第1篇 某小公司績(jī)效管理制度
大小的公司,為激發(fā)員工工作的積極性,提高公司的整體的工作效率,都會(huì)制定出一些績(jī)效管理制度。以下是小公司績(jī)效管理制度的范本,僅供參考。
為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進(jìn)公司的效益提升,根據(jù)公司實(shí)際,現(xiàn)制定員工績(jī)效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求:
一、能力考核;
二、業(yè)績(jī)考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績(jī)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級(jí),各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如何:
a、優(yōu):立完成管理、項(xiàng)目開發(fā)、測(cè)試、施工或商務(wù)溝通;
b、良:獨(dú)立完成部分事項(xiàng),但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);
c、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠,容易做錯(cuò)事,影響部門業(yè)績(jī);
二、業(yè)績(jī)考核
業(yè)績(jī)是公司的生命,考核的目的也是為此,因?yàn)橛斜匾獙€(gè)人業(yè)績(jī)成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績(jī)考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:
a、優(yōu):按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,同時(shí)給同事或部門帶來(lái)示范性借鑒;
b、良:按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,但沒有給同事或部門帶來(lái)示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;
c、差:沒有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,或者發(fā)生較大差錯(cuò),影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問題,也反映對(duì)部門對(duì)公司各層面的認(rèn)知和接受問題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點(diǎn)目前對(duì)公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下:
a、優(yōu):主動(dòng)積極為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策,努力做好本職工作,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng),積極維護(hù)公司利益,積極上進(jìn),虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;
b、良:積極完成本職工作,積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí),團(tuán)隊(duì)合作均較為順利,但對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極,或說(shuō)不是很明顯,對(duì)公司的利益關(guān)注一般;
c、差:完成本質(zhì)工作比較被動(dòng),進(jìn)取心不強(qiáng),不善于團(tuán)隊(duì)合作,工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人,對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時(shí)間不長(zhǎng),目前又面臨制度規(guī)范建設(shè),因此,很有必要將其納入考核條款,并實(shí)施一項(xiàng)否決制,即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo),總成績(jī)不能得優(yōu),具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
a、合格:嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒有一項(xiàng)違越行為;
b、不合格:不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為,給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績(jī)
**優(yōu)良良合格優(yōu)
yy良良良合格良
gg良差良合格差
cc良良良不合格良
dd差優(yōu)差不合格差
總成績(jī)算法:
(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項(xiàng)為優(yōu),無(wú)差記錄,可計(jì)為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒有一項(xiàng)優(yōu),無(wú)差記錄,可計(jì)為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格,有一差,無(wú)優(yōu),可計(jì)為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計(jì)為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格,無(wú)一差,可計(jì)為良;
第2篇 d公司績(jī)效評(píng)估管理制度
f公司績(jī)效評(píng)估管理制度
1、 績(jī)效評(píng)估的目的
1.1績(jī)效評(píng)估作為公司的一項(xiàng)管理手段來(lái)加強(qiáng)公司的整體監(jiān)督和管理工作;
1.2績(jī)效評(píng)估為員工工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供人事信息與決策依據(jù);
1.3績(jī)效評(píng)估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí),提升工作績(jī)效,達(dá)到五目看五標(biāo)、五業(yè)顯五效的目的。
2、 績(jī)效評(píng)估的原則:
以客觀事實(shí)為基礎(chǔ),以公司各項(xiàng)規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。
3、 績(jī)效評(píng)估管理組織:績(jī)效評(píng)估委員會(huì)
3.1績(jī)效評(píng)估委員會(huì)為公司總部專門負(fù)責(zé)公司績(jī)效評(píng)估工作的機(jī)構(gòu),下設(shè)績(jī)效專業(yè)評(píng)估小組、總部及片區(qū)績(jī)效評(píng)估小組,由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)統(tǒng)籌安排各個(gè)小組的工作。
3.2績(jī)效評(píng)估委員會(huì)各個(gè)職能部門的職責(zé):
3.2.1績(jī)效專業(yè)評(píng)估小組:負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的組織、協(xié)調(diào)工作;負(fù)責(zé)公司績(jī)效評(píng)估方案的完善與修訂;負(fù)責(zé)全面管理公司的績(jī)效評(píng)估工作;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理公司績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)的問題。
3.2.2總部績(jī)效評(píng)估小組:負(fù)責(zé)總部各部門、南京**、安捷宜、總部倉(cāng)庫(kù)人員
的績(jī)效評(píng)估工作。
3.2.3片區(qū)績(jī)效評(píng)估小組:以片區(qū)為單位,負(fù)責(zé)各分公司的績(jī)效評(píng)估工作。
4、 績(jī)效評(píng)估的方法:
4.1個(gè)體評(píng)估方法:
日志日記評(píng)估法、工作計(jì)劃及工作總結(jié)評(píng)估法、月績(jī)效評(píng)估法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的評(píng)估方法。
4.1.1日志日記評(píng)估法:以每天的日志日記為評(píng)估對(duì)象,依照oa上日志日記的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,按照日志日記的評(píng)估流程進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法。
4.1.2工作計(jì)劃及工作總結(jié)評(píng)估法:以每周每月的周計(jì)劃和每月的月總結(jié)為績(jī)效對(duì)象,依據(jù)制定的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行的評(píng)估方法。詳見評(píng)估細(xì)則)
4.1.3月績(jī)效評(píng)估法:以每月完成的工作項(xiàng)目為評(píng)估對(duì)象,依照各部門月工作評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,由總部各部門負(fù)責(zé)人來(lái)考核其部門系統(tǒng)當(dāng)月工作,各分公司和其他部門對(duì)總部各部門負(fù)責(zé)人的月工作通過(guò)投訴方式統(tǒng)一報(bào)績(jī)效評(píng)估委員會(huì),由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)對(duì)被投訴人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法。
4.1.4關(guān)鍵事件法:就當(dāng)月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評(píng)估法和月績(jī)效評(píng)估法考核不到或考核力度不夠的,由相關(guān)部門、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)和總經(jīng)辦協(xié)商做出對(duì)當(dāng)事人的處罰或獎(jiǎng)勵(lì),并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評(píng)估方法。
4.2部門績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的部門評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
4.3分公司績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的分公司評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)分公司和分公司經(jīng)理的工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
4.4項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的項(xiàng)目評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)總部和分公司的各個(gè)項(xiàng)目工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
5、 績(jī)效評(píng)估的階段性和層次性
5.1階段性:
