第1篇 人力資源公司員工手冊：辦公用品管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:辦公用品管理制度
一、總則
1、各部門使用辦公用品,要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性,如因工作需要臨時性的采購,僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品,發(fā)現機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監(jiān)督管理的職責,發(fā)現有浪費行為予以制止,并按辦公用品的實際成本扣發(fā)當事人。
二、預算
1、各部門于每月20日,將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺匯總各部門預算后,列入行政部下月度預算中,25日報財務部,經總裁審核通過后執(zhí)行。
三、采購規(guī)定
1、公司采購執(zhí)行招標方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取性價比最優(yōu)的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。
2、數額較大的購買合同,由公司臨時組成采購小組進行合同談判,嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品,由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。
4、電子類辦公用品,由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部采購專員進行購買,特殊情況下,經人事行政總監(jiān)批準后可由各部門自行購買。
四、入庫規(guī)定
1、辦公用品由前臺進行保管,所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。
2、前臺訂購的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品,由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺將辦公用品整理入庫。
五、領用規(guī)定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。
3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發(fā)放,原則上不再增補,若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品,員工請于每周四下午前臺辦理領用,并在《辦公用品領用表》上簽字,其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落后他人送回,請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網管核查確實不能使用,以舊換新。
六、保管規(guī)定
1、前臺每月底,完成本月入庫統計,及各部門領用統計,匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月余量+本月采購量-本月領用量。
2、數據有出入的,需由保管人員進行賠償。
七、結賬
按財務相關規(guī)定執(zhí)行。
第2篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用
一、人力資源配置:
公司分管理層、操作層兩級員工配置人員。人員配置控制在公司合理的編制范圍內,以精簡、高效為原則。配置工作程序如下:
1、管理層:各部門、分公司申請增加人員,需提前一個月填寫《人員需求申請表》,經人力資源部審核、公司領導審批后由人力資源部負責實施。
2、操作層:需提前一個月填報《人員需求申請表》交由人力資源部審核后辦理。
二、員工來源
1、人才招聘會或公眾媒體發(fā)布招聘信息。
2、職業(yè)介紹所或人才服務機構推薦。
3、招聘。
4、公司員工推薦。
三、錄用原則
1、公司用人堅持任人唯賢、不拘一格、考核競爭、擇優(yōu)錄用的原則,從多個對象中選擇高素質人才。
2、公司用人實行回避制度,歡迎員工向公司推薦人才,但不得推薦自己的親屬,不得對被推薦人是否錄用及錄用后的使用施加影響,被錄用人員必須與公司員工無親屬關系。
四、錄用條件
(一)通用條件:
1、管理層人員男性45歲以下,女性40歲以下;操作層人員男性40歲以下、女性35歲以下。特殊崗位人員及有高級職稱者年齡可適當放寬。
2、服從領導、聽從指揮、聽從分配、積極主動、認真負責、綜合知識全面。認同中海企業(yè)文化和企業(yè)精神,熱愛物業(yè)管理工作,有物業(yè)管理及相關崗位工作經驗,有一定的工作能力。
3、身體健康,無慢性、傳染性疾病,精力充沛,能完全勝任工作需要。
4、品行端正,無不良思想及行為。有事業(yè)心、進取心和高度的工作責任感。富有團隊精神,敢于對不良現象進行大膽的批評。
5、管理層人員須大專以上文化程度或中級以上專業(yè)技術職稱。操作層人員須高中、中技以上文化程度(有特殊專長、能力者可適當放寬到初中以上文化程度);特種工(電工、電梯工)須持北京市勞動局簽發(fā)或轉審的有效'特種作業(yè)操作證',普通維修工(水工、泥瓦工、空調工等)須通過公司相關部門安排的相應專業(yè)知識考核。
6、執(zhí)有相應級別物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書,特殊情況無資格證書的一般管理人員須在入職半年內自費參加物業(yè)管理上崗培訓并取得上崗證書。
(二)具體條件:見《崗位入職要求》
五、招聘程序
(一)求職材料篩選
人力資源部根據應聘者所應聘職位,審核應聘人的簡歷是否符合崗位要求,對符合要求者,將安排其面試。
(二)面試
1、應聘者填寫《應聘人員登記表》,屬公司員工推薦的應有推薦人的推薦承諾書。
2、應聘者提供身份證、學歷證、學位證及職稱證書、物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書原件,應聘特殊工種維修工者須提供'特種作業(yè)操作證'原件。
3、相關部門見工, 面試人對應聘者進行第一次面試,具體內容包括:了解應聘者以往工作經驗、對其技術業(yè)務水平進行考核了解,介紹公司概況及工作環(huán)境等并做出面試情況報告。
4、人力資源部根據第一次面試情況決定是否給予第二次面試。
5、第二次面試,助理經理以上人員由相關部門組成招聘小組進行復試,復試合格者報總經理辦公會討論, 確定其工作崗位、職務及薪金待遇。助理員及以下人員由公司人力資源部協同有關部門人員面試并提出是否錄用意見并報總經理審批。
六、錄用
應聘者面試合格,公司研究同意錄用,人力資源部將通知其前往指定醫(yī)院體檢。體檢合格者, 持以下材料到人力資源部報到:
1、學歷、職稱證明。
2、個人簡歷。
3、近期1寸照片1張。
4、身份證復印件。
5、體檢證明。
6、特殊工種維修工須提供'特種作業(yè)操作證'。
根據以上材料,人力資源部為其辦理入職手續(xù)并下發(fā)任職通知單,通知其到相應的單位或部門報到。
七、用工制度
1、試用期制度
所有員工到公司工作以后,均實行試用期制度,試用期時間按國家有關規(guī)定執(zhí)行。試用期滿人力資源部對員工表現進行考核,考核合格者轉為正式員工;不合格者,延期試用或不予錄用。
2、全員勞動合同制度
無論何種來源方式員工,均實行全員勞動合約制形式與公司確立勞動關系。
聘用員工合約期限為一年,合約期滿,如工作需要,本人同意,由人力資源部進行續(xù)約考核,提出建議報總經理辦公會批準后,方可續(xù)約。
3、續(xù)約
合約期滿前一個月,由人力資源部通知本人,明確公司是否要求續(xù)簽合約。如公司需要,本人也同意繼續(xù)在公司工作,經考核合格,即辦理續(xù)簽合約手續(xù),否則到期終止合約。
4、合約期間離職
a)、員工提出辭職的,由本人提前30天提出面申請,員工所在單位簽署意見,交人力資源部報公司領導審批。
b)、公司辭退的由人力資源部通知本人及所在單位。如符合國家離職補償相關規(guī)定的,發(fā)給離職補償金。
c)、離職需交清工作和公用物品,辦理完離職工作交接清單所列事項以后,由人力資源部按規(guī)定作離職結算。
5、解約
對違反國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度被解除勞動合同或續(xù)約考核不合格等不再聘用的員工,應辦理離職手續(xù),具體手續(xù)如下:
由人力資源部書面通知其本人及所屬單位,并簽發(fā)《終止/解除勞動合同通知單》。在工作交接完畢并經部門、分公司主管、經理簽字和公司有關部門會簽后,持《員工離職會簽單》到人力資源部結算。
八、人事任免:
1、公司董事、助理總經理及以上人員由公司董事會提名,報上級公司批準并發(fā)文任免;
2、公司領導班子成員增加,需召開專門的總經理辦公會,上級公司主要領導及人力資源部經理到會,聽取意見;
3、部門、分公司正職經理任免由總經理辦公會研究決定,報上級公司批準,批準后公司發(fā)文任命,抄送上級公司人力資源部備案;
4、公司財務部、人力資源部正職經理由上級公司發(fā)文任免;副職經理須報上級公司審核同意;
5、部門、分公司副職經理任免由總經理辦公會研究決定,討論時,如領導班子成員未達成一致意見,不得直接任免。討論通過的,由公司發(fā)文任免,報上級公司人力資源部備案;
6、部門、分公司助理經理由總經理辦公會研究決定,公司發(fā)文任免。
九、人員調配:
1、公司部門及分公司管理層人員的工作調動,須經公司領導研究決定,公司人力資源部具體實施辦理。
2、公司其他人員調動由人力資源部辦理內部調動通知。
第3篇 石油公司人力資源管理制度
石油公司人力資源管理
第一條 公司對所屬單位和職能部門的人力資源管控主要在人力資源規(guī)劃、關鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理等六個方面。
第二條 人力資源職能權限劃分
人力資源職能權限劃分主要是對全資公司管控的所屬單位,在人力資源規(guī)劃、關鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績效考核管理、培訓管理等方面的權限劃分?？貐⒐沙蓡T企業(yè)擁有較多的人事管理權。
第三條 人事控制的核心是對經營管理者的管理。對經營管理者的有效控制是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹執(zhí)行,以及所屬單位經營活動符合產品經銷公司利益的保障。
經營管理者是指公司委派或外派到所屬全資、控股和參股子公司的董事(董事長)、監(jiān)事(監(jiān)事會主席)、總經理、副總經理、總師、財務負責人。對經營管理者的管理是管控目標實現的基本手段,是產品經銷公司人事控制的核心。
第四條 產品經銷公司對全資公司的管理對象主要包括全資公司的董監(jiān)事、總經理、副總經理、總師、財務負責人或總會計師、中層管理人員。財務負責人或總會計師的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財務人員委派。
(一)全資子公司董監(jiān)事:
1.任用方式:公司黨群工作部征詢公司主要領導的意見后,會同企業(yè)管理部(法律事務部)、紀檢監(jiān)察室等有關部門組織提名、考察、公示等工作,報集團公司審批后,由集團公司任命。
2.薪酬與考核:薪酬方案由集團公司制定,公司黨群工作部會同企業(yè)管理部(法律事務部)組織實施?？己朔桨?根據集團公司相關要求,黨群工作部擬定考核方案,經薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯席會審批后,黨群工作部組織實施。
(二)全資公司總經理
1.任用方式:由公司黨群工作部征詢公司主要領導意見后,會同紀檢監(jiān)察室組織提名、考察、公示等工作,經公司黨政聯席會會議審議,報集團公司審批、聘任。
2.薪酬與考核:薪酬由集團公司制定,依據集團公司要求執(zhí)行,在所屬單位兌現?？冃Э己擞伤鶎賳挝桓鶕瘓F公司、公司相關要求自行擬定考核方案,經內部審批后自行組織實施,考核方案報產品經銷公司企業(yè)管理部(法律事務部)備案。
