第1篇 員工薪酬管理制度-范本
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條 本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理),普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會,負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理)。
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制,根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,根據(jù)具體情況由人力資源部核定,報總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和,根據(jù)各崗位的實際情況,確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6:4;
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7:3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9:1;
第13條 業(yè)績工資:
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準:員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天,福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別,報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財務(wù)副總,人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后,送達財務(wù)部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日,月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎金,根據(jù)考核情況,按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
第2篇 z公司員工薪酬制度范本
公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考。
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應(yīng)依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制,其體系如下(見圖1):
工資等級標準
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下:(見表1)
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長)職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。
第四條管理(工務(wù))員職位以下人員,各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調(diào)整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標準如下:
(經(jīng)考試合格者依下列標準支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)
一、男性部分:
1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。
2.大學或?qū)W院畢業(yè),6000元。
3.專科畢業(yè),5600元以下。
4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。
5.商科、農(nóng)科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。
6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元
7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。
8.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
二、女性部分:
1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。
2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。
3.初中畢業(yè)者,各公司自訂
4.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
第八條新進人員有工作經(jīng)驗者,其工資增加標準如下(見表2):
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:
一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)
二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長)職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長:500元;副班長:400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。
2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準,頒布實施,并向經(jīng)營委員會上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目:
營業(yè)類:
(l)直接銷售外務(wù)工作(含營業(yè)場所)。
(2)配合銷售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
2.資材類:
(l)進口性外務(wù)工作。
(2)關(guān)務(wù)工作。
二、工作時間:
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要,每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半(含)以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。
三、辦理方式:
1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時,應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。
2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。
3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調(diào)任該職,則以當月16日開始計算,下半個月調(diào)任者從翌月l日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明:
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復(fù)申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施,修改時亦與此相同。
員工技能工資管理細則
總則
第一條目的
為確定有關(guān)技能工資方面的管理辦法,特規(guī)定本規(guī)定。
第二條決定技能工資的要素
技能工資根據(jù)下述要素綜合確定職工所具有的知識、經(jīng)驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。
第三條技能工資的考慮期間
技能工資每年進行一次調(diào)整。每年*月為考察期,*月決定調(diào)整。
第四條新參加工作者的技能工資
新參加工作者,原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者,經(jīng)特別審查,可支付給其技能工資。
第五條技能工資的評審
技能工資的評審,不局限于提薪。對于能力低下者,亦可實行降薪。
第六條評審委員的任命
任命評審委員,必須嚴肅、公正,不允許摻雜私心。
第七條嚴守秘密
評審委員對已進行的評審結(jié)果,必須嚴守秘密,不得向他人泄露。
第八條評審委員會的評審結(jié)果,經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負責人審查后予以公布,對任何人不得泄露各評審委員的立場。
評審標準
第九條技能工資的評審原則
技能工資的評審,以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為中心,在此基礎(chǔ)上,評定技能等級。
第十條技能工資的評審范圍
技能工資的評審,在職工現(xiàn)行的職務(wù)范圍內(nèi)進行。
第十一條評審標準
技能工資的標準,如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。
評審方法
第十二條評審委員會
技能工資的評審,由公司經(jīng)理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見,由公司經(jīng)理及有關(guān)部門負責人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員,原則上由各有關(guān)部門負責人提名,經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關(guān)部門負責人協(xié)商后確定。
第十三條評審方法
技能工資的評審,按各自的職務(wù)等級進行。對同一職務(wù)等級者進行比較對照,按業(yè)務(wù)種類分別進行考查,其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。
第十四條工程人員評審要點
工程人員的評審要點如下所述:
一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。
二、能轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。
三、對最新工程施工法的知識掌握程度。
四、關(guān)于土木機械方面的知識和經(jīng)驗。
五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門、地方管理機構(gòu)等的交涉能力。
六、有關(guān)工程的報告結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。
七、對安全保衛(wèi)、防災(zāi)等的處置能力。
八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、對經(jīng)費使用的妥切程度。
十、其他業(yè)務(wù)處理能力。
第十五條條經(jīng)營人員評審要點
經(jīng)營人員的評審要點如下所述:
一、對新的經(jīng)營方式的適應(yīng)程度。
二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。
三、對工程的預(yù)見及對工程情報的處理方式的妥切程度。
四、爭取定貨技術(shù)及其努力程度。
五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。
六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。
七、對經(jīng)費使用的妥切程度。
八、獲取有利的工程的技巧及能力。
九、有關(guān)經(jīng)營的報告、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。
十、其他業(yè)務(wù)處理能力。
第十六條材料管理人員評審要點
材料管理人員的評審要點如下所述:
一、是否購入了較好的(價格及質(zhì)量)材料及工具。
二、機械設(shè)備及工具等的保管及管理。
三、資材是否做到經(jīng)濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。
四、有關(guān)機械設(shè)備和資材的收發(fā)及其他記錄,計算的正確性。
五、能否爭取有利的進貨渠道。
六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當?shù)南M管理。
七、契約、支付及其他交易的處理能力。
八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導(dǎo)能力。
