第1篇 人力資源公司員工手冊(cè)：內(nèi)部資源管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊(cè)》:內(nèi)部資源管理制度
一、計(jì)算機(jī)
1、公司計(jì)算機(jī)分個(gè)人使用和公用兩種。
2、已明確專人使用的計(jì)算機(jī),使用人必須負(fù)責(zé)該計(jì)算機(jī)設(shè)備的清潔、保養(yǎng),每部計(jì)算機(jī)設(shè)置密碼,由使用者本人和網(wǎng)管掌握。
3、任何人未經(jīng)同意嚴(yán)禁使用他人計(jì)算機(jī)。
4、公用的計(jì)算機(jī)由使用部門指定專人進(jìn)行維護(hù)。
5、計(jì)算機(jī)出現(xiàn)故障,請(qǐng)及時(shí)報(bào)至網(wǎng)管,由網(wǎng)管盡快修理。
6、下班后,必須將計(jì)算機(jī)主機(jī)及顯示器的電源關(guān)閉。
7、員工領(lǐng)用計(jì)算機(jī)時(shí),應(yīng)簽字。
二、網(wǎng)絡(luò)
1、嚴(yán)禁因私上網(wǎng)聊天。
2、嚴(yán)禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。
3、嚴(yán)禁上網(wǎng)下載與工作無關(guān)的資料。
4、嚴(yán)禁在公司計(jì)算機(jī)上玩計(jì)算機(jī)游戲。
5、嚴(yán)禁在上班時(shí)間看與工作無關(guān)的光盤。
三、打印機(jī)
1、公司采用網(wǎng)絡(luò)共享打印機(jī),由各部門負(fù)責(zé)日常維護(hù),如發(fā)生故障報(bào)網(wǎng)管維修。
2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過一面的紙進(jìn)行打印。
3、嚴(yán)禁無紙打印。
四、傳真機(jī)
1、公用傳真機(jī)由前臺(tái)秘書負(fù)責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除,各部門專用傳真機(jī)由本部門負(fù)責(zé)維護(hù)。
2、前臺(tái)負(fù)責(zé)收取傳真,電話通知員工到前臺(tái)簽字領(lǐng)取。
五、復(fù)印機(jī)
1、復(fù)印機(jī)由前臺(tái)秘書負(fù)責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除。
2、使用人在復(fù)印機(jī)出現(xiàn)故障時(shí),應(yīng)及時(shí)通知前臺(tái)處理。
3、員工復(fù)印完畢后,應(yīng)及時(shí)將所有文件取走,違者績(jī)效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進(jìn)行復(fù)印。
六、公用筆記本
1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負(fù)責(zé)保管。
2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管辦理領(lǐng)借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應(yīng)及時(shí)歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網(wǎng)管負(fù)責(zé)保管。
2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管,辦理借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應(yīng)及時(shí)歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。
八、車輛管理規(guī)定
1、司機(jī)負(fù)責(zé)車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理;
2、司機(jī)負(fù)責(zé)車輛的日常清潔,保證車輛內(nèi)外干凈整潔;
3、嚴(yán)禁司機(jī)違章行車,出車違章罰款由駕駛?cè)酥Ц?
4、司機(jī)必須拒絕用車人違章駕駛的要求;
5、司機(jī)違章行為造成車輛事故,修理費(fèi)用的50%由責(zé)任人承擔(dān);
6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。
第2篇 裝飾公司 人力資源管理制度二
裝飾公司人力資源管理制度(二)
1、人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)各部門、各分公司獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行檢查落實(shí)。
2、認(rèn)真執(zhí)行公司關(guān)于人力資源的決定。
3、公司各職能部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理由總經(jīng)理提名,董事會(huì)決定任免,其余人員由人力資源部決定聘任。
4、公司所有人員均應(yīng)經(jīng)過1-3個(gè)月試用期,試用期滿,需經(jīng)過相關(guān)考核,考核合格,經(jīng)相應(yīng)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可錄用。
5、公司采用公開招聘和推薦并用的聘用方式,凡來面試的人員必須經(jīng)過人力資源部初試,經(jīng)理面試后方可采用。
6、公司所有人員必須服從公司的統(tǒng)一調(diào)配,不得以任何借口拒絕公司的調(diào)度、安排。
7、公司對(duì)所有員工實(shí)行業(yè)績(jī)考核,按照本人工作表現(xiàn)和公司業(yè)績(jī)考核情況發(fā)放當(dāng)月工資。
8、公司建立員工檔案,本人的工作業(yè)績(jī)、考核情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)罰、解聘的依據(jù)。
9、人力資源部負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)計(jì)劃的編制與實(shí)施,并對(duì)員工的素質(zhì)情況進(jìn)行檢查、核實(shí),對(duì)各部門、各分公司培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行檢查。
第3篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用
一、人力資源配置:
公司分管理層、操作層兩級(jí)員工配置人員。人員配置控制在公司合理的編制范圍內(nèi),以精簡(jiǎn)、高效為原則。配置工作程序如下:
1、管理層:各部門、分公司申請(qǐng)?jiān)黾尤藛T,需提前一個(gè)月填寫《人員需求申請(qǐng)表》,經(jīng)人力資源部審核、公司領(lǐng)導(dǎo)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。
2、操作層:需提前一個(gè)月填報(bào)《人員需求申請(qǐng)表》交由人力資源部審核后辦理。
二、員工來源
1、人才招聘會(huì)或公眾媒體發(fā)布招聘信息。
2、職業(yè)介紹所或人才服務(wù)機(jī)構(gòu)推薦。
3、招聘。
4、公司員工推薦。
三、錄用原則
1、公司用人堅(jiān)持任人唯賢、不拘一格、考核競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則,從多個(gè)對(duì)象中選擇高素質(zhì)人才。
2、公司用人實(shí)行回避制度,歡迎員工向公司推薦人才,但不得推薦自己的親屬,不得對(duì)被推薦人是否錄用及錄用后的使用施加影響,被錄用人員必須與公司員工無親屬關(guān)系。
四、錄用條件
(一)通用條件:
1、管理層人員男性45歲以下,女性40歲以下;操作層人員男性40歲以下、女性35歲以下。特殊崗位人員及有高級(jí)職稱者年齡可適當(dāng)放寬。
2、服從領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮、聽從分配、積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、綜合知識(shí)全面。認(rèn)同中海企業(yè)文化和企業(yè)精神,熱愛物業(yè)管理工作,有物業(yè)管理及相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn),有一定的工作能力。
3、身體健康,無慢性、傳染性疾病,精力充沛,能完全勝任工作需要。
4、品行端正,無不良思想及行為。有事業(yè)心、進(jìn)取心和高度的工作責(zé)任感。富有團(tuán)隊(duì)精神,敢于對(duì)不良現(xiàn)象進(jìn)行大膽的批評(píng)。
5、管理層人員須大專以上文化程度或中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱。操作層人員須高中、中技以上文化程度(有特殊專長(zhǎng)、能力者可適當(dāng)放寬到初中以上文化程度);特種工(電工、電梯工)須持北京市勞動(dòng)局簽發(fā)或轉(zhuǎn)審的有效'特種作業(yè)操作證',普通維修工(水工、泥瓦工、空調(diào)工等)須通過公司相關(guān)部門安排的相應(yīng)專業(yè)知識(shí)考核。
6、執(zhí)有相應(yīng)級(jí)別物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書,特殊情況無資格證書的一般管理人員須在入職半年內(nèi)自費(fèi)參加物業(yè)管理上崗培訓(xùn)并取得上崗證書。
(二)具體條件:見《崗位入職要求》
五、招聘程序
(一)求職材料篩選
人力資源部根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘職位,審核應(yīng)聘人的簡(jiǎn)歷是否符合崗位要求,對(duì)符合要求者,將安排其面試。
(二)面試
1、應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》,屬公司員工推薦的應(yīng)有推薦人的推薦承諾書。
2、應(yīng)聘者提供身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證及職稱證書、物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書原件,應(yīng)聘特殊工種維修工者須提供'特種作業(yè)操作證'原件。
3、相關(guān)部門見工, 面試人對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行第一次面試,具體內(nèi)容包括:了解應(yīng)聘者以往工作經(jīng)驗(yàn)、對(duì)其技術(shù)業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核了解,介紹公司概況及工作環(huán)境等并做出面試情況報(bào)告。