(三)全資公司副總經理、總師
1.任用方式:由黨群工作部征詢公司主要領導、所屬單位主管領導意見后,會同紀檢監(jiān)察室組織提名、考察、公示等工作,經公司黨政聯席會會議審議,報集團公司審批、聘任。
2.薪酬與考核:薪酬由集團公司制定,依據集團公司要求執(zhí)行,在所屬單位兌現。績效考核由所屬單位根據集團公司、公司相關要求自行擬定考核方案,經內部審批后自行組織實施,考核方案報產品經銷公司企業(yè)管理部(法律事務部)備案。
(四)全資子公司中層管理人員:
1.任用方式:公司主管部門征求所屬單位主要領導意見后,會同所屬單位人力資源部門組織提名、考察、公示等工作,報公司黨政聯席會審批后,聘用。
2.薪酬與考核:全資公司中層管理人員薪酬方案按照產品經銷公司的薪酬體系的原則,自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執(zhí)行,并報公司人力資源部備案?？己朔桨赣伤鶎賳挝痪幹?、執(zhí)行。
第五條 產品經銷公司對控股子公司及參股子公司的經營者進行管理,管理對象主要是派出的董事(董事長)、監(jiān)事(監(jiān)事會主席)、高級管理人員、財務負責人、一般管理人員及其他工作人員。財務負責人的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財務人員委派。
(一)外派董事、監(jiān)事
1.任用:董事、監(jiān)事的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會同企業(yè)管理部(法律事務部)、紀檢監(jiān)察室等部門組織考察,經公司黨政聯席會研究,報集團公司審批后執(zhí)行。
2.薪酬與考核:外派董事、監(jiān)事原則上不在派駐單位領取薪酬和津貼,其薪酬方案由集團公司制定,人力資源部組織實施。外派董事、監(jiān)事的考核,根據集團公司相關要求,公司黨群工作部組織提案,薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯席會審批后,黨群工作部組織實施。
(二)外派高級管理人員
1.任用:高級管理人員的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會同紀檢監(jiān)察室組織考察,經公司黨政聯席會研究,報集團公司審批后執(zhí)行。
2.薪酬與考核:外派高級管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,具體支付流程由產品經銷公司與派駐單位協商確定;并根據公司薪酬管理辦法,由公司人力資源部對其對接清算。高級管理人員的考核由公司黨群工作部組織提案,經薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯席會審批后,由公司黨群工作部組織實施。
(三)一般管理人員
1.任用:一般管理人員的外派及變更由黨群工作部會同紀檢監(jiān)察室組織考察,由公司黨政聯席會研究決定。
2.薪酬與考核:一般管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,并報公司人力資源部備案。一般管理人員管理由派駐單位按其績效考核管理制度進行考核執(zhí)行,并報公司黨群工作部備案。
(四)其他工作人員
1.任用:其他工作人員的外派及變更由人力資源部組織考察,由公司總經理辦公會研究決定。
2.薪酬與考核:其他人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,并報公司人力資源部備案。其他人員考核管理由派駐單位按其績效考核管理制度進行考核執(zhí)行,并報公司人力資源部備案。
第六條 人力資源規(guī)劃
產品經銷公司人力資源規(guī)劃由公司人力資源部組織編制、提報,由黨政聯席會審議后,報集團公司審批后執(zhí)行,所屬單位協助人力資源部編制人力資源規(guī)劃方案和實施方案。
全資公司人力資源規(guī)劃,應在產品經銷公司人力資源規(guī)劃的框架和原則下,制訂本公司的人力資源規(guī)劃,并報公司總經理辦公會審批后執(zhí)行?？毓晒靖鶕緦嶋H情況及外部環(huán)境,制訂本公司人力資源規(guī)劃,提交本公司決策機構審批,并報公司人力資源部備案。參股公司人力資源規(guī)劃自行編制。
第七條 員工總量管理
公司人力資源部依據戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展的需要,做好定編、定崗、定責、定員,盤活現有人力資源,嚴格控制人員增量。對公司機關及所屬全資公司,嚴格控制用工總量,人力資源配置由公司統一管理。對于下屬全資單位人力資源配置管理通過每年人力資源需求計劃審批進行控制。嚴格控制各職數數量,尤其是管理崗位人數控制,需要經過公司、集團公司審批后執(zhí)行。
對所屬控、參股公司,除根據各股東方約定的公司外派高管、工作人員之外,人力資源配置由其自主實施。
第八條 人才招聘管理
公司人力資源部根據不同時期的戰(zhàn)略目標、人力資源規(guī)劃、需求計劃提出人才招聘需求。在人員招聘和錄用過程中,注重人的能力、道德、學歷和經驗等因素,合理配置
人才結構,注重建立公司長期發(fā)展的人才梯隊和人力資源。
(一)招聘制度和招聘方案
產品經銷公司招聘制度和方案由公司人力資源部擬定,黨政聯席會審議通過后上報集團公司審批后執(zhí)行。
全資公司擬定招聘計劃及招聘方案后,報公司黨政聯席會審議后,經集團公司審批后執(zhí)行。
控參股公司自行編制招聘制度和方案,提交本公司決策機構審批。
(二)招聘實施
產品經銷公司機關人員的招聘實施由公司人力資源部組織實施,在實施招聘過程中,應根據招聘對象要求,選擇多樣化的招聘渠道。
全資公司、控參股公司的招聘工作自行開展。
(三)人員聘用
干部聘用方面。產品經銷公司機關部室負責人經集團公司審批后,由產品經銷公司任免,其他干部由產品經銷公司黨政聯席會審批后由產品經銷公司任免。所屬單位科級干部由產品經銷公司審批后本單位任免。
普通員工聘用方面。產品經銷公司機關人員聘用,必須由公司人力資源部提交擬聘用人員,經公司黨政聯席會審議后報集團公司審批。所屬全資公司人員招聘后,經產品經銷公司、集團公司審批后方能錄用,審批同意后將聘用結果報產品經銷公司備案;控參股公司根據相關制度和規(guī)定,自行進行人員聘用工作。
第九條 薪酬管理
公司堅持現代薪酬管理思想,執(zhí)行集團公司薪酬管理體系,實行以崗位價值為基礎、以績效和能力為導向、以考核結果為依據的綜合性薪酬制度。根據對內公平,對外具有競爭力的原則,確定不同的薪酬水平。根據公司人力資源管理特征,確保以崗位價值為基礎、以績效和能力為導向、兼顧工作條件和環(huán)境等要素,確定薪酬結構。
在企業(yè)人工成本增長幅度低于企業(yè)經濟效益增長幅度、員工實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的前提下,使員工的人均年收入伴隨企業(yè)綜合效益提高有所增長。
(一)整體薪酬方案
產品經銷公司嚴格控制工資總額,公司人力資源部制定的機關薪酬方案經黨政聯席會審議后,報集團公司審批。
全資公司嚴格控制薪酬總額,在產品經銷公司薪酬方案原則指導下,制定本單位薪酬方案,報公司黨政聯席會審批后執(zhí)行?？貐⒐晒疽罁髽I(yè)實際情況制定本單位薪酬管理體系,并組織實施。
(二)領導層薪酬方案
產品經銷公司及全資公司的領導層薪酬方案,依據集團公司要求執(zhí)行?？貐⒐晒绢I導層薪酬方案由本公司制定,提交本公司決策會議審批后執(zhí)行,外派高管薪酬管理按照一百二十條相關規(guī)定執(zhí)行。
第十條 人員考核管理
公司逐步建立戰(zhàn)略導向的績效管理系統,對公司整體經營績效、個人工作績效進行公開、公平與公正地評價,并以考核體系為核心建立激勵機制,通過績效考核結果的應用,激勵員工充分發(fā)揮能動性,并激活職位能上能下、人員能進能出、薪酬能高能低的用人機制。
公司成立薪酬與考核管理委員會,負責審議公司機關績效考核方案、考核結果應用及相關爭議事項。薪酬與考核管理委員會下設辦公室在企業(yè)管理部(法律事務部),具體負責績效考核工作的組織實施。產品經銷公司企業(yè)管理部(法律事務部)制定機關整體績效考核方案,提交公司薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯席會審批后執(zhí)行。產品經銷公司通過簽訂“經濟目標責任書”的方式對所屬各單位進行考核。對于控參股公司,將盡量保持“經濟目標責任書”內容與該公司內部“任務書”目標保持一致。
對不同類型的所屬單位,公司考核管理的權限按照如下原則:
全資公司在產品經銷公司的指導原則下自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執(zhí)行,并報公司企業(yè)管理部(法律事務部)備案。
控參股公司自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執(zhí)行,外派高管的考核由公司人力資源部組織實施。
第十一條 培訓開發(fā)管理
公司人力資源部是教育培訓工作的管理部門,負責貫徹落實教育培訓相關法律法規(guī)及方針政策,并按照集團公司要求組織落實及指導機關和所屬各單位的教育培訓工作。下屬各單位人力資源管理部門是本單位教育培訓工作的歸口管理部門。
公司人力資源部制定《員工教育培訓管理實施細則》對教育培訓活動進行管理,下屬各全資公司應遵照執(zhí)行,控、參股公司可參照執(zhí)行。
公司對所屬單位實施分級分類管理,對不同類型的所屬單位,公司培訓管理的權限不同。公司人力資源部匯總、編制年度培訓計劃,由公司總經理辦公會審批后報集團公司審批。公司人力資源部組織全資公司中高層的管理類培訓及控參股公司外派高管的管理類培訓。
所屬單位應按照以下原則制定培訓開發(fā)計劃并組織培訓開發(fā)管理。
(一)全資公司:
1.全資公司可參加產品經銷公司組織的各類培訓;
2.全資公司可根據企業(yè)實際管理要求,在產品經銷公司整體培訓計劃框架下,自行編制年度培訓計劃,經本公司決策機構審批后報產品經銷公司備案。
(二)控參股公司:
1.可參加產品經銷公司組織的各類培訓;
2.控參股公司可根據企業(yè)實際管理要求,自行編制年度培訓計劃,經本公司決策機構審批后實施。
第十二條 員工調動管理
公司員工調動管理實施分級管理、合理流動、按需分配。
(一)系統內調動管理
涉及公司機關、所屬單位內部調動,由各單位自行處理。
涉及公司機關與全資公司之間的員工調動,涉及公司機關與控參股公司之間、全資公司與控參股公司之間的員工調動,必須經公司黨政聯席會決議通過后,由人力資源部負責辦理。
控參股公司之間員工調動者,由各單位自主辦理調入手續(xù)。
(二)系統外調動管理
由集團公司內部其他板塊或集團公司系統外調入產品經銷公司及所屬各單位,或調出產品經銷公司及所屬各單位的,由集團公司審批管理,按照集團公司《人力資源配置管理辦法》相關條款執(zhí)行。
第十三條 專業(yè)技術職務任職資格管理
專業(yè)技術職務任職資格管理按專業(yè)實行分類、分級管理。集團公司人力資源部負責全集團專業(yè)技術職務任職資格管理工作。
公司人力資源部是產品經銷公司專業(yè)技術職務任職資格管理機構,負責初級任職資格的組織申報、評審、認定工作并辦理相關手續(xù)。
高級職稱由集團公司相關資格評審委員會評審或由集團公司委托省級其他專業(yè)高級評審機構評審,未經集團公司同意,擅自委托評審的,不予聘任。
工程序列中級職稱由集團公司工程技術系列中級專業(yè)技術職務任職資格評審委員會評審。
其他中級、初級職稱中,產品經銷公司和全資公司的職
稱由產公司人力資源部組織申報、評審,由公司黨政聯席會審批后辦理相關手續(xù);控參股公司自行組織評審。
第十四條 員工退休和退出
公司人力資源部提交公司機關退休和退出員工的名單及情況說明,由公司黨政聯席會審批后報集團公司備案。
第4篇 人力資源顧問公司員工手冊：休假管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:休假管理制度
第一條法定節(jié)假日及公休日
種類名稱假期計算享受人員
全民法定節(jié)日
(11天)元旦1天(1月1日)全體員工
春節(jié)3天(農歷正月初一、二、三)
勞動節(jié)1天(5月1日)
國慶節(jié)3天(10月1、2、3日)
清明節(jié)1天(農歷清明當日)
中秋節(jié)1天(農歷中秋當日)
端午節(jié)1天(農歷端午當日)