九、與工程及經(jīng)營方面的聯(lián)絡(luò)、磋商能力。
十、在運輸業(yè)務(wù)及車輛管理方面的能力。
第十七條事務(wù)人員評審要點
會計、總務(wù)、人事及其他事務(wù)人員的評審要點如下所述:
一、開票、記賬、計算、作表的正確性。
二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。
三、現(xiàn)金出納、收支事務(wù)的正確性。
四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡(luò)能力。
五、工程、會計、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。
六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。
七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。
八、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)、通知、傳達等的正確性與迅速性。
九、能否親切地對待工人和一般職員。
十、對所擔任的事務(wù)性工作迅速、正確地處理能力。
附則
第十八條本規(guī)定自**年*月*日起實施。
附表
一、員工工資計算表
二、計時、計件與提成工資核算表
三、員工工資標準表(見表11),(見表12)、(見表13)
資歷、出勤獎金管理辦法
員工出勤獎金管理辦法
第一條本公司為獎勵員工出勤,減少請假,恪遵公司規(guī)定,特制定本辦法。
第二條出勤獎金按點計算,每點20元,每月計分30點(600元),凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。
第三條凡員工于當月份內(nèi)請假者,不論事病假均按下列標準扣減獎金。
1.請假一天扣7點(140元)。
2.請假二天扣14點(280元)。
3.請假三天扣21點(420元)。
4.請假四天扣30-31點(600-620元)。
第四條全月份不請假,且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元),凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。
第五條兵役公假、婚、喪、生育假:
1.身家調(diào)查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。
2.動員召集培訓召集及奉派受訓20天以上者不予給點。
3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給8點只扣1次)。
第六條公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給。
第七條曠工:每曠11天扣10點(4小時以內(nèi)扣5點,超過4小時按1天扣點)。
第八條當月份請事病假累計4小時以內(nèi)獎金不扣,超過4小時按1天扣點。
第九條為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療),情節(jié)特殊,其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點,即每住院1天扣發(fā)獎金5點,其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計扣獎金。
第十條星期例假及輪休、特休:
1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給,但被指定加班而不到工者扣獎金10點。
2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請假,否則視作曠工。
3.特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經(jīng)核準者,出勤獎金照給,事后(包括當天)申請者不準,視作事假論。
4.應(yīng)休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎金,但中途離職者不予發(fā)給。
第十一條本辦法經(jīng)核準后公布實施,未盡事宜隨時修改。
資歷、全勤獎金給付管理辦法
第一條為獎勵資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工,特設(shè)立本獎金,凡本獎金的核實發(fā)放、增減及停止,均照本規(guī)定辦理。
第二條凡經(jīng)公司正式任用的職工,自到職實滿全年的次月份起,享有本獎金的申請權(quán)。
第三條本獎金的申請,應(yīng)由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書,并按下列標準簽注意見,送人事部門辦理。
(一)能否勝任工作。
(二)勤惰情況。
(三)責任心。
(四)品德。
(五)個人與公共衛(wèi)生。
(六)服裝儀容。
第四條人事部門受理申請后,應(yīng)就下列規(guī)定提出審查資料,送請規(guī)章執(zhí)行委員會審議。
(一)到截止申請之日,除規(guī)定應(yīng)享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。
(二)到截止申請之日,全年所請事假雖已由上條規(guī)定減除,但以請假天數(shù)不超過六天者為合格了否則每超過一天,將其申請權(quán)延后一個月。
(三)到截止申請之日,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權(quán)延后一個月。
(四)到截止申請之日,全年內(nèi)無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權(quán)延后一個月。
(五)到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權(quán)延后一個月,嚴重者延后兩個月。
(六)到截止申請之日,一年內(nèi)違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權(quán)延后一個月。
(七)工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請權(quán),已享有本獎金權(quán)者要停止其享受權(quán)利。
第五條本獎金申請權(quán)遞增時,也應(yīng)按照上條規(guī)定辦理。
第六條凡因故被將申請權(quán)或遞增權(quán)延后者,在延后期間內(nèi),有缺勤或不良記錄者,仍應(yīng)合并計算,再續(xù)延其申請權(quán)。
第七條凡享受資金權(quán)的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關(guān)規(guī)定處分外,在當月份內(nèi)不予本獎金的獎勵。
(一)有遲到、曠職或任何作假記錄者。
(二)打卡上班后,未到達工作場所開始工作者。
(三)工作時間內(nèi)離開工作崗位,借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務(wù)無關(guān)的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。
(四)在工作時間內(nèi)吵架、斗毆者。
(五)在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。
(六)凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內(nèi)違規(guī)人數(shù)達百分之十者。
第八條凡在當月份內(nèi)有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者,除停止其當月份獎金權(quán)外,還要另外自次月份起停止其享受本獎金權(quán)三個月,在停止期間無缺勤記錄者,期滿由人事部門報請恢復(fù),否則仍予順延。
第九條本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增,但最高不得超過當月工資的30%,本獎金遞增率規(guī)定如下:
(一)第一年發(fā)放當月工資的5%。
(二)第二年遞增為當月工資額的10%。
(三)第三年遞增為當月工資額的15%。
(四)第四年遞增為當月工資額的20%。
(五)第五年遞增為當月工資額的25%。
(六)第六年達到最高支付率即當月工資額的30%。
第十條全勤職工應(yīng)享受的獎金于每月的下期與工資一并發(fā)放。
第十一條凡當年度內(nèi)被取消本獎金權(quán)累計達三次者,得從第三次的次月份起停止其享受權(quán)一個月,在停止期間無缺勤記錄時,期滿由人事部門報請恢復(fù),否則仍予順延。
第十二條已享有獎金權(quán)的職工,其工作表現(xiàn)不良或不能勝任工作者,得停止其享受權(quán)一至三個月,繼續(xù)考核期滿由人事部門報請恢復(fù),獎金額自其恢復(fù)后遞增核發(fā)。
第十三條因故被停止本資金權(quán)者,從其恢復(fù)后遞增時,除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外,應(yīng)在扣除被停止期間的月數(shù)后實滿一年者方可申請遞增。
第十四條本辦法呈董事長核準后實施,修改時亦與此相同。
年終獎發(fā)給辦法
第一條依據(jù),本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)規(guī)定訂定。
第二條適用范圍
(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。
(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。
第三條獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而訂。
第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者,年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算(服務(wù)未滿半個月者以半個月計,半個月以上以一個月計)。
(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負責而致傷害。經(jīng)專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者,不予發(fā)給。但退休、外派人員服務(wù)已滿該年度者,不在此限。
第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次:加發(fā)3日份薪額的獎金。
(三)記大功1次:加發(fā)10日份薪額的獎金。
(四)懲誡1次:扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過1次:扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過1次:扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于所度中曾經(jīng)請假或曠職者,其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減l/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金,但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者,每日扣減1/4日(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金,曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條獎金提撥凡符合本辦法第4條規(guī)定,工作不滿1年者,其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。
第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。
第十一條實施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
員工薪酬發(fā)放管理制度
員工工資調(diào)整申報與審批制度
第一條目的
為了更加準確地對員工的工作進行評價,對工資高速調(diào)整實施有效管理,重新制定工資調(diào)整的申報與審批制度。關(guān)于工資等級標準及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。
第二條適用情況
本規(guī)定適用于員工工資的特別調(diào)整、定期調(diào)整和轉(zhuǎn)正定級,應(yīng)聘員工的起薪和轉(zhuǎn)正工資標準按公司的規(guī)定執(zhí)行,計量制員工按計量制管理規(guī)定執(zhí)行。