4、人力資源部根據(jù)第一次面試情況決定是否給予第二次面試。
5、第二次面試,助理經(jīng)理以上人員由相關(guān)部門組成招聘小組進(jìn)行復(fù)試,復(fù)試合格者報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論, 確定其工作崗位、職務(wù)及薪金待遇。助理員及以下人員由公司人力資源部協(xié)同有關(guān)部門人員面試并提出是否錄用意見并報(bào)總經(jīng)理審批。
六、錄用
應(yīng)聘者面試合格,公司研究同意錄用,人力資源部將通知其前往指定醫(yī)院體檢。體檢合格者, 持以下材料到人力資源部報(bào)到:
1、學(xué)歷、職稱證明。
2、個(gè)人簡(jiǎn)歷。
3、近期1寸照片1張。
4、身份證復(fù)印件。
5、體檢證明。
6、特殊工種維修工須提供'特種作業(yè)操作證'。
根據(jù)以上材料,人力資源部為其辦理入職手續(xù)并下發(fā)任職通知單,通知其到相應(yīng)的單位或部門報(bào)到。
七、用工制度
1、試用期制度
所有員工到公司工作以后,均實(shí)行試用期制度,試用期時(shí)間按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。試用期滿人力資源部對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核合格者轉(zhuǎn)為正式員工;不合格者,延期試用或不予錄用。
2、全員勞動(dòng)合同制度
無論何種來源方式員工,均實(shí)行全員勞動(dòng)合約制形式與公司確立勞動(dòng)關(guān)系。
聘用員工合約期限為一年,合約期滿,如工作需要,本人同意,由人力資源部進(jìn)行續(xù)約考核,提出建議報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后,方可續(xù)約。
3、續(xù)約
合約期滿前一個(gè)月,由人力資源部通知本人,明確公司是否要求續(xù)簽合約。如公司需要,本人也同意繼續(xù)在公司工作,經(jīng)考核合格,即辦理續(xù)簽合約手續(xù),否則到期終止合約。
4、合約期間離職
a)、員工提出辭職的,由本人提前30天提出面申請(qǐng),員工所在單位簽署意見,交人力資源部報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
b)、公司辭退的由人力資源部通知本人及所在單位。如符合國(guó)家離職補(bǔ)償相關(guān)規(guī)定的,發(fā)給離職補(bǔ)償金。
c)、離職需交清工作和公用物品,辦理完離職工作交接清單所列事項(xiàng)以后,由人力資源部按規(guī)定作離職結(jié)算。
5、解約
對(duì)違反國(guó)家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度被解除勞動(dòng)合同或續(xù)約考核不合格等不再聘用的員工,應(yīng)辦理離職手續(xù),具體手續(xù)如下:
由人力資源部書面通知其本人及所屬單位,并簽發(fā)《終止/解除勞動(dòng)合同通知單》。在工作交接完畢并經(jīng)部門、分公司主管、經(jīng)理簽字和公司有關(guān)部門會(huì)簽后,持《員工離職會(huì)簽單》到人力資源部結(jié)算。
八、人事任免:
1、公司董事、助理總經(jīng)理及以上人員由公司董事會(huì)提名,報(bào)上級(jí)公司批準(zhǔn)并發(fā)文任免;
2、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員增加,需召開專門的總經(jīng)理辦公會(huì),上級(jí)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部經(jīng)理到會(huì),聽取意見;
3、部門、分公司正職經(jīng)理任免由總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定,報(bào)上級(jí)公司批準(zhǔn),批準(zhǔn)后公司發(fā)文任命,抄送上級(jí)公司人力資源部備案;
4、公司財(cái)務(wù)部、人力資源部正職經(jīng)理由上級(jí)公司發(fā)文任免;副職經(jīng)理須報(bào)上級(jí)公司審核同意;
5、部門、分公司副職經(jīng)理任免由總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定,討論時(shí),如領(lǐng)導(dǎo)班子成員未達(dá)成一致意見,不得直接任免。討論通過的,由公司發(fā)文任免,報(bào)上級(jí)公司人力資源部備案;
6、部門、分公司助理經(jīng)理由總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定,公司發(fā)文任免。
九、人員調(diào)配:
1、公司部門及分公司管理層人員的工作調(diào)動(dòng),須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定,公司人力資源部具體實(shí)施辦理。
2、公司其他人員調(diào)動(dòng)由人力資源部辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知。
第4篇 人力資源顧問公司員工手冊(cè)崗位調(diào)配制度
人力資源顧問公司《員工手冊(cè)》:崗位調(diào)配制度
一、內(nèi)部崗位調(diào)配原則:
1、 內(nèi)部崗位調(diào)配包括:公司調(diào)配和員工申請(qǐng)調(diào)配兩種。員工主動(dòng)申請(qǐng)崗位調(diào)配時(shí),應(yīng)向本部門部負(fù)責(zé)人提交崗位調(diào)配申請(qǐng),由人力資源部、員工所在部門、員工申請(qǐng)調(diào)往的部門三方相關(guān)人員討論,副總監(jiān)及以上管理人員調(diào)配需經(jīng)總裁批準(zhǔn)。
2、 員工申請(qǐng)未經(jīng)批準(zhǔn),由員工所在部門的負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行溝通,做出原因說明,員工仍在原崗位工作。
3、 員工申請(qǐng)獲得批準(zhǔn),由員工所在部門的負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行溝通,說明本部門工作移交事宜及到新部門報(bào)到的時(shí)間,員工必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成交接,到新部門報(bào)到履行新職。
4、 公司調(diào)配,由員工所在部門負(fù)責(zé)人或人力資源部與員工進(jìn)行溝通,員工必須無條件在限期內(nèi)辦理業(yè)務(wù)移交手續(xù),履行新職,否則協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。
5、 員工崗位調(diào)整后,由人力資源部對(duì)勞動(dòng)合同中的相關(guān)條款進(jìn)行變更。
二、 員工崗位調(diào)整流程:
1、 個(gè)人申請(qǐng):員工填寫《崗位調(diào)整申請(qǐng)表》,交直接上級(jí)。
2、 部門推薦意見:員工的部門負(fù)責(zé)人、主管副總裁根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、個(gè)人能力及公司相關(guān)規(guī)定,在《崗位調(diào)整審批表》中簽署意見。
3、 人力資源部審核:人力資源部必須按下列程序進(jìn)行審核,并在《崗位調(diào)整審批表》中給出是否調(diào)整的意見:a、該崗位編制是否有空缺。b、該員工是否符合調(diào)任崗《崗位說明書》的基本要求。c、該員工過去的工作績(jī)效是否達(dá)到調(diào)整條件。d、有擔(dān)任新職位的能力和潛力。e、完成新職位所必須的教育與培訓(xùn)。f、從員工的工作積極性、工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ慕嵌瘸霭l(fā),考查是否適合新的崗位要求g、員工性格是否適合新的團(tuán)隊(duì)。
4、 臨時(shí)調(diào)動(dòng):如果一個(gè)部門的人員臨時(shí)緊缺,人力資源部、總裁同意后,可以從其它部門臨時(shí)調(diào)動(dòng)人員。被臨時(shí)調(diào)動(dòng)的人員仍執(zhí)行原崗位的工資福利標(biāo)準(zhǔn)。臨時(shí)調(diào)動(dòng)最長(zhǎng)不超過一個(gè)月,否則該員工必須辦理正式調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù),工資福利按新職位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第5篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎(jiǎng)懲制度
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎(jiǎng)懲制度
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿,是激勵(lì)員工的基本手段。為鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,維護(hù)公司正常的工作次序,促進(jìn)公司品牌形象和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高,特制定以下獎(jiǎng)罰制度:
一、獎(jiǎng)勵(lì)
符合下例情況之一公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì):
1、對(duì)改革公司管理,提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者。
2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),工作積極熱心,受到業(yè)主表揚(yáng),創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī)者。
3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時(shí)采取措施,防止重大事故發(fā)生者。
4、為保護(hù)國(guó)家、公司財(cái)產(chǎn),以及業(yè)主生命財(cái)產(chǎn)者。
5、積極提合理化建議,經(jīng)實(shí)施有顯著成效者。
6、厲行節(jié)約,降低費(fèi)用有顯著成效者。