第一階段:效能階段,指標(biāo)要簡(jiǎn)單、淺顯,標(biāo)準(zhǔn)可以低,主要注重日志日記有沒有及時(shí)提交,會(huì)不會(huì)寫;
第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準(zhǔn)確反映當(dāng)天的工作與流程,反映滿負(fù)荷工作的程度;同時(shí)要證實(shí)日志日記記錄的準(zhǔn)確度、真實(shí)性;
第三階段:效率階段,通過(guò)日志日記完全表達(dá)工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場(chǎng)部通過(guò)日志日記可以看到市場(chǎng)機(jī)會(huì),財(cái)務(wù)部可以看到成本、人力資源部可以看到績(jī)效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個(gè)一個(gè)流程和流程的對(duì)接,信息部可以看到相關(guān)的數(shù)據(jù)。
第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標(biāo)。效益是大家不斷學(xué)習(xí)、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結(jié)果;一個(gè)員工每天的進(jìn)步與提高,就等于人力資本的增值。
第五階段:效法階段,該階段為績(jī)效評(píng)估的最高階段,以不變應(yīng)萬(wàn)變,得心應(yīng)手的使用各項(xiàng)管理工具。
5.2層次性
績(jī)效評(píng)估作業(yè)層面為服務(wù)意識(shí)評(píng)估,作業(yè)就是日清日結(jié),內(nèi)部服務(wù)分公司評(píng)操作,總部評(píng)是否完整表達(dá),外部服務(wù)關(guān)健看客戶滿意度。
績(jī)效評(píng)估專業(yè)層面為專業(yè)精神評(píng)估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過(guò)日記反映出他的工作流程,這個(gè)層面的關(guān)鍵是員工個(gè)人操作手冊(cè)、工作流的定義。
績(jī)效評(píng)估職業(yè)層面為職業(yè)道德評(píng)估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運(yùn)用是否最優(yōu)化,關(guān)健的指標(biāo)就是成本。
績(jī)效評(píng)估學(xué)業(yè)層面為學(xué)習(xí)態(tài)度評(píng)估,學(xué)業(yè)就是能不斷地學(xué)習(xí),主要是介入學(xué)習(xí)型組織范疇,其量化指標(biāo)是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費(fèi)用,區(qū)別是'五效'的增減,就是打造資本運(yùn)營(yíng)的六要素。
績(jī)效評(píng)估事業(yè)層面為思維模式評(píng)估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個(gè)層面主要是考查在日志日記中表達(dá)的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時(shí)間、人力成本,是否增值,轉(zhuǎn)化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。
6、 績(jī)效評(píng)估流程:(個(gè)體日志日記評(píng)估流程)
被評(píng)估者在oa上
寫好日志日記
據(jù)評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行自評(píng)
上午11點(diǎn)之前在oa上提交好日志日記
二次評(píng)估者及時(shí)進(jìn)行二次評(píng)估
三次評(píng)估者及時(shí)進(jìn)行三次評(píng)估
專業(yè)評(píng)估小組從oa上倒出日志日記評(píng)分統(tǒng)計(jì)結(jié)果
月底各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿對(duì)相關(guān)崗位人進(jìn)行月績(jī)效評(píng)估,并把評(píng)估結(jié)果以文字形式報(bào)評(píng)估委員會(huì)
關(guān)鍵事件法評(píng)估后以通知文件形式留檔評(píng)估委員會(huì),以備月底匯總統(tǒng)計(jì)
績(jī)效評(píng)估委員會(huì)將月績(jī)效總分匯報(bào)到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資
各分公司按照績(jī)效評(píng)估委員會(huì)下發(fā)的當(dāng)月績(jī)效總分統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行核對(duì),并造好當(dāng)月分公司工資傳總公司人力資源部審批
7、 績(jī)效評(píng)估具體制度
7.1日志日記的評(píng)估制度
7.1.1日志日記完整性,總分10分:
7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點(diǎn)之前上交,遲交2小時(shí)以內(nèi)的扣1-4分,遲交2小時(shí)以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績(jī)效評(píng)估委員會(huì);
7.1.1.2日志日記相關(guān)內(nèi)容填寫完整,日志內(nèi)容缺一項(xiàng)扣1分,缺日記內(nèi)容者扣5-10分;
7.1.1.3日記的字?jǐn)?shù)要求達(dá)到200字以上,每少20個(gè)字扣1分;
7.1.1.4本指標(biāo)扣分總分以10分為限,扣完即止。
7.1.2工作專業(yè)性 ,總分15分:
要求在日志日記里清楚地反映當(dāng)天的本職工作情況,流程要清晰,反應(yīng)不清或沒有反應(yīng)的,扣2-10分;
7.1.3工作及時(shí)性,總分15分:
要求當(dāng)天各項(xiàng)工作按規(guī)定時(shí)間完成,否則扣2-10分;
7.1.4工作真實(shí)性,總分15分:
要求日志日記真實(shí)記錄工作情況,如有不真實(shí)的扣5-15分;
7.1.5工作飽和度,總分15分:
要求在規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;
7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:
要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;
7.1.7學(xué)習(xí)力,總分10分:
按要求學(xué)習(xí)總部的文件、通知、培訓(xùn)資料,并反映學(xué)習(xí)的體會(huì),否則依情況扣2-10分;
7.1.8異常狀況,總分10分:
要求將各方面的異常狀況及時(shí)反映,否則扣2-10分。
7.2月績(jī)效評(píng)估制度
7.2.1分公司月績(jī)效制度
7.2.1.1人力部分
1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進(jìn)行人力工作,否則分公司負(fù)責(zé)人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;
2)工作及時(shí)準(zhǔn)確性:按人力相關(guān)制度、通知的要求及時(shí)準(zhǔn)確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當(dāng)事人1-5分。
7.2.1.2財(cái)務(wù)部分
1)財(cái)務(wù)報(bào)表:要求及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào),否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;
2)運(yùn)費(fèi)結(jié)算單:要求及時(shí)統(tǒng)計(jì)、確認(rèn)并發(fā)送至總部,否則扣財(cái)務(wù)人員1-3分;
3)費(fèi)用審核:要求在執(zhí)行過(guò)程中,嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)制度執(zhí)行,否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;
4)資金要求保證賬實(shí)相符,對(duì)固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無(wú)誤,否則扣1-5分;
7.2.1.3物流部分
1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
2)手機(jī)、宣傳品等物流月報(bào)表:要求及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào),否則視情況扣當(dāng)事人1--5分;
3)物流調(diào)查信息反饋表:要求每月25日及時(shí)上報(bào),否則扣分公司負(fù)責(zé)人3分;
4)投訴:當(dāng)月如有投訴,視情況每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
5)回執(zhí)率:在月底上報(bào)的當(dāng)月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
6)售后機(jī)退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2分;
7)丟貨一次,視情況扣分公司負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人5-10分。
8)貨物跟蹤和發(fā)錯(cuò)貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯(cuò)貨導(dǎo)致嚴(yán)重后果者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2-5分;
7.2.1.4信息部分
1)信息系統(tǒng)維護(hù)良好,對(duì)信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時(shí)反饋,否則投訴1次扣1-2分;
2)信息檔案保存完好,上報(bào)準(zhǔn)確及時(shí),否則扣1-3分;
3)分公司信息人員在完成自身工作基礎(chǔ)上能按照公司負(fù)責(zé)人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;
4)每月組織至少一次信息知識(shí)培訓(xùn),否則扣1-3分。
7.2.1.5市場(chǎng)部分
1)市場(chǎng)調(diào)研,要求分公司市場(chǎng)部員工的客戶拜訪資料全面及時(shí)詳細(xì)完整,否則扣1-5分;
2)市場(chǎng)工作,要求分公司市場(chǎng)部員工及時(shí)盡力完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則每次扣1-5分;
3)市場(chǎng)開發(fā),要求分公司及時(shí)全面完成市場(chǎng)部所有通知布置的工作內(nèi)容,否則每次扣1-5分;
7.2.2總部部門月績(jī)效評(píng)估制度
7.2.2.1人力資源部
1)工作流程,必須按照本部門一切流程進(jìn)行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)對(duì)其他部門和各分公司的各種人事相關(guān)問題必需在8小時(shí)內(nèi)給予回復(fù),否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.2財(cái)務(wù)部
1)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)必需完整準(zhǔn)確,各種報(bào)表及時(shí),否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;