1.轉(zhuǎn)正定級:指試用期滿(一般為三個月)經(jīng)考察符合公司用人標準,予以轉(zhuǎn)正或試用期未滿但表現(xiàn)特別突出,需要提前轉(zhuǎn)為正式員工。
2.工資特別調(diào)整:指轉(zhuǎn)正后有特別表現(xiàn)或特殊貢獻,業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失者,對其工資可進行特殊調(diào)整,不受時間限制。
3.工資定期調(diào)整:工資調(diào)整一般每半年(4、10月份)進行一次,根據(jù)員工的日常考核結(jié)果進行綜合評議,并提出相應(yīng)的調(diào)薪意見,對于工作不到一年的新員工調(diào)薪時間,根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。
第三條等級權(quán)限
建議權(quán):各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調(diào)薪建議。
申報者:對調(diào)整對象的工作表現(xiàn)進行考核,填寫《員工工資調(diào)整(轉(zhuǎn)正定級)申報(審批)表》,根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調(diào)薪建議。
審核者:對調(diào)薪對象的實際工作表現(xiàn)考查,調(diào)查其實際擔任職務(wù)的能力和工作績效與態(tài)度,并對調(diào)薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調(diào)薪標準的合理性負責。
審批者:根據(jù)公司的工資政策對審核后的調(diào)薪建議進行審批。審批者必須保證調(diào)薪結(jié)果符合公司規(guī)定的工資結(jié)構(gòu)和工資政策。
注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。
第四條工作程序
擬調(diào)對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五條工作規(guī)則
1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調(diào)薪者的實際情況。
2.對于建議調(diào)整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應(yīng)等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。
3.各級委員會(或小組)應(yīng)充分履行職責,以事實為依據(jù),提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。
4.各部門的調(diào)薪幅度與人員比例應(yīng)與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。
5.各級委員會應(yīng)及時完成相應(yīng)的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。
6.規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應(yīng)的細則和操作辦法。
本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,修改、廢止權(quán)歸公司總裁辦公會議。
職工提薪管理制度
辦理職員提薪規(guī)定
第一條為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。
第二條提薪每年搞一次。在當年4月1日前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。
第三條與提薪有關(guān)的工作態(tài)度以及其他方面的調(diào)查,以上一年度提薪調(diào)查日到本次提薪調(diào)查日之間的時間作為調(diào)查期間。
但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調(diào)查的時間期限則按被錄用以后的時間計算。可分為:
1.按月計酬者;
2.按日計酬者。
第四條在第二條規(guī)定的提薪日,在冊超過一年者作為年提薪者;超過6個月者作為半年提薪者。
那些由按日計酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉(zhuǎn)變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的為年提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。
第五條在第三條所規(guī)定的提薪調(diào)查期間內(nèi),缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。
因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關(guān)特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項所指的缺勤天數(shù)內(nèi)。
第六條遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數(shù)內(nèi)。但是,被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內(nèi)。
第七條在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導(dǎo)、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。
提薪預(yù)算額表(略)所列的各個等級預(yù)算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。
第八條前項提薪預(yù)算額,凡符合第七條所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。
第九條作為額外操作預(yù)算,可以把由前兩項所得的提薪預(yù)算額的3%,附加在別的項目中。
第十條前面各項預(yù)算額,盡管就按月計酬者而言,有第三條的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調(diào)查日計算出來。提薪調(diào)查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時,提薪預(yù)算額也將相應(yīng)地增加或減少。
第十一條提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內(nèi)容的基礎(chǔ)上,在前一條所確定的預(yù)算額范圍內(nèi),依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務(wù)能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎(chǔ)上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。
第十二條若按第五條規(guī)定,可以進行提薪,但考慮到缺勤、工作成績等情況,必須作出調(diào)整的,可在特別審議的基礎(chǔ)上,在以下范圍內(nèi)進行調(diào)整。這個范圍為:在可以進行一般提薪的最初提薪期內(nèi),不同等級的一般提薪預(yù)算額與依第五條決定的不同等級的預(yù)算額之間的差額的l/2。
第十三條就進單位后初次提薪者而言,當其工作時間超過一年或半年時,在審議具體情況的基礎(chǔ)上,在根據(jù)第六條所決定的不同等級的月平均預(yù)算額的范圍內(nèi)進行調(diào)整。
前兩項的調(diào)整,在提薪預(yù)算額的范圍外進行。
第十四條按第七條確定提薪額后,年提薪與半年提薪之間,一般提薪預(yù)算額之間,原則上不得挪用。但是,就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預(yù)算額而言,若運用上有不便之時,根據(jù)需要,也可作最小限度的相互挪用。
第十五條提薪額的單位,按月計酬者為10元,按日計酬者為1元。
第十六條如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。
一、當提預(yù)算發(fā)生余額時,可不轉(zhuǎn)入下期而作廢。
二、提薪的結(jié)果,要分別通知到每個被提薪者。
三、根據(jù)事業(yè)的成功與否,可以停止提薪或變更其中的一部分。
定期提薪制度
第一條提薪日期定為每年4月1日。
第二條提薪審定時期為一年,即從上一年4月1日至當年3月31日。
第三條具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:
1.長期休假者。
2在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。
3.在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。
第四條對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。
第五條提薪的審定,按下述類別進行。
1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。
2.操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。
3.對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。
4.對操作人員(計件工資者),不實行提薪。
第六條在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調(diào)整提薪。
1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。
2.在第三條第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結(jié)核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。
第七條說明
1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對象。
2.按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結(jié)核,經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對象。
臨時提薪制度
第一條凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。
1.提升占領(lǐng),與新職務(wù)的同級者失去均衡。
2.由于取得了新的學歷.其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。
3.根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復(fù)職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。
4.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復(fù)職時。
5.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復(fù)職時,或者受警告處分后復(fù)職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。
6.符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應(yīng)提薪時。
第二條在發(fā)生不得已事情的場合,公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。
第三條本協(xié)定從*****年**月**日起生效。
操作人員提薪制度
第一條提薪是對本年*月*日在冊人員進行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:
1.從上次提薪日的第二天(新錄用人員為錄用日)算起到這次提薪調(diào)查日為止,在這段時間內(nèi)缺勤天數(shù)超過提薪調(diào)查期間的1/2。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內(nèi)外出,每三次算作缺勤一天。
