第1篇 人員招聘管理制度怎么寫
企業(yè)想要得到更好的發(fā)展,自然離不開優(yōu)秀的員工。那么,企業(yè)如何招聘到良才呢首先,公司要制定完善的人員招聘管理制度。以下是一則員工招聘管理制度范本,僅供各位參考。一 總 則
第一條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用范圍本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責,在辦公室分管領導指導下開展工作,經總經理批準后執(zhí)行。
二、 對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導,辦公室承辦。三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內后外”的順序,同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
(一) 、內部招聘
1、 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度高,內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
2、 內部招聘形式在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
(1) 內部招聘的主要方法有推薦法(公司內部推薦)、公告法(使全體員工了解職務空缺,通過競聘選拔)等。
(2) 中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。
3、 內部招聘流程
(1) 內部招聘公告辦公室根據招聘崗位的職務說明書,擬訂內部招聘公告。
(2) 內部報名所有員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。
⑶ 篩選辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審,公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
(4) 錄用經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,并到辦公室辦理調動手續(xù),在規(guī)定的時間內到新部門報到。
(二) 、外部招聘
1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時,采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
3、 外部招聘渠道外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:
(1) 內部員工推薦公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(2) 媒體、招聘會招聘通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
(1) 面試辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:
一、用人部門分管領導;
二、 辦公室分管領導;
三、 資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》( 一)上,報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經理進行討論決定。
(2) 錄用通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近3個月以內的體檢結果,辦公室根據應聘人員的體檢結果,對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》。
第2篇 物業(yè)安全服務管理人員招聘制度
物業(yè)安全服務管理人員的招聘制度
招聘的總原則
1.各部門按需求設置崗位,面向社會公開招聘,統(tǒng)一考核,擇優(yōu)錄取。
2.各部門領導崗位出現空缺時,優(yōu)先考慮從內部員工中選拔,為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間,并提供公平的競爭機會,鼓勵員工依靠自身的努力和才能,爭取晉升的機會。
3.員工選聘由人力資源部協同用人部門進行考核;對于人員的選聘應堅持德才兼?zhèn)洹⒐_的原則。
4.招聘時要注重應聘人員的自身素質、潛能、品格、學歷和經驗,以適合所應聘崗位為原則。
招聘的方式
招聘方式有:網絡招聘,參加固定招聘場所,參加大型招聘會及其他方式。
招聘的程序
1.各部門需要增加人員時,先填寫用人申請表交人力資源部,由人力資源部綜合后報物業(yè)公司分管副總經理、物業(yè)安全服務部經理審批,并提供招聘建議,獲得批準后再行招聘。
2.招聘考核分為初試與復試,對應聘者基本素質與專業(yè)能力進行考核?；舅刭|測試側重于對應聘者思想、道德、心理素質等方面的測試;專業(yè)技能測試側重于對應聘者從業(yè)經驗、工作能力、學業(yè)等專業(yè)能力的測試?？己朔绞揭悦嬖嚒⒐P試為主,由人力資源部會同招聘部門進行。
3.應聘人員必須如實填寫應聘資料,如有虛假內容,不予錄用;已被錄用員工,經核實應聘資料中有虛假內容的,將解除所簽訂的勞動合同并予以辭退,并賠償所造成的損失及培訓費用等。
4.被錄用的應聘人員在辦理錄用手續(xù)時,應向人力資源部和招聘部門交驗身份證、學歷證明、職稱證明等證件原件核驗,并留存相應的復印件。
第3篇 醫(yī)院物業(yè)人員招聘管理制度
醫(yī)院物業(yè)人員的招聘與管理制度
一、人員招聘
隨著管理方式、管理手段的現代化,物業(yè)管理隊伍的結構也發(fā)生革命性變化。物業(yè)管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化,管理層和操作層人員比例縮小,管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此,本物業(yè)管理公司在人員配備上堅持以'精干、高效、敬業(yè)'的用人原則為基礎,確定'重學歷更重能力、重水平更重品德'的用人標準,嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核,學歷上要求達到大專以上水平,工程技術崗位引進專業(yè)人才。
管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內部選送為主,并高標準外聘專業(yè)人員,保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區(qū)特性,我們要求管理人員必須是一專多能,實行專崗多職,真正體現管理職能的'三合一'(事務、內保、日常服務)。
