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。
3.組織分管部門進(jìn)行績(jī)效考核。
4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。
第8條：中層管理人員是績(jī)效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個(gè)方面：
1.設(shè)計(jì)自身及本部門的KPI即三級(jí)KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級(jí)KPI體系。
2.與本部門所屬員工溝通，對(duì)自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。
3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。
第9條
人力資源部的職責(zé)是在整個(gè)績(jī)效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個(gè)公司內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：
1.制定和完善績(jī)效管理方案。
2.擬定績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實(shí)施的方案。
3.收集、整理、匯總各部門績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)整理結(jié)果提出初步分析意見。
4.建立員工績(jī)效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵(lì)，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。
5.接受、處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴及反饋意見和建議。
6.總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果，為下一次績(jī)效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。
第3章考核實(shí)施
第10條
績(jī)效考核分類實(shí)施。
本公司的績(jī)效考核分類詳見下表
被考核人
涉及崗位
績(jī)效考核特征
績(jī)效考核內(nèi)容
績(jī)效考核周期
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理
基于經(jīng)營業(yè)績(jī)效益達(dá)成考核
按公司董事會(huì)決議中的考核辦法
按節(jié)點(diǎn)考核
中高層
管理人員
總監(jiān)/副總監(jiān)
基于經(jīng)營管理效益分解達(dá)成的KPI考核
按公司2023年經(jīng)營計(jì)劃中的考核辦法執(zhí)行
按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)
中層管理人員
部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)
基于KPI落實(shí)及
計(jì)劃完成情況的考核
工作計(jì)劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進(jìn)KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
一般管理人員及普通員工
專員/辦事員/操作員及普通員工
KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核
工作計(jì)劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進(jìn)KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
第11條
公司對(duì)中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對(duì)中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績(jī)效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。
考核實(shí)施時(shí)間表
考核類別
考核實(shí)施截止時(shí)間
考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核
次月8日
與每月績(jī)效工資掛鉤
季度考核
下季度的第一個(gè)月的8日前
與中高層管理人員的績(jī)效工資掛鉤
與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎(jiǎng)金
年度考核
次年1月15日前
與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎(jiǎng)金
第12條
考核實(shí)施程序。
1.考核初期，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。
2.考核計(jì)劃實(shí)施過程是被考核者與上級(jí)主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級(jí)主管回報(bào)工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請(qǐng)教。
3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評(píng)估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級(jí)主管。
4.上級(jí)主管根據(jù)考核信息對(duì)被考核者的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。
5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，主管填寫評(píng)語與建議，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。
6.被考核者若對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識(shí)時(shí)，可向人力資源部提出考核申訴。
第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用
第13條
考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。
第14條
人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)
第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第16條
考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管可以保留復(fù)印件。
第17條
任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估并告知員工最終的處理結(jié)果。
第18條
績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。
考核成績(jī)?cè)u(píng)定與結(jié)果運(yùn)用：
考核結(jié)果得分(*)
*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績(jī)效等級(jí)
SABCD
等級(jí)定義
優(yōu)秀
良好
合格
待改進(jìn)
不合格
績(jī)效系數(shù)
1.21.10.9(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)
0.8(行政體系)
0.8(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)
0.6(行政體系)
強(qiáng)制比例分布
<5%
<10%
不限
不限
不限
結(jié)果運(yùn)用
一年內(nèi)有6個(gè)月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級(jí);一年內(nèi)有6個(gè)月或連續(xù)4個(gè)月低于60分，工資下調(diào)一級(jí);一年內(nèi)有8個(gè)月或連續(xù)6個(gè)月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。
第19條
對(duì)于值得肯定的績(jī)效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對(duì)必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績(jī)效。
第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查
第20條
人力資源部有權(quán)對(duì)每位員工的績(jī)效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。
第20條
監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時(shí)存在徇私舞弊故意拔高被考核人績(jī)效考核評(píng)分的情況，人力資源部有權(quán)逐級(jí)匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。
第21條
若在監(jiān)督和檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績(jī)效考核評(píng)分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時(shí)向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績(jī)效考核評(píng)分。
第22條：對(duì)于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)改變對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果等級(jí)調(diào)整導(dǎo)致的績(jī)效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績(jī)效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。
第6章附則
第23條
本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。
第24條
本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。
武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部
二〇一二年一月
附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程
考核周期之初上下級(jí)進(jìn)行溝通
參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商
確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述
形成相關(guān)書面記錄
相關(guān)書面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評(píng)分時(shí)的參照依據(jù)
結(jié)束
附件二：考核流程圖
以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。
啟動(dòng)考核
上級(jí)、同級(jí)評(píng)分
人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評(píng)分并定級(jí)
人力資源部將所有員工人力資源考核等級(jí)上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批
人力資源部將審批后的考核等級(jí)及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人
部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工
員工是否接受
績(jī)效溝通，明確績(jī)效改進(jìn)方向
考核申訴
Y/N
結(jié)束
附件三：考核申訴流程圖
提交申述書
人力資源部調(diào)查情況
是否受理
是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)
解釋原因
上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理
否
是否
協(xié)調(diào)解決
員工不滿考核結(jié)果
附件四：高層述職報(bào)告：
另行擬定
附件五：KPI指標(biāo)庫參考模板
另行擬定
第5篇 物業(yè)公司績(jī)效考核制度
物業(yè)公司績(jī)效考核制度
崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
1、 目的作用員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1 通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2 正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3 可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4 完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2、 管理職責(zé)