7、拾金不昧數(shù)額較大者。
二、處罰
(一)警告:
警告分為口頭警告和書面警告?？陬^警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定;書面警告適用于較嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定,分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種?！毒嫱ㄖ獣窞樽詈缶?凡收到《警告通知書后》,再有違反公司有關(guān)規(guī)定者,將視情況給予除名處理,不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(二)降級(jí)、降職、撤職
對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工給予降低工薪等級(jí)的處分,對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準(zhǔn)。
對(duì)半年、年終考核不合格者,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論視情況給予降級(jí)、降職、撤職處分。情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退處理。
(三)輕微過失
凡屬下列過失之一者,將受到批評(píng)、口頭警告及罰款等處分:
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服,未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當(dāng)值時(shí)間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。
(四)嚴(yán)重過失:
凡有下列過失之一者,將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級(jí)、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上,一個(gè)月遲到或早退3次以上者。
2、無故礦工者。
3、向業(yè)主索取小費(fèi)、物品或其他報(bào)酬者。
4、因不禮貌引起與人爭(zhēng)辯者。
5、吵鬧、粗言穢語,違反公共場(chǎng)所秩序,擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。
8、拾遺不報(bào)者。
9、不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團(tuán)結(jié)、影響公司聲譽(yù)者。
11、違反操作規(guī)程,造成較大經(jīng)濟(jì)損失者。
(五)解除勞動(dòng)合同
凡有下列過失之一者,將根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》解除勞動(dòng)合同,并且不以任何形式給予補(bǔ)償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財(cái)務(wù)情節(jié)嚴(yán)重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。
5、道德敗壞,亂搞男女關(guān)系者。
6、組織及扇動(dòng)罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經(jīng)批準(zhǔn)私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。
10、利用職權(quán)營(yíng)私舞弊、假公濟(jì)私情節(jié)較嚴(yán)重者。
11、違反操作規(guī)程,造成嚴(yán)重后果者。
12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。
13、一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3次(含3次)以上者。
14、由于工作失職使公司財(cái)產(chǎn)受到嚴(yán)重?fù)p失者。
15、違反國(guó)家計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定者。
16、犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤者。
三、獎(jiǎng)罰權(quán)限
1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級(jí)公司制度,其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名(辭退)由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會(huì)提名,按有關(guān)管理權(quán)限審批后,人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。
2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名,人力資源部負(fù)責(zé)審核報(bào)總經(jīng)理審批實(shí)施。
3、其他獎(jiǎng)罰由所在單位根據(jù)財(cái)務(wù)制度提議,報(bào)公司人力資源部審批備案。
4、以上獎(jiǎng)罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴(yán)格執(zhí)行。
五、自動(dòng)離職:
員工有下列行為之一者,公司可視其為自動(dòng)離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動(dòng)關(guān)系,并不進(jìn)行任何形式的補(bǔ)償。
1、員工請(qǐng)(休)假期滿,不按時(shí)報(bào)到銷假,超過假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動(dòng)關(guān)系,并且未得到公司批準(zhǔn)的情況下,擅自在外兼職或與其他單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
3、在未通知公司的情況下,無故缺勤3天以上。
4、員工一年內(nèi)累積事假達(dá)到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第6篇 z公司人力資源部門工作制度
1 目的
本程序規(guī)定了對(duì)從事質(zhì)量活動(dòng)的有關(guān)的人員進(jìn)行能力識(shí)別,并對(duì)其提出分層次的錄用與培訓(xùn)要求,從而不斷提高人員素質(zhì),促進(jìn)質(zhì)量管理體系有效、持續(xù)地運(yùn)行。
2 適用范圍
本程序適用于公司對(duì)從事質(zhì)量活動(dòng)的管理,執(zhí)行驗(yàn)證和特殊工作人員的能力的要求識(shí)別及人員的錄用、培訓(xùn)、考核的控制。
3 職責(zé)與權(quán)限
3.1 管理部
負(fù)責(zé)對(duì)從事質(zhì)量活動(dòng)的人員進(jìn)行能力識(shí)別,對(duì)人力資源進(jìn)行控制,會(huì)同品管部、生產(chǎn)部、市場(chǎng)部等有關(guān)部門商討培訓(xùn)和確定培訓(xùn)的要求,匯總《年度培訓(xùn)計(jì)劃》并按其組織實(shí)施。
3.2 各職能部門
負(fù)責(zé)編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求,并根據(jù)需要提出招聘申請(qǐng)與《年度培訓(xùn)計(jì)劃》,品管部、市場(chǎng)部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)有關(guān)知識(shí)講課,并參加考核工作。
3.3 總經(jīng)理
負(fù)責(zé)審定各部門經(jīng)理的《崗位描述書》,審批職工入職要求、《年度人員培訓(xùn)計(jì)劃》以及審批《招聘申請(qǐng)表》,并監(jiān)督實(shí)施。
4 工作程序
4.1 管理部負(fù)責(zé)人力資源的控制。
4.2 崗位能力的識(shí)別
4.2.1 總經(jīng)理審定各部門經(jīng)理的入職要求。
4.2.2 各部門經(jīng)理制定本部門各類人員的入職要求,并根據(jù)工作崗位和任職條件填寫《招聘申請(qǐng)表》,包括年齡、性別、學(xué)歷、工作簡(jiǎn)歷等,經(jīng)總經(jīng)理審批,作為錄用職工的依據(jù)。
4.2.3 人員錄用由總經(jīng)理批準(zhǔn)后,管理部實(shí)施招聘工作,招聘時(shí)統(tǒng)一發(fā)放《招聘登記表》,并交下述材料:
a)學(xué)歷、職稱證明 b)個(gè)人簡(jiǎn)歷c)身份證復(fù)印件
4.2.4 管理部審閱《招聘登記表》后組織相關(guān)人員進(jìn)行面試,合格者由管理部發(fā)放《員工登記表》進(jìn)行登記,新進(jìn)員工必須培訓(xùn)。
4.3 培訓(xùn)計(jì)劃制定、審批與實(shí)施
4.3.1 各個(gè)部門根據(jù)需求于每年末或年初會(huì)同管理部按本公司實(shí)際情況和職工素質(zhì)等編制《年度培訓(xùn)計(jì)劃》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由管理部實(shí)施。
4.3.2 管理部根據(jù)《年度培訓(xùn)計(jì)劃》會(huì)同品管部、市場(chǎng)部等商討培訓(xùn)考試、考核具體工作。
4.3.3 公司舉辦的各類培訓(xùn)班主要以公司主管、外訓(xùn)合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專業(yè)人員為講師,必要時(shí)聘請(qǐng)外部專家授課或選派人員到外培訓(xùn)。
4.4 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容
4.4.1 管理人員
以質(zhì)量管理基本知識(shí)、iso9000族標(biāo)準(zhǔn),本公司的質(zhì)量手冊(cè)和相關(guān)質(zhì)量體系程序文件為教材,組織學(xué)習(xí),使之懂得本公司質(zhì)量體系的結(jié)構(gòu)和各要素的基本要求,并掌握本公司的相關(guān)質(zhì)量體系程序運(yùn)行管理中所需的方法和管理技能。
4.4.2 作業(yè)人員