在管理隊伍建設上,我們將采用規(guī)范管理和人性化管理相結合的方式,運用激勵機制,充分調動全體員工作積極性,嚴格考核,確保管理目標得以實現。
二、人員管理
一流的管理,一流的服務,需要一流的人才。他們不僅是物業(yè)管理中的精英,更是所在崗位上的優(yōu)秀人員。因此,無論是從社會上引進特殊人才,不是公司培訓出來的員工,都要通過嚴格的管理才能充分體現人才的價值,發(fā)揮他們的潛力。
人員的管理,應在自我培養(yǎng)與開發(fā)的同時,積極外部招聘引進,為企業(yè)培養(yǎng)一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本,善待員工,規(guī)范管理,人盡其才。我們的人員管理體系,由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業(yè)管理服務過程的質量,對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫(yī)院物業(yè)項目高品質物業(yè)管理的要求,管理層人員除要求大專以上文化程度以外,部分崗位引進專業(yè)技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化,內保崗位要求是退伍軍人,以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經驗:所有管理層員工除必須具有物業(yè)管理本崗位經驗外,還需有其它相關管理工作經歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發(fā)揮人員的主動性和積極性,充分挖掘員工的潛能,我們對企業(yè)的人力資源進行有效的配置,合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍,目的是使人適合于職務,使職務適合于人,充分體現'會用人、用好人'的思路。我們規(guī)定新員工錄用后,須由有工作經驗的管理人員帶領,到基層進行試用實習,并在實習過程中,全面測定和驗證新員工的個人工作能力,對不合崗位要求的而又有其它專長的,實行調崗安排使用,充分發(fā)揮個人專長。
(三)規(guī)范管理,分層實施
1、組織落實,制度規(guī)范:我們的人員組織管理靠的是可見的、具體的企業(yè)規(guī)范,如制訂管理規(guī)章,明確各級人員的崗位職責和權力,建立一套合理公正的獎勵制度。通過規(guī)范企業(yè)運作,約束員工行為。
2、分工合作,層級管理:由于物業(yè)管理中,存在著許多不確定因素,所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。
3、規(guī)范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規(guī)范化管理范疇,制訂了詳細的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責,規(guī)范企業(yè)和員工的運作,確保管理和服務質量。
(四)素質評價,績效考核
1、量化考核,客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發(fā)揮人員素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者,我們采用'讓最明白的人最有權,讓最有責任心的人最有權'。通過實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系,對員工的'德、能、勤、績'進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準,并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案。考核不走過場,不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標,業(yè)績的好壞、質效的高低、綜合素質的優(yōu)劣均可通過考核反映出來。
2、末位淘汰,吐故納新:為使物業(yè)管理隊伍更有戰(zhàn)斗力和生命力,在保持隊伍相對穩(wěn)定的同時,根據情況及時優(yōu)化隊伍結構,結合考核,實行末位淘汰機制,淘汰率在5%左右,這樣做既留住了企業(yè)所需要的人才,同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的'秘密武器'。
(五)激勵驅動,留住人才
近幾年,物業(yè)管理行業(yè)人才流失現象嚴重。我們總結經驗教訓,逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明,企業(yè)要想保持長久的活力,就要有良好的激勵機制和文化機制,鼓勵員工奮發(fā)向上、努力工作;通過企業(yè)文化活動的形式,培養(yǎng)集體主義精神,增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在'人性'的基礎上,對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業(yè)的建設,不僅為我們贏得了奮斗的成果,也為物業(yè)管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業(yè)人精神的'三大支柱'。我們的做法是:
1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所,更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通,實現人格平等;關注員工自我價值的實現,使員工與企業(yè)共同成長。我們強調規(guī)范管理中的人性化因素,在嚴格制度管理的同時,關心員工,尊重員工,使企業(yè)在規(guī)范公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創(chuàng)造機會,讓機會造就人才,我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工,鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手,我們倡導競爭上崗,讓一線的優(yōu)秀員工能有機會脫穎而出,同時也避免了企業(yè)人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下,職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制,真正盤活人力資源。
3、創(chuàng)造寬松的環(huán)境,發(fā)現人才,重視人才