2.1 企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
3、 績(jī)效管理
3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3.3 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、 績(jī)效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。
4.2 考核細(xì)則(詳見績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;
4.3.2 安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1 月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2 員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3 年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、 考核注意事項(xiàng)
5.1 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則
5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。
6、 考核者的要求及責(zé)任
6.1 對(duì)考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、 考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1 考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2 考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、 績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整通過績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1 中層及中層以下員工
8.1.1 如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。
第6篇 貿(mào)易公司績(jī)效考核制度
第一章總則
第一條為了提高和改善員工績(jī)效,公平、公正的評(píng)價(jià)員工的崗位業(yè)績(jī),貫徹“崗位報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相一致”的利益分配原則,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,全面提高xx國際貿(mào)易有限公司的管理水平,根據(jù)公司人力資源管理的相關(guān)規(guī)定制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司各職能部門。
第二章績(jī)效管理
第三條公司倡導(dǎo)各職能部門推行以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理與績(jī)效考核,遵照“利益共享”的原則應(yīng)用考績(jī)(績(jī)效考核結(jié)果)。
第四條通過推行績(jī)效管理與績(jī)效考核,引導(dǎo)各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式,最大限度的改善和提高績(jī)效。
第五條“績(jī)效管理”是通過目標(biāo)管理中的“年度目標(biāo)責(zé)任”這個(gè)載體來實(shí)現(xiàn)的。
第六條根據(jù)與公司簽訂的《年度目標(biāo)責(zé)任書》來設(shè)定本部門的年度經(jīng)營目標(biāo),原則上所設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)要高于部門與公司簽訂的目標(biāo),但不得低于公司所定的目標(biāo)。
第七條各部門的年度經(jīng)營目標(biāo)要分為“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”兩部分。具體的“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”由總經(jīng)理辦公會(huì)確定,并于當(dāng)年度一月底編制完成。
第八條應(yīng)按照各部門的工作性質(zhì)及職能作用,分別向各部門分解、下達(dá)本年度“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和(或)“管理目標(biāo)”。
第九條各部門應(yīng)按照本部門與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任要求,及時(shí)制定本部門《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》和《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》,并將部門目標(biāo)分解到部門內(nèi)各個(gè)崗位。
第十條各部門要根據(jù)實(shí)施《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》及《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》的實(shí)際需要,擬定本部門各崗位的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》,公司人力資源部應(yīng)向各部門提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。
第十一條公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。
要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
第十二條公司內(nèi)的各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的交流與溝通,與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效與管理水平。要逐步形成對(duì)企業(yè)中層及中層以上管理人員的績(jī)效按照其所有下屬的平均績(jī)效來確定的績(jī)效核定體制,切實(shí)促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展,從而提高凱瑞公司的團(tuán)隊(duì)效能。
第十三條公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層及中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導(dǎo)”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行考核。
第十四條人力資源部應(yīng)分別會(huì)同各職能部門或各業(yè)務(wù)部門根據(jù)上述績(jī)效管理原則,分別制定公司對(duì)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及對(duì)各部門工作人員實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核所需的管理文件和管理表格,上報(bào)公司績(jī)效考核小組核準(zhǔn)后使用。
第十五條本辦法所稱“利益共享”原則的內(nèi)涵為:
1、各部門按照與公司簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任的相關(guān)規(guī)定,在完成公司年度目標(biāo)責(zé)任時(shí),按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎(jiǎng)金額”。
2、根據(jù)各部門貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)確定各部門在企業(yè)的權(quán)重(部門權(quán)重),并據(jù)此核定該“部門的年度理論獎(jiǎng)金額”,即“部門年度理論獎(jiǎng)金額=公司年度理論獎(jiǎng)金額×部門權(quán)重”。
3、各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對(duì)部門貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重(崗位權(quán)重),并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎(jiǎng)金額”,即“崗位年度理論獎(jiǎng)金額=部門年度理論獎(jiǎng)金額×崗位權(quán)重”。
4、要通過對(duì)各部門實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核,客觀、公正的評(píng)價(jià)各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績(jī)效成果,以此結(jié)果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的年度實(shí)際獎(jiǎng)金,從而激勵(lì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)自覺改善、提高自身的績(jī)效。
5、各崗位的“部門年度實(shí)際獎(jiǎng)金”及“崗位年度實(shí)際獎(jiǎng)金”與“考績(jī)”之間的關(guān)系及計(jì)算方法如[表1]所示:
項(xiàng)目績(jī)效考核成績(jī)(考績(jī)y分)
y<6060≤y<90y≥90
年度部門實(shí)際獎(jiǎng)金額=部門理論獎(jiǎng)金額×y%
年度崗位實(shí)際獎(jiǎng)金額=崗位理論獎(jiǎng)金額×y%
第三章績(jī)效考核
第一節(jié)考核分類
第十六條按照不同的考核對(duì)象,公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。
第十七條月度考核
適用于對(duì)企業(yè)中層以下員工的平時(shí)考核。
第十八條季度考核
適用于對(duì)企業(yè)中層及以上管理人員(不包括總經(jīng)理)和除職能部門負(fù)責(zé)人以外其它人員的平時(shí)考核。
第十九條年度考核(或半年度考核)
適用于對(duì)企業(yè)總經(jīng)理和職能部門負(fù)責(zé)人的平時(shí)績(jī)效考核以及對(duì)公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。
第二節(jié)考核內(nèi)容
第二十條根據(jù)績(jī)效管理的需要,考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。
第二十一條總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來設(shè)定:
1、工作態(tài)度(勤、德狀況,權(quán)重為25%);
2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(經(jīng)營成績(jī),權(quán)重為45%);
3、管理目標(biāo)(管理才能,權(quán)重為30%);
4、安全生產(chǎn)(安全意識(shí),扣分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如企業(yè)出現(xiàn)安全事故,視其情節(jié),從總“主分”中扣分);
5、創(chuàng)造性(創(chuàng)新紀(jì)錄,加分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時(shí),視其情況,向總“主分”加分)。
總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容,在征求各部門意見的基礎(chǔ)上,由人力資源部負(fù)責(zé)制定(詳見附件)。
第二十二條非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來設(shè)定:
1、工作態(tài)度(權(quán)重為10%);
2、團(tuán)隊(duì)合作性(權(quán)重為10%);
3、崗位責(zé)任履行情況(權(quán)重為80%);
4、遵章守紀(jì)情況(扣分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如有違紀(jì)情形時(shí),從總“主分”中扣分);
5、創(chuàng)造性(加分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時(shí),視其情況,向總“主分”加分)。
非總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容,按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定,分別由人力資源部負(fù)責(zé)制定。
第三節(jié)考核權(quán)限劃分
第二十三條考核權(quán)限根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定來劃分。