部分公民法定節(jié)日婦女節(jié)4小時(3月8日)女性員工
公假家長會每年最多不超過2天全體員工
公休日工作休息日2天(每周六、日)全體員工
備注:1、婦女節(jié)如遇公休日,則不再補休。
2、加子女學校召開的家長會,憑家長會通知(學校蓋章)辦理請假手續(xù)。
3、考勤特殊的部門,公休日另行規(guī)定,按本部門考勤制度執(zhí)行。
第一條法定及其他假期
1、年假、事假、病假
名稱實際社會工作年限(m)在本公司工作年限(n)假期規(guī)定假期薪金
年假
1≤m<10n≥1年假5天,病假累計2個月以上不享受
全薪
10≤m<20n≥1年假10天,病假累計3個月以上不享受
m≥20n≥1年假15天,病假累計4個月以上不享受
事假6個工作日/季,超出者取消獲得獎金、獎勵和培訓的資格無薪
病假當地最低工資
備注:
1、年假按自然年度進行計算。
2、6月1日前報到的員工,第二年年假為5天;6月1日后報到的員工,第二年年假為3天;10月1日后報到的員工,第二年年假為0天;第三年起正常。
3、員工根據公司總體工作安排和個人工作安排向公司提出年假申請,可一次或多次休完,年假累計最多可跨一個年度休完,過期不申請者視為自動放棄。年假可沖抵事、病假。
4、請病假2天(含2天)以上的,請假時提交(市級以上醫(yī)院)診斷證明書。
類別假期計算假期待遇
2、婚假
類別假期計算假期待遇
女≥23歲,且男≥25歲10個工作日按照國家有關政策執(zhí)行
女<23歲或男<25歲3個工作日
備注:1、公司另給全薪婚檢假半天。
2、婚假不含法定節(jié)假日和公休日在內,在領取結婚證明后憑結婚證明半年內有效,離職前未休完自動作廢。
3、婚假原則上一次性休完,外地員工需回原地辦理的,由公司酌情處理。
3、產假
公司女員工年滿24周歲,符合婚姻法及國家計劃生育政策生育時,享受連續(xù)產假:
類別假期計算(天)假期待遇
正常生產98+15*(嬰兒數量-1)按照國家有關政策執(zhí)行
難產98+15*嬰兒數量
懷孕4個月以內小產(第一次)15-30
懷孕4個月以上小產(第一次)42
1.假期計算含國家法定節(jié)假日及公休日。
2.第一次小產及第一次分娩請假,均須出示社保定點醫(yī)院證明。
3.產假由于公司原因未能休完者,除領取國家支付的產假薪水外,從恢復工作日起,公司按其正常上班標準發(fā)薪。
4.產假假期中包含產前和產后假期。
5.國家規(guī)定享有晚育假的職工按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
6.產后一年內哺乳孩子者,享有1小時/天*嬰兒數量的哺乳假,每天可分兩次休完。
7.施行計劃生育手術(放環(huán)、絕育),按社保定點醫(yī)院證明給予休息時間。
8.女員工懷孕后遵醫(yī)囑做產前檢查。原則上,懷孕1-3個月時,累計有不超過3次的產前檢查時間;4-6個月時,每月有1次檢查時間;7-9個月時,每2周有1次檢查時間;超過9個月時,每周有1次檢查時間。產前檢查時間每次不超過半天,超時的產前檢查按病假累計計算。初次請產前檢查假時請出示醫(yī)院檢查證明。
4、奔喪假
公司正式員工在遇到喪事時,按如下標準享受全薪奔喪假:
類別假期計算假期待遇
配偶、子女、父母、養(yǎng)父母、配偶的父母5個工作日按照國家有關政策執(zhí)行
自己或配偶的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹3個工作日
備注:若為異地奔喪,人力資源部可酌情適當加長員工假期,延長的假期按事假處理。
5、工傷假:
由于下列情況之一,負傷、致殘、死亡,應當確認為工傷事故:
a.從事公司日常生產工作發(fā)生傷亡事故的。
b.工作區(qū)域內由于不安全因素造成的意外傷害,經搶救治療后完全喪失勞動能力的。
c.因履行職責遭致人身傷害的。
d.在公司內發(fā)生災害或險情時,員工從事搶險救災、救人等維護國家、社會和公眾利益活動的。
e.因公外出,由于工作原因遭受其它意外,造成傷害、失蹤、突發(fā)急病的。
f.勞動法規(guī)規(guī)定的其它情形。
因下列情形之一造成負傷、致殘、死亡的不應定為工傷:
a.違法或犯罪;b.自殺或自殘;c.斗毆;d.酗酒;e.違章;f.勞動法規(guī)規(guī)定的其它情形。
工傷處理辦法:
a.工作中發(fā)生傷亡事故后,各部門必須立即向主管副總裁、人力資源總監(jiān)及總裁匯報。
b.由人力資源部組織相關部門一起進行調查,查清事故原因并確定事故責任,提出處理意見,并及時報勞動部門,進行工傷認定。
c.工傷就醫(yī),需到區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診,不按此規(guī)定辦理不能享受工傷待遇,工傷待遇按工傷保險規(guī)定執(zhí)行。
6、醫(yī)療期
醫(yī)療期是指員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息,不得解除勞動合同的時限:
實際社會工作年限(m)在本公司
工作年限
(n)醫(yī)療期醫(yī)療期薪金
m<10n<56個月內累計3個月當地最低工資標準的80%
5≤n12個月內累計6個月
10≤mn<512個月內累計6個月
5≤n<1015個月內累計9個月
10≤n<1518個月內累計12個月
15≤n<2024個月內累計18個月
20≤n30個月內累計24個月
備注:
1、醫(yī)療期包括法定節(jié)假日及公休日;員工病休超過應得醫(yī)療期部分按事假處理,直至解除勞動合同。
2、員工醫(yī)療期病休需持社保定點醫(yī)院開具的病休證明。
第三條請假程序
1、員工請假均需提前填寫《請假申請單》,由部門負責人、主管副總裁、人力資源總監(jiān)、總裁批準后方可執(zhí)行。
2、請假需提前將批準的《請假申請單》交前臺;特殊情況如急病或突發(fā)事件來不及交《請假申請單》,請假人需首先于早9:00前電話請示部門負責人、主管副總裁、人力資源總監(jiān),必要時請示總裁,回公司上班當天將《請假申請單》及相關證明等交到人力資源總監(jiān)處,否則按曠工處理。
3、所有員工請假5天(含)以內由部門負責人、主管副總裁、人力資源總監(jiān)批準;5天(含)以上需總裁批準,總監(jiān)及以上管理人員請假均需由總裁批準,否則按曠工處理。
4、休假超過批準期限未及時續(xù)假者,均按曠工處理。
第5篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工培訓
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工培訓
員工培訓是現代企業(yè)管理的一項重要內容。有效的培訓可以極大的激發(fā)員工工作潛能;有效的培訓是提高員工隊伍專業(yè)技能和綜合素質的重要手段;有效的培訓是公司對員工成長負責的行為;有效的培訓是提高員工工作效率和工作質量的重要保證。
一、目的
旨在加強員工培訓活動的有效控制,提高培訓質量和效果。從而使員工增強適應崗位要求的知識、技能、素質,提高其工作能力,改善其工作績效。
二、適用范圍
本制度適用于北京中海物業(yè)管理有限公司全體員工。
三、職責
人力資源部是全公司培訓工作的歸口管理部門。
1、負責員工崗位培訓、學歷教育、繼續(xù)教育及其他培訓工作的計劃、組織與實施。
2、負責根據分公司培訓需求及公司整體培訓需求,制訂公司全年培訓計劃并組織實施。
3、負責對各部門、分公司的培訓工作提供指導并進行監(jiān)督考核。
四、培訓計劃與實施
1、每年12月,各部門根據項目經營管理需要提出培訓需求計劃,經分管領導批準后報人力資源部。
2、人力資源部匯集各部門的培訓需求計劃,結合公司具體情況編制年度培訓計劃,經主管領導批準后,于年初下達。
3、因工作需要而臨時追加的培訓,由各部門人力資源部提出申請,經主管領導批準后組織實施。
4、公司總部舉辦的培訓,由人力資源部組織相應部門協調實施,并負責整理和保存培訓記錄。
5、各部門舉辦的培訓,由部門組織實施并建立培訓記錄,并將培訓記錄存檔保留。
6、培訓計劃實施過程中,培訓時間、培訓內容等發(fā)生變化或計劃未能實施的,需有文字說明附于培訓計劃之后。
五、員工培訓管理
1、公司倡導員工樹立終身教育觀念,鼓勵員工參加在職學習。根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供業(yè)務知識、工作技巧、技能等多方面的培訓,旨在提高員工工作能力和效率,促進公司發(fā)展。
2、員工在職培訓應堅持以自學和業(yè)余學習為主,輔以短期培訓、函授、專題講座等其他形式。
3、培訓應按照學以致用的原則,密切結合公司實際及員工的崗位需要;同時也要注重對公司業(yè)務相關領域內新知識、新技術、新方法的培訓。
4、公司將對每次培訓進行效果評估,以期發(fā)揚優(yōu)點、改進不足。內容包括:對培訓方式、培訓時間、培訓地點等進行調查,收集意見和建議;培訓結束后進行測試等。
5、由公司選派人員參加的培訓,費用由公司承擔。自取證起3年內員工辭職,按不滿年限每年扣除總費用的30%。
6、員工個人自行參加的各類培訓及學歷教育,費用由員工個人承擔。
六、培訓方式
鑒于各崗位所需掌握知識、技能的不同,培訓工作須分層次有針對性地進行;按照崗位要求及公司經營管理總體目標的要求,使各崗位員工的培訓課程、教材、提綱、考核標準統一。
(一)崗前培訓:培訓對象為新入職員工。
1、了解公司基本概況、規(guī)章制度、崗位職責要求、企業(yè)文化。
2、資料:員工手冊、崗位職責、應知應會、組織架構。
(二)在職培訓
1、講座:由公司內部員工或外部聘請專家主講,內容含概物業(yè)管理概論、物業(yè)管理法規(guī)、中海文化、職業(yè)道德、公司方針目標、崗位專業(yè)知識、工程、消防、服務意識、綜合管理知識等。
2、案例分析:公司將不定期組織案例征文,將實際工作中積累的經驗、問題編制案例,進行討論學習。
3、自學:有計劃、有針對性的組織員工自學公司編印的內部培訓教材如:員工手冊、各崗位職責、質量手冊、程序文件、保安、保潔培訓教材、綠化培訓教材等。
4、參觀考察:組織優(yōu)秀員工有目的、有任務的到同行業(yè)公司中參觀學習。
(三)內部短期培訓:公司內部組織的短期培訓。
(四)外部脫產培訓:選送具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工參加外部政府組織的相關業(yè)務知識培訓。
七、培訓資料及證書管理
1、應保存的培訓資料包括:培訓計劃、培訓通知、參加培訓人員名單、
培訓簽到表、員工培訓申請表、員工培訓登記卡、學歷證書及專業(yè)技術職稱證書復印件、專業(yè)管理人員及特殊工種證書原件。
2、人力資源部建立并保存公司正式員工學歷證書、專業(yè)技術職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書復印件。
3、培訓資料的保存周期一般為三年,需長期保存的應予以注明。
八、常用培訓資料
《物業(yè)管理條例》、《北京市物業(yè)管理文件匯編》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國消防法》、《物業(yè)管理小區(qū)達標基本要求》、《物業(yè)管理概論》、《物業(yè)管理法規(guī)》、《員工手冊》,《公司一體化管理手冊》、《程序文件》、各單位工作手冊等。
九、培訓考核
1、參加分公司業(yè)務培訓。
2、組織專業(yè)培訓后的業(yè)務考試。
3、組織物業(yè)管理知識的理論考試。
4、培訓考試成績納入公司員工半年、年終考核結果中為員工提職、提薪提供參考依據。
第6篇 人力資源顧問公司員工手冊：勞動合同管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:勞動合同管理制度
一、勞動合同及保密協議的簽訂
1、為了使公司和員工的責任和權益得到法律的保障,公司所有正式員工都必須簽訂勞動合同和保密協議。由人力資源部負責準備勞動合同及保密協議,一式兩份,一份由員工保存,一份由人力資源部存入人事檔案。
2、保密協議在員工入職第一天即與員工簽署;勞動合同在員工入職第一周內且提交完入職資料后,與員工簽署。
二、勞動合同的變更
關于《勞動合同》中的任何條款如有變動,由人力資源部負責與員工簽署《勞動合同變更書》。
三、勞動合同的續(xù)簽
1、人力資源部在合同期滿前一個月征求員工所在部門領導的意見。
2、人力資源部根據部門領導意見、日常考核、定期考核結果提出是否續(xù)聘的建議。