2)對(duì)各部門、各分公司的信息反饋要及時(shí),必需8小時(shí)內(nèi)做出回復(fù),否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)日常財(cái)務(wù)收支必需及時(shí)、準(zhǔn)確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
4)保證各項(xiàng)資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
5)保證各項(xiàng)往來(lái)資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.3物流部
1)按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)在8小時(shí)內(nèi)反饋其他部門和分公司的問題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)由于工作指導(dǎo)失誤導(dǎo)致問題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
4)對(duì)內(nèi)對(duì)外報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.4信息部
1)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護(hù)良好,保證總部、安捷宜、總倉(cāng)局域網(wǎng)運(yùn)行正常,對(duì)信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時(shí)處理,否則投訴相關(guān)人員1次扣1-5分;
2)對(duì)oa系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問題,及時(shí)給予反饋,否則投訴相關(guān)人員一次扣1-3分;
3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;
4)每月組織至少一次信息知識(shí)培訓(xùn),否則扣1-3分。
7.2.2.5市場(chǎng)部
1)市場(chǎng)調(diào)研,要求客戶拜訪資料全面及時(shí)詳細(xì)完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)市場(chǎng)工作,要求市場(chǎng)部及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)對(duì)其他部門和各分公司的相關(guān)問題必須在8小時(shí)內(nèi)做出回復(fù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.3關(guān)鍵事件法評(píng)估制度
月初針對(duì)總部各部門和各分公司以文字形式提出來(lái)的上一月的關(guān)鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎(jiǎng)罰績(jī)效總分3-30分。
7.4部門績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.5分公司績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.6項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.7對(duì)評(píng)估人的考評(píng)制度
7.7.1日志日記的評(píng)估必須寫出客觀實(shí)際的評(píng)語(yǔ);
7.7.2評(píng)估要及時(shí),二次評(píng)估在日志日記提交后24小時(shí)內(nèi)要評(píng)估完,三次評(píng)估在二次評(píng)估提交后24小時(shí)內(nèi)要評(píng)估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡(luò)等問題需第一時(shí)間電話通知評(píng)估委員會(huì),并事后出具文字說(shuō)明;
7.7.3如果評(píng)估扣分,必須寫明扣分的理由和改進(jìn)意見;
7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效處罰;
7.7.5以上四點(diǎn)考評(píng)按月績(jī)效評(píng)估法或關(guān)鍵事件法進(jìn)行,通過(guò)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)所有成員或被評(píng)估者來(lái)監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應(yīng)到專業(yè)評(píng)估小組,通過(guò)調(diào)查取證后由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)來(lái)執(zhí)行評(píng)估,每次扣2-5分。
8、 績(jī)效工資
8.1月績(jī)效總分計(jì)算方法:
月績(jī)效總分=當(dāng)月日志日記績(jī)效平均分±月績(jī)效評(píng)估分±關(guān)鍵事件法評(píng)估分;
8.2月績(jī)效工資=月工資總額/100*當(dāng)月月績(jī)效總分。
9、 績(jī)效反饋
9.1日志日記的評(píng)估反饋在oa上,要求各被評(píng)估者及時(shí)上oa去查看,并及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,改進(jìn)工作;月績(jī)效評(píng)估和關(guān)鍵事件法評(píng)估反饋以相關(guān)的處理通知文件為準(zhǔn);
9.2所有**員工對(duì)當(dāng)月的所有績(jī)效評(píng)估如有意見或看法,請(qǐng)?jiān)诿吭?號(hào)前以書面形式把事情描述清楚直接向績(jī)效評(píng)估委員會(huì)投訴,由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)做調(diào)查按相應(yīng)評(píng)估方法進(jìn)行處理。
10、 其它
10.1每月優(yōu)秀員工評(píng)比
10.1.1每月全公司評(píng)比出總?cè)藬?shù)5%的優(yōu)秀員工,獎(jiǎng)勵(lì)月績(jī)效總分5分;
10.1.2評(píng)比方法,每月1日前由分公司負(fù)責(zé)人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績(jī)效評(píng)估委員會(huì),通過(guò)全體評(píng)估委員會(huì)委員進(jìn)行綜合的審議最終決定,并書面通報(bào)。
10.2評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
公司所有員工分成a、b、c三組,具體細(xì)分如下:
a組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;
b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負(fù)責(zé)人和主管;
c組:公司普通員工,包括總部主管級(jí)以下所有員工、分公司負(fù)責(zé)人以外且沒有總部任命的所有員工。
根據(jù)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)每三個(gè)月進(jìn)行綜合考評(píng)一次。
a組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個(gè)月處理;
b組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人按四舍五入法計(jì)算),給予降職或降薪,并留用察看一個(gè)月處理;
c組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(nèi)(不足1人按四舍五入法計(jì)算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個(gè)月處理。
第3篇 房地產(chǎn)公司營(yíng)銷中心績(jī)效考核制度
房地產(chǎn)開發(fā)公司營(yíng)銷中心績(jī)效考核制度
第一條、考核目的
通過(guò)考核讓銷售部能更加積極主動(dòng)的投入到工作中、能不斷的提高自身的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而打造出一支銳意進(jìn)取的銷售團(tuán)隊(duì)。
第二條、考核制度
銷售組長(zhǎng)考核:
1、 每月評(píng)分一次,當(dāng)月考核不合格降為實(shí)習(xí)組長(zhǎng)。
2、 第二個(gè)月仍是不合格,下月降為暫定組長(zhǎng)。
3、 第三個(gè)月連續(xù)不合格,將降為置業(yè)顧問。
4、 組內(nèi)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、后期服務(wù)與考核待遇相關(guān)聯(lián)。
置業(yè)顧問考核:
1、 每月評(píng)分一次,當(dāng)月末位下月降為實(shí)習(xí)人員。
2、 第二個(gè)月仍是末位,下月降為新聘人員。
3、 第三個(gè)月連續(xù)末位,將于勸退。
4、業(yè)績(jī)與置業(yè)顧問的待遇相關(guān)聯(lián)。
第三條、考核辦法
1、采用月度硬性考核與軟性考核,120分制,合格為80分;
2、硬性考核主要以業(yè)務(wù)面、管理面,占80分
3、軟性考核主要以員工素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神,占40分
第四條、考核明細(xì)
硬性考核(80分)
業(yè)績(jī)(60)
銷售計(jì)劃(元)
跟蹤(20分)
完成(40分)
評(píng)分
管理方面(20)
考勤(5分)
例會(huì)(5分)
接待(5分)
投訴(5分)
評(píng)分
軟性考核(40分)
素質(zhì)
團(tuán)隊(duì)精神(15分)
有效建議(10分)
敬業(yè)精神(15分)
評(píng)分
注:銷售業(yè)績(jī)考核依據(jù)月銷售計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條、考核獎(jiǎng)項(xiàng)
1、月銷冠獎(jiǎng)200元;
2、最佳員工獎(jiǎng)300元;
3、有效建議獎(jiǎng)100元;
4、團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)100元;
5、最佳敬業(yè)獎(jiǎng)100元;
6、季度進(jìn)步獎(jiǎng)100元;
根據(jù)以上綜合的硬性、軟性評(píng)分作為考核標(biāo)準(zhǔn)。
第4篇 科技公司績(jī)效考核制度
科技公司績(jī)效考核制度(修改版)
為貫徹執(zhí)行z科技有限公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)'以客戶為中心'和全員的市場(chǎng)意識(shí),培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)'以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才'的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jī)效考核制度。
一、績(jī)效考核的目的、用途和方式
1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的成績(jī)主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績(jī)效考核分試用期轉(zhuǎn)正考核、月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核及重大項(xiàng)目考核。
二、考核原則
1、客觀性:績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)成績(jī)客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來(lái)的誤差。