2.在提薪調(diào)查期內(nèi),實際出勤(包含公傷病休停工天數(shù))未滿m天。為調(diào)換運轉(zhuǎn)班值班人員而連續(xù)進行工作,則按兩個出勤日計算。
3.受處罰次數(shù)超過一定限度,取消此次提薪的資格。處罰次數(shù)的限度為:
批評三次
其他懲罰一次
但是,懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經(jīng)影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。
第二條操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定:把各個不同提薪等級標準金額的平均數(shù)與符合這些提薪等級資格的人數(shù)相乘,所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說,其提薪金額究竟定為多少,則要根據(jù)各人的工作成績、技能經(jīng)驗等實際情況,在提薪表所列的相應(yīng)的標準范圍內(nèi)確定。
第三條提薪金額按第二大點確定后,再根據(jù)下面的劃分進行計算:
1.**年*月*日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額(365-缺勤天數(shù))/365
2.**年*月*日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數(shù)/12
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230
注:
1.缺勤天數(shù)為提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤天數(shù)。
2.在冊數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。
3.在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。
4.前面所稱的完全資格者,是指在提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤總天數(shù)不超過60天者。
在職員工培訓細則
第一條目的
為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì),充實其知識與技能,以增進工作質(zhì)量及績效,特制定本辦法。
第二條適用范圍
凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關(guān)作業(yè)事項均依本細則辦法。
第三條工作職責劃分
(一)培訓部
1.全公司共同性培訓課程的舉辦;
2.全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;
3.培訓制度的制定及修改;
4.全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;
5.共同性培訓教材的編撰與修改;
6.培訓計劃的審議;
7.培訓實施情況的督導(dǎo)、追蹤、考核;
8.外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;
9.全公司派外培訓人員的審核與辦理;
10.派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;
11.其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;
12.各項培訓計劃費用預(yù)算的擬定。
(二)各部門(單位)
l.全年度培訓計劃匯總呈報;
2.專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;
3,內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;
4.專業(yè)培訓教材的編撰與修改;
5.受訓員完訓后的督導(dǎo)與追蹤,以確保培訓成果。
第四條培訓規(guī)范的制定
(一)培訓部應(yīng)召集各有關(guān)部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據(jù),其內(nèi)容包括:
1.全部門的工作職務(wù)分類;
2.各職務(wù)的培訓課程及時數(shù);
3.各訓練課程的教材大綱。
(二)各部門組織機能變動或引進新技術(shù)(機制)生產(chǎn)條件等變化時,培訓部即應(yīng)配合實際需要修改培訓規(guī)范。
第五條培訓計劃的擬訂
(一)各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據(jù)。
(二)培訓部應(yīng)就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。
(三)各項培訓課程主辦單位應(yīng)于定期內(nèi),填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關(guān)部門及人員。
(四)臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。
第六條培訓的實施
(一)培訓主辦部門應(yīng)依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調(diào),通知講師及受培訓單位等。
(二)如有補充教材、講師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。
(三)各項培訓結(jié)束時,應(yīng)舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。
(四)各項在職培訓實施時,參加受訓學員應(yīng)簽到,培訓部應(yīng)確實了解上課、出席狀況。
(五)受訓人員應(yīng)準時出席,因故不能參加者應(yīng)辦理請假手續(xù)。
(六)培訓部應(yīng)定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關(guān)單位參考予以改進。
(七)各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。
(八)培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。
第七條培訓成果的呈報
(一)每項(期)培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi),講師應(yīng)將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。
(二)主辦單位應(yīng)于每項(期)培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi)填報“在職培訓結(jié)報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調(diào)查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。
(三)如需支付教材編撰費用時,主辦部門應(yīng)填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。
(四)各部對所屬人員應(yīng)設(shè)定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。
(五)每三個月,各部門應(yīng)填寫“在職培訓實施結(jié)果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。
第八條培訓的評估
(一)每項(期)培訓辦理結(jié)束時,主辦部門應(yīng)視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調(diào)查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉(zhuǎn)人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。
(二)培訓部應(yīng)對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調(diào)查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關(guān)人員作為再舉辦培訓的參考。
第九條派外培訓
(一)因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關(guān)人員送培訓部審議后,呈總經(jīng)理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。
(二)派外受訓人員返回后,應(yīng)將受訓之書籍、教材及資格證件等有關(guān)資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應(yīng)登錄于受訓資歷表。
(三)派外受訓人員應(yīng)將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關(guān)人員。
(四)旅費報銷單據(jù)呈核時,應(yīng)送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據(jù)上簽注,如未經(jīng)審核,會計部不應(yīng)預(yù)先付款。
(五)本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。
第十條附則
(一)教材講義編撰費及鐘點費標準:
(二)各項培訓之舉辦,應(yīng)盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應(yīng)由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。
(三)從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。
(四)本辦法呈總經(jīng)理核準后頒布實施,修改時亦同。
第3篇 公司員工薪酬管理制度2023
薪酬管理制度是我國的基本制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“公司員工薪酬管理制度2016”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;
(二)、督促并指導(dǎo)子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預(yù)算;
(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條:薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構(gòu)成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構(gòu)成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。
第九條:獎金
公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領(lǐng)導(dǎo)、集團公司部門負責人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎(chǔ)年薪的釋義
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第4篇 員工工資薪酬制度范例
但凡是用人單位,都要聘請員工,在員工的薪酬方面,每個公司也都要有規(guī)范的工資薪酬制度,以下的員工工資薪酬制度的范本,僅供參考。
(一)總則
第一條目的
為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度。
第二條薪金結(jié)構(gòu)
本公司薪金結(jié)構(gòu)如下
第三條薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;
2.日結(jié)月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應(yīng)從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。
第四條支付方法
1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內(nèi);但在特殊情況時可,由人事部申請以現(xiàn)金直接支付;
2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。
第五條扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:
1.個人薪金所得稅;