第二十四條公司負(fù)責(zé)對(duì)總經(jīng)理或全面主持日常工作的副總經(jīng)理(以下簡(jiǎn)稱總經(jīng)理)以及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人實(shí)施績(jī)效考核。
第二十五條各部門主管負(fù)責(zé)對(duì)本部門內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實(shí)施績(jī)效考核。
第四節(jié)考
核組織
第二十六條績(jī)效考核小組是公司績(jī)效管理和績(jī)效考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)實(shí)施與績(jī)效管理和績(jī)效考核有關(guān)的其它工作。
第二十七條績(jī)效考核小組是非常設(shè)性機(jī)構(gòu),只有在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)組成會(huì)議,考核工作結(jié)束后自動(dòng)解散。平時(shí)日常工作由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。
第二十八條績(jī)效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理?xiàng)l例》的規(guī)定。設(shè)主任1名,成員4-8名。主任由總經(jīng)理擔(dān)任,成員由熟悉績(jī)效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生,人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。
第五節(jié)考核方式
第二十九條平時(shí)考核方式
月度考核和季度考核按照平時(shí)考核方式進(jìn)行考核。平時(shí)考核在遵循績(jī)效考核公開、公平、公正的基本原則下,按照簡(jiǎn)化程序進(jìn)行,在下月(或下季)7日前,由員工的直接上級(jí)根據(jù)其日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核和核定。考核結(jié)果在考核結(jié)束當(dāng)日通知被考核者本人。
在實(shí)施平時(shí)績(jī)效考核時(shí),員工如果對(duì)直接上級(jí)的考核結(jié)果有異議時(shí),應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,通過人力資源管理部門向總經(jīng)理提出申訴,考核小組應(yīng)在兩日內(nèi)召開會(huì)議,對(duì)申訴員工的考績(jī)進(jìn)行重新核定?？己诵〗M的核定結(jié)果為最終結(jié)果。
第三十條年度和半年度考核方式
1、初核:又稱初步考核,是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》,對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)對(duì)崗位職責(zé)的履行情況所實(shí)施的初步分析、統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)。
初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級(jí)。
2、復(fù)核:是指對(duì)初核的結(jié)果所進(jìn)行的進(jìn)一步核實(shí)或校正。
復(fù)核由上級(jí)主管負(fù)責(zé)。
3、核定:是指對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)績(jī)效的正式審核認(rèn)定。
核定由績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)。
第三十一條各級(jí)考核組織的分權(quán)界定:
1、一級(jí)考核組織(部門主管):負(fù)責(zé)初核本部門普通員工的績(jī)效。
2、二級(jí)考核組織(考核小組):
①負(fù)責(zé)初核中層管理人員(部門經(jīng)理級(jí))的績(jī)效;
②負(fù)責(zé)初核所主管部門的部門績(jī)效;
③負(fù)責(zé)復(fù)核所主管部門普通員工的績(jī)效。
3、三級(jí)考核組織(董事會(huì)):
①負(fù)責(zé)初核高層管理人員(副總經(jīng)理級(jí))的績(jī)效;
②負(fù)責(zé)復(fù)核中層管理人員的績(jī)效;
③負(fù)責(zé)復(fù)核各部門的部門績(jī)效;
④負(fù)責(zé)核定各級(jí)員工的績(jī)效;
⑤負(fù)責(zé)重新核定提出績(jī)效申訴員工的績(jī)效。
第三十二條考核小組會(huì)議由人力資源管理部門負(fù)責(zé)召集,由主任主持,主任因故不能履行職責(zé)時(shí),由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責(zé)?？嘉〗M會(huì)議只有在四分之三以上考核小組成員出席時(shí)方能召開。
第三十三條考核小組會(huì)議按以下程序進(jìn)行:
1、由人力資源管理部門向各成員提供被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核所用表格;
2、由初核者闡述初核的過程及事實(shí)依據(jù);
3、由復(fù)核者說明復(fù)核過程及事實(shí)依據(jù);
4、考核小組成員對(duì)初核或復(fù)核有疑問時(shí),可以向初核者或復(fù)核者提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢者對(duì)考核小組成員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋;
5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》、聽取初核者及復(fù)核者的闡述和說明的基礎(chǔ)上,對(duì)復(fù)核者所做出的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)表決;
6、考核小組成員按一人一票來表決,實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則,出席會(huì)議的過半人數(shù)通過后方為有效,正反意見人數(shù)相同時(shí),由主任裁決。
7、由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績(jī)及考核小組的考核評(píng)語;
第三十四條總經(jīng)理崗位考核方式
1、由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報(bào)告;
2、由財(cái)務(wù)部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營績(jī)效的報(bào)告(經(jīng)濟(jì)指標(biāo));
3、由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績(jī)效的報(bào)告(制度建議、人才隊(duì)伍建設(shè)、以制度管理企業(yè)情況);
4、由董事會(huì)授權(quán)的考核工作小組向董事會(huì)會(huì)提交對(duì)總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)報(bào)告;
5、董事會(huì)在聽取上述各項(xiàng)報(bào)告的基礎(chǔ)上,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分辦法的要求,對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)給分;
6、統(tǒng)計(jì)各董事的評(píng)分,按照統(tǒng)計(jì)學(xué)原則,去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后求平均值,得出被考核者的考績(jī)。
7、由公司董事長(zhǎng)確認(rèn)考績(jī)。如果董事長(zhǎng)認(rèn)為被考核者的考績(jī)有需要修正時(shí),在征得出席會(huì)議三分之二以上董事的同意后,可以做出適當(dāng)修正。
第六節(jié)考績(jī)申訴
第三十五條對(duì)考績(jī)結(jié)果不服者,被考核者可在接到考績(jī)通知之日起二個(gè)工作日內(nèi),以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴,被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利。
考核小組在組成再次審議會(huì)議時(shí),對(duì)要求回避的考核者不得列入會(huì)議組成人員。
第三十六條申訴人在提出申訴時(shí),必須詳細(xì)記載申訴理由及申訴請(qǐng)求。
第三十七條考核小組對(duì)提出申訴的考績(jī)案件,應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)召開績(jī)效考核小組會(huì)議重新審議。審議時(shí),申訴人應(yīng)到會(huì)接受考核小組的詢問;申訴人無故不到會(huì)接受詢問者,考核小組可徑直做出不改變績(jī)效的決定。
第三十八條考核小組在重新審議時(shí),仍按正?？己顺绦蜻M(jìn)行。
第三十九條考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。
第七節(jié)考核原則與考核者
第四十條考核原則及注意事項(xiàng)
1、績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則。
2、考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí)。
3、被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞,均不得考慮在內(nèi);新近發(fā)生的偶然事件或例外事件,不得作為評(píng)分的主要依據(jù),必須考核整個(gè)被考核期的績(jī)效;
4、確實(shí)了解被考核者職務(wù)和責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得以自己認(rèn)為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績(jī)或縮小被考核者的成績(jī);
5、如被考核者的考績(jī)、行為、待遇等方面有須記過事項(xiàng),請(qǐng)毫不保留地記入考核評(píng)語內(nèi),并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容;
6、避免對(duì)合作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低;
7、初核及復(fù)核人員在核定成績(jī)時(shí)一律使用藍(lán)色筆或黑色筆,核定人員使用紅色筆;
8、各級(jí)復(fù)核人員可依據(jù)相關(guān)事實(shí)修改下級(jí)考核人員所做出的成績(jī),但不得要求下級(jí)
考核人員涂改考核成績(jī)。
第四十一條考核者
1、對(duì)考核者的要求
①考核者要高度認(rèn)識(shí)考核工作的嚴(yán)肅性和重要性,必須公開、公平、公正的評(píng)價(jià)被考核者,不得徇私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
②考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及工作程序。
2、考核者的培訓(xùn)
績(jī)效考核小組應(yīng)組織考核者通過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式的培訓(xùn),使考核者達(dá)到所需的標(biāo)準(zhǔn)。
考核者未達(dá)到本辦法所規(guī)定技能和要求時(shí),不得參與績(jī)效考核工作。
3、考核者的行政責(zé)任
考核者在考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處罰。
所有工作人員,對(duì)違反考核紀(jì)律或利用績(jī)效考核工作職權(quán)之便,對(duì)同事、下屬等進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取個(gè)人私利的考核者,均有權(quán)向人力資源管理部門進(jìn)行舉報(bào)。人力資源管理部門對(duì)所接到的舉報(bào)案件,在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上及時(shí)上報(bào)公司總經(jīng)理。
受理舉報(bào)的部門和個(gè)人,要嚴(yán)格為舉報(bào)者保密,若出現(xiàn)泄密事件,按人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定,對(duì)相關(guān)直接責(zé)任人和人力資源管理部門負(fù)責(zé)人從嚴(yán)進(jìn)行處罰。
第八節(jié)考核溝通及考核結(jié)果反饋
第四十二條考核前的溝通
1、各部門在確定本部門崗位分類及制定崗位職責(zé)后,對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)要予以明確規(guī)定,并據(jù)此制定本部門各崗位《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》,上報(bào)考核小組核準(zhǔn)。