2、公平性:考核者必須公正無(wú)私,嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
3、公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核成績(jī)。
4、考核標(biāo)準(zhǔn):以'員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表'為標(biāo)準(zhǔn)。
5、考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象
1.考核內(nèi)容分四部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說(shuō)明考核辦法。
a.工作業(yè)績(jī):根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
b.工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織紀(jì)律、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、盡職盡責(zé)、吃苦耐勞等方面進(jìn)行考核。
c.組織管理能力:管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
d.加減分原則:為落實(shí)公司'以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶為中心'的發(fā)展戰(zhàn)略和避免在工作中出現(xiàn)重大失誤,根據(jù)客戶滿意度調(diào)查和檢查復(fù)檢中發(fā)現(xiàn)的事故責(zé)任者,進(jìn)行必要的獎(jiǎng)罰。
對(duì)于上述加減分?jǐn)?shù)將在總分中予以體現(xiàn)。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績(jī)效考核表。
2.考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分兩類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
a.除管理人員以外的員工?？己隧?xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分65分;工作態(tài)度和行為,滿分27分;成本控制,滿分8分;共計(jì)100分。
b.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧?xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分42分;工作態(tài)度和行為,滿分25分;成本控制,滿分8分;管理能力,滿分25分;共計(jì)100分。
四、考核成績(jī)
根據(jù)考核得分的不同,考核成績(jī)分下列五等:
得分≥90分為杰出(outstanding),
75≤得分<90分為 較好(very good),
60≤得分<75分為 合格(good),
30≤得分<60分為 需要改進(jìn)(improvement needed),
得分<30分為 不令人滿意( unsatisfactory)
考核成績(jī)=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)*40%)+/-加減分?jǐn)?shù)
公司總體考評(píng)成績(jī)應(yīng)呈正態(tài)分布狀,杰出5%、較好20%、合格50%、需要改進(jìn)20%、不令人滿意5%。
試用期的員工,如果連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核成績(jī)?yōu)樾枰倪M(jìn)或當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椴涣钊藵M意,人力資源部將進(jìn)行360度考核,若成績(jī)一致,則解除試用合同。
正式員工,如果當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)?yōu)樾枰倪M(jìn)或成績(jī)?yōu)椴涣钊藵M意,人力資源部將進(jìn)行360度考核以決定將該員工另行安排工作崗位或解除勞動(dòng)合同。
五、考核辦法和考核時(shí)間
1.月度績(jī)效考核:每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃交直接上級(jí), 直接上級(jí)將績(jī)效考核表、月度工作總結(jié)和計(jì)劃匯總到人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。次月1~3日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo)。
2.年度績(jī)效考核(每半年一次,360度考評(píng)):
a.每年7月22~25日、12月22~25日,由人力資源部提供績(jī)效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。
b.直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或維持原級(jí)建議,匯總至人力資源部。
c.人力資源部綜合相關(guān)部門、上下級(jí)、自評(píng)成績(jī),擬制員工升、降薪方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
d.績(jī)效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通
3.試用期轉(zhuǎn)正考核 (360度考評(píng)):
a.試用期員工轉(zhuǎn)正之日前10天,由人力資源部提供績(jī)效考核表,試用期員工填寫試用期工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。
b.直接上級(jí)根
據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解除勞動(dòng)合同建議,匯總至人力資源部。
c.人力資源部綜合相關(guān)部門、上下級(jí)、自評(píng)成績(jī),簽署轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解除勞動(dòng)合同意見,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
d.績(jī)效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通
4. 重大項(xiàng)目考核:
重大項(xiàng)目考核主要是在公司業(yè)務(wù)中的重大項(xiàng)目完成結(jié)束后進(jìn)行,具體辦法另行制定.
考核時(shí)間表
時(shí)間內(nèi)容
每月22~25日人力資源部負(fù)責(zé)匯總'上月工作總結(jié)'、'本月工作計(jì)劃'、直接上級(jí)考評(píng)成績(jī)、客戶滿意度調(diào)查表。
每月25~28日25~28日,完成管理者考評(píng)(暫時(shí)由公司高層會(huì)同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出),考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)考評(píng)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)總成績(jī)的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)總成績(jī)的40%,管理者考評(píng)暫時(shí)由公司高層會(huì)同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出。
次月1~3日直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo)。
六、申述
被考評(píng)人對(duì)考核成績(jī)?nèi)绻挟愖h,可填寫考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
七、保密
1、績(jī)效考核成績(jī)只限考核人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
2、績(jī)效考核成績(jī)及考核文件交由人力資源部存檔。
3、任何人不得將績(jī)效考核成績(jī)告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項(xiàng)
1、公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。
第5篇 某某公司績(jī)效管理制度匯篇
第一章、總則
第一條 目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績(jī)效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
第二條定義
績(jī)效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面:
工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;
工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過(guò)程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;
工作環(huán)境,包括場(chǎng)地、條件、信息等;
管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。
績(jī)效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程,是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:
· 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);
員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;
以明確的條款說(shuō)明'工作完成得好'是什么意思;
員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效;
工作績(jī)效如何衡量;
指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
第三條 績(jī)效管理的基本目標(biāo)
· 貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
· 保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;
· 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;
· 幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;
· 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【說(shuō)明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】
第四條 績(jī)效管理的基本原則
· '三公'原則:
· 公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng);
· 公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;
· 公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。
· '四嚴(yán)'原則:
· 嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;
· 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;
· 嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?