對(duì)執(zhí)行人員(從事執(zhí)行的技術(shù)人員、轉(zhuǎn)崗人員、新進(jìn)人員)培訓(xùn)質(zhì)量活動(dòng)所需的方法和技能,以公司質(zhì)量體系程序文件規(guī)范和作業(yè)指導(dǎo)書為教材,技術(shù)人員逐步開展統(tǒng)計(jì)技術(shù)運(yùn)用的基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),以適應(yīng)公司生產(chǎn)之需。對(duì)新進(jìn)人員培訓(xùn)以公司簡(jiǎn)介、經(jīng)營(yíng)理念、質(zhì)量方針、目標(biāo)、規(guī)章制度等為教材。通過培訓(xùn),使他們樹立質(zhì)量意識(shí),法規(guī)意識(shí)和完成本職工作的重要性、迫切性。
4.4.3 檢驗(yàn)人員
培訓(xùn)重點(diǎn)是完成任務(wù)所需的測(cè)試和檢驗(yàn)的方法、技能,以相關(guān)質(zhì)量體系文件、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等為教材。
4.4.4 特殊崗位人員
a 內(nèi)審員、駕駛員等按國(guó)家或地方政府有關(guān)規(guī)定派出外訓(xùn);
b 關(guān)鍵工序人員培訓(xùn),以作業(yè)指導(dǎo)書為主要內(nèi)容。
4.5 培訓(xùn)方式和考試、考核
4.5.1 培訓(xùn)方式
a 舉辦各種內(nèi)部培訓(xùn)班;
b 崗位培訓(xùn);
c 參加全國(guó)省、市級(jí)培訓(xùn)班;
d 以師帶徒;
e 學(xué)習(xí)討論班。
4.5.2 考試(或口試)考核
對(duì)本程序4.4.1、4.4.2、4.4.3條款人員進(jìn)行筆試(或口試)必要時(shí)進(jìn)行考核,考核由主講教師命題,根據(jù)需要管理部組織設(shè)計(jì)部、生產(chǎn)部等有關(guān)部門人員成立考核組對(duì)應(yīng)進(jìn)行考核作為上崗依據(jù),新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)后考核,合格者加入公司試用:
a 管理人員及其他作業(yè)人員試用期一~三個(gè)月;
b 管理人員及其他作業(yè)人員試用期滿前一周由部門主管填寫《新進(jìn)人員試用期考核表》,并具實(shí)填寫后交管理部呈報(bào)總經(jīng)理審核;操作工試用期滿由各生產(chǎn)部組長(zhǎng)填寫《新進(jìn)人員試用期考核表》,并報(bào)生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人審核后交由管理部存檔。
c 試用合格者轉(zhuǎn)為正式職工,享受正式職工待遇,并與公司簽訂《勞動(dòng)合同》;
d 試用不合格者,公司發(fā)放試用期基本工資,不發(fā)任何補(bǔ)償費(fèi)用。
e 本程序4.4.4條款人員需撰寫心得報(bào)告或提供培訓(xùn)教材和結(jié)業(yè)證書。
4.5.3 本公司舉辦的各類培訓(xùn)班按本程序4.5.2條款的規(guī)定進(jìn)行考試考核。
4.5.4 管理部在組織與實(shí)施培訓(xùn)同時(shí),還要根據(jù)各職能部門采取糾正及預(yù)防措施所需要培訓(xùn)信息,或擴(kuò)大提高的培訓(xùn)時(shí), 需增補(bǔ)在《培訓(xùn)計(jì)劃》中,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織培訓(xùn)。
4.5.5 管理部對(duì)每次考試(或口試)考核成績(jī),要及時(shí)填寫在《員工培訓(xùn)履歷表》上,以此作為上崗證發(fā)放依據(jù)。
4.6 上崗證的發(fā)放和認(rèn)可
4.6.1 生產(chǎn)人員須經(jīng)技能培訓(xùn)及iso9000相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)才能上崗。并定期或不定期進(jìn)行輪訓(xùn),提高人員質(zhì)量意識(shí)。
4.6.2 凡參加全國(guó)、省、市及各種培訓(xùn)班取得合格證書人員,可由管理部直接發(fā)上崗證。
4.6.3 特殊資格人員如電工、電焊工等須具備資格證才能上崗作業(yè)。
4.7 職工的工作意識(shí)
管理部通過內(nèi)部溝通對(duì)員工進(jìn)行宣傳、教育,使員工深切體會(huì)公司遠(yuǎn)大抱負(fù),激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造心,使員工能意識(shí)到所從事工作的相關(guān)性和重要性,不斷充實(shí)自己,努力向上,為實(shí)現(xiàn)各自的質(zhì)量目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。同時(shí)利用經(jīng)濟(jì)杠桿的作用,對(duì)公司做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰。讓“廠興我榮、廠衰我恥”的思想深入我心。
4.8 記錄歸檔
所有培訓(xùn)記錄和與本程序有關(guān)的記錄由管理部按《文件與記錄控制程序》進(jìn)行管理歸檔。
第7篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工加班管理
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工加班管理
根據(jù)國(guó)家《勞動(dòng)法》及公司有關(guān)規(guī)定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請(qǐng)各部門遵照?qǐng)?zhí)行。
一、加班時(shí)間
公司實(shí)行每周五天半工作日。
工作日19點(diǎn)至次日早7點(diǎn)、國(guó)家法定節(jié)假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。
二、加班管理
1、工作日19點(diǎn)至各分公司制定的晚間前臺(tái)值班截止時(shí)間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報(bào)加班或予以同等換休時(shí)間。前臺(tái)值班截止時(shí)間后,遇有業(yè)主、公區(qū)報(bào)修需要工作所計(jì)時(shí)間可填報(bào)加班,其余時(shí)間不予計(jì)算加班,可安排適當(dāng)時(shí)間換休。
2、公休日值班原則上不予申報(bào)加班,但應(yīng)安排員工在一周內(nèi)給予同等時(shí)間的倒休。
3、國(guó)家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報(bào)加班。
4、因員工本人原因,在工作時(shí)間未完成工作任務(wù),領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令其加班完成的工作時(shí)間不得申報(bào)加班。
5、執(zhí)行倒班或?qū)嵭兴陌嗳\(yùn)轉(zhuǎn)工時(shí)制的員工不得申報(bào)加班。
6、因公出差期間占用公休日、國(guó)家法定節(jié)假日的員工不予確認(rèn)加班。
7、未申報(bào)、補(bǔ)報(bào)加班手續(xù)而發(fā)生的超時(shí)加班不予申報(bào)加班。
8、專職司機(jī)的加班
a)、正常工作時(shí)間以外早七點(diǎn)前、晚七點(diǎn)后出車,可申報(bào)加班。
b)、國(guó)家法定節(jié)假日、公休日出車需經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)簽認(rèn),公司行政部核審后,可申報(bào)加班。
9、員工每月加班累計(jì)時(shí)間不得超過36小時(shí)。
10、操作層部分員工實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制,實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調(diào)運(yùn)行值班、公共秩序維護(hù)、環(huán)境衛(wèi)生維護(hù)、電梯運(yùn)行及維護(hù)、工程維修。以一年為周期計(jì)算工作時(shí)間。加班時(shí)間以年休假的方式補(bǔ)休,以確保員工的身體健康和工作任務(wù)完成,累計(jì)加班時(shí)間超過年休假的,按加班計(jì)算。國(guó)家法定節(jié)假日加班的,按國(guó)家規(guī)定支付加班費(fèi)。
三、加班申報(bào)
1、各分公司在每月上報(bào)考勤的同時(shí)上報(bào)下月員工值班安排表。
2、各部門經(jīng)理要認(rèn)真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時(shí)間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對(duì)虛報(bào)加班的行為的責(zé)任人,一經(jīng)確認(rèn)公司將給予責(zé)任人嚴(yán)肅處理。
第8篇 房地產(chǎn)公司人力資源管理：薪金制度
房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源管理:薪金制度
一、基本原則
公司以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。公司將定期對(duì)內(nèi)考察公司員工各級(jí)薪酬水平,對(duì)外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r,力求建立公平、合理、極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。工資定級(jí)根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技可根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。
二、工資構(gòu)成
基本工資:根據(jù)部門、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的時(shí)間而增加
獎(jiǎng)金:因工作突出或公司業(yè)績(jī)較好發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)
各種應(yīng)扣項(xiàng)目:如代繳個(gè)人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無工齡工資及獎(jiǎng)金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門應(yīng)于每月3日前向人力資源報(bào)上報(bào)本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財(cái)務(wù)部審核,報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,由財(cái)務(wù)部發(fā)放。