2.勞動保險費;
3.工會協(xié)議的事項;
4.其他法令所規(guī)定事項。
第六條薪金計算期間及支付日
1.采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;
2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準;薪金支付日應(yīng)與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;
3.薪金計算期間遇年度調(diào)薪時,調(diào)薪日前后工作時間分別計算。
第七條缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準內(nèi)薪金及基準外薪金
第八條基準內(nèi)薪金及基準外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準內(nèi)薪金及基準外薪金的依據(jù);
2.工作時間的單價計算公式如下:
時間單價=基準內(nèi)薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)
第九條調(diào)薪
調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1.凡具有調(diào)薪資格者,應(yīng)于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪;定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則;
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi);
3.臨時調(diào)薪的相關(guān)事項,另行制定;
4.受行政處分的員工,不予以調(diào)薪;
5.有調(diào)整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金=薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日
(三)獎金
第十條獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結(jié)算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;
2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成;
3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎(chǔ)乘以支付比率再乘以出勤率;
4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;
5.級別加算及支付率的規(guī)定;
第5篇 地產(chǎn)顧問公司員工手冊薪酬制度篇
地產(chǎn)策劃顧問公司員工手冊:薪酬制度篇
(一)發(fā)薪日期:
公司付薪日期為每月的15日,支付的是職員上月1日至上月月尾的薪金。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。
(二)薪酬體系:
1、公司薪酬體系有以下類別:
1)年薪制:實行年薪制員工為公司部門經(jīng)理以上的高層管理人員。
2)等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的主管和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。
3)提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的的員工。
2、工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:
基本工資:每月**元。
等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。
績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。
年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。
個人所得稅,根據(jù)稅務(wù)局規(guī)定的工資范圍,超出范圍的由員工個人負擔。
(三)工資調(diào)整
公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為'差'的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'差'的員工進行待崗處理。
根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。
根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
(四)工資其它事項
1、員工休病假期間,其工資按照下列標準計算扣除額:
(1)當月病假累計天數(shù)不超過3個工作日(含)的,病假每天扣日薪的50%;(日薪計算方法:公司本部每月按照22天計算,案場每月按26天計算)。
(2)當月病假累計天數(shù)在3個工作日至7個工作日(含)的,病假每天扣日薪的60%。
(3)當月病假累計天數(shù)7個工作日以上的,按事假執(zhí)行。
(4)病假的最小計算單位為0.5個工作日;請假超過1天者,應(yīng)出示醫(yī)院癥明或病歷。
(5)如有特殊情況,另行規(guī)定。
2、事假薪資管理辦法:
(1)事假每天扣全薪(日薪)。
(2)事假的最小計算單位為1小時,小時事假扣薪方法:日薪/7.5小時*所請事假時間。
3、曠職薪資管理辦法:
(1)曠職一天扣日薪的200%,曠職二天扣日薪的250%,曠職達三天
及以上扣日薪的300%,同時,公司有權(quán)對其予以除名。在一個月內(nèi)累計曠職時間達5日或5日以上,視該員工自動離職(日薪為工作日)。
(2)曠職的最小計算單位為0.5個工作日。
第6篇 員工薪酬福利制度范本
第一節(jié) 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2 、適用對象:本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6 )新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。
5 、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月 15 日 ,
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取,正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。
二、調(diào)整機制
1 、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 ' 議薪 ' ,人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
( 1 )公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。
( 5 )根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié) 福利
1 、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。
(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:
a. 元旦(公歷 1 月 1 日)
b. 春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)
c. 勞動節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)
d. 國慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)
e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日,女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時,可憑結(jié)婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產(chǎn)假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn) 120 天,難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天,晚育者為 15 天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,路費自理。
(7)工傷假 因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門 批準的,可按上班時間計發(fā)薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資 80 %計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本工資 50%計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(10)休假規(guī)定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的,按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結(jié)婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節(jié)費
公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。
第7篇 公司員工薪酬制度
公司給員工制定薪酬制度的時候,都要根據(jù)員工的哪些實際需求而制定呢其內(nèi)容都有哪些以下是某公司員工薪酬制度,僅供參考。第一章總則
第一條 本制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合湖北金環(huán)股份有限公司(以下簡稱湖北金環(huán))企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理制度,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條 本制度旨在通過客觀地評價員工工作績效,實現(xiàn)吸引人才、留住人才、激勵人才的目的,進而體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第三條 本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,綜合考慮薪酬水平的地區(qū)性因素和行業(yè)性因素,強調(diào)薪酬的競爭性。第二章適用范圍
第四條 本制度適用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的湖北金環(huán)所有正式在崗員工(不含臨時工和退休、退養(yǎng)、待崗人員),主要包括:
(一) 管理系列:從事行政、管理工作,并擁有一定管理職位的員工;
(二) 專業(yè)系列:從事財務(wù)審計、技術(shù)改造、研發(fā)等專業(yè)工作的且不具備管理職務(wù)的員工;
(三) 生產(chǎn)操作系列:從事生產(chǎn)操作的工人,根據(jù)工作性質(zhì)的不同又可以分為計件生產(chǎn)操作工人和非計件生產(chǎn)操作工人;
(四) 勤務(wù)系列:司機、保安、清潔工等后勤人員;
(五) 銷售系列:領(lǐng)取銷售提成的銷售人員。第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第五條 根據(jù)工作性質(zhì)的不同,湖北金環(huán)適用以下三種薪酬制度:
(一) 計時工資制:根據(jù)工作時間計算工資,適用于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、勤務(wù)人員、非計件生產(chǎn)操作人員;
(二) 計件工資制:根據(jù)所生產(chǎn)的合格品數(shù)量計算工資,適用于能進行計件的生產(chǎn)操作人員;
(三) 效益工資制:根據(jù)所創(chuàng)造的直接效益計算工資,適用于銷售人員。
第六條 為有效激勵員工的工作積極性和主動性,對于能夠進行計件而且工作量有保障的崗位和工種,應(yīng)全部實行計件工資制。
第七條 在計時、計件、效益工資制下,員工薪酬均由以下四部分構(gòu)成:
(一) 基本薪酬部分:包括崗位工資、司齡工資和學歷工資;
(二) 績效薪酬部分:包括月度獎、季度獎、年度獎等獎勵部分;
(三) 附加薪酬部分:包括加班工資、中夜班津貼、保健津貼等;