· 嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。
第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類
第五條 績(jī)效管理的構(gòu)成
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程,包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)
績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功'等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。
持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過(guò)程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績(jī)效信息的過(guò)程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況。績(jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)。績(jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。
績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績(jī)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來(lái)幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識(shí)和技能,從而改善績(jī)效的過(guò)程。
【說(shuō)明:強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是單純的績(jī)效評(píng)價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過(guò)程,尤其是績(jī)效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>
第六條 績(jī)效管理的分類
績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下:
企業(yè)績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績(jī)效(出色要求)和基礎(chǔ)績(jī)效(基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績(jī)效(工作過(guò)程中表現(xiàn)的行為)。
【說(shuō)明:將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>
第三章、部門績(jī)效管理
第七條 適用范圍
本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。
第八條 部門績(jī)效管理內(nèi)容
·主要績(jī)效
主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績(jī)的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。
【顯性業(yè)績(jī)】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則,即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound 有時(shí)限的。
【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過(guò)會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。
【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù),必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。
·【基礎(chǔ)績(jī)效】:基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。
·【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。
·【績(jī)效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
·【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。
【說(shuō)明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績(jī)效的四個(gè)思考角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核?！?/p>
第九條 部門績(jī)效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
·部門績(jī)效的計(jì)劃通過(guò)《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過(guò)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》來(lái)進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:
·《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》
本表格式:參見附表二。
基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過(guò)程即為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。
權(quán)重設(shè)置原則:
·主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績(jī)分。
·基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績(jī)效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。
·其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說(shuō)明:將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重,績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！?/p>
·《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》
本表格式:參見附表三。
基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡(jiǎn)要說(shuō)明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表,也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法:完全按照《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評(píng)為主,并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機(jī)制:此表作為【月度績(jī)效檢討會(huì)議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。
【說(shuō)明:考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對(duì)部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問題上不要過(guò)分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正?！?/p>
第十條 月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議
公司每月定期召開經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過(guò)程,又是績(jī)效的診斷和提高。
該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度》
第十一條 部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用
·經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績(jī)效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
·各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
·在績(jī)效會(huì)議上,針對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。
·部門的績(jī)效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。
·年末,人事科匯總各部門的每月績(jī)效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(jí)(1-2名)、b級(jí)(3-6名)、c級(jí)(7-8名)三類。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。
【說(shuō)明:月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議平臺(tái),將此納入績(jī)效管理體系以及將部門的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】
第四章、員工績(jī)效管理
第十二條 適用范圍
本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工,
a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;
b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次:
e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工
· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(jí)(含中級(jí)職稱)、班長(zhǎng)級(jí)(含助理職稱)以及普通員工
· s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
· m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說(shuō)明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評(píng)價(jià)?！?/p>
第十三條 員工績(jī)效管理內(nèi)容
員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠帧?/p>
·任務(wù)績(jī)效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60%。
·關(guān)系績(jī)效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為40%。
·【說(shuō)明:即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條 員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
·m層(決策層)的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。
·s層(管理層)的任務(wù)績(jī)效即為【第三章、部門績(jī)效管理】中考核的部門績(jī)效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20%+部門績(jī)效年度評(píng)分×80%。
【說(shuō)明:副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià),更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
·j、e(普通員工層)的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:
· 確定目標(biāo),即績(jī)效計(jì)劃。
確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:
· 上下級(jí)一致認(rèn)同;
· 目標(biāo)符合smart原則;
· 目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;
· 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;
· 目標(biāo)越少越好。
確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
· 召開專題績(jī)效計(jì)劃會(huì)議,討論公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來(lái)一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。
· 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書面記錄。
· 上下級(jí)的一次面談,建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。
·目標(biāo)過(guò)程管理,即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。
過(guò)程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
·定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);
·就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);
·員工定期的簡(jiǎn)短書面報(bào)告;
·非正式溝通,如走動(dòng)觀察或聊天;
·出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。
·結(jié)果評(píng)估,即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。
必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。
必須將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。
如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。
· j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過(guò)《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行,格式參見附表四。
此表主要包括【主要績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】;【與所在組織的績(jī)效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。
此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。
【說(shuō)明:一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來(lái)并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>
第十五條 員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
· 員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。
· 關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括:
· 工作業(yè)績(jī)(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;
· 工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;
· 工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;
· 個(gè)性專長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說(shuō)明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來(lái)的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無(wú)詳盡指示、無(wú)人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無(wú)需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿意一直主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作。】
m層(決策層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
s層(管理層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
j、e(普通員工層)的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)(10%)+直接主管(科級(jí)及以上)評(píng)價(jià)(50%)+部門主管二次評(píng)價(jià)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》
【說(shuō)明:經(jīng)理層的關(guān)系績(jī)效采用360度評(píng)價(jià)法,員工的關(guān)系績(jī)效采用180度評(píng)價(jià)法,且為避免自評(píng)過(guò)程中的極度自信和極度謙虛帶來(lái)的偏差,將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】
第十六條 員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)
·年末評(píng)價(jià)匯總處置流程:
· m層(決策層):自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng) → 人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋 → 呈報(bào)董事會(huì)。
· s層(管理層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià) + 關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果) → 考評(píng)處置。
· j(普通員工層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià) + 直接主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→ 考評(píng)處置
· e(臨時(shí)層):定量評(píng)價(jià) + 直接主管定性評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→ 考評(píng)處置
· 績(jī)效考核等級(jí),按照強(qiáng)制分布原則分為:
等級(jí) 描述 區(qū)別比例
s 出色、無(wú)可挑剔(超群級(jí)) a級(jí)中遴選,名額不定
a 滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí)) 15%
b 稱職、令人放心(較好級(jí)) 50%
c 注意、存在問題(一般級(jí)) 25%
d 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級(jí)) 10%
上述區(qū)別比例適用于:
直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對(duì)計(jì)算過(guò)程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。
【說(shuō)明:必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】
第十七條 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談
部門層次的面談:
· 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后,部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談;
· 面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施;
· 面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來(lái)支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。
· 績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
· 對(duì)于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
公司層次的面談:
· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
· 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;
· 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;
· 公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度;績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對(duì)未來(lái)工作的設(shè)想和打算等。
· 績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
· 如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過(guò)平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。
【說(shuō)明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)?！?/p>
第十八條 員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用
· 作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)
從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級(jí)),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。
從e層的a級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
· 作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。
· 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)
年度調(diào)薪原則:a級(jí)員工上調(diào)4n~6n級(jí)數(shù)薪資,b級(jí)員工可上調(diào)2n~4n級(jí)數(shù)薪資,c級(jí)員工上調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資,d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
· 末位處置機(jī)制
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的s層員工,建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的j層員工,由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的e層員工,直接予以解聘。
【說(shuō)明:只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來(lái),才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過(guò)此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說(shuō)話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來(lái)。公司去年通過(guò)此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>
第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任
第十九條 績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任:
· 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度;
· 績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義,掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;
· 提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果;
· 組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等;
· 收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;
· 分析、撰寫績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。
各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任
· 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人;
· 制訂本部門的部門績(jī)效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門的員工績(jī)效計(jì)劃;
· 進(jìn)行過(guò)程管理,對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;
· 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估,并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估;
· 與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;
· 對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。
所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任
· 學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度;
· 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo);
· 積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃;
· 在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;
· 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估,并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通;
· 主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
【說(shuō)明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績(jī)效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>
第六章、附則
第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。
第二十二條 本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。
附件七:
**有限公司
經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度
一、會(huì)議性質(zhì):
此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過(guò)程,又是績(jī)效的診斷和提高。
二、會(huì)議目的:
根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;
· 對(duì)各部門的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);
· 解決各部門在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;
· 協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;
· 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。
· 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。
三、會(huì)議時(shí)間:
每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行
地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。
四、會(huì)議主席:
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;
總經(jīng)理無(wú)法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會(huì)人員:
部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。
六、會(huì)議準(zhǔn)備:
各部門在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。
會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。
會(huì)議召開前三日,各部門將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。
匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。
匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;
臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會(huì)議程序:
· 按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。
· 各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。
· 與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說(shuō)明。
· 會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。
· 對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無(wú)法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。
· 績(jī)效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。
八、會(huì)議內(nèi)容:
均按照《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無(wú)顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。
針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說(shuō)明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比,同期對(duì)比,上月對(duì)比,對(duì)手對(duì)比等分析。
《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》參見《績(jī)效管理制度》之附件三。
九、其它:
·經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要,主要包括各部門的主要績(jī)效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
·人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。
·各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
·經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定;
·在會(huì)議主席作出決策之前,所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;
·在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無(wú)法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。
第6篇 公司中基層員工績(jī)效考核制度
公司中基層員工績(jī)效考核制度
工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行“繼承”和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn),同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
一、考核對(duì)象
中基層員工相對(duì)于高中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言,指大系統(tǒng)三級(jí)部門及其它二級(jí)部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。
二、考核形式
根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素,通過(guò)考核量表的形式,以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己肆勘砹η髮?shí)用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評(píng)價(jià)意見。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容核心是工作績(jī)效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績(jī)效成果,二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。
四、考核要素
按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素,開發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量,營(yíng)銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力,專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況,事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化,以點(diǎn)帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評(píng)價(jià)。
五、考核基準(zhǔn)
考核基準(zhǔn)指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過(guò)目標(biāo)要求或某些方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)且其它方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核的標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
七、考核依據(jù)
考核的依據(jù)指能夠反映員工工作績(jī)效水平的實(shí)際工作中表現(xiàn)出來(lái)的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集,事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評(píng)價(jià)意見也作為績(jī)效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過(guò)正式渠道獲得。
八、考核結(jié)果
根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí),即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平,信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見。
第7篇 人力資源顧問公司員工手冊(cè)：績(jī)效管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊(cè)》:績(jī)效管理制度
為了完成公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo),同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績(jī),使得員工個(gè)人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等工作提供科學(xué)的依據(jù),特制訂此制度。
一、考核范圍:
1、公司全體員工均執(zhí)行績(jī)效管理制度。
2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第二個(gè)月起執(zhí)行績(jī)效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第三個(gè)月起執(zhí)行績(jī)效管理制度。
二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。
三、考核原則:
1、各崗位績(jī)效考核的項(xiàng)目,原則上從本崗位的《崗位說(shuō)明書》和《月度工作計(jì)劃》中提取。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標(biāo)一定要用數(shù)字量化,不能量化的一定要用準(zhǔn)確的語(yǔ)言描述清楚,以便于考核評(píng)分。
3、每月考核項(xiàng)目原則上不超過(guò)五條,各部門從下月工作計(jì)劃中提取重點(diǎn)。
4、承擔(dān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的崗位,相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程:
1、考核以紙面簽字為準(zhǔn)。
2、考核根據(jù)誰(shuí)主管誰(shuí)考核、按組織架構(gòu)層層上報(bào)的原則進(jìn)行;考評(píng)人為被考評(píng)人的直接上級(jí),間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。
3、績(jī)效考核計(jì)劃:
a、每月25日,各部門負(fù)責(zé)人將本部門所有員工下個(gè)月的績(jī)效考核表(計(jì)劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。
b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行審核調(diào)整,報(bào)總裁審批。
c、每月第一個(gè)工作周,人力資源部將批準(zhǔn)的績(jī)效考核表發(fā)回到各部門負(fù)責(zé)人的電子郵箱中,部門負(fù)責(zé)人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據(jù)。
4、績(jī)效考核評(píng)分:
a、每月2日各部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)本部門員工上個(gè)月的績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應(yīng)按照要求,按時(shí)按質(zhì)完成考核工作,未及時(shí)提交者,工資延至考評(píng)完成后的次月發(fā)放。
b、人力資源部將參考財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行校核,報(bào)總裁審批。
c、各部門負(fù)責(zé)人要對(duì)員工的工作績(jī)效評(píng)分進(jìn)行說(shuō)明,與員工一同討論,進(jìn)行分析,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),并提出改進(jìn)計(jì)劃,以提高以后的工作績(jī)效。