我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格,只要是人才,我們就毫不猶豫地讓其發(fā)揮最大的作用。我們重表現、重能力,決不以偏概全,埋沒人才。
4、營造文化氛圍,促進交流溝通
我們提倡'尊重每一位員工',堅持以人為本,致力開展企業(yè)文化建設,加強上下級之間、同事之間的溝通與交流,增強員工的集體協作精神。同時也讓企業(yè)人才更加重視集體,珍視現在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統(tǒng)圖說明:
1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利,保持團隊精神。服務用戶和創(chuàng)造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發(fā)潛能,形成共享的價值觀,充分發(fā)揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動,尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家
訪等等。
3、獎懲機制在實際工作中以獎為主,已懲為輔,堅持優(yōu)勝劣汰,獎懲分明。通過獎勵'引'著員工往前走,通過懲罰'打'著員工朝前走。做到人人有動力,個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。
4、培養(yǎng)提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發(fā)展重要位置,培養(yǎng)的目標是使員工忠于企業(yè),一專多能,精益求精。在提升上不拘一格,能者上,平者讓,庸者下,為人才的脫穎而出創(chuàng)造良性環(huán)境,方式有培養(yǎng)、提升、培訓、進修等。
5、通過文化活動的開展,增強凝聚力和齊心力,增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。
第4篇 物業(yè)安全服務管理人員招聘制度格式怎樣的
物業(yè)安全服務管理人員的招聘制度招聘的總原則1.各部門按需求設置崗位,面向社會公開招聘,統(tǒng)一考核,擇優(yōu)錄取。
2. 各部門領導崗位出現空缺時,優(yōu)先考慮從內部員工中選拔,為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間,并提供公平的競爭機會,鼓勵員工依靠自身的努力和才能,爭取晉升的機會。
3. 員工選聘由人力資源部協同用人部門進行考核;
對于人員的選聘應堅持德才兼?zhèn)?、公正公開的原則。
4. 招聘時要注重應聘人員的自身素質、潛能、品格、學歷和經驗,以適合所應聘崗位為原則。
招聘的方式招聘方式有:網絡招聘,參加固定招聘場所,參加大型招聘會及其他方式。
招聘的程序1.各部門需要增加人員時,先填寫用人申請表交人力資源部,由人力資源部綜合后報物業(yè)公司分管副總經理、物業(yè)安全服務部經理審批,并提供招聘建議,獲得批準后再行招聘。
2. 招聘考核分為初試與復試,對應聘者基本素質與專業(yè)能力進行考核。
基本素質測試側重于對應聘者思想、道德、心理素質等方面的測試;
專業(yè)技能測試側重于對應聘者從業(yè)經驗、工作能力、學業(yè)等專業(yè)能力的測試。
考核方式以面試、筆試為主,由人力資源部會同招聘部門進行。
3. 應聘人員必須如實填寫應聘資料,如有虛假內容,不予錄用;
已被錄用員工,經核實應聘資料中有虛假內容的,將解除所簽訂的勞動合同并予以辭退,并賠償所造成的損失及培訓費用等。
4. 被錄用的應聘人員在辦理錄用手續(xù)時,應向人力資源部和招聘部門交驗身份證、學歷證明、職稱證明等證件原件核驗,并留存相應的復印件。
救助站制度
第5篇 某某公司人員招聘管理制度
人事部招聘賢才不能按個人意愿去招的,必須按照公司的招聘管理制度,下面是企業(yè)管理網為大家整理的某公司人員招聘管理制度,供各位閱讀。
第一條根據編制情況,公司定期召開人員狀況檢查會,就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序:
1.各單位如需增補人員,先至人事科領取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;
2.人事科接到申請單后,應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題;
3.人事科調查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經理核準后,根據指示辦理招募預備工作;
4.人員撥補申請單經批示完畢后,均應轉回申請單位,人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序:
1.擬訂招募計劃
(1)招募職位名稱及名額;
(2)資格條件限制;
(3)職位預算薪金;
(4)預定任用日期;
(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具:
(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期):
(7)甄試方式及時程安排(含面談主管安排)
(8)場地安排:
(9)工作能力安排:
(10)準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。
2.訴求
(1)登報征求:先擬廣告稿,估計登刊費,決定何時刊登何報,然后聯絡報社。
(2)同仁推薦:以海報或公告方式進行。
3.應征信的處理
(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應征資料,經審核后,對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試。
(2)不合格應征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4.甄試
(1)筆試
①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);
②定向測驗;
③領導能力測驗(適合干部級);
④智力測驗。
(2)面談
①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松;
②要了解自己所要獲知的答案及問題點;
③要了解自己要告訴對方的問題;
④要尊重對方的人格;
⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。
(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復談通知單”,再次安排約談。
5.背景調查
經甄試合格,初步決定的人選,視情況應做有效的背景調查。
6.結果評定
經評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并安排職前訓練及有關準備工作。