第9篇 人力資源顧問公司員工手冊(cè)：勞動(dòng)合同管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊(cè)》:勞動(dòng)合同管理制度
一、勞動(dòng)合同及保密協(xié)議的簽訂
1、為了使公司和員工的責(zé)任和權(quán)益得到法律的保障,公司所有正式員工都必須簽訂勞動(dòng)合同和保密協(xié)議。由人力資源部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備勞動(dòng)合同及保密協(xié)議,一式兩份,一份由員工保存,一份由人力資源部存入人事檔案。
2、保密協(xié)議在員工入職第一天即與員工簽署;勞動(dòng)合同在員工入職第一周內(nèi)且提交完入職資料后,與員工簽署。
二、勞動(dòng)合同的變更
關(guān)于《勞動(dòng)合同》中的任何條款如有變動(dòng),由人力資源部負(fù)責(zé)與員工簽署《勞動(dòng)合同變更書》。
三、勞動(dòng)合同的續(xù)簽
1、人力資源部在合同期滿前一個(gè)月征求員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)的意見。
2、人力資源部根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)意見、日?？己?、定期考核結(jié)果提出是否續(xù)聘的建議。
3、由人力資源部匯總后呈總裁審批,決定是否續(xù)聘。
4、人力資源部根據(jù)總裁的最終決定,提前35天向員工本人發(fā)出《續(xù)訂勞動(dòng)合同意向通知書》,員工需在規(guī)定日期簽署意見并將回執(zhí)返至人力資源部;員工如不愿意續(xù)簽合同,應(yīng)在合同期滿前30日書面通知人力資源部。
5、人力資源部匯總后向部門領(lǐng)導(dǎo)反饋續(xù)簽情況,與部門領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致后,向總裁匯報(bào),征得同意后與員工簽署《續(xù)訂勞動(dòng)合同書》,或按規(guī)定辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù),與員工簽署《終止勞動(dòng)合同書》。
四、勞動(dòng)合同的終止或解除
終止或解除勞動(dòng)合同,分為在試用期內(nèi)離職和在轉(zhuǎn)正后離職兩種情況,以下就員工主動(dòng)辭職、公司除名、勸退、公司與員工雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、雙方終止勞動(dòng)合同等各種情況下的規(guī)定分別進(jìn)行說明。
1、試用期內(nèi):
試用期離職,工資截止到公司規(guī)定的工作交接完畢日當(dāng)天,原則上試用期員工的工作交接在一天內(nèi)完成。
a、員工辭職:
辭職員工需提前三天書面向部門負(fù)責(zé)人提交《辭職申請(qǐng)》,部門負(fù)責(zé)人與其進(jìn)行正式面談,就其真實(shí)辭職原因與其溝通,為公司的發(fā)展、招聘工作的改進(jìn)、管理的改進(jìn)提供建議。
部門負(fù)責(zé)人立即通知人力資源部,請(qǐng)?jiān)搯T工持部門負(fù)責(zé)人及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意的《辭職申請(qǐng)》,到人力資源部辦理離職手續(xù)。人力資源部與辭職員工辦理離職手續(xù),并與之簽署《終止/解除勞動(dòng)合同書》。
b、公司解聘:
部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行正式面談,就本部門不再試用做出說明,并立即通知人力資源部。請(qǐng)?jiān)搯T工持部門負(fù)責(zé)人及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字的《人員退回人力資源部說明》到人力資源部報(bào)到。由人力資源部與其辦理離職手手續(xù),并簽署《終止/解除勞動(dòng)合同書》。
2、轉(zhuǎn)正后:
a、員工辭職:
工資截止到工作交接完畢當(dāng)天。
辭職員工需提前三十天向部門負(fù)責(zé)人提交《辭職申請(qǐng)》,部門負(fù)責(zé)人與其進(jìn)行正式面談,就其真實(shí)辭職原因與其溝通,為公司的發(fā)展、招聘工作的改進(jìn)、管理的改進(jìn)提供建議。
部門負(fù)責(zé)人在辭職申請(qǐng)上簽署意見后報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后立即轉(zhuǎn)交人力資源部,并告知人力資源部該員工的工作交接日期,原則上盡量在員工提出辭職后立即安排人員進(jìn)行工作交接。無特殊情況,辭職人員應(yīng)在規(guī)定交接日期的當(dāng)天或第二天辦理完畢工作交接。
在交接日期,請(qǐng)員工持相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字同意的《辭職申請(qǐng)》,到人力資源部辦理離職手續(xù)。人力資源部與辭職員工辦理離職手續(xù),并與之簽署《終止/解除勞動(dòng)合同書》。
b、公司除名、勸退的員工:
工資截止到工作交接完畢當(dāng)天。
員工在違反法律法規(guī)、公司規(guī)章制度、勞動(dòng)合同相關(guān)條款、績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)的情況下,公司視情節(jié)嚴(yán)重程度做出除名或勸退的決定。
部門負(fù)責(zé)人在征得直接上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的同意下,與員工進(jìn)行正式面談,就本部門不再任用做出說明,并立即通知人力資源部。請(qǐng)?jiān)搯T工持部門負(fù)責(zé)人及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字的《人員退回人力資源部說明》到人力資源部報(bào)到。由人力資源部與其辦理離職手續(xù),并簽署《終止/解除勞動(dòng)合同書》。
除名或勸退員工必須在當(dāng)天辦理完畢所有離職手續(xù)。
c、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系的員工:
工作交接及工資截止日期等,均按協(xié)議執(zhí)行。
d、終止勞動(dòng)合同:
在勞動(dòng)合同到期一個(gè)月前,公司與員工均同意續(xù)簽合同的,由人力資源部辦理續(xù)簽手續(xù),簽訂《勞動(dòng)合同續(xù)訂書》。終止合同不再續(xù)簽的,由人力資源部與員工簽署《終止或解除合同書》。并在員工合同到期一周前配合部門負(fù)責(zé)人安排好員工工作交接的問題。
五、離職審批程序
1、離職人員到人力資源部領(lǐng)取《離職審批表》及《交接明細(xì)清單》,在規(guī)定的期限內(nèi)辦理完畢全部交接手續(xù),交接工作必須有第三方監(jiān)交人在場(chǎng),原則上第三方監(jiān)交人是離職人員的直接上級(jí)或更上一級(jí)的主管領(lǐng)導(dǎo)。
2、離職人員到本部門辦理工作交接,由部門負(fù)責(zé)人確定并負(fù)責(zé):離職員工應(yīng)交接的工作內(nèi)容、交接工作需注意事項(xiàng)、工作接交人、監(jiān)交人,并負(fù)責(zé)銷售資料、宣傳資料及其它資料的收回及電子文件的交接。
3、離職人員到行政部辦理相關(guān)手續(xù),行政部負(fù)責(zé)將耐用及易耗辦公用品、鑰匙、門卡、名片等收回;網(wǎng)管負(fù)責(zé)檢查并收回電腦軟硬件及輔助配件如鍵盤、u盤、插線板等。
4、離職人員到財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)人員負(fù)責(zé)離職員工借款、報(bào)銷的清算。
5、離職人員向人力資源部提交完整的《離職審批表》和《交接明細(xì)清單》后,由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算最后的工資和提成,并提交財(cái)務(wù)部,由財(cái)務(wù)部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)發(fā)給員工。
6、離職員工,在離職過程中若因個(gè)人原因,致使離職交接手續(xù)等沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的,員工要對(duì)公司進(jìn)行補(bǔ)償,補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為:拖延天數(shù)*日工資*10;員工需在半個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)出個(gè)人檔案及社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。
7、在下列情況下,公司可以隨時(shí)解除《勞動(dòng)合同》,從公司通知員工解除合同之日起的工資不再給付,且無需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的。
b、員工同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的。
c、工作中有其它不當(dāng)行為或重大過失給公司造成損失。
d、屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的:員工違反本手冊(cè)中所涉及到的'嚴(yán)禁'和'必須'條款時(shí)均屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
e、違反《勞動(dòng)法》或《勞動(dòng)合同》中的相關(guān)規(guī)定。
f、被依法追究刑事責(zé)任的。
8、合同過程中的任何勞動(dòng)糾紛,員工可通過申訴程序向上級(jí)負(fù)責(zé)人或人力資源部申訴,公司不能解決時(shí)可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。
第10篇 有限公司人力資源規(guī)劃管理制度
某有限公司人力資源規(guī)劃管理制度
第一章總則
第一條 適用范圍。
本規(guī)劃方法適用于×××有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)。
第二條 目的。
人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求,科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。
第三條 范圍。
公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和其他各部門主要負(fù)責(zé)人。