2、各崗位《崗位考核標(biāo)準(zhǔn)》經(jīng)考核小組核準(zhǔn)后,各級(jí)主管要與直接下屬進(jìn)行充分溝通、面談,并與直接下屬共同制定工作方案和工作計(jì)劃。讓其充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全員認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
第四十三條考核后的結(jié)果反饋
各崗位的考績(jī)經(jīng)考核小組核定后,各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將本部門被考核者的考績(jī)等級(jí)及考核評(píng)語通知被考核者本人。自通知之日起五個(gè)工作日后,由績(jī)效考核小組正式公布全體人員的考績(jī)。
第九節(jié)考核分值設(shè)置及評(píng)分方式
第四十四條為了全面準(zhǔn)確的反應(yīng)被考核者的整體績(jī)效,績(jī)效考核設(shè)“主分”和“附加分”兩種分值。
1、主分:指正常應(yīng)得分,主分以100分為滿分。
2、附加分:是用來反應(yīng)被考核者在某些或某個(gè)方面的正面突出情況或反面突出情況,分別用正附加分和負(fù)附加分來表示。得正附加分應(yīng)給予倡導(dǎo)和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),得負(fù)附加分應(yīng)給予警示和重點(diǎn)輔導(dǎo)或處罰。
第四十五條評(píng)分方式
1、績(jī)效考核評(píng)分一律采取依據(jù)事實(shí)扣分的原則,即被考核者在某些或某個(gè)方面未達(dá)到崗位職責(zé)所要求的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),按照考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的要求,用扣分的方法從該項(xiàng)“主分”中來扣分,扣除后所剩的分值為該項(xiàng)的“主分”實(shí)得分;
2、扣分時(shí),只能針對(duì)本項(xiàng)來扣分,當(dāng)本項(xiàng)“主分”值已被扣完,若還有需在本項(xiàng)中扣分的事項(xiàng),那么該扣分項(xiàng)就計(jì)為負(fù)的附加分,不得扣除其它項(xiàng)目的“主分”。
3、當(dāng)被考核者在某些或某個(gè)方面表現(xiàn)特別突出時(shí),考核者或考核組織應(yīng)酌情給予一定的正附加分,以表示對(duì)被考核者在這些或這個(gè)方面工作情況的肯定和提倡。
第四十六條考核成績(jī)以“主分”的實(shí)得分為準(zhǔn),100分為滿分。按照不同分值分為七個(gè)等級(jí),其等級(jí)與分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如附[表2]所示。
第四十七條考績(jī)等級(jí)配比以及考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系如附[表3]所示。
第四十八條績(jī)效考核小組在實(shí)施年終考核時(shí),應(yīng)根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營狀況來核定各考績(jī)等級(jí)人數(shù)的比例。
1、當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí),企業(yè)所有人員考績(jī)均不得列四等以上;
2、企業(yè)未虧損,目標(biāo)指標(biāo)完成低于50%(含)時(shí),企業(yè)所有中、高層管理人員的考績(jī)均不得列四等以上;普通員工考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在30%以內(nèi)。
3、企業(yè)未虧損,目標(biāo)指標(biāo)完成介于51%到79%時(shí),企業(yè)中、高層管理人員考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在45%以內(nèi);普通員工考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在55%以內(nèi)。
4、企業(yè)未虧損,目標(biāo)指標(biāo)完成80%以上時(shí),考績(jī)列四等以上人員不給強(qiáng)制性限定比例。
附[表2]:考績(jī)等級(jí)與考績(jī)分?jǐn)?shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系
考績(jī)等級(jí)參考分?jǐn)?shù)
特等95分以上
一等90――95
二等80――89
三等70――79
四等60――69
五等50――59
六等50分以下
附[表3]:考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系:
考績(jī)等級(jí)薪資等級(jí)晉級(jí)程度
特等晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹?jiǎng)勵(lì)
一等薪資晉升一級(jí),并列入侯選提拔人行列
二等薪資晉升一級(jí)
三等薪資不晉級(jí),給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)
四等薪資不晉級(jí),提示需改進(jìn)
五等薪資降一級(jí),并給予重點(diǎn)輔導(dǎo)
六等免職勸退
第四十九條半年度考核和全年度考核為全面考核,考核日期與考核進(jìn)度如附[表四]所示。
附[表四]:考核日期與考核進(jìn)度安排表:
年中考核年終考核工作內(nèi)容
06月21日――07月07日12月21日――01月07日人力資源管理部門準(zhǔn)備考核資料并分發(fā)
07月08日――07月14日01月08日――01月14日普通員工績(jī)效的初核
07月15日――07月18日01月21日――01月18日中層管理職員績(jī)效的初核、普通職員績(jī)效的復(fù)核
07月19日――07月20日01月19日――01月20日高層管理職員績(jī)效的初核、中層管理職員績(jī)效的復(fù)核
07月21日――07月30日01月21日――01月30日全體績(jī)效的核定、面談、通知本人、存檔
第五十條績(jī)效考核檔案管理
績(jī)效考核原始記錄及《績(jī)效考核結(jié)果說明書》正本由人力資源管理部門加入員工檔案保存存檔;復(fù)印《績(jī)效考核結(jié)果說明書》作為副本由各部門保管。
績(jī)效考核檔案屬機(jī)密文件,按照機(jī)密文件進(jìn)行保管。
第四章考績(jī)的應(yīng)用
第五十一條考績(jī)作為對(duì)各崗位工作人員及各業(yè)務(wù)部門工作成績(jī)的客觀評(píng)價(jià),是企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)罰、改進(jìn)工作、擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。
第五十二條年終績(jī)效考核結(jié)
束后,人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果,結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定,對(duì)員工的薪資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。
第五十三條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門應(yīng)對(duì)照考績(jī),按照企業(yè)的獎(jiǎng)懲規(guī)定,制定企業(yè)的獎(jiǎng)懲方案,報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第五十四條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門要會(huì)同各部門,根據(jù)考核結(jié)果確定需接受教育培訓(xùn)的人員及培訓(xùn)方案,上報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第五十五條年終考核結(jié)束后,根據(jù)考核結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)核準(zhǔn)各職能部門年度實(shí)際獎(jiǎng)金,并向各職能部門提出績(jī)效改善要求,制定下年度目標(biāo)責(zé)任。
第五章績(jī)效面談及改善
第五十六條考績(jī)經(jīng)考核小組正式公布后,各級(jí)主管要與直接下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談,就考核事項(xiàng)、考核評(píng)定結(jié)果交換意見,相互溝通,達(dá)成共識(shí),使每位被考核者對(duì)考核結(jié)果有個(gè)客觀、理性的認(rèn)識(shí),達(dá)到心悅口服。
第五十七條績(jī)效面談結(jié)束后,各級(jí)主管就直接下級(jí)如何改進(jìn)績(jī)效,要對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)并達(dá)成共識(shí)。
第五十八條與直接下級(jí)共同制定績(jī)效改善計(jì)劃和方案并付諸實(shí)施。
第五十九條主管與直接下屬在面談后,要將面談內(nèi)容寫于面談?dòng)涗洷砩?面談?dòng)涗洷斫?jīng)直接下屬署名后,由各部門統(tǒng)一上繳人力資源管理部門存檔。
第六章名詞釋義
第六十條本辦法所稱“部門權(quán)重”是指按照該部門在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù),用百分比形式來表達(dá)該部門在企業(yè)重要程度的一種?量指標(biāo)。
第六十一條本辦法所稱“崗位權(quán)重”是指按照該崗位在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù),用百分比形式來表達(dá)該崗位在企業(yè)重要程度的一種?量指標(biāo)。
第六十二條本辦法所稱“考績(jī)”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定,對(duì)各個(gè)崗位在一定時(shí)期的工作情況,經(jīng)過一系列的相關(guān)測(cè)試、考核及評(píng)價(jià)后,以百分制形式來表達(dá)各個(gè)崗位工作人員在這個(gè)時(shí)期對(duì)本崗位職責(zé)履行情況的一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。
第七章附則
第六十三條《崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》及相關(guān)文件、表格是本辦法的有機(jī)組成部分,與本辦法具有同等效力。
第六十四條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋與修改。
第六十五條本辦法經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后生效。
第六十六條本辦法自公布之日起執(zhí)行,以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢
附表:
1.krt4―06―002《崗位調(diào)查表》
2.krt4―06―003《管理層工作業(yè)績(jī)調(diào)查表》
第7篇 d公司績(jī)效評(píng)估管理制度
f公司績(jī)效評(píng)估管理制度
1、 績(jī)效評(píng)估的目的
1.1績(jī)效評(píng)估作為公司的一項(xiàng)管理手段來加強(qiáng)公司的整體監(jiān)督和管理工作;
1.2績(jī)效評(píng)估為員工工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供人事信息與決策依據(jù);
1.3績(jī)效評(píng)估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí),提升工作績(jī)效,達(dá)到五目看五標(biāo)、五業(yè)顯五效的目的。
2、 績(jī)效評(píng)估的原則:
以客觀事實(shí)為基礎(chǔ),以公司各項(xiàng)規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。
3、 績(jī)效評(píng)估管理組織:績(jī)效評(píng)估委員會(huì)
3.1績(jī)效評(píng)估委員會(huì)為公司總部專門負(fù)責(zé)公司績(jī)效評(píng)估工作的機(jī)構(gòu),下設(shè)績(jī)效專業(yè)評(píng)估小組、總部及片區(qū)績(jī)效評(píng)估小組,由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)統(tǒng)籌安排各個(gè)小組的工作。
3.2績(jī)效評(píng)估委員會(huì)各個(gè)職能部門的職責(zé):
3.2.1績(jī)效專業(yè)評(píng)估小組:負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的組織、協(xié)調(diào)工作;負(fù)責(zé)公司績(jī)效評(píng)估方案的完善與修訂;負(fù)責(zé)全面管理公司的績(jī)效評(píng)估工作;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理公司績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)的問題。