3、由人力資源部匯總后呈總裁審批,決定是否續(xù)聘。
4、人力資源部根據總裁的最終決定,提前35天向員工本人發(fā)出《續(xù)訂勞動合同意向通知書》,員工需在規(guī)定日期簽署意見并將回執(zhí)返至人力資源部;員工如不愿意續(xù)簽合同,應在合同期滿前30日書面通知人力資源部。
5、人力資源部匯總后向部門領導反饋續(xù)簽情況,與部門領導達成一致后,向總裁匯報,征得同意后與員工簽署《續(xù)訂勞動合同書》,或按規(guī)定辦理終止勞動合同手續(xù),與員工簽署《終止勞動合同書》。
四、勞動合同的終止或解除
終止或解除勞動合同,分為在試用期內離職和在轉正后離職兩種情況,以下就員工主動辭職、公司除名、勸退、公司與員工雙方協商解除勞動合同、雙方終止勞動合同等各種情況下的規(guī)定分別進行說明。
1、試用期內:
試用期離職,工資截止到公司規(guī)定的工作交接完畢日當天,原則上試用期員工的工作交接在一天內完成。
a、員工辭職:
辭職員工需提前三天書面向部門負責人提交《辭職申請》,部門負責人與其進行正式面談,就其真實辭職原因與其溝通,為公司的發(fā)展、招聘工作的改進、管理的改進提供建議。
部門負責人立即通知人力資源部,請該員工持部門負責人及上級主管領導簽字同意的《辭職申請》,到人力資源部辦理離職手續(xù)。人力資源部與辭職員工辦理離職手續(xù),并與之簽署《終止/解除勞動合同書》。
b、公司解聘:
部門負責人與員工進行正式面談,就本部門不再試用做出說明,并立即通知人力資源部。請該員工持部門負責人及上級主管領導簽字的《人員退回人力資源部說明》到人力資源部報到。由人力資源部與其辦理離職手手續(xù),并簽署《終止/解除勞動合同書》。
2、轉正后:
a、員工辭職:
工資截止到工作交接完畢當天。
辭職員工需提前三十天向部門負責人提交《辭職申請》,部門負責人與其進行正式面談,就其真實辭職原因與其溝通,為公司的發(fā)展、招聘工作的改進、管理的改進提供建議。
部門負責人在辭職申請上簽署意見后報上級主管領導,上級主管領導簽署意見后立即轉交人力資源部,并告知人力資源部該員工的工作交接日期,原則上盡量在員工提出辭職后立即安排人員進行工作交接。無特殊情況,辭職人員應在規(guī)定交接日期的當天或第二天辦理完畢工作交接。
在交接日期,請員工持相關領導簽字同意的《辭職申請》,到人力資源部辦理離職手續(xù)。人力資源部與辭職員工辦理離職手續(xù),并與之簽署《終止/解除勞動合同書》。
b、公司除名、勸退的員工:
工資截止到工作交接完畢當天。
員工在違反法律法規(guī)、公司規(guī)章制度、勞動合同相關條款、績效考核不達標的情況下,公司視情節(jié)嚴重程度做出除名或勸退的決定。
部門負責人在征得直接上級主管領導的同意下,與員工進行正式面談,就本部門不再任用做出說明,并立即通知人力資源部。請該員工持部門負責人及上級主管領導簽字的《人員退回人力資源部說明》到人力資源部報到。由人力資源部與其辦理離職手續(xù),并簽署《終止/解除勞動合同書》。
除名或勸退員工必須在當天辦理完畢所有離職手續(xù)。
c、雙方協商一致解除勞動關系的員工:
工作交接及工資截止日期等,均按協議執(zhí)行。
d、終止勞動合同:
在勞動合同到期一個月前,公司與員工均同意續(xù)簽合同的,由人力資源部辦理續(xù)簽手續(xù),簽訂《勞動合同續(xù)訂書》。終止合同不再續(xù)簽的,由人力資源部與員工簽署《終止或解除合同書》。并在員工合同到期一周前配合部門負責人安排好員工工作交接的問題。
五、離職審批程序
1、離職人員到人力資源部領取《離職審批表》及《交接明細清單》,在規(guī)定的期限內辦理完畢全部交接手續(xù),交接工作必須有第三方監(jiān)交人在場,原則上第三方監(jiān)交人是離職人員的直接上級或更上一級的主管領導。
2、離職人員到本部門辦理工作交接,由部門負責人確定并負責:離職員工應交接的工作內容、交接工作需注意事項、工作接交人、監(jiān)交人,并負責銷售資料、宣傳資料及其它資料的收回及電子文件的交接。
3、離職人員到行政部辦理相關手續(xù),行政部負責將耐用及易耗辦公用品、鑰匙、門卡、名片等收回;網管負責檢查并收回電腦軟硬件及輔助配件如鍵盤、u盤、插線板等。
4、離職人員到財務部,財務人員負責離職員工借款、報銷的清算。
5、離職人員向人力資源部提交完整的《離職審批表》和《交接明細清單》后,由人力資源部負責計算最后的工資和提成,并提交財務部,由財務部在規(guī)定的時間內發(fā)給員工。
6、離職員工,在離職過程中若因個人原因,致使離職交接手續(xù)等沒有在規(guī)定時間內完成的,員工要對公司進行補償,補償標準為:拖延天數*日工資*10;員工需在半個月內轉出個人檔案及社會保險關系。
7、在下列情況下,公司可以隨時解除《勞動合同》,從公司通知員工解除合同之日起的工資不再給付,且無需向員工支付經濟補償金:
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的。
b、員工同時與其它用人單位建立勞動關系的。
c、工作中有其它不當行為或重大過失給公司造成損失。
d、屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的:員工違反本手冊中所涉及到的'嚴禁'和'必須'條款時均屬于嚴重違反公司規(guī)章制度。
e、違反《勞動法》或《勞動合同》中的相關規(guī)定。
f、被依法追究刑事責任的。
8、合同過程中的任何勞動糾紛,員工可通過申訴程序向上級負責人或人力資源部申訴,公司不能解決時可向當地勞動局勞動仲裁機構申請仲裁。
第7篇 g公司人力資源管理制度
第一章 總則
第一條 為了加強人力資源的開發(fā)與管理,建立一支高素質、高效率和高度團結的隊伍,創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制,保證為公司的快速發(fā)展和高效運作提供良好的人力資源平臺,使員工的錄用、變動、考核、獎懲等人事工作有章可循,依據《中華人民共和國勞動法》和有關的法律、法規(guī),制定本制度。
第二條 適用范圍
1、公司各職能部門、各事業(yè)部及子公司的人力資源管理工作,除遵照國家和地方法令外,應當按照本制度辦理。
2、本制度所稱員工,系指公司錄用的人員。所有員工應當享有本制度中規(guī)定的權利,履行本制度中規(guī)定的義務。
3、公司對員工實行合同制管理。所有員工都必須與公司簽訂《勞動合同書》雙方都必須遵守合同。
4、公司人力資源部門負責制定公司的人力資源規(guī)劃,以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施,并辦理員工考試錄取、錄用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。
第三條 公司人力資源開發(fā)應當遵循“公平、公正、公開”的原則。
第四條 本制度內容包括招聘管理、薪酬福利管理、培訓管理、休假管理和離職管理。
第二章 招聘管理
第五條 公司各部門因工作需要招聘人員時,由各用人部門提交《錄用員工申請表》,經人力資源部門審核,報總經理批準后,由人力資源部負責具體招聘。
第六條 招聘原則:招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則,擇優(yōu)錄用。
第七條 員工的招聘程序:申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主招聘,報總公司人力資源部審批備案。
第八條 公司用工一律實行合同制,由公司人力資源部按程序審核、報總經理批準后簽訂。
第九條 公司錄用的員工,一律脫離原級職別,由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘用。
第十條 各級員工的聘用程序如下:總經理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名,董事會聘用;副總經理、財務總監(jiān),由總經理提名,董事會聘用;總經理助理、事業(yè)部總經理、副總經理及下屬子公司的總經理、副總經理等高級職員,由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業(yè)的財務部經理,由分管副總經理提名,公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級),經用人部門考核,人力資源部審核,總經理批準后,由公司聘用。
第十一條 員工調配的原則:先在本部門、本公司、企業(yè)內部調整;本部門、本公司、企業(yè)內無法調配的,由用人部門提出計劃,報總經理批準后,由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》,并提供下列材料:
1、學歷證書原件及復印件;
2、身份證原件及復印件;
3、職稱證書、學位證書原件及復印件;
4、近期免冠照片四張;
第十二條 被批準錄用的人員,由人力資源部門通知辦理報到手續(xù)。報到程序如下:
1、向人力資源部門遞交最后工作單位離職證明;
2、提供相應的檔案材料;
3、填寫《職工登記表》;
4、簽訂《勞動合同》;
5、辦理刷卡考勤登記;
6、到公司指定醫(yī)院體檢
7、崗前培訓;
8、與試用部門經理見面,安排工作;
9、安排辦公地點,領取辦公用品。
第十三條 凡有下列情形之一者,不得錄用:
1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執(zhí)行完畢的;
2、服食d品或有其它不良嗜好的;
3、患有傳染病或精神病的;
4、思想不良,品德敗壞,被以前就職單位開除的;
5、挪用公款,或貪`有案的;
6、未向公司提供真實、完整的學業(yè)、身體等個人情況的相關材料。
第十四條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款,試用期包含于合同期限內,試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正,享受公司正式員工的待遇。
第十五條 試用人員品行不良,或工作無成績,或違紀的,或體檢不符合崗位要求,公司有權隨時停止試用,并予以解聘。試用未滿一月者,按實際工作日支付工資。
第三章 培訓管理
第十六條 公司為提高員工隊伍素質和工作效率,將定期與不定期地舉辦各種教育培訓。
第十七條 員工培訓分為:
1、崗前培訓:所有新員工均須接受崗前培訓。內容:
● 了解公司發(fā)展歷史、經營理念、管理模式;
●學習公司內部管理制度;
● 了解所在部門工作概況及所在崗位工作要求。
2、在職培訓:
● 公司根據工作需要,指定人員參加各種有關業(yè)務培訓和技術技能培訓;
● 公司根據生產經營管理而需選送員工脫產或不脫產外出學習和培訓,但必須遵循學用一致,擇優(yōu)選送的原則,經批準外出學習培訓的員工,按脫產學習,外出培訓的管理制度執(zhí)行;
● 邀請專家學者到公司做專題講座。
3、公司鼓勵員工自學成才和業(yè)務學習,并對學習成績優(yōu)異者和學用結合有成績者予以一定獎勵。
4、公司員工參加各項全國統一職稱考試,須報人力資源部門備案。
5、凡公司派出學習或指定人員參加培訓的費用由公司承擔,外出和脫產學習需報總經理批準,未經總經理批準外出和脫產學習,培訓自行報考學習的員工經費一律自理,并不得占用工作時間外出聽課。
第四章 薪酬福利管理
第十八條 目的及適用范圍
1、目的:根據《公司章程》和本公司的實際情況,建立有效的薪資激勵機制,體現以人為本的管理理念,充分調動員工的積極性。
2、適用范圍:適用于除董監(jiān)事之外的所有員工。
第十九條 管理原則
1、公司員工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原則、競爭性原則、激勵性原則、與公司經濟效益相結合原則及合法原則。
2、公司員工的薪酬、福利水平根據公司的經營效益狀況和地區(qū)生活水平、物價指數的變化進行適當調整。
3、公司的工資總額,根據機構編制、定員人數和領導職數等(以下簡稱勞動指標)由公司統一確定。各部門、事業(yè)部、分公司根據績效考核結果核定,不得隨意突破。
第二十條 薪酬的審定和調整
1、根據市場勞動力價格水平和公司發(fā)展狀況,公司薪酬總額原則上每年調整一次,也可根據實際情況進行局部調整,并報總經理辦公會通過。
2、員工薪酬的審定和調整最終審批權屬公司總經理辦公會,公司所有部門(事業(yè)部及子公司)必須嚴格按薪酬審批程序執(zhí)行。
3、員工薪酬的審定與調整實行“以崗定薪,易崗易薪”的原則,程序如下:
(1)對新員工,在經過初試及復試合格后,用人部門可提出建議薪酬,報人力資源部審核,最終由總經理審定批準。
(2)員工崗位調整或職務晉升,工資將相應調整,人力資源部將根據總經理的審定結果備案并送達財務部。
(3)各事業(yè)部、下屬子公司須嚴格按照績效考核辦法執(zhí)行薪酬制度,將月工資總額及工資明細報人力資源部審核、財務部復核,呈總經理審批通過后方可發(fā)放。
4、在員工勞動合同有效期內,公司有權根據員工的表現情況隨時調整員工的薪資。
第二十一條 工資結構形式
1、公司正式員工工資的基本構成為:工資總額=基本工資+績效工資。
2、績效工資根據公司規(guī)定分別進行業(yè)績考核后發(fā)放。
3、公司年底根據考核結果核發(fā)年度業(yè)績獎金。根據國家以及公司有關規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除:
(1)個人所得稅;
(2)社會保險費中個人負擔的部分;
(3)應由個人負擔但公司已代為支付的費用;
(4)其它扣款;
(5)其它應由員工個人負擔的部分
4、試用期員工不參與月度考核的,無績效工資,不享受公司提供的其他獎金、福利。
5、公司員工經批準被辭退時,從批準的次日起停發(fā)工資、獎金、按月實際工作日支付工資。
第二十二條 工資支付方式
1、員工支付工資一律以金融卡或現金形式發(fā)放,每月工資發(fā)放日期為下月 15 日以前。
2、月度績效工資,由公司每月對所屬員工上月表現進行考核,考核結果經人力資源部匯總后,報總經理批準,作為績效工資的發(fā)放依據。
第二十三條 缺勤薪酬凡在制度規(guī)定的時間內不能出勤者,則視為缺勤。缺勤根據病假、事假、工傷等不同情況由人力資源管理部具體執(zhí)行。
第二十四條 保險福利公司福利包括社會保險、住房公積金、福利津貼、員工活動等。
一、社會保險公司按國家規(guī)定為所有正式員工辦理社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等,由人力資源部門按勞動社保保險有關規(guī)定程序進行辦理。
二、住房公積金按照國家和無錫市及公司相關規(guī)定發(fā)放住房公積金。
三、福利津貼公司正式在崗員工,可以享受公司規(guī)定的伙食、通訊、獨生子女費等福利津貼。
四、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康,將每年為生產人員進行一次體檢工作。
2、公司不定期組織員工參加文體活動等。
第二十五條 員工年度考核按以下辦法執(zhí)行:
一、考核內容:主要包括五個方面:工作量、工作能力、專業(yè)能力、創(chuàng)新意識、工作態(tài)度
1、工作量:主要指工作量的大小程度及完成情況。
2、工作能力:主要指完成任務的質量、時效性等。
3、專業(yè)能力:主要指專業(yè)知識水平及解決專業(yè)問題的能力等。
4、創(chuàng)新意識:主要指工作過程中能提出有突破性的新建議、新思路。
5、工作態(tài)度:主要指完成工作的主動性、責任心、團隊精神、理解領導意圖、勞動紀律、協作性、敬業(yè)精神等。
二、考核辦法在員工個人自我評價的基礎上,采取上一級考核下一級的辦法。
三、考核的組織考核的組織由公司人力資源部負責,年度考核全部統計情況由人力資源部匯總并存檔。
四、考核時間公司結合工作情況,安排考核時間,各部門及下屬子公司按總公司的要求并結合各自實際情況,在規(guī)定的時間內自行安排考核。
第五章 考勤管理
第二十六條 法定節(jié)假日及其他假日員工可享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日,以及國家規(guī)定和通知的其它節(jié)假日。
第二十七條 事假
1、經批準,員工因事可申請事假。
2、員工因事請假全年累計不得超過 20 天(特殊情況并經主管領導批準的除 外)。
第二十八條 病假
1、員工憑醫(yī)務室證明并經領導批準,可請病假。
2、一個月內連續(xù)病假 10 天或累計超過 15 天以上,須簽訂醫(yī)療期協議,醫(yī)療期時間的確定,按無錫市及國家有關規(guī)定執(zhí)行。
3、員工患重病或非因工負傷,經公司指定醫(yī)療機構診斷,須長期進行治療的,可享受相應的醫(yī)療期。醫(yī)療期的計算按國家及無錫市有關規(guī)定執(zhí)行。
4、醫(yī)療期內的員工病假工資,按國家或公司規(guī)定執(zhí)行。
5、醫(yī)療期滿,員工仍不能正常工作的,公司將終止合同予以解聘。
6、特殊情況,經總經理批準后另定。
第二十九條 出差
1、員工出差前需填寫出差申請報告報所在部門領導審核,部門經理以上人員出差由總經理核簽,并送人力資源部備案。
2、出差人員憑核簽后的出差申請報告向財務部預支差旅費,并報總經理核批。
3、出差人員應于返回公司半個月內報銷。
4、出差人員憑出差審批單到人力資源部門核實當月考勤。
第三十條 請假手續(xù)
(1)公司員工請假一律填寫請假單;
(2)如因突然患病或出現不可預料事故未能及時請假者,應盡快在缺席當天,以電話通知所屬部門領導或上級,并于上班后第一天補辦請假手續(xù)。
第六章 離職管理
第三十一條 辭職
1、公司有權根據《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)辭退不合格的員工,員工有辭職的自由,但均須按《勞動合同書》及本制度規(guī)定履行手續(xù)。
2、員工與公司簽訂勞動合同后,雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職,公司不得無故辭退員工。
3、自動辭職:員工辭職須提前 30 天以書面形式通知人力資源部門及其所屬部門,陳明辭職理由。經部門經理簽署意見送人力資源部核準后上報公司領導,待同意后,解除與公司一切關系,并按有關規(guī)定辦理一切手續(xù),公司不給予任何經濟補償。
第三十二條 辭退錄用人員出現下列情況,應解聘:
1、嚴重違反公司制度;
2、聚眾鬧事妨礙公司正常工作,搬弄是非、影響團結、造成嚴重后果;
3、與絕大多數同事難以協調合作而又無法改變;
4、泄露公司機密并造成公司重大損失;
5、吸毒、販毒違反國家法律法規(guī),因刑事犯罪被公安機關拘留逮捕;
6、貪`公款和損公肥私接受“回扣、傭金”等不上交;
7、無故連續(xù)曠工三天或全年累計曠工十天;
8、在公司內打架斗毆、偷竊同事或公司財物;
9、不能勝任本職工作,經過崗位調整仍不能勝任,或出現嚴重失職行為;
凡是由于上述原因被公司辭退的人員,由人力資源部門提前 30 天以書面形式通知本人,公司不承擔任何經濟補償。
第三十三條 離職移交凡獲準離職、退休和奉調者,須到人力資源部門辦理離職、退休、調任手續(xù),并將經辦事項、保管文件賬冊、客戶資料及公司公共財務向本部門指定接任者移交清楚,方能離任。凡未辦妥手續(xù)擅自離職者,公司按規(guī)定追究其法律責任和經濟責任,并按日核計工資。
第三十四條 由于公司業(yè)務轉型或其他因素導致原有人員富余,且無法安排 工作而被公司辭退,公司將根據其在公司工作年限,每滿一年發(fā)給相當于員工解 除合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償(不足一年超過半年按一年計算), 最多不超過 12 個月。
第七章 保密,競業(yè)管理細則
第三十五條 根據《中華人民共和國勞動法》、《反不正當競爭法》及其他法律法規(guī)中有關保密、競業(yè)禁止的法律界定,商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。成為企業(yè)商業(yè)秘密包括產品(包括各種設備、器械、儀器、零部件以及生物新品種等)、制作工藝、工藝流程、藥品制作配方、試驗記錄、客戶名單、營銷計劃、采購資料、定價政策、不公開的財務資料、進貨渠道、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等等,主要針對掌握公司重要商業(yè)機密,或者對公司的競爭優(yōu)勢構成重要影響的關鍵生產、技術人員和管理人員,對應至公司實際崗位,現明確須簽訂《保密、競業(yè)禁止協議》的崗位分別如下:
(一)行政管理類的領導管理職系
1、董事會聘用崗位總經理、副總經理、董事會秘書、財務負責人、審計負責人、法律顧問
2、公司聘用崗位技術總監(jiān)、總經理助理、各部門(含項目機構和議事協調機構)負責人
(二)行政管理類的綜合管理職系崗位:高級(專業(yè))經理/(專業(yè))經理(三)專業(yè)技術類的銷售、采購、證券等職系崗位:高級(專業(yè))經理/(專業(yè))經理/高級(專業(yè))主管/(專業(yè))主管/專員(四)專業(yè)技術類的生產、研發(fā)、質量、財務、物流倉儲、信息技術、人力資源等職系崗位:高級(專業(yè))經理/(專業(yè))經理
第三十六條 《保密、競業(yè)禁止協議》作為勞動關系體系文件之一,雙方本著平等、自愿、協商一致的原則,相關崗位任職人員須與《勞動合同》、《上崗合同》同時簽訂;如在勞動合同期內遇崗位變動,其變動的崗位為需要簽訂《保密、競業(yè)禁止協議》的崗位時,須簽訂《保密、競業(yè)禁止協議》。
第三十七條 相關規(guī)定(一)企業(yè)高層經營管理崗位相關任職人員是否簽定《保密、競業(yè)禁止協議》將由董事會及總經理辦公會審議決定;(二)簽定《保密、競業(yè)禁止協議》的實際崗位是根據江蘇四環(huán)生物股份有限公司崗位管理實施情況而定,公司將根據今后發(fā)展和管理需要,參照相關法律法規(guī),對實際簽定崗位做適當增減。
第八章 附則
第三十八條 本制度報董事會批準后生效。
第三十九條 本制度由人力資源部負責解釋。
第8篇 裝飾公司人力資源管理制度
1、 人力資源部門負責對各部門、各分公司獎懲情況進行檢查落實。
2、 認真執(zhí)行公司關于人力資源的決定。
3、 公司各職能部門經理及分公司經理由總經理提名,董事會決定任免,其余人員由人力資源部決定聘任。
4、 公司所有人員均應經過1-3個月試用期,試用期滿,需經過相關考核,考核合格,經相應負責人批準后方可錄用。
5、 公司采用公開招聘和推薦并用的聘用方式,凡來面試的人員必須經過人力資源部初試,經理面試后方可采用。
6、 公司所有人員必須服從公司的統一調配,不得以任何借口拒絕公司的調度、安排。
7、 公司對所有員工實行業(yè)績考核,按照本人工作表現和公司業(yè)績考核情況發(fā)放當月工資。
8、 公司建立員工檔案,本人的工作業(yè)績、考核情況、培訓情況、獎罰、解聘的依據。
9、 人力資源部負責公司培訓計劃的編制與實施,并對員工的素質情況進行檢查、核實,對各部門、各分公司培訓計劃的實施進行檢查。
第9篇 某公司人力資源管理制度
公司人力資源管理制度
一、總則
第一條規(guī)范公司的人事管理,特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員,均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
第一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。
第三條 新員工的聘用,根據業(yè)務需要,由主管人事部門統籌計劃,呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:
(一)副總經理以上職位,必須具備大學本科以上學歷,熟悉業(yè)務,具有5年以上實際工作經驗,年齡在35歲以上;
(二)部門經理,必須具備大專以上學歷,熟悉業(yè)務,具有2年以上實際工作經驗,年齡在25歲以上;
(三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經考試合格,才能聘用:
(一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實際工作經驗;
(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知識和實際工作經驗;
(三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。
(一)填寫個人履歷表;
(二)交登記照片五張;
(三)交身份證復印件一份;
(四)交(驗)學歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應具有下列資格之一:
(一)團體保:資本充實經合法登記有案的工廠或商號;
(二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員,其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):
(一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;
(二)貪污公款挪用公物者;
(三)棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時,應立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內換保,在換職期間如有必要可暫停其職務,待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職,經辦妥移交手續(xù)后6個月內如未發(fā)現任何弊端時才通知保證人,解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外,各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發(fā)人事任(免)令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪,其數額另行決定。
六、遷調
第一條本公司基于業(yè)務上的需要,可隨時調動任一員工的職務或服務地點,被調的員工如借故推諉,均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力,力求人盡其才,以達到人與事相互配合,可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后,單位主管人員應于10日內,其他人員應于7日內辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜,無法如期內妥移交手續(xù)時,可酌予延長,最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費,但以五口為限。搬運家具之運費,可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新職單位報到,不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續(xù),否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”,得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金,其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者,應于請辭日三十天前以書面形式申請核準,在未核準前不得離職,擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職:
(一)保證人更換期間,所屬一級單位主管為必要停職者;
(二)因病延長之假期超過6個月者;
(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況,酌情予以處理:
(一)因換保停職者,自停職日起15天內未辦妥換保手續(xù)者,予以免職或解雇;
(二)因病被命令停職者,自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休;
(三)因案被命令停職者,經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇,但經偵查撤訴或判決無罪確定后,可予復職。
第七條本公司員工于停職期間,停發(fā)一切薪金,其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業(yè)務需要或資遣有關員工,其辦法另定。
第九條本公司員工離職,除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外,均應辦理交接手續(xù),經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督,不得違抗,如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽,凡個人意見涉及本公司方面者,非經許可,不得對外發(fā)表,除辦理本公司指定任務外,不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務,但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守,并保守業(yè)務上之一切機密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務時,應力求切實,不得畏難規(guī)避,互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務,應有成本觀念,對一切公物應加愛護,公物非經許可,不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項,應態(tài)度謙和,不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作,同舟共濟,不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序,妨礙風紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理,員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者,應依加班管理辦法規(guī)定辦理,加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)
第一條本公司員工交接分為:
(一)主管人員交接;
(二)管理人員交接
第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員;稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:
(一)單位人員名冊;
(二)未辦及未了事項;
(三)主管之財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:
(一)所經管之財物事務;
(二)未辦及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交,二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接,如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經過,會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚,于前任移交后3日內接收完畢,檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理,其如有特別原因,經核準得指定負責人代為辦理交卸時,所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚,其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規(guī)定
第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布),但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算:
(一)節(jié)假日:
1. 元旦;
2. 春節(jié);
3. 婦女節(jié)(限女性);
4. 勞動節(jié);
5. 國慶節(jié)。
(二)其他經公司決定之休假日;
第二條員工請假分下列七種:
(一)事假:因事必須本身處理者可請事假,每年積計以14天為限;
(二)病假:因病治療或休養(yǎng)者應具特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假,每年積計以30天為限;住院者,以1年為限,兩者合計不得超過1年;
(三)婚假(均包括節(jié)假日):
1. 員工結婚可請婚假3天;
2. 子女結婚可請假2天。
(四)產假(均包括節(jié)假日)
1. 員工生育可請假90天,晚婚產假加15天,辦獨生子女手續(xù)再加35天;
2. 配偶分娩可休假10天。
(五)喪假(包括節(jié)假日):
1. 祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天;
2. 兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天;
3. 其他直系親屬喪亡可請假1天。
(六)公假:因兵役檢查或軍政各機關之調訓,期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者,可請公假。
(七)特別假:依其服務年資,可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下:
(一)主管級以下人員,假期3天內由主管核準,3天以上由經理(主任)核準;
(二)主管級人員,假期3天內由經理核準,3天以上由總監(jiān)或副總經理核準;
(三)經理級人員由總監(jiān)以上主管核準。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者,以公假論,期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算,假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請假逾期,應照下列規(guī)定辦理:
(一)事假逾期按日計扣薪金,1年內事假積計超過30天者免職或解雇;
(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵銷,事假不敷抵銷時按日計扣薪金;但患重大疾病需要長期療養(yǎng),經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限,其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給,逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外,須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù),不得先離職,否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者,除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外,均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時,可酌情不予給假,或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工代理,并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數,均自每年1月1日起到12月31日止,中途停職者,比例遞減。特準病假延至次年銷假者,其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現有虛偽事情者,除以曠工論處外,并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天;服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天;服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天;服務滿10年者給予特別休假15天,滿10年以上每增滿1年加給1天,但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理:
(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內,自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份,一份留存原單位,一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查;
(二)特別假休假時,應按規(guī)定辦理請假手續(xù)(填員工請假記錄卡),并覓妥職務代理人,辦妥職務交待后才能休假;
(三)基于業(yè)務上的需要不能休假時,可比照休假天數的薪金數額改為獎金,若干休假期間,因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者,亦比照其未休假天數的薪資額改發(fā)獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者,不給予特別假:
(一)事、病假積計逾21天者;
(二)曠工達3天以上者。
十一、值班管理制度
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務,除由主管人員在各自職守內負責外,應另派員工值班處理下列事項:
(一)臨時發(fā)生事件及各項必要措施;
(二)指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作;
(三)預防災害、盜竊及其他危機事項;
(四)隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密;
(五)公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班,其時間規(guī)定如下:
(一)自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
(二)節(jié)假日、日班,上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變更);夜班,下午五時半起至次日上午八時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排,于上月底公布并通知值班人員按時
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公司人力資源管理制度
值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名,懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務,不得中途停歇或隨意外出,并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理,事后分別報告。如遇其職權不能處理的,應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理:
(一)屬于職權范圍內的可即時處理;
(二)非職權所及,視其性質立即聯系有關部門負責人處理;
(三)密件或發(fā)時信件應立即原封保管,于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表,于交班時送主管領導轉呈核查,報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當,使公司減少損失者,公司視其情節(jié)給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內,擅離職守應給予記大過處分,因情節(jié)嚴重造成損失者,從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的,應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同,代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼,其標準另定。
十二、考核
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
(一)試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核,由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理或主任核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
(二)平時考核:
1. 各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲;
2. 主管人事人員,對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,并提供考核之參考。
(三)年中考核:
于每年6月底舉行,但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
(四)年終考核:
1. 員工于每年12月底舉行總考核一次;
2. 考核時,擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄,填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核:
(一)試用人員;
(二)復職未滿3個月或留職停薪者;
第四條前條不得參加考核人員之姓名,免列于考核人員名冊內,但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目,并可各分細目,以各細目分數評定(每項每分考核表另完成)。
第六條考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四等級。
第七條年中、年終考核分初考、復考及核準,程序另定。
第八條辦理考核人員應嚴守秘案,不得營私舞弊或遺漏。
第九條年中、年終考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)等。
(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規(guī)則中請假辦法規(guī)定日數者;
(二)曠工日數達2天以上者;
(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。
(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發(fā)的終獎金:
1. 嘉獎一次加發(fā)年終獎金10%;
2. 記功一次加發(fā)年終獎金30%;
3. 記大功一次加發(fā)年終資金60%;
4. 以上各項嘉獎記功次數依次類推,加發(fā)年終獎金。
(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者,減發(fā)年終獎金:
1. 所請各假(不包括公假)合計數超過規(guī)定滿一星期者,減發(fā)20%,滿三星期者,減發(fā)40%,滿三星期者減發(fā)60%;
2. 記過一次減發(fā)20%;
3. 記大過一次減發(fā)60%;
4. 以上各項請假期限及記達次數依次類推,減發(fā)年終獎金。
第十一條任職未滿1年者,其年終獎金按其服務月數比例發(fā)給。
十三、獎懲
第一條本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。
(一)員工有下列情況之一者,可酌予“獎金”或“記大功”:
1. 對主辦業(yè)務有重大革新,提出具體方案,經實行確有成效者;
2. 辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者;
3. 適時消滅意外事件,或重大變故,使公司免遭嚴重損害者;
4. 在惡劣環(huán)境下,冒生命危險盡力職守者;
5. 對于舞弊,或有危害公司權益事件,能事先揭發(fā)、制止者;
6. 研究改善生產設備,有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者,可予“記功”:
1. 對于主辦業(yè)務有重在拓展或改革具有實效者;
2. 執(zhí)行臨時緊急任務能依限期完成者;
3. 協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者;
4. 利用廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者,可予“嘉獎”:
1. 品行優(yōu)良技術超群、工作認真、克盡職守者;
2. 領導有方,使業(yè)務工作拓展有相當成效者;
3. 預防機械發(fā)生故障或搶修工程使生產不致中斷者;
4. 品行端正、遵計規(guī)章、服務指導、堪為全體員工楷模者;
5. 節(jié)省物料,有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益之行為,具有事實證明者,亦得以獎勵。
第二條員工之獎勵,以嘉獎3次等于記功1次,記功3次等于記大功1次。
第三條本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”,分別予以懲處。
(一)員工具有下列情況之一者,應予以“解雇或免職”處分:
1. 假借職權,營私舞弊者;
2. 盜竊公司財務,挪用公款、故意毀損公物者;
3. 攜帶違禁品進入工作場所者;
4. 在工作場所聚賭或斗毆者;
5. 不服從主管之指揮調遣,且有威脅行為者;
6. 利用工作時間,擅自在外兼職者;
7. 逾期仍移交不清者;
8. 匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害,致公司受重在損失者;
9. 品行不端、嚴重損及公司信譽者;
10. 仿效上級主管人員簽字,盜用印信者或擅用公司名義者;
11. 連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者;
12. 記大過達兩次者。
(二)員工有下列情況之一者,予以“降級”、“記大過”處分:
1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據,而予以隱瞞庇護或不為舉報者;
2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者;
3. 違抗命令,或有威脅侮辱主管之行為,情節(jié)較輕者;
4. 泄漏機密或虛報事實者;
5. 品行不端有損公司信譽者;
6. 在物料倉庫或危險場所違背禁令,或吸煙引火者;
7. 在工作場所男女嬉戲,有妨害風化行為者;
8. 全年曠工達4日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者,應予以“記過”處分:
1. 疏忽過失致公物損壞者;
2. 未經準許,擅自帶外人入廠參觀者;
3. 工作不力、屢誡不改者;
4. 在工作場所酗酒滋事,影響秩序者;
5. 在工作場所制造私人物件者;
6. 冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者,應予以(警告)處分:
1. 遇非常事變,故意規(guī)避者;
2. 在工作場所內喧嘩或口角,不服管教者;
3. 辦事不力,于工作時間內偷閑怠眠者;
4. 浪費物料者;
5. 辦公時間私自外出者;
6. 科長級以上人員月份內遲到、早退次數累計7次(含7次)以上者。
(五)其他違反本公司各項規(guī)章,應分別予以懲處。
第四條員工之懲處,警告3次等于記過1次,記過3次等于記大過1次,累計記大過兩次,應予免職或解雇。
十四、待遇
十五、福利
十六、退休與撫恤
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第10篇 人力資源顧問公司員工手冊：錄用管理制度
人力資源顧問公司員工手冊:錄用管理制度
一、錄用通知
通過面試決定錄用的求職人員,由人力資源部以書信或電話等方式,正式通知其報到日期、報到時所帶資料。
二、員工報到
1、員工報到前二天:由人力資源部協調各部門,按下表所列各項提前做好新員工入職準備工作。
新員工入職前準備工作表
各相關部門:
茲有 部門崗位新員工 將于 年 月日正式入職,請各位同事做好如下工作安排。
員工個人信息:姓名: 手機號碼:
座機號碼: 企業(yè)郵箱:
一、人力資源