(四) 保險福利部分:包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、
第8篇 房產(chǎn)經(jīng)紀員工薪酬制度五
房產(chǎn)經(jīng)紀公司員工薪酬制度(五)
一、總則
第一條 制定的目的
規(guī)范公司員工工資、福利待遇及有關(guān)費用的管理。
第二條 適用范圍
本制度適用北京**房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司全體員工。
第三條 薪酬分配原則
薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先及可持續(xù)發(fā)展基本原則。
第四條 薪酬制定的依據(jù)
制定薪酬的依據(jù)是:貢獻、能力、態(tài)度和責任。
二、工資制度
(一)工資結(jié)構(gòu)
工資由基本工資、福利補貼、績效工資、業(yè)績工資構(gòu)成,且均以稅前數(shù)值計算。
(二)工資發(fā)放
1. 發(fā)放時間:
基本工資及績效發(fā)放時間為次月的5-10日,業(yè)績工資發(fā)放時間為次月的15-20日。 其他福利與基本工資一起發(fā)放(遇節(jié)假日順延)。
2. 發(fā)放形式:
所有薪金均通過授權(quán)銀行,以銀行轉(zhuǎn)賬形式發(fā)送。員工可以憑銀行存折(卡)到銀行領(lǐng)取
3. 計薪天數(shù):
計薪天數(shù)按照自然月計算,日薪金為月薪金(基本工資)/當月天數(shù)。
4. 試用期及轉(zhuǎn)正后薪金
職員試用期薪金按照預(yù)定招聘崗的試用工資發(fā)放。試用期滿轉(zhuǎn)為正式員工,根據(jù)其表現(xiàn)重新確定轉(zhuǎn)正后的薪級水平,薪差不另補發(fā)。
5. 按照比例支付薪金
凡員工入職的第一個月或離職的最后一個月工作時間不足一月者所得薪金按照比例支付。計算方法:所得薪金=薪金總額/計薪天數(shù)*實際工作天數(shù)。
6. 年終獎金
年終獎金為工資的一種,根據(jù)公司一年的經(jīng)營狀況及員工個人一年內(nèi)的業(yè)績完成情況、工作態(tài)度、職務(wù)等級等情況確定年終獎金金額。
(三) 薪金調(diào)整
1、整體調(diào)整
如遇公司戰(zhàn)略調(diào)整或經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,公司有權(quán)對現(xiàn)有公司薪金結(jié)構(gòu)及標準進行調(diào)整。
2、降職、平調(diào)及晉升
公司員工如遇降職、平調(diào)、晉升情況,請接到調(diào)任命令后3日內(nèi)將簽好字的《公司員工人事異動表》交至人力資源部。15日之前調(diào)動的人員,當月工資按照新任職位薪金標準發(fā)放,15日之后調(diào)動的人員當月工資按照原職位薪金標準發(fā)放。
(四)假期薪金
1、病假
按照法律規(guī)定和公司規(guī)章制度執(zhí)行,執(zhí)行病假工資制度。
2. 事假
按照法律規(guī)定和公司規(guī)章制度執(zhí)行,執(zhí)行事假工資制度。
3. 婚假
按照國家規(guī)定的假期執(zhí)行,在合理的假期天數(shù)內(nèi)享受基本工資待遇。超出部分按照事假規(guī)定執(zhí)行。
4. 產(chǎn)假
按照國家規(guī)執(zhí)行,超出部分按照法律和公司的規(guī)定扣除工資。
5. 喪假
按照國家勞動法規(guī)執(zhí)行,在合理的天數(shù)內(nèi)享受基本工資待遇,超出部分按照事假規(guī)定執(zhí)行。
6. 工傷假
根據(jù)國家法律規(guī)定執(zhí)行。
7. 其他假期
按照實際情況經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)團隊研究決定確定假期薪金。
(五)業(yè)務(wù)部門薪酬制度
1、 薪酬組成:
工資=基本工資+績效工資+業(yè)績工資+補助
2、 基本工資:
(1)置業(yè)顧問:800元/月
(2)高級置業(yè)顧問:1200元/月
(3)初級文秘:1000元/月
(4)中級文秘:1300元/月
(5)高級文秘:1500元/月
(6)分行主任:2000元/月
(7)行經(jīng)理:2500元/月
(8)高級分行經(jīng)理:3000元/月
3、 月度任務(wù)
(1)置業(yè)顧問:10000元/月
(2)高級置業(yè)顧問:15000元/月
(3)初級文秘:置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)
(4)中級文秘:置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)
(5)高、級文秘:置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)
(6)分行主任:置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)+10000元
(7)分行經(jīng)理:所轄分行主任月度任務(wù)之和的80%
(8)高級分行經(jīng)理:所轄分行主任月度之和的80%
4、績效工資
500元/月(包含置業(yè)顧問、高級置業(yè)顧問、文秘、分行主任、分行經(jīng)理、高級分行經(jīng)理)
5、提成比例
(1)置業(yè)顧問、高級置業(yè)顧問
a:10000元(不含)以下按照8% 計提;
b:20000元(不含)以下按照15% 計提;
c:30000元(不含)以下按照20計提;
d:30000元(含)以上按照25% 計提。
(2)文秘
a:未完成月度任務(wù),按照當月分行業(yè)績總額的2%計提 ;
b:完成月度任務(wù),按照當月分行業(yè)績總額的4% 計提。
(3)分行主任
a: 未完成月度任務(wù),按照當月分行業(yè)績總額的3%計提 ;
b: 完成月度任務(wù),按照當月分行業(yè)績總額的5%計提;
c:個人簽單10000元(含)以下,按照15%計提;
d:個人簽單10000元以上,按照20%計提。
(4)分行經(jīng)理、高級分行經(jīng)理
提成比例按照業(yè)績總額的5%
季度薪金按照季度凈利潤的10%計提。
(5)權(quán)證按揭專員
基本工資:1800元/月,交通電話補助:500元/月,獎金按照每過戶完畢一件計提150元。
6、其他相關(guān)規(guī)定
(1)所有提成計算時間,租賃業(yè)務(wù)簽訂正式合同,公司收到傭金;買賣業(yè)務(wù)收到傭金并過戶完畢。下月15日-20日支付提成。
(2)工資按照自然月計算,即每月1日至月底。
(3)基本工資發(fā)放時間為每月的5-10號。
(4)除公司安排中午在陽光100就餐人員外,其他本部人員和分行工作人員按8元/月為標準按員工實際上班天數(shù)發(fā)放午餐補助,每月隨工資一起發(fā)放。
(5)分行經(jīng)理職位以下級別人員的交通費用、個人電話費用沒有補助標準,自行解決。
第9篇 公司員工薪酬制度范本
公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考?？倓t
第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。
第起實施。附表
一、員工工資計算表
,除規(guī)定應(yīng)享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。
(,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權(quán)延后一個月。
(四) 到截止申請之日,全年內(nèi)無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權(quán)延后一個月。
(五) 到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權(quán)延后一個月,嚴重者延后兩個月。
(六) 到截止申請之日,一年內(nèi)違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權(quán)延后一個月。
(七) 工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請權(quán),已享有本獎金權(quán)者要停止其享受權(quán)利。
第五條 本獎金申請權(quán)遞增時,也應(yīng)按照上條規(guī)定辦理。
第六條 凡因故被將申請權(quán)或遞增權(quán)延后者,在延后期間內(nèi),有缺勤或不良記錄者,仍應(yīng)合并計算,再續(xù)延其申請權(quán)。
第七條 凡享受資金權(quán)的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關(guān)規(guī)定處分外,在當月份內(nèi)不予本獎金的獎勵。
(一) 有遲到、曠職或任何作假記錄者。
(期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條 獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一) 嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。
(?？己私Y(jié)果進行綜合評議,并提出相應(yīng)的調(diào)薪意見,對于工作不到一年的新員工調(diào)薪時間,根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。
第三條 等級權(quán)限建議權(quán):各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調(diào)薪建議。申報者:對調(diào)整對象的工作表現(xiàn)進行考核,填寫《員工工資調(diào)整(轉(zhuǎn)正定級)申報(審批)表》,根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調(diào)薪建議。審核者:對調(diào)薪對象的實際工作表現(xiàn)考查,調(diào)查其實際擔任職務(wù)的能力和工作績效與態(tài)度,并對調(diào)薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調(diào)薪標準的合理性負責。審批者:根據(jù)公司的工資政策對審核后的調(diào)薪建議進行審批。審批者必須保證調(diào)薪結(jié)果符合公司規(guī)定的工資結(jié)構(gòu)和工資政策。注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。
第四條 工作程序擬調(diào)對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五條 工作規(guī)則
1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調(diào)薪者的實際情況。
2. 對于建議調(diào)整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應(yīng)等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。
3. 各級委員會(或小組)應(yīng)充分履行職責,以事實為依據(jù),提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。
4. 各部門的調(diào)薪幅度與人員比例應(yīng)與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。
5. 各級委員會應(yīng)及時完成相應(yīng)的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。
6. 規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應(yīng)的細則和操作辦法。本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,修改、廢止權(quán)歸公司總裁辦公會議。職工提薪管理制度辦理職員提薪規(guī)定
第一條 為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。
第前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。
第三條 與提薪有關(guān)的工作態(tài)度以及其他方面的調(diào)查,以上一年度提薪調(diào)查日到本次提薪調(diào)查日之間的時間作為調(diào)查期間。但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調(diào)查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃?