第四條 原則。
(1)可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實(shí)施條件的限制,應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個(gè)方面,即外來因素與內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等,內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營(yíng)策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。
(2)一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃相配合;內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動(dòng),如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計(jì)劃相一致。
第二章人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
第五條 人力資源規(guī)劃的層次。
人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次,即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體計(jì)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排;各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。
配備計(jì)劃是指中長(zhǎng)期內(nèi),不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計(jì)劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補(bǔ)充計(jì)劃是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對(duì)人員的要求;使用計(jì)劃是指人員晉升政策和時(shí)間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間;培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等;職業(yè)計(jì)劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、?量方法,也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系;勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃是指減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議,改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。
第六條 人力資源規(guī)劃的期限。
人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長(zhǎng)期(5~10年),一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。通常,經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素質(zhì)要求低,從而隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充時(shí),可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)確定和穩(wěn)定,而對(duì)人力素質(zhì)要求較高,補(bǔ)充比較困難時(shí),就應(yīng)當(dāng)制訂中長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系參見下表。
人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系
短期規(guī)劃――不確定/不穩(wěn)定
長(zhǎng)期規(guī)劃――確定/穩(wěn)定
出現(xiàn)許多新的競(jìng)爭(zhēng)者
很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)地位
社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛速變化
漸進(jìn)的社會(huì)、政治、技術(shù)變化
不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求
穩(wěn)定的需求
組織規(guī)模較小
很有效的管理信息系統(tǒng)
惡化的管理實(shí)踐
強(qiáng)有力的管理實(shí)踐
第三章人力資源規(guī)劃的編制
第七條 人力資源規(guī)劃的制訂步驟。
公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃,就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個(gè)步驟:
第一步,收集分析有關(guān)信息資料。
第二步,預(yù)測(cè)人力資源需求。
第三步,預(yù)測(cè)人力資源供給。
第四步,確定人員凈需求。
第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。
第六步,人力資源方案的制訂。
第七步,對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。
第八條 收集分析有關(guān)信息資料。
收集、分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等)。
分析人力資源環(huán)境:
(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報(bào),為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
(2)公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,組織內(nèi)部討論,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。公司人力資源部應(yīng)制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后,告知全體員工。
(3)公司人力資源部應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”,在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
(4)公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動(dòng)成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。
(5)公司人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后,安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成:各部門負(fù)責(zé)人、人
力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。
(6)公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司總裁審核、批準(zhǔn)后方可使用。
(7)在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況,在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
第九條 預(yù)測(cè)人力資源需求。
主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù),然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分,其具體步驟如下:
(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果,來確定職務(wù)編制和人員配置。
(2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。
(3)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論,修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。
(4)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。
(5)根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況,確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù),并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。
(6)對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。
(8)將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總,得出未來流失后人力資源需求。
(9)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。
第十條 預(yù)測(cè)人力資源供給。
供給預(yù)測(cè)包括兩方面:一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè),即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況,預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預(yù)測(cè),即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下,內(nèi)部人員擁有量是比較透明的,預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí),應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上,外部供給量的預(yù)測(cè)則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員,如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等,其具體步驟如下:
(1)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),了解公司員工現(xiàn)狀。
(2)分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。
(3)向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。
(4)將(2)、(3)項(xiàng)的情況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。
(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)人才的吸引程度。
(6)分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素,包括全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國(guó)家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況;全國(guó)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。
(7)根據(jù)(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)。
(8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。
第十一條 確定人員凈需求。
人員需求和供給預(yù)測(cè)完成后,就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析,得出各類人員的凈需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn);這個(gè)需求數(shù)如果是負(fù)的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應(yīng)精簡(jiǎn)或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量,又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。
第十二條 人力資源供需平?決策。
公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組。
(1)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組成員構(gòu)成:公司高級(jí)管理層、公司各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人與相關(guān)工作人員。
(2)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會(huì)議安排:
實(shí)施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議。
實(shí)施b:人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議。
(3)制訂人力資源規(guī)劃書:
①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會(huì)議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書制訂時(shí)間安排計(jì)劃》。
②公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議,會(huì)議內(nèi)容如下:
議程1:傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會(huì)議決策。
議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。
議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》(草案)。
議程4:商討人力資源配備計(jì)劃,形成《人力資源配備計(jì)劃》(草案)。
議程5:商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃,形成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》(草案)。
議程6:商討人力資源使用計(jì)劃,形成《人力資源使用計(jì)劃》(草案)。
議程7:商討人力資源退休解聘計(jì)劃,形成《人力資源退休解聘計(jì)劃》(草案)。
議程8:商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃,形成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》(草案)。
議程9:商討人力資源接班人計(jì)劃,形成《人力資源接班人計(jì)劃》(草案)。
議程10:商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃,形成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》(草案)。
議程11:商討人力資源薪酬福利計(jì)劃,形成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》(草案)。
議程12:商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,形成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》(草案)。
議程13:評(píng)審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。
議程14:商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃,形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃》(草案)。
議程15:分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。
③公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃,編制《××年度人力資源規(guī)劃書》,報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì),報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過,報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。
④公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng),保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
⑤公司人力資源部應(yīng)該
將《××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔,并將《××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。
第十三條 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。
人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo),具體是指有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。
第十四條 人力資源方案的制訂。
人力資源方案包括制訂配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。各項(xiàng)計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。
第十五條 對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。
人力資源管理人員可以通過審核和評(píng)估,調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司應(yīng)成立人力資源管理委員會(huì)。人力資源管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成,主要負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況,并對(duì)政策的修訂提出修改意見。
第十六條 審核評(píng)估的方法。
可以采用目標(biāo)對(duì)照審核法,即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估;也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù),如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營(yíng)銷人員之間的比例關(guān)系,在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計(jì)劃審核工作,能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí),有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。
第十七條 人力資源規(guī)劃配備表格。
人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調(diào)查表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源流動(dòng)成本分析表”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計(jì)劃數(shù)據(jù)表單”。
第十八條 人力資源規(guī)劃支持文件。
人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃――總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè)》、《人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單》、《編寫人力資源計(jì)劃的步驟》。
第四章附則
第十九條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第11篇 裝飾公司人力資源管理制度
1、 人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)各部門、各分公司獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行檢查落實(shí)。