五、考核表填寫說(shuō)明
1、考核項(xiàng)目--為達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)當(dāng)期(當(dāng)月1日-月底)所必須完成的2--5項(xiàng)最重要工作,是保證銷售任務(wù)及利潤(rùn)完成的行為目標(biāo)及手段。
2、完成標(biāo)準(zhǔn)--該考核項(xiàng)目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)要求。
3、完成時(shí)間--該考核項(xiàng)目最晚的完成時(shí)間。
4、比重--單項(xiàng)考核項(xiàng)目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績(jī)考核、價(jià)值觀考核滿分各為100分。
5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標(biāo)量的描述。
6、分?jǐn)?shù)--將實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,評(píng)定分?jǐn)?shù)。
7、總結(jié)--由評(píng)價(jià)者填寫。根據(jù)分?jǐn)?shù),對(duì)工作業(yè)績(jī)和價(jià)值觀進(jìn)行二維度評(píng)定。
8、簽字--被考評(píng)人、考評(píng)人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。
六、正確看待考核
1、各崗位的《崗位說(shuō)明書》、《工作計(jì)劃》均對(duì)崗不對(duì)人,績(jī)效考核對(duì)事不對(duì)人。
2、考核對(duì)于管理人員而言,是幫助達(dá)成目標(biāo)的有效手段,而不是負(fù)擔(dān)。
3、考核重在未來(lái),不是過(guò)去;重在改進(jìn)與提高,不是當(dāng)下的利益。
4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過(guò)程既是管理人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程,亦是員工獲得指導(dǎo)、改進(jìn)工作的過(guò)程,只有在管理者的指導(dǎo)下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。
5、考核結(jié)果保密,只對(duì)考核人、被考核人、審核人公開。
第8篇 360度公司員工績(jī)效考核管理制度
第一章總則
第一條員工績(jī)效考核得目的是使上級(jí)能及時(shí)對(duì)不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績(jī)效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項(xiàng):
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。
(二)考核者必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,對(duì)被考核者做出公平公正的評(píng)價(jià)。
(三)不對(duì)考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(jí)(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績(jī)效考核的分類
第三條績(jī)效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況?？己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個(gè)月,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。
第三章月度考核的內(nèi)容及實(shí)施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項(xiàng)目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級(jí)工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項(xiàng)。
(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃直接影響著整個(gè)部門的工作進(jìn)行,對(duì)管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個(gè)考核項(xiàng)目:
(1)計(jì)劃制定
a根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃,并與上下級(jí)溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。
b根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃。
c根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定工作計(jì)劃。
d按時(shí)制定工作計(jì)劃,但不符合公司或部門的實(shí)際情況。
e工作沒有計(jì)劃
(2)計(jì)劃實(shí)施跟進(jìn)
a確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況,對(duì)計(jì)劃中不合理的內(nèi)容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。
b確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況。
c確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。
d確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門工作的正常運(yùn)行。
e沒有做任何關(guān)于計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。
(3)工作成果
a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。
d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。
e工作無(wú)法進(jìn)行,部門各個(gè)環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對(duì)本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對(duì)部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績(jī),也會(huì)提高部門員工的工作積極性。對(duì)管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀(jì)律
a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,很少?zèng)]有違紀(jì)的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,時(shí)常有違紀(jì)的情況發(fā)生。
e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項(xiàng)工作大部分順利進(jìn)行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項(xiàng)工作基本順利進(jìn)行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行。
e 部門員工
協(xié)調(diào)很差,各項(xiàng)工作無(wú)法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問題不給予合理的解答。
e 從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對(duì)部門員工日常工作的了解狀況
a對(duì)部門員工的日常工作狀況了如指掌,對(duì)員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對(duì)員工其他方面比較關(guān)心。
c對(duì)部門員工的日常工作狀況了解一般, 對(duì)員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況, 對(duì)員工其他方面不太關(guān)心。
e對(duì)部門員工的工作情況一無(wú)所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計(jì)劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計(jì)劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計(jì)劃工作受到嚴(yán)重的影響。
(三)上下級(jí)工作協(xié)調(diào):上下級(jí)工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對(duì)管理人員上下級(jí)關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。
(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度
a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級(jí)交付的臨時(shí)工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習(xí)
a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時(shí)打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計(jì)劃工作完成時(shí)間
a每次都準(zhǔn)時(shí)完成
b經(jīng)常準(zhǔn)時(shí)完成
c有時(shí)準(zhǔn)時(shí)完成
d很少準(zhǔn)時(shí)完成
e從不準(zhǔn)時(shí)完成
(3)計(jì)劃工作完成的結(jié)果
a結(jié)合公司實(shí)際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤(rùn)做出了很大的貢獻(xiàn)。
b計(jì)劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計(jì)劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計(jì)劃沒有按時(shí)完成,但對(duì)工作起到了一定的作用。
e計(jì)劃沒有按時(shí)完成,對(duì)工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b
經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報(bào)表質(zhì)量
a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時(shí)工作
(1)時(shí)間安排是否合理
a非常合理,各項(xiàng)工作有序進(jìn)行,工作效率很高。
b比較合理,各項(xiàng)工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。
c基本合理,各項(xiàng)工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時(shí)性
a每次
b 經(jīng)常
c 有時(shí)
d 偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結(jié)果
a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評(píng)。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級(jí)
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e 幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強(qiáng)
b較強(qiáng)
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級(jí)提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)向上級(jí)反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e 除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(jī)(80%)
(1)個(gè)人業(yè)績(jī)(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(jī)(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強(qiáng)
b較強(qiáng)
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
c&nbs
p; 有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。
(5)新的營(yíng)銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營(yíng)銷新思路
b有時(shí)提供有效的營(yíng)銷新思路
c偶爾提供有效的營(yíng)銷新思路
d很少有關(guān)于營(yíng)銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級(jí)提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)向上級(jí)反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內(nèi)容及實(shí)施
對(duì)管理人員實(shí)行360度考核評(píng)估,評(píng)估表格見人力資源手冊(cè);對(duì)非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評(píng)估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第十一條本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)行,修改時(shí)亦同。
第9篇 公司 績(jī)效考核制度
對(duì)于公司而言,要想做好績(jī)效管理工作,事先要由人事管理部門制定一套績(jī)效考核制度。以下是一則公司績(jī)效考核制度范文,僅供各位員工管理者參考。
一、 績(jī)效考核的目的:
績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、 考核范圍:青島普什寶楓實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、 考核原則:
3.1 以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、 考核公式及其換算比例:
4.1 績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2 績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五、 績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:
5.1 績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2 kpi(key performance inde*):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4 個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則
kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。
6.1主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時(shí)間:
7.1 月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2 年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例:
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:
8.1.1 普通員工:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2 普通職員:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3 主管: 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理: 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理: 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:
優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;
乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;
丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;
丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。
8.3 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):
9.1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
優(yōu)等:基本工資×12%
甲等:基本工資×6%
乙等:基本工資×3%
丙等:不調(diào)整
丁等:解雇
9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律:
10.1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁:
11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績(jī)效面談
12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。
12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第10篇 s物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2、管理職責(zé)
2.1 企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
3、績(jī)效管理
3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3.3 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績(jī)效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。
4.2 考核細(xì)則(詳見績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;
4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項(xiàng)
5.1 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對(duì)考核者的要求
6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
第11篇 某公司績(jī)效考核管理制度
公司在對(duì)于員工的績(jī)效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績(jī)效考核管理制度,僅供參考。
第一章總則
第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本則績(jī)效管理制度。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績(jī)效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)?
第二條:制定績(jī)效目標(biāo):
1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:
2.1.部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.