1.按月計酬者;
2. 按日計酬者。
第四條 在
第計酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉(zhuǎn)變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的 提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。
第五條 在
第三條 所規(guī)定的提薪調(diào)查期間內(nèi),缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關(guān)特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項所指的缺勤天數(shù)內(nèi)。
第六條 遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數(shù)內(nèi)。但是,被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內(nèi)。
第七條 在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導(dǎo)、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。提薪預(yù)算額表(略)所列的各個等級預(yù)算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。
第八條 前項提薪預(yù)算額,凡符合
第七條 所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。
第九條 作為額外操作預(yù)算,可以把由前兩項所得的提薪預(yù)算額的3%,附加在別的項目中。
第十條 前面各項預(yù)算額,盡管就按月計酬者而言,有
第三條 的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調(diào)查日計算出來。提薪調(diào)查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時,提薪預(yù)算額也將相應(yīng)地增加或減少。
第十一條 提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內(nèi)容的基礎(chǔ)上,在前一條所確定的預(yù)算額范圍內(nèi),依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務(wù)能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎(chǔ)上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。
第十計酬者為1元。
第十六條 如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。
一、當提預(yù)算發(fā)生余額時,可不轉(zhuǎn)入下期而作廢。
。
第至當年3月31日。
第三條 具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:
1.長期休假者。2在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。
3. 在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。
第四條 對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。
第五條 提薪的審定,按下述類別進行。
1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。
2. 操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。
3. 對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。
4. 對操作人員(計件工資者),不實行提薪。
第六條 在按
第三條 的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調(diào)整提薪。
1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。
2. 在
第三條 第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結(jié)核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。
第七條 說明
1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對象。
2. 按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結(jié)核,經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對象。臨時提薪制度
第一條 凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。
1.提升占領(lǐng),與新職務(wù)的同級者失去均衡。
2. 由于取得了新的學歷.其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。
3. 根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復(fù)職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。
4. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復(fù)職時。
5. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復(fù)職時,或者受警告處分后復(fù)職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。
6. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應(yīng)提薪時。
第起生效。操作人員提薪制度
第一條 提薪是對本年__ 月__ 日在冊人員進行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:
1.從上次提薪日的第以后錄用者
a. 完全資格者提薪金額=第以后錄用者
a. 完全資格者提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數(shù)/12
a. 不完全資格者提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230注:
1.缺勤天數(shù)為提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤天數(shù)。
2. 在冊數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。
3. 在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。
4. 前面所稱的完全資格者,是指在提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤總天數(shù)不超過60天者。在職員工培訓細則
第一條 目的為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì),充實其知識與技能,以增進工作質(zhì)量及績效,特制定本辦法。
第二條 適用范圍凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關(guān)作業(yè)事項均依本細則辦法。
第三條 工作職責劃分
(一) 培訓部
1.全公司共同性培訓課程的舉辦;
2. 全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;
3. 培訓制度的制定及修改;
4. 全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;
5. 共同性培訓教材的編撰與修改;
6. 培訓計劃的審議;
7. 培訓實施情況的督導(dǎo)、追蹤、考核;
8. 外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;
9. 全公司派外培訓人員的審核與辦理;
10. 派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;
11.其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;
12. 各項培訓計劃費用預(yù)算的擬定。
(二) 各部門(單位)
a. 全年度培訓計劃匯總呈報;
2. 專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;3,內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;
4. 專業(yè)培訓教材的編撰與修改;
5. 受訓員完訓后的督導(dǎo)與追蹤,以確保培訓成果。
第四條 培訓規(guī)范的制定
(一) 培訓部應(yīng)召集各有關(guān)部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據(jù),其內(nèi)容包括:
1.全部門的工作職務(wù)分類;
2. 各職務(wù)的培訓課程及時數(shù);
3. 各訓練課程的教材大綱。
(二) 各部門組織機能變動或引進新技術(shù)(機制)生產(chǎn)條件等變化時,培訓部即應(yīng)配合實際需要修改培訓規(guī)范。
第五條 培訓計劃的擬訂
(一) 各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據(jù)。
(二) 培訓部應(yīng)就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。
(三) 各項培訓課程主辦單位應(yīng)于定期內(nèi),填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關(guān)部門及人員。
(四) 臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。
第六條 培訓的實施
(一) 培訓主辦部門應(yīng)依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調(diào),通知講師及受培訓單位等。
(二) 如有補充教材、講師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。
(三) 各項培訓結(jié)束時,應(yīng)舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。
(四) 各項在職培訓實施時,參加受訓學員應(yīng)簽到,培訓部應(yīng)確實了解上課、出席狀況。
(五) 受訓人員應(yīng)準時出席,因故不能參加者應(yīng)辦理請假手續(xù)。
(六) 培訓部應(yīng)定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關(guān)單位參考予以改進。
(七) 各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。
(八) 培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。
第七條 培訓成果的呈報
(一) 每項(期)培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi),講師應(yīng)將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。
(二) 主辦單位應(yīng)于每項(期)培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi)填報“在職培訓結(jié)報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調(diào)查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。
(三) 如需支付教材編撰費用時,主辦部門應(yīng)填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。
(四) 各部對所屬人員應(yīng)設(shè)定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。
(五) 每三個月,各部門應(yīng)填寫“在職培訓實施結(jié)果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。
第八條 培訓的評估
(一) 每項(期)培訓辦理結(jié)束時,主辦部門應(yīng)視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調(diào)查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉(zhuǎn)人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。
(二) 培訓部應(yīng)對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調(diào)查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關(guān)人員作為再舉辦培訓的參考。
第九條 派外培訓
(一) 因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關(guān)人員送培訓部審議后,呈總經(jīng)理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。
(二) 派外受訓人員返回后,應(yīng)將受訓之書籍、教材及資格證件等有關(guān)資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應(yīng)登錄于受訓資歷表。
(三) 派外受訓人員應(yīng)將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關(guān)人員。