2、 認(rèn)真執(zhí)行公司關(guān)于人力資源的決定。
3、 公司各職能部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理由總經(jīng)理提名,董事會(huì)決定任免,其余人員由人力資源部決定聘任。
4、 公司所有人員均應(yīng)經(jīng)過1-3個(gè)月試用期,試用期滿,需經(jīng)過相關(guān)考核,考核合格,經(jīng)相應(yīng)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可錄用。
5、 公司采用公開招聘和推薦并用的聘用方式,凡來面試的人員必須經(jīng)過人力資源部初試,經(jīng)理面試后方可采用。
6、 公司所有人員必須服從公司的統(tǒng)一調(diào)配,不得以任何借口拒絕公司的調(diào)度、安排。
7、 公司對(duì)所有員工實(shí)行業(yè)績(jī)考核,按照本人工作表現(xiàn)和公司業(yè)績(jī)考核情況發(fā)放當(dāng)月工資。
8、 公司建立員工檔案,本人的工作業(yè)績(jī)、考核情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)罰、解聘的依據(jù)。
9、 人力資源部負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)計(jì)劃的編制與實(shí)施,并對(duì)員工的素質(zhì)情況進(jìn)行檢查、核實(shí),對(duì)各部門、各分公司培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行檢查。
第12篇 人力資源顧問公司員工手冊(cè)：錄用管理制度
人力資源顧問公司員工手冊(cè):錄用管理制度
一、錄用通知
通過面試決定錄用的求職人員,由人力資源部以書信或電話等方式,正式通知其報(bào)到日期、報(bào)到時(shí)所帶資料。
二、員工報(bào)到
1、員工報(bào)到前二天:由人力資源部協(xié)調(diào)各部門,按下表所列各項(xiàng)提前做好新員工入職準(zhǔn)備工作。
新員工入職前準(zhǔn)備工作表
各相關(guān)部門:
茲有 部門崗位新員工 將于 年 月日正式入職,請(qǐng)各位同事做好如下工作安排。
員工個(gè)人信息:姓名: 手機(jī)號(hào)碼:
座機(jī)號(hào)碼: 企業(yè)郵箱:
一、人力資源
1.通知該員工入職時(shí)間是□ 否□
2.通知入職員工提交相關(guān)資料是□ 否□
經(jīng)辦人:
二、行政
1.安排工位:桌、椅、文件柜(含鑰匙)、電腦 是□ 否□
2.辦公用品:記事本、便箋、簽字筆等 是□ 否□
3.準(zhǔn)備門卡及本辦公室鑰匙是□ 否□
4.更新通訊錄、準(zhǔn)備一份最新版員工通訊錄給新員工 是□ 否□
5.印制名片是□ 否□
經(jīng)辦人:
三、網(wǎng)管
1.安裝電腦常用軟件,移出原電腦中全部文件 是□ 否□
2.連接共享打印機(jī)等是□ 否□
3.開通企業(yè)郵箱并設(shè)置為outlook是□ 否□
3.通訊錄放置在電腦桌面上 是□ 否□
4.安裝電話、分配電話號(hào)碼、號(hào)碼標(biāo)記在電話上是□ 否□(號(hào)碼: )
經(jīng)辦人:
四、本部門
1.安排新人指導(dǎo)人是□ 否□(指導(dǎo)人: )
2.安排相關(guān)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)是□ 否□(培訓(xùn)人: )
經(jīng)辦人:
2、員工報(bào)到當(dāng)天:
(1)新員工來到公司報(bào)到時(shí),前臺(tái)立即通知人力資源部人事主管,人事主管負(fù)責(zé)審核新員工相關(guān)證件原件的真實(shí)性后,留存相應(yīng)數(shù)量的復(fù)印件:
a、身份證復(fù)印件三份、戶口薄復(fù)印件一份(如果本人非戶主,請(qǐng)同時(shí)提交戶主頁),分別復(fù)印在a4紙上。
b、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、資格證書等復(fù)印件各一份,分別復(fù)印在a4紙上。
c、一寸免冠正面彩色照片4張。
d、社保轉(zhuǎn)移證明和醫(yī)保手冊(cè)。
e、與原單位終止(解除)勞動(dòng)合同證明書原件。
f、我公司發(fā)給其的書面錄用通知書。
g、近期體檢證明一份:體檢證明身體不健康或有傳染性疾病等不適合在公司工作的因素者,取消錄用。
(2)人力資源部負(fù)責(zé)與員工簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議等公司規(guī)定的相關(guān)必要文件。
(3)人力資源部帶領(lǐng)新員工熟悉整個(gè)公司辦公環(huán)境,講解打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、掃描儀、投影機(jī)的位置、使用方法,講解門鎖、飲水機(jī)、空調(diào)等電器的開關(guān)及使用方法、講解安全知識(shí)等。
(4)人力資源部帶領(lǐng)新員工到前臺(tái),講解上、下班、外出時(shí)的考勤方法,領(lǐng)取已準(zhǔn)備齊全的辦公用品,并在《新員工辦公用品清單》上簽字。
(5)帶領(lǐng)新員工到已準(zhǔn)備好的辦公位置。
(6)由培訓(xùn)主管負(fù)責(zé):新員工入職培訓(xùn),講解員工手冊(cè)及其它管理制度。
(7)新員工所在部門負(fù)責(zé):
a、試用期內(nèi)對(duì)新員工實(shí)施引導(dǎo)制管理,各部門為新員工配備一名'新員工引導(dǎo)人',原則上'新員工引導(dǎo)人'為新員工的直接上級(jí),'引導(dǎo)人'負(fù)責(zé)新員工在試用期間所有問題的解答和協(xié)調(diào)工作,對(duì)其進(jìn)行工作指導(dǎo)、定期考核等工作,'引導(dǎo)人'對(duì)新員工的評(píng)價(jià)將作為該員工轉(zhuǎn)正時(shí)的重要參考因素。
b、引導(dǎo)人帶領(lǐng)新員工繼續(xù)熟悉部門內(nèi)部及公司整體情況,介紹新員工給各部門,由直屬主管或工作交接人為新員工講解并安排工作內(nèi)容。
3、新員工報(bào)到后一周內(nèi)必須提交:
a、《員工登記表》(word版/e*cel版)電子版各一份,未按時(shí)提交者,試用期作同等時(shí)間的延長(zhǎng),且每晚交一天處以100元的扣款。
b、未按時(shí)提交公司所需入職資料者,試用期作同等時(shí)間的延長(zhǎng),公司將暫緩辦理入職手續(xù),如乙方未能在二周內(nèi)提供其被錄用的相關(guān)資料,至使甲方無法辦理錄用手續(xù)及社會(huì)保險(xiǎn)繳納手續(xù)的,屬于嚴(yán)重違反公司制度,公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系,并不予任何補(bǔ)償。
三、員工信息
1、公司提倡員工應(yīng)正直誠(chéng)實(shí),公司保留審查員工所提供個(gè)人信息的權(quán)利,如有虛假,屬于嚴(yán)重違反公司制度的行為,公司將立即解除勞動(dòng)合同。
2、當(dāng)個(gè)人信息有以下更改或補(bǔ)充
時(shí),必須立即通知人力資源部,以確保與員工有關(guān)的各項(xiàng)權(quán)益:姓名;家庭地址和電話號(hào)碼;身份證號(hào);出現(xiàn)事故或緊急情況時(shí)的聯(lián)系人;培訓(xùn)結(jié)業(yè)或進(jìn)修畢業(yè)。
四、試用期規(guī)定
1、試用期:1--6個(gè)月。
2、背景調(diào)查:
對(duì)管理崗位、財(cái)務(wù)崗位、人力資源等崗位,在其試用期內(nèi),人力資源部要對(duì)其進(jìn)行背景核查。對(duì)其個(gè)人情況進(jìn)行查詢核實(shí)(主要有:在原單位的職位、工資、離開原公司的原因,求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)水平、工作技能、團(tuán)隊(duì)合作、性格、管理能力、敬業(yè)精神等),并提交《員工背景調(diào)查表》。
3、試用期管理:
a、試用期間,員工請(qǐng)病假、事假,試用期按請(qǐng)假天數(shù)作同等時(shí)間的順延。
b、試用期內(nèi)任何一方提出解除試用期協(xié)議,應(yīng)提前三天以書面形式通知對(duì)方,雙方配合做好工作交接,公司要保守離職員工個(gè)人信息不外泄,員工需保守公司商業(yè)秘密。
c、試用期內(nèi),對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作績(jī)效、適應(yīng)能力表現(xiàn)出色的員工,部門有權(quán)提出縮短試用期限的建議,員工本人也可以提出提前轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)。
d、試用期內(nèi),對(duì)明顯不適合本崗位或不符合錄用條件的員工,用人部門可以提前向人力資源部提交《人員退回人力資源部說明》,由人力資源部根據(jù)公司的整體需要,進(jìn)行調(diào)崗或辭退處理,報(bào)總裁批準(zhǔn)后,辦理相關(guān)手續(xù)。
e、試用期員工原則上不派出參加培訓(xùn)。
5、試用期間,新員工發(fā)生以下情況時(shí),公司可以隨時(shí)與其解除勞動(dòng)關(guān)系:
a、不服從工作分配者。
b、應(yīng)聘時(shí)提交公司的個(gè)人信息與事實(shí)不符者。
c、實(shí)際能力達(dá)不到應(yīng)聘崗位任職要求。
d、應(yīng)聘前的個(gè)人經(jīng)歷影響公司工作,或給公司帶來損失者。
e、試用期間嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度者。
五、轉(zhuǎn)正
1、員工于試用期結(jié)束前,主動(dòng)提交《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》給直接上級(jí),由直接上級(jí)及主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同人力資源部對(duì)其進(jìn)行考核。考核內(nèi)容有:是否誠(chéng)實(shí)守信、是否有積極的工作態(tài)度、是否遵守公司規(guī)章制度、是否具備勝任本崗位工作需要的工作技能、是否適合在本公司長(zhǎng)期發(fā)展等。
2、用人部門相關(guān)負(fù)責(zé)人、人力資源部將對(duì)新員工的綜合考核意見填入《轉(zhuǎn)正審批表》呈總裁審批。
3、合格者予以轉(zhuǎn)正;未合格者,由力資源部通知員工本人延長(zhǎng)試用期或解除勞動(dòng)合同。