3.2.2總部績(jī)效評(píng)估小組:負(fù)責(zé)總部各部門、南京**、安捷宜、總部倉庫人員
的績(jī)效評(píng)估工作。
3.2.3片區(qū)績(jī)效評(píng)估小組:以片區(qū)為單位,負(fù)責(zé)各分公司的績(jī)效評(píng)估工作。
4、 績(jī)效評(píng)估的方法:
4.1個(gè)體評(píng)估方法:
日志日記評(píng)估法、工作計(jì)劃及工作總結(jié)評(píng)估法、月績(jī)效評(píng)估法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的評(píng)估方法。
4.1.1日志日記評(píng)估法:以每天的日志日記為評(píng)估對(duì)象,依照oa上日志日記的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,按照日志日記的評(píng)估流程進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法。
4.1.2工作計(jì)劃及工作總結(jié)評(píng)估法:以每周每月的周計(jì)劃和每月的月總結(jié)為績(jī)效對(duì)象,依據(jù)制定的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行的評(píng)估方法。詳見評(píng)估細(xì)則)
4.1.3月績(jī)效評(píng)估法:以每月完成的工作項(xiàng)目為評(píng)估對(duì)象,依照各部門月工作評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,由總部各部門負(fù)責(zé)人來考核其部門系統(tǒng)當(dāng)月工作,各分公司和其他部門對(duì)總部各部門負(fù)責(zé)人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報(bào)績(jī)效評(píng)估委員會(huì),由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)對(duì)被投訴人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法。
4.1.4關(guān)鍵事件法:就當(dāng)月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評(píng)估法和月績(jī)效評(píng)估法考核不到或考核力度不夠的,由相關(guān)部門、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)和總經(jīng)辦協(xié)商做出對(duì)當(dāng)事人的處罰或獎(jiǎng)勵(lì),并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評(píng)估方法。
4.2部門績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的部門評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
4.3分公司績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的分公司評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)分公司和分公司經(jīng)理的工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
4.4項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的項(xiàng)目評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)總部和分公司的各個(gè)項(xiàng)目工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
5、 績(jī)效評(píng)估的階段性和層次性
5.1階段性:
第一階段:效能階段,指標(biāo)要簡(jiǎn)單、淺顯,標(biāo)準(zhǔn)可以低,主要注重日志日記有沒有及時(shí)提交,會(huì)不會(huì)寫;
第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準(zhǔn)確反映當(dāng)天的工作與流程,反映滿負(fù)荷工作的程度;同時(shí)要證實(shí)日志日記記錄的準(zhǔn)確度、真實(shí)性;
第三階段:效率階段,通過日志日記完全表達(dá)工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場(chǎng)部通過日志日記可以看到市場(chǎng)機(jī)會(huì),財(cái)務(wù)部可以看到成本、人力資源部可以看到績(jī)效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個(gè)一個(gè)流程和流程的對(duì)接,信息部可以看到相關(guān)的數(shù)據(jù)。
第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標(biāo)。效益是大家不斷學(xué)習(xí)、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結(jié)果;一個(gè)員工每天的進(jìn)步與提高,就等于人力資本的增值。
第五階段:效法階段,該階段為績(jī)效評(píng)估的最高階段,以不變應(yīng)萬變,得心應(yīng)手的使用各項(xiàng)管理工具。
5.2層次性
績(jī)效評(píng)估作業(yè)層面為服務(wù)意識(shí)評(píng)估,作業(yè)就是日清日結(jié),內(nèi)部服務(wù)分公司評(píng)操作,總部評(píng)是否完整表達(dá),外部服務(wù)關(guān)健看客戶滿意度。
績(jī)效評(píng)估專業(yè)層面為專業(yè)精神評(píng)估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過日記反映出他的工作流程,這個(gè)層面的關(guān)鍵是員工個(gè)人操作手冊(cè)、工作流的定義。
績(jī)效評(píng)估職業(yè)層面為職業(yè)道德評(píng)估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運(yùn)用是否最優(yōu)化,關(guān)健的指標(biāo)就是成本。
績(jī)效評(píng)估學(xué)業(yè)層面為學(xué)習(xí)態(tài)度評(píng)估,學(xué)業(yè)就是能不斷地學(xué)習(xí),主要是介入學(xué)習(xí)型組織范疇,其量化指標(biāo)是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費(fèi)用,區(qū)別是'五效'的增減,就是打造資本運(yùn)營的六要素。
績(jī)效評(píng)估事業(yè)層面為思維模式評(píng)估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個(gè)層面主要是考查在日志日記中表達(dá)的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時(shí)間、人力成本,是否增值,轉(zhuǎn)化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。
6、 績(jī)效評(píng)估流程:(個(gè)體日志日記評(píng)估流程)
被評(píng)估者在oa上
寫好日志日記
據(jù)評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行自評(píng)
上午11點(diǎn)之前在oa上提交好日志日記
二次評(píng)估者及時(shí)進(jìn)行二次評(píng)估
三次評(píng)估者及時(shí)進(jìn)行三次評(píng)估
專業(yè)評(píng)估小組從oa上倒出日志日記評(píng)分統(tǒng)計(jì)結(jié)果
月底各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿對(duì)相關(guān)崗位人進(jìn)行月績(jī)效評(píng)估,并把評(píng)估結(jié)果以文字形式報(bào)評(píng)估委員會(huì)
關(guān)鍵事件法評(píng)估后以通知文件形式留檔評(píng)估委員會(huì),以備月底匯總統(tǒng)計(jì)
績(jī)效評(píng)估委員會(huì)將月績(jī)效總分匯報(bào)到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資
各分公司按照績(jī)效評(píng)估委員會(huì)下發(fā)的當(dāng)月績(jī)效總分統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行核對(duì),并造好當(dāng)月分公司工資傳總公司人力資源部審批
7、 績(jī)效評(píng)估具體制度
7.1日志日記的評(píng)估制度
7.1.1日志日記完整性,總分10分:
7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點(diǎn)之前上交,遲交2小時(shí)以內(nèi)的扣1-4分,遲交2小時(shí)以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績(jī)效評(píng)估委員會(huì);
7.1.1.2日志日記相關(guān)內(nèi)容填寫完整,日志內(nèi)容缺一項(xiàng)扣1分,缺日記內(nèi)容者扣5-10分;
7.1.1.3日記的字?jǐn)?shù)要求達(dá)到200字以上,每少20個(gè)字扣1分;
7.1.1.4本指標(biāo)扣分總分以10分為限,扣完即止。
7.1.2工作專業(yè)性 ,總分15分:
要求在日志日記里清楚地反映當(dāng)天的本職工作情況,流程要清晰,反應(yīng)不清或沒有反應(yīng)的,扣2-10分;
7.1.3工作及時(shí)性,總分15分:
要求當(dāng)天各項(xiàng)工作按規(guī)定時(shí)間完成,否則扣2-10分;
7.1.4工作真實(shí)性,總分15分:
要求日志日記真實(shí)記錄工作情況,如有不真實(shí)的扣5-15分;
7.1.5工作飽和度,總分15分:
要求在規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;
7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:
要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;
7.1.7學(xué)習(xí)力,總分10分:
按要求學(xué)習(xí)總部的文件、通知、培訓(xùn)資料,并反映學(xué)習(xí)的體會(huì),否則依情況扣2-10分;
7.1.8異常狀況,總分10分:
要求將各方面的異常狀況及時(shí)反映,否則扣2-10分。
7.2月績(jī)效評(píng)估制度
7.2.1分公司月績(jī)效制度
7.2.1.1人力部分
1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進(jìn)行人力工作,否則分公司負(fù)責(zé)人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;
2)工作及時(shí)準(zhǔn)確性:按人力相關(guān)制度、通知的要求及時(shí)準(zhǔn)確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當(dāng)事人1-5分。
7.2.1.2財(cái)務(wù)部分
1)財(cái)務(wù)報(bào)表:要求及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào),否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;
2)運(yùn)費(fèi)結(jié)算單:要求及時(shí)統(tǒng)計(jì)、確認(rèn)并發(fā)送至總部,否則扣財(cái)務(wù)人員1-3分;
3)費(fèi)用審核:要求在執(zhí)行過程中,嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)制度執(zhí)行,否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;
4)資金要求保證賬實(shí)相符,對(duì)固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無誤,否則扣1-5分;
7.2.1.3物流部分
1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
2)手機(jī)、宣傳品等物流月報(bào)表:要求及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào),否則視情況扣當(dāng)事人1--5分;
3)物流調(diào)查信息反饋表:要求每月25日及時(shí)上報(bào),否則扣分公司負(fù)責(zé)人3分;
4)投訴:當(dāng)月如有投訴,視情況每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
5)回執(zhí)率:在月底上報(bào)的當(dāng)月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