(四) 旅費報銷單據(jù)呈核時,應(yīng)送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據(jù)上簽注,如未經(jīng)審核,會計部不應(yīng)預(yù)先付款。
(五) 本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。
第十條 附則
(一) 教材講義編撰費及鐘點費標準:
(二) 各項培訓之舉辦,應(yīng)盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應(yīng)由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。
(三) 從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作 度考核、晉升之參考。
(四) 本辦法呈總經(jīng)理核準后頒布實施,修改時亦同。
第10篇 薪酬制度留住核心員工規(guī)范
員工對于薪酬的不滿意是一個非常普遍的現(xiàn)象,企業(yè)如何有效的制定薪酬制度才能留住員工呢下文是一篇薪酬制度留住核心員工的文章,供參考。
由于人們總是存在看重自己價值、抬高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向,所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配,就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現(xiàn)出相對價值的大小。時值年終,許多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲,然而調(diào)薪卻并不能真正解決問題,反而是“摁下葫蘆起了瓢”:對一批人的調(diào)薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨,他們感覺公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”,讓埋頭苦干的員工吃了虧;而那些得到調(diào)薪的員工,其實也未必見得就滿意,反而為認為自己只是“爭取到了本來就應(yīng)得的回報而已”。于是,對薪酬實行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán):薪酬水平越來越高,人工成本直線上升,員工的工作積極性不但沒有提高,反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工,當他們感覺公司并不能真正以對公司的價值創(chuàng)造大小為給付薪酬時,作為在職場中頗具競爭力的這些精英,就會率先萌生離職的念頭。
薪酬制度作為驅(qū)動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要工具,擔負著引導(dǎo)員工行為及技能發(fā)展符合公司戰(zhàn)略需要的歷史使命;而薪酬的相對公平性更是取決于員工對于參照系的選擇與比較。然而這種“應(yīng)急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤:一是沒有考慮薪酬管理如何服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,二是沒有針對如何實現(xiàn)薪酬公平性進行深度思考。
一、聚焦戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬制度
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導(dǎo)的行為以及獎勵的技能一定是與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向一致的。企業(yè)的管理者可以通過確認組織中薪酬最高的那部分員工(相對于市場上的薪酬水平,而不僅是與企業(yè)內(nèi)部相比)所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與能力是否與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要的相一致來判斷薪酬制度的有效性。
1、 關(guān)注關(guān)鍵崗位與核心人才
薪酬管理的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入,同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受,從而達到激勵留住核心員工,支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目的。不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向下,企業(yè)價值鏈上的關(guān)鍵增值點崗位會存在較大差異。以生產(chǎn)制造企業(yè)為例:如在市場領(lǐng)先戰(zhàn)略模式下,市場開發(fā)及銷售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位,而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力,新產(chǎn)品開發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點。如果企業(yè)市場穩(wěn)定,那么企業(yè)內(nèi)部運營水平的高低便成為衡量組織核心能力關(guān)鍵,這種狀態(tài)下,低成本及生產(chǎn)系統(tǒng)優(yōu)化就是企業(yè)核心能力提升的關(guān)鍵點,生產(chǎn)系列崗位會變成一支極為重要的力量。這就要求企業(yè)能夠及時將組織的薪酬政策向這些關(guān)鍵崗位傾斜。
面對企業(yè)不同的戰(zhàn)略模式及不同的外部環(huán)境,組織不但要及時對價值鏈上的關(guān)鍵增值崗位給予相對于組織外部而言具有競爭力的薪酬,同時,還要根據(jù)這些不同崗位的成長學習曲線特征及對此類崗位技能發(fā)展要求,設(shè)置相應(yīng)專業(yè)薪酬等級,使這部分員工在此類崗位的發(fā)展深度上始終與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。識別可以增加企業(yè)價值的資源和能力公司基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)利潤利潤輔助活動主要活動人力資源管理技術(shù)開發(fā)采購服務(wù)銷售市場物流輸入物流輸出生產(chǎn)運營
2、 激勵關(guān)鍵行為
不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目冃б?、行為要求也不盡相同。一般來說,處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設(shè)計中會側(cè)重于短期行為指標;而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長期行為,側(cè)重于對長期指標的獎勵。因此,企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時,還要合理設(shè)計其薪酬結(jié)構(gòu)及崗位績效指標,以最大限度的激發(fā)員工的工作熱情,保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
薪酬制度設(shè)計在關(guān)注組織戰(zhàn)略的同時,企業(yè)還要關(guān)注員工的對薪酬公平感的感受。因為員工對的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵作用的發(fā)揮。而這種公平感源頭則是員工與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同,可分為外部公平和內(nèi)部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。
亞當斯的公平理論 op――對自己報酬的感覺 oa――對別人所獲報酬的感覺 ip――對自己所作投入的感覺 ia――對別人所作投入的感覺 oh――對自己過去報酬的感覺 ih――對自己過去投入的感覺
1、 外部公平
注重外部公平,選擇高于市場水平的薪酬,在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。外部公平為導(dǎo)向的薪酬策略主要通過分選效應(yīng)和激勵效應(yīng)兩種方式促進組織效率。分選效應(yīng)是指高薪酬水平吸引高素質(zhì)或更盡職的員工來到企業(yè),通過提供高于市場的薪酬水平,可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。激勵效應(yīng)是指高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平,其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機會,會提高努力程度,加倍工作,降低企業(yè)的監(jiān)督成本。
很多企業(yè)面對產(chǎn)品市場的競爭壓力,會采取低于市場工資率的薪酬水平以降低成本,謀求在產(chǎn)品價格上的競爭優(yōu)勢。但是,卻要付出較高的員工離職率和招聘成本的代價,并在保持產(chǎn)品質(zhì)量方面會面臨更多的困難。
為了降低成本負擔,企業(yè)可以只針對對戰(zhàn)略目標貢獻大的核心崗位實施高薪酬策略,而對于其他相對次要的崗位則采取較低的工資水平。當企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下,采取這種策略一方面吸引并留住了對組織至為關(guān)鍵的核心人才,另一方面也不會導(dǎo)致過高的人工成本。
2、 內(nèi)部公平導(dǎo)向
內(nèi)部公平是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價值判斷準則不同,以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
注重內(nèi)部公平的組織往往具有較低的薪酬差距,以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享,進而對組織績效產(chǎn)生促進作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個問題:
組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識 企業(yè)的戰(zhàn)略重點與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一,會存在一定的沖突,甚至可能發(fā)生員工的價值判斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點背離。比如,在改制前的國有企業(yè)中,大部分員工認為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻等因素。但是,由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭,為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要對具有高學歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據(jù),追求內(nèi)部公平,雖然會獲得較高的員工滿意度,但就會與組織戰(zhàn)略目標相違背。
不同崗位群體員工之間價值判斷準則的共識 不同利益群體都會在各自利益的驅(qū)動下,主張采用對自己最有利的指標作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負荷等指標的權(quán)重,而研發(fā)人員則會認為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強調(diào)資歷的重要性,年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價值判斷準則作為薪酬設(shè)計的主要依據(jù),并對公司倡導(dǎo)的價值觀進一步明確,使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧,確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。
薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性,不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計的前提,兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計考慮的重要因素,關(guān)注企業(yè)價值鏈增值點的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計成功的關(guān)鍵。
又是年終調(diào)薪時,作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營目標后,必須制定有針對性的調(diào)薪策略,并兼顧員工上年的績效表現(xiàn),實現(xiàn)對企業(yè)核心人力資源的有效投入,從而達到留住核心員工的目的。
第11篇 某某電器工廠規(guī)章制度：員工薪酬
某電器工廠規(guī)章制度:員工薪酬
第三章 員工薪酬制度
第一條 公司采用28天/月上班制,全年正常工作時間為8小時,上午8:00-12:00,下午13:00-17:30,需晚上加班的均為18:30-21:00。
第二條 本廠員工分計時和計件兩種,如發(fā)現(xiàn)計時員工在主管未做登記的情況下幫計件員做事,將計時與計件雙方皆須1天扣3天工資.
第三條 公司薪酬發(fā)放采用隔月結(jié)算制,即當月月底發(fā)放上月工資,一般情況下廠方及時發(fā)工資,特殊情況需延時的,最多不能超過15天。
第四條 每月加班時間平均不能會出36小時。工廠加班薪酬按照薪酬制度給予:
月工資
----------=加班薪酬(元/小時)
30(天)×8(小時)
(計件工人加班薪酬除外)
如果,公司因出貨緊急必須加班時,部門主管會提前通知員工加班,希望員工配合工作。
第12篇 某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第六章內(nèi)部醫(yī)療保障
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