1.通知該員工入職時間是□ 否□
2.通知入職員工提交相關資料是□ 否□
經辦人:
二、行政
1.安排工位:桌、椅、文件柜(含鑰匙)、電腦 是□ 否□
2.辦公用品:記事本、便箋、簽字筆等 是□ 否□
3.準備門卡及本辦公室鑰匙是□ 否□
4.更新通訊錄、準備一份最新版員工通訊錄給新員工 是□ 否□
5.印制名片是□ 否□
經辦人:
三、網管
1.安裝電腦常用軟件,移出原電腦中全部文件 是□ 否□
2.連接共享打印機等是□ 否□
3.開通企業(yè)郵箱并設置為outlook是□ 否□
3.通訊錄放置在電腦桌面上 是□ 否□
4.安裝電話、分配電話號碼、號碼標記在電話上是□ 否□(號碼: )
經辦人:
四、本部門
1.安排新人指導人是□ 否□(指導人: )
2.安排相關人員進行業(yè)務培訓是□ 否□(培訓人: )
經辦人:
2、員工報到當天:
(1)新員工來到公司報到時,前臺立即通知人力資源部人事主管,人事主管負責審核新員工相關證件原件的真實性后,留存相應數量的復印件:
a、身份證復印件三份、戶口薄復印件一份(如果本人非戶主,請同時提交戶主頁),分別復印在a4紙上。
b、學歷證書、學位證書、資格證書等復印件各一份,分別復印在a4紙上。
c、一寸免冠正面彩色照片4張。
d、社保轉移證明和醫(yī)保手冊。
e、與原單位終止(解除)勞動合同證明書原件。
f、我公司發(fā)給其的書面錄用通知書。
g、近期體檢證明一份:體檢證明身體不健康或有傳染性疾病等不適合在公司工作的因素者,取消錄用。
(2)人力資源部負責與員工簽訂勞動合同、保密協議等公司規(guī)定的相關必要文件。
(3)人力資源部帶領新員工熟悉整個公司辦公環(huán)境,講解打印機、復印機、傳真機、掃描儀、投影機的位置、使用方法,講解門鎖、飲水機、空調等電器的開關及使用方法、講解安全知識等。
(4)人力資源部帶領新員工到前臺,講解上、下班、外出時的考勤方法,領取已準備齊全的辦公用品,并在《新員工辦公用品清單》上簽字。
(5)帶領新員工到已準備好的辦公位置。
(6)由培訓主管負責:新員工入職培訓,講解員工手冊及其它管理制度。
(7)新員工所在部門負責:
a、試用期內對新員工實施引導制管理,各部門為新員工配備一名'新員工引導人',原則上'新員工引導人'為新員工的直接上級,'引導人'負責新員工在試用期間所有問題的解答和協調工作,對其進行工作指導、定期考核等工作,'引導人'對新員工的評價將作為該員工轉正時的重要參考因素。
b、引導人帶領新員工繼續(xù)熟悉部門內部及公司整體情況,介紹新員工給各部門,由直屬主管或工作交接人為新員工講解并安排工作內容。
3、新員工報到后一周內必須提交:
a、《員工登記表》(word版/e*cel版)電子版各一份,未按時提交者,試用期作同等時間的延長,且每晚交一天處以100元的扣款。
b、未按時提交公司所需入職資料者,試用期作同等時間的延長,公司將暫緩辦理入職手續(xù),如乙方未能在二周內提供其被錄用的相關資料,至使甲方無法辦理錄用手續(xù)及社會保險繳納手續(xù)的,屬于嚴重違反公司制度,公司有權解除勞動關系,并不予任何補償。
三、員工信息
1、公司提倡員工應正直誠實,公司保留審查員工所提供個人信息的權利,如有虛假,屬于嚴重違反公司制度的行為,公司將立即解除勞動合同。
2、當個人信息有以下更改或補充
時,必須立即通知人力資源部,以確保與員工有關的各項權益:姓名;家庭地址和電話號碼;身份證號;出現事故或緊急情況時的聯系人;培訓結業(yè)或進修畢業(yè)。
四、試用期規(guī)定
1、試用期:1--6個月。
2、背景調查:
對管理崗位、財務崗位、人力資源等崗位,在其試用期內,人力資源部要對其進行背景核查。對其個人情況進行查詢核實(主要有:在原單位的職位、工資、離開原公司的原因,求職動機、專業(yè)水平、工作技能、團隊合作、性格、管理能力、敬業(yè)精神等),并提交《員工背景調查表》。
3、試用期管理:
a、試用期間,員工請病假、事假,試用期按請假天數作同等時間的順延。
b、試用期內任何一方提出解除試用期協議,應提前三天以書面形式通知對方,雙方配合做好工作交接,公司要保守離職員工個人信息不外泄,員工需保守公司商業(yè)秘密。
c、試用期內,對業(yè)務素質、工作績效、適應能力表現出色的員工,部門有權提出縮短試用期限的建議,員工本人也可以提出提前轉正的申請。
d、試用期內,對明顯不適合本崗位或不符合錄用條件的員工,用人部門可以提前向人力資源部提交《人員退回人力資源部說明》,由人力資源部根據公司的整體需要,進行調崗或辭退處理,報總裁批準后,辦理相關手續(xù)。
e、試用期員工原則上不派出參加培訓。
5、試用期間,新員工發(fā)生以下情況時,公司可以隨時與其解除勞動關系:
a、不服從工作分配者。
b、應聘時提交公司的個人信息與事實不符者。
c、實際能力達不到應聘崗位任職要求。
d、應聘前的個人經歷影響公司工作,或給公司帶來損失者。
e、試用期間嚴重違反公司規(guī)章制度者。
五、轉正
1、員工于試用期結束前,主動提交《轉正申請》給直接上級,由直接上級及主管領導會同人力資源部對其進行考核?？己藘热萦?是否誠實守信、是否有積極的工作態(tài)度、是否遵守公司規(guī)章制度、是否具備勝任本崗位工作需要的工作技能、是否適合在本公司長期發(fā)展等。
2、用人部門相關負責人、人力資源部將對新員工的綜合考核意見填入《轉正審批表》呈總裁審批。
3、合格者予以轉正;未合格者,由力資源部通知員工本人延長試用期或解除勞動合同。
第11篇 人力資源顧問公司員工手冊：績效管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度
為了完成公司總體經營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據,特制訂此制度。
一、考核范圍:
1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。
2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。
二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。
三、考核原則:
1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。
2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。
3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。
4、承擔經營指標的崗位,相關經營指標所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程:
1、考核以紙面簽字為準。
2、考核根據誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。
3、績效考核計劃:
a、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。
b、人力資源部根據公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調整,報總裁審批。
c、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據。
4、績效考核評分:
a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應按照要求,按時按質完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發(fā)放。
b、人力資源部將參考財務數據,對考核結果進行校核,報總裁審批。
c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結經驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。
五、考核表填寫說明
1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。
2、完成標準--該考核項目應完成數量、質量、成本等指標要求。
3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。
4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。
5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。
6、分數--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數。
7、總結--由評價者填寫。根據分數,對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。
8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。
六、正確看待考核
1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。
2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。
3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。
4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。
5、考核結果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。
第12篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工福利
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工福利
一、住房:
1、 集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工,可根據公司所管項目情況分配居住集體宿舍。
2、 住房分配:公司部門副經理及分公司副經理以上人員,或具有高級工程師職稱者在宿舍資源充足時可分配單間宿舍。
)
2、 春節(jié)。(農歷正月初
一、初
蛋糕費。
九、 假期:
1、 年休假:員工在公司工作每滿一年,可從次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不滿一年者不予享受。①本地戶籍操作層員工10天,管理層員工14天;外地戶籍操作層員工20天,管理層員工30天;②外地戶籍,但夫妻工作或在京居住2個月/年以上者,均按本地戶籍員工假期時間執(zhí)行。
2、 婚假:在公司工作滿一年以上的員工,在結婚時可申請婚假:①結婚者可憑結婚證申請3天婚假。②符合國家晚婚條件(男年滿、節(jié)假日均連續(xù)計算。⑤員工請事假一次不得超過10天,過期不歸者按自動離職處理。⑥部門、分公司領導須安排好請假員工的工作后,方可批準員工休假。⑦員工須在休假結束后的第一個工作日內及時辦理銷假手續(xù)。⑧各類假期除在公司人力資源部備案外,各分公司辦公室應做好統計工作。
3、 假期審批權限:①一天之內的假期:副經理以下員工由部門經理審批;經理由公司主管領導批準,人力資源部存檔備案后方可休假。②一天以上的假期:申請人先將申請表經部門經理批準后報人力資源部核定假期,經主管領導批準后,交人力資源部備案。副經理及以上員工休假必須經公司主管領導及總經理批準。③禁止越權審批休假。
十一、醫(yī)療費報銷:
1、 公司為符合條件的員工辦理醫(yī)療保險,不再另行支付醫(yī)療費;
2、 未辦理工傷保險,因工傷所發(fā)生的醫(yī)療費用公司予以酌情考慮。
十二、 職業(yè)健康安全保障:
1、 為了解和保障員工健康,公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關工作,保留體檢記錄,依據體檢記錄建立《員工健康記錄表》。
2、 每年制定員工健康投資方案和計劃,并納入到人力資源部年度工作計劃。
3、 人力資源部會同各部門依據國家職業(yè)衛(wèi)生防護設施技術參數標準,每年組織一次職業(yè)衛(wèi)生防護設施運行情況檢查。
4、 女工保健:參照國家衛(wèi)生管理部(1993) 11號《女職工保健工作規(guī)定》執(zhí)行。
十三、 對于上述規(guī)定可能引發(fā)的歧義,公司人力資源部負責解釋。