6)售后機(jī)退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2分;
7)丟貨一次,視情況扣分公司負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人5-10分。
8)貨物跟蹤和發(fā)錯(cuò)貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯(cuò)貨導(dǎo)致嚴(yán)重后果者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2-5分;
7.2.1.4信息部分
1)信息系統(tǒng)維護(hù)良好,對(duì)信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時(shí)反饋,否則投訴1次扣1-2分;
2)信息檔案保存完好,上報(bào)準(zhǔn)確及時(shí),否則扣1-3分;
3)分公司信息人員在完成自身工作基礎(chǔ)上能按照公司負(fù)責(zé)人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;
4)每月組織至少一次信息知識(shí)培訓(xùn),否則扣1-3分。
7.2.1.5市場(chǎng)部分
1)市場(chǎng)調(diào)研,要求分公司市場(chǎng)部員工的客戶拜訪資料全面及時(shí)詳細(xì)完整,否則扣1-5分;
2)市場(chǎng)工作,要求分公司市場(chǎng)部員工及時(shí)盡力完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則每次扣1-5分;
3)市場(chǎng)開發(fā),要求分公司及時(shí)全面完成市場(chǎng)部所有通知布置的工作內(nèi)容,否則每次扣1-5分;
7.2.2總部部門月績(jī)效評(píng)估制度
7.2.2.1人力資源部
1)工作流程,必須按照本部門一切流程進(jìn)行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)對(duì)其他部門和各分公司的各種人事相關(guān)問題必需在8小時(shí)內(nèi)給予回復(fù),否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.2財(cái)務(wù)部
1)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)必需完整準(zhǔn)確,各種報(bào)表及時(shí),否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;
2)對(duì)各部門、各分公司的信息反饋要及時(shí),必需8小時(shí)內(nèi)做出回復(fù),否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)日常財(cái)務(wù)收支必需及時(shí)、準(zhǔn)確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
4)保證各項(xiàng)資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
5)保證各項(xiàng)往來資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.3物流部
1)按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)在8小時(shí)內(nèi)反饋其他部門和分公司的問題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)由于工作指導(dǎo)失誤導(dǎo)致問題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
4)對(duì)內(nèi)對(duì)外報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.4信息部
1)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護(hù)良好,保證總部、安捷宜、總倉局域網(wǎng)運(yùn)行正常,對(duì)信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時(shí)處理,否則投訴相關(guān)人員1次扣1-5分;
2)對(duì)oa系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問題,及時(shí)給予反饋,否則投訴相關(guān)人員一次扣1-3分;
3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;
4)每月組織至少一次信息知識(shí)培訓(xùn),否則扣1-3分。
7.2.2.5市場(chǎng)部
1)市場(chǎng)調(diào)研,要求客戶拜訪資料全面及時(shí)詳細(xì)完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)市場(chǎng)工作,要求市場(chǎng)部及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)對(duì)其他部門和各分公司的相關(guān)問題必須在8小時(shí)內(nèi)做出回復(fù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.3關(guān)鍵事件法評(píng)估制度
月初針對(duì)總部各部門和各分公司以文字形式提出來的上一月的關(guān)鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎(jiǎng)罰績(jī)效總分3-30分。
7.4部門績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.5分公司績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.6項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.7對(duì)評(píng)估人的考評(píng)制度
7.7.1日志日記的評(píng)估必須寫出客觀實(shí)際的評(píng)語;
7.7.2評(píng)估要及時(shí),二次評(píng)估在日志日記提交后24小時(shí)內(nèi)要評(píng)估完,三次評(píng)估在二次評(píng)估提交后24小時(shí)內(nèi)要評(píng)估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡(luò)等問題需第一時(shí)間電話通知評(píng)估委員會(huì),并事后出具文字說明;
7.7.3如果評(píng)估扣分,必須寫明扣分的理由和改進(jìn)意見;
7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效處罰;
7.7.5以上四點(diǎn)考評(píng)按月績(jī)效評(píng)估法或關(guān)鍵事件法進(jìn)行,通過績(jī)效評(píng)估委員會(huì)所有成員或被評(píng)估者來監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應(yīng)到專業(yè)評(píng)估小組,通過調(diào)查取證后由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)來執(zhí)行評(píng)估,每次扣2-5分。
8、 績(jī)效工資
8.1月績(jī)效總分計(jì)算方法:
月績(jī)效總分=當(dāng)月日志日記績(jī)效平均分±月績(jī)效評(píng)估分±關(guān)鍵事件法評(píng)估分;
8.2月績(jī)效工資=月工資總額/100*當(dāng)月月績(jī)效總分。
9、 績(jī)效反饋
9.1日志日記的評(píng)估反饋在oa上,要求各被評(píng)估者及時(shí)上oa去查看,并及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,改進(jìn)工作;月績(jī)效評(píng)估和關(guān)鍵事件法評(píng)估反饋以相關(guān)的處理通知文件為準(zhǔn);
9.2所有**員工對(duì)當(dāng)月的所有績(jī)效評(píng)估如有意見或看法,請(qǐng)?jiān)诿吭?號(hào)前以書面形式把事情描述清楚直接向績(jī)效評(píng)估委員會(huì)投訴,由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)做調(diào)查按相應(yīng)評(píng)估方法進(jìn)行處理。
10、 其它
10.1每月優(yōu)秀員工評(píng)比
10.1.1每月全公司評(píng)比出總?cè)藬?shù)5%的優(yōu)秀員工,獎(jiǎng)勵(lì)月績(jī)效總分5分;
10.1.2評(píng)比方法,每月1日前由分公司負(fù)責(zé)人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績(jī)效評(píng)估委員會(huì),通過全體評(píng)估委員會(huì)委員進(jìn)行綜合的審議最終決定,并書面通報(bào)。
10.2評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
公司所有員工分成a、b、c三組,具體細(xì)分如下:
a組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;
b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負(fù)責(zé)人和主管;
c組:公司普通員工,包括總部主管級(jí)以下所有員工、分公司負(fù)責(zé)人以外且沒有總部任命的所有員工。
根據(jù)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)每三個(gè)月進(jìn)行綜合考評(píng)一次。
a組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個(gè)月處理;
b組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人按四舍五入法計(jì)算),給予降職或降薪,并留用察看一個(gè)月處理;
c組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(nèi)(不足1人按四舍五入法計(jì)算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個(gè)月處理。
第8篇 公司安全環(huán)保績(jī)效考核管理制度
1目的與范圍
本制度規(guī)定了****開關(guān)電器有限公司安全績(jī)效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效。
本制度適用于****開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2 管理職責(zé)
2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)?？?jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。
2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
2.3公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)?？?jī)效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。
2.4管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。
3 術(shù)語和定義
3.1安全、環(huán)?？?jī)效
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
4 管理內(nèi)容
4.1本制度是績(jī)效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),每月納入各部門績(jī)效考核,并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。
4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理,根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰,應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。
4.3安全、環(huán)?？?jī)效考核原則是:權(quán)責(zé)對(duì)等,分期監(jiān)測(cè),從嚴(yán)從細(xì),公平公開,獎(jiǎng)懲升降,績(jī)效優(yōu)先。
4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對(duì)存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。
4.5安全、環(huán)?？?jī)效管理指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。
4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級(jí)分解,盡可能地做到細(xì)化、量化,便于進(jìn)行測(cè)量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施,確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。