4、各部門考核表見附后。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。
第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級(jí)績(jī)效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級(jí)績(jī)效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分
d級(jí)績(jī)效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。
第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);
2、年度獎(jiǎng)金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為:
1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績(jī)效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;
3、累積四次考核不稱職者,降一級(jí)處理;
4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級(jí)處理;
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;
第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:
1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng);
2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;
3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。
第七條:晉職資格的關(guān)系為:
1、年度考核不稱職者,免晉職;
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;
第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的,按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績(jī)效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。
第12篇 宣鋼公司安全績(jī)效監(jiān)測(cè)與測(cè)量管理制度
1、目的
規(guī)范安全生產(chǎn)績(jī)效監(jiān)測(cè)與測(cè)量,明確測(cè)量?jī)?nèi)容及方法,獲取真實(shí)可靠的測(cè)量數(shù)據(jù),為安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的完善提供足夠的信息。
2、適用范圍
本制度適用于公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)目標(biāo)的跟蹤監(jiān)測(cè)及所涉及的活動(dòng)、場(chǎng)所和過(guò)程的測(cè)量。
3、職責(zé)
3.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)全廠安全績(jī)效測(cè)量和監(jiān)測(cè)控制的組織領(lǐng)導(dǎo)工作。
3.2安全科負(fù)責(zé)制定《安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃》并對(duì)全廠的安全績(jī)效測(cè)量和監(jiān)測(cè)控制的全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、總結(jié)和考核;定期組織對(duì)安全健康法律、法規(guī)及其他要求執(zhí)行情況,目標(biāo)管理方案,運(yùn)行控制程序完成的情況的監(jiān)控和測(cè)量及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測(cè)。
3.3生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)特種設(shè)備的按時(shí)檢測(cè)或向外委托檢測(cè)及檔案的歸口管理,設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)使用動(dòng)態(tài)。
3.4辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)測(cè)測(cè)量?jī)x器計(jì)量?jī)x器設(shè)備的外委校準(zhǔn)、維修及檔案的歸口管理。
3.5委托醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)各種職業(yè)性健康檢查,負(fù)責(zé)職業(yè)病患者的治療。
3.6各科室、車間負(fù)責(zé)本部門作業(yè)范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系績(jī)效測(cè)量和監(jiān)測(cè)對(duì)象的控制工作,并填寫相關(guān)記錄。
4、工作程序
4.1安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃
4.1.1《安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃》的制定依據(jù)
a)安全生產(chǎn)法律法規(guī)及相關(guān)要求;
b)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)的確立;
c)不可承受風(fēng)險(xiǎn)控制要求。
4.1.2安全科每年3月制定《安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃》計(jì)劃中應(yīng)包括:
a)監(jiān)測(cè)的頻率;
b)監(jiān)測(cè)范圍;
c)監(jiān)測(cè)標(biāo)準(zhǔn);
d)監(jiān)測(cè)程序;
e)資源配備;
f)監(jiān)測(cè)方法與技術(shù)。
4.1.3各部門按照安全科制定的安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃,制定本部門的安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃。
4.1.4安全科要每年更新監(jiān)測(cè)計(jì)劃,在發(fā)生重大變化時(shí),要及時(shí)更新監(jiān)測(cè)計(jì)劃。
4.2安全績(jī)效監(jiān)測(cè)內(nèi)容:
a)安全、健康目標(biāo);
b)各項(xiàng)安全、健康檢查完成情況;
c)設(shè)備定期檢查完成率;
d)法律、法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)等依從程度;
e)措施的執(zhí)行情況,包括管理方案、運(yùn)行控制、作業(yè)指導(dǎo)書等;
f)安全檢查、設(shè)備的操作與維護(hù)及建檔情況;
g)個(gè)人防護(hù)用品的依從程度;
h)現(xiàn)場(chǎng)安全、健康許可依從情況;
i)職業(yè)危害檢測(cè)情況;
j)安全、健康有關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析;
k)任務(wù)分析及任務(wù)觀察情況執(zhí)行情況;
l)變化管理回顧情況;
m)安全生產(chǎn)委員會(huì)會(huì)議情況;
n)安全、健康投入情況;
o)糾正與預(yù)防行動(dòng)完成率及其效果、效率
p)培訓(xùn)情況;
q)持續(xù)改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)效力的情況。
4.3監(jiān)測(cè)范圍
安全績(jī)效監(jiān)測(cè)范圍包括全廠的生產(chǎn)單位及科室生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
4.4安全績(jī)效測(cè)量的判斷依據(jù):
a)各項(xiàng)安全檢查結(jié)果;
b)職業(yè)危害體檢結(jié)果;
c)符合性評(píng)價(jià)結(jié)果;
d)設(shè)備的檢測(cè)檢驗(yàn)結(jié)果
e)事故、事件的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告;
f)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果;
g)內(nèi)部評(píng)價(jià)結(jié)果。
4.5安全績(jī)效測(cè)量方法與要求
4.5.1安全科組織有關(guān)科室對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)、管理方案的實(shí)施及系統(tǒng)運(yùn)行情況進(jìn)行定期或不定期的檢查,每年定期組織一次有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)遵循情況的符合性評(píng)價(jià)。
4.5.2對(duì)職業(yè)危害性進(jìn)行定期監(jiān)測(cè),并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,對(duì)職業(yè)危害嚴(yán)重的工作場(chǎng)所,提出處理意見,對(duì)接觸職業(yè)危害因素人員進(jìn)行健康體檢。
4.5.3根據(jù)《事故、事件報(bào)告、調(diào)查與分析管理制度》的規(guī)定,查明事故原因,過(guò)程和人員傷亡、經(jīng)濟(jì)損失情況,統(tǒng)計(jì)、上報(bào)重傷(死亡)事故報(bào)表和月、季、年度工傷事故報(bào)表并建檔。
4.5.4對(duì)各類測(cè)量與監(jiān)測(cè)中發(fā)現(xiàn)的不符合,執(zhí)行《糾正與預(yù)防措施的管理制度》
4.5.5通過(guò)需求分析,對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
4.5.6現(xiàn)場(chǎng)員工的行為抽樣檢查,可依照《任務(wù)觀察制度》。
根據(jù)《安全生產(chǎn)檢查管理制度》各部門采用日常安全檢查表及專業(yè)檢查等進(jìn)行系統(tǒng)的作業(yè)場(chǎng)所檢查。
4.5.7各部門應(yīng)按照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的要求,保持本單位的安全績(jī)效。
4.5.8安全科應(yīng)在每年12月組織對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)覆蓋范圍內(nèi)的相關(guān)職能科室及車間的安全績(jī)效測(cè)量。
4.5.9測(cè)量應(yīng)使用《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》中的績(jī)效模塊。
4.6監(jiān)測(cè)質(zhì)量的保證
4.6.1監(jiān)測(cè)與測(cè)量要按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.6.2監(jiān)測(cè)人員必須經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)考核,合格后才能從事監(jiān)測(cè)工作。
4.6.3對(duì)監(jiān)測(cè)儀器定期進(jìn)行校準(zhǔn)與維護(hù),確保監(jiān)測(cè)儀器可靠性和準(zhǔn)確性。
4.6.4測(cè)量部門根據(jù)需要向技術(shù)計(jì)劃部門提交監(jiān)測(cè)測(cè)量設(shè)備更新計(jì)劃,經(jīng)審批后,由公司供銷部購(gòu)置。
4.6.5保留監(jiān)測(cè)的記錄的與結(jié)果,并與相關(guān)人員溝通。
4.6.6各科室、車間對(duì)本部門的監(jiān)測(cè)要每月進(jìn)行了回顧,并及時(shí)與安全科溝通,發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)上報(bào)。
4.7監(jiān)測(cè)結(jié)果分析及改進(jìn)
4.7.1安全科負(fù)責(zé)在每年12月對(duì)本年度的監(jiān)測(cè)結(jié)果進(jìn)行了分析,得出《安全績(jī)效分析報(bào)告》通過(guò)績(jī)效結(jié)果分析,制定安全績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,安全績(jī)效的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)在安全績(jī)效分析報(bào)告中得到體現(xiàn)
4.7.2各部門按照《安全生產(chǎn)認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)管理制度》《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核細(xì)則》等執(zhí)行安全獎(jiǎng)懲考核時(shí),應(yīng)將安全績(jī)效測(cè)量結(jié)果作為判斷的依據(jù)。