4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則,對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
4.7.1每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。
滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選:
a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;
b)在搶險(xiǎn)過程中,使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;
c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;
d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的;
e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保活動(dòng),并取得優(yōu)異成績(jī)的;
f)由于工作突出,本部門在季度績(jī)效考核平均成績(jī)達(dá)到前3名的。
4.7.2年度評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選:
a) 認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的;
b) 認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的;
c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中,取得優(yōu)異成績(jī)的;
d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的;
e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的;
f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的;
g) 年度目標(biāo)考核成績(jī)?cè)?0分以上的。
4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論,對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。
4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。
4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故(包括涉險(xiǎn)事故),并造成嚴(yán)重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2022】91號(hào))和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》(【2022】19號(hào))進(jìn)行處罰。
4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為,依照下列情形認(rèn)定:
4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告,并經(jīng)查證屬實(shí)的,屬于瞞報(bào);
4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報(bào)。
5 相關(guān)文件
《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》(2007年3月28日國務(wù)院令第493號(hào))
《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號(hào))
《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2022】91號(hào))
gb/t19580-2004《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》
aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》
中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》(【2010】19號(hào))
6 記錄(表格)
jhaj005 安全、環(huán)?？?jī)效考核細(xì)則
jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》
附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍
第9篇 k公司研發(fā)人員績(jī)效考核制度
a公司研發(fā)人員績(jī)效考核制度
一、總則:
為鼓勵(lì)創(chuàng)新、激發(fā)熱情,根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際,特制定本績(jī)效考核制度。
二、績(jī)效考核的總體要求:
1、對(duì)“目標(biāo)”的要求:明確、量化、可行;
2、對(duì)目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估、考核、面談與輔導(dǎo);
3、績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績(jī)效考核的組織原則:
1、“集體討論、主管執(zhí)行”,即目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)由考評(píng)小組集體討論通過;具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。
2、參加評(píng)估、考核的人員,在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前,不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后,不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標(biāo)的程序:
1、組建目標(biāo)制定小組,其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長(zhǎng)、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加,研究所所長(zhǎng)為組長(zhǎng);研發(fā)人員盡可能全部參加;
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定具體的績(jī)效目標(biāo),報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo),由研究所所長(zhǎng)與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》,正式執(zhí)行;
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案,同時(shí)也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績(jī)效評(píng)估的程序:
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績(jī)效評(píng)估工作,并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持評(píng)估會(huì)議;研發(fā)人員不必全部參加;
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估,形成評(píng)估結(jié)論;評(píng)估結(jié)論要求清晰、明了,既肯定成績(jī)、又指出差距;
3、評(píng)估會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要,評(píng)估結(jié)論要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;
4、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論,必須于批準(zhǔn)的次日公布;
6、評(píng)估周期:每月一次。
六、績(jī)效考核的程序:
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績(jī)效考核工作,并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持考核會(huì)議;研發(fā)人員盡可能回避;
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評(píng)估結(jié)果與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估,填寫《研發(fā)人員月度績(jī)效考核表》(見附件1),形成考核結(jié)果;
3、根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí),分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任,具體定義見表2。
表2
得分 d不勝任 c不合格 b良好 a優(yōu)秀 s卓越
≤60 60-75 76-85 86-100 101-120
兌現(xiàn)系數(shù) 0 80% 90% 100% 120%
4考核會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要,考核結(jié)果要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;
5、績(jī)效考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
6、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效考核結(jié)果,研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行,并送人力資源部門一份存檔;
7、考核周期:每季度一次。
七、績(jī)效面談與輔導(dǎo):
1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo);
2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī):評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候;
3、面談與輔導(dǎo)的周期:每月最少一次。
八、附則:
1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草,解釋權(quán)歸人力資源部門;
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;
3、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂。
第10篇 g公司績(jī)效考核方案規(guī)章制度
工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 部屬培育
(3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
第11篇 某房地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效管理制度
1.總則
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jī)效管理制度。
2.績(jī)效管理核心思想
2.1績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。
2.2績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。
2.3績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。
2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。
3.績(jī)效管理流程
制定計(jì)劃
執(zhí)行計(jì)劃
實(shí)施考核
結(jié)果應(yīng)用
考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對(duì)每項(xiàng)工作確定績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識(shí)
填寫《績(jī)效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)
被考核者按照計(jì)劃開展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)
考核者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)
由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核
考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jī)效的具體事件
人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核
考核者與被考核者就考核成績(jī)、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績(jī)效記分卡》
人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合
考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案
4.適用范圍
本績(jī)效管理制度適用于——
4.1副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理
4.2部門經(jīng)理
4.3員工
5.職責(zé)分工
5.1公司決策團(tuán)隊(duì)：
5.1.1明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)
5.1.2對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見
5.1.3參與所屬部門和員工的績(jī)效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督
5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：
5.2.1對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念
5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃
5.2.3中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議
5.2.4在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成
5.2.5對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)
5.3員工：
5.3.1按照績(jī)效要求完成本職工作
5.3.2反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議
5.4人力資源部：
5.4.1對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解
5.4.2監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，并提出改善建議
5.4.3隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案
5.4.4進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)
6.對(duì)高層的考核
6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員
6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)
6.3考核時(shí)間——對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《績(jī)效記分卡》交人力資源部。
6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見《高層年度績(jī)效記分卡》。
6.5考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。
6.6周邊績(jī)效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。
7.對(duì)部門經(jīng)理的考核
7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組
7.2考核責(zé)任者——對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行
7.3考核時(shí)間——對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績(jī)效記分卡》交人力資源部
7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績(jī)效記分卡》
7.5考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理
7.6周邊績(jī)效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考
8.對(duì)員工的考核
8.1考核責(zé)任者——對(duì)員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行
8.2考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《員工績(jī)效記分卡》交人力資源部
8.3考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見具體考核表格;對(duì)其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見《員工績(jī)效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述
8.4考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效;額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。
9.附加獎(jiǎng)勵(lì)
建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效記分卡》
10.績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用
10.1對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分
10.1.1針對(duì)每個(gè)職責(zé)——常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分
每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分
每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分
說明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。
10.1.2針對(duì)額外工作——
額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分
額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%
說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力(10%以上時(shí)間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：
(1)在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會(huì)有配合和交叉，有些工作會(huì)以某些部門為主，其他部門會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。
(2)本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。
考核結(jié)果等級(jí)
以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。詳見《考核結(jié)果等級(jí)說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過“C”。
考核結(jié)果等級(jí)說明表
最終考核分?jǐn)?shù)
等級(jí)
……
A
135-145125-134B
115-124105-114C
95-10485-94D
75-8465-74E
60-6410.2績(jī)效工資發(fā)放
10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用
10.3.2公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。
10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。
10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。
10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績(jī)效系數(shù)的核算為：
ma*(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)*0.5
10.3考核結(jié)果應(yīng)用
10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理
10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)
10.4.3下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。
10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用
10.5.1年度薪點(diǎn)調(diào)整(針對(duì)個(gè)體)
考核等級(jí)
ABCDE
薪點(diǎn)調(diào)整
+10%
00-10%
-20%
10.5.2年度薪點(diǎn)值調(diào)整(針對(duì)公司全體)——
公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%
公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變
公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%
11.附則：
11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。
11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。
11.3本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2002年月日。
第12篇 a公司績(jī)效考評(píng)制度及程序
公司績(jī)效考評(píng)制度及程序
績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”)是指用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。目的在于通過對(duì)員工的實(shí)際工作獎(jiǎng)況、為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及加薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠依據(jù)。為準(zhǔn)確評(píng)定員工履行崗位職責(zé)的情況,以此確定員工升職、加薪、轉(zhuǎn)正、調(diào)職等人事變動(dòng)的依據(jù)?？荚u(píng)內(nèi)容側(cè)重“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面?？己朔譃樵囉每己?、平時(shí)考核、年中考核、年終考核。
1.試用考核:新入職員工在試用期滿(一般為三個(gè)月)后應(yīng)參加試用考核,由試用部門主管考核,經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可。無論考核通過是否部門均應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)人力資源部。延長(zhǎng)試用期一般不超過三個(gè)月,被考核人員要向考核者提交工作總結(jié)。
2.平時(shí)考核:
a各級(jí)主管對(duì)所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)、技能隨時(shí)考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
b主管人員,對(duì)員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以供考核的參與。
3.年中考核:于每年6月底進(jìn)行,但經(jīng)決議無必要可以取消。
4.年終考核:
a員工于每年12月底舉行總考核1次。
b考核時(shí),各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送人力資源部復(fù)審。
5.下列情況不得參加考核:
a試用期內(nèi)的員工。
b實(shí)習(xí)生。
c兼職、特約人員。
d出勤率不滿95%以上者。
6.有關(guān)規(guī)定:
a.考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密,不得營私舞弊。
b.所有人事變動(dòng):培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、加薪、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)等均需考核;
c.考核過程及方法:被考核做工作總結(jié),直屬主管、部門經(jīng)理和有關(guān)人員共同民主評(píng)議,確定該員工是否進(jìn)行人事變動(dòng)。后由部門填寫人事變動(dòng)考核表經(jīng)部門總監(jiān)簽字認(rèn)可后交人力資源部。
d.力資源部經(jīng)理在三天之內(nèi)對(duì)擬變動(dòng)人員進(jìn)行復(fù)考,通過后依次逐級(jí)審批。
人力資源部根據(jù)審批后的表格通知有關(guān)部門做變動(dòng)或獎(jiǎng)懲。