7.注意事項
進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權,注意保密工作。
第四條經核定被錄用人員,由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時需攜帶下列資料:
1.保證書;
2.服務自愿書;
3.員工資料卡;
4.相片6張;
5.戶籍謄本;
6.身份證復印件;
7.體檢表;
8.撫養(yǎng)親屬申請表;
9.學歷證件復印件。
(以上應繳資料視情況可增減)
第五條干部人員任用,視情況可發(fā)給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,并檢收其應繳資料;若資料不全,應限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓,導新進人員依報到程序單上的順序,逐項協助辦理下日事宜:
1.領取員工手冊及識別證;
2.制考勤卡并解釋使用;
3.領制服及制服卡(總務科主辦)
4.領儲物柜鑰匙(總務科主辦);
5.若有需要,填“住宿申請單,
6.登記參加勞保及工會;
7.視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導新進人員單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項:
1.填“人員變動記錄簿”
2.登記人事科管理用的“人員狀況表”
3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4.登記對保名冊,安排對保;
5.填制“薪金通知單”辦理核薪;
6.收齊報到應繳資料(撫養(yǎng)親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列管。
第十條新進人員報到上班后,應實施第一次對保,以后每年度視必要復對一次,并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業(yè),應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。
第十四條新進人員試用期為3個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權限劃分表順序,逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發(fā)給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項:
1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;
2.調(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);
3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后,考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中,表現不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異變申請單。
第6篇 公司人員招聘離職管理制度
公司人員招聘、離職管理制度
1.0目的為規(guī)范人員招聘和解聘流程,實現規(guī)范化的人力資源開發(fā)、管理流程,特制定此管理制度。
2.0適用范圍此制度適用于電器公司所有部門(包括五金和整機)。
3.0職責
3.1各部門負責人員的人力資源需求計劃的申請及人員的專業(yè)技能的考核;
3.2管理部負責按批準的人力資源需求計劃的招聘及人員入職資格的評定;
3.3相關部門及管理部負責離職員工手續(xù)的辦理。
4.0規(guī)定
4.1人員招聘
4.1.1人員招聘類別
本公司人員招聘分為正式員工招聘和臨時員工招聘兩類。
4.1.1.1正式員工為本公司員工隊伍的主體,享有公司制度中所規(guī)定的一切權利和待遇。
4.1.1.2臨時員工是指公司由于某一段時期人手緊張,向外臨時招聘的人員。臨時工不占用該部門正式編制,其計酬方式采取按實際工作天數計算,此外不再享有公司制度中規(guī)定的其它權利和待遇。
4.1.1.3臨時員工表現出色者,在公司有增員需求而又能勝任增員崗位要求時,可以轉為正式員工,享有正式員工的同等權利和待遇。
4.1.1.4人員招聘渠道和要求本公司員工的招聘分為公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用、內部員工中提撥(指從低職位向高職位)及內部員工推薦三種形式?？偟恼衅冈瓌t是:滿足崗位職責要求和職位分析結果并有合法身分證明;內部人員推薦的原則為:被推薦人員在公司的表現狀況作為推薦人資信度考核指標載入其本人檔案;資信度有過下降歷史的員工不再享有推薦用人的權利。
4.1.2人員招聘程序
4.1.2.1申請增員的條件*編制未滿,因工作需要,做缺員補充的;*本部門有離、退職員工,崗位出現空缺的;*為確保公司經營正常動作,經公司會議研究或總經理指令的;*新部門成立或部門重組時出現職位空缺的;*為使公司更具活力,制造崗位競爭,需招聘儲備人才的;*其它突發(fā)性有人員需求的。
4.1.2.2增員計劃批準程序*生產員工由用人車間提出申請,制造部長批準;*基層管理人員以上由部門提出申請,管理部審核,總經理批準;
4.1.2.3招聘渠道公司門口、人才市場,廣告、媒體、網站,職業(yè)介紹所,學校,內部引薦,內部招聘等。
4.1.2.4面試程序*生產員工:管理部初試,車間主管復試,制造部長批準。*基層以上管理人員:管理部初試,部門主管復試,隔級領導批準。*部長級及以上人員:(管理部推薦)總經理/董事長助理初試,董事長批準。
4.1.2.5入職程序*經面試合格后的新進人員憑公司開具的證明到指定的醫(yī)院做身體健康檢查,只有身體檢查合格的員工方可辦理正式入職手續(xù);*由本人親自到管理部填寫《員工入職登記表》,并遞交一寸彩照2張、學歷證及身份證原件(驗明后留復印件后退回)、未婚證或計生證復印件各1份。*入職一個月內必須與公司簽訂用工勞動合同;
4.2人員離職人員離職分為自動離職、辭職、辭退、工作調動四種。除自動離職和工作調動外均需親自辦理手續(xù)。員工自離職之日起與公司的勞資關系和勞動合同一并解除,公司不予錄用辭退、開除及自動離職人員。4.2.1自動離職連續(xù)曠工七天或全年累積曠工十五天以上者,做自動離職處理。自動離職人員在沒有辦理完離職手續(xù)前,不予結算剩余工資。
4.2.2辭職
4.2.2.1辭職是指員工因個人員工提出書面的離職申請。
4.2.2.2員工辭職須填寫《人員動態(tài)表》。并提前一個月提交書面申請交直接主管及管理部;如沒有提前一個月就辦理離職手續(xù)者,賠償一個月工資給公司;
4.2.2.3員工在離職手續(xù)辦理前,不得無故曠工、工作馬虎、消極怠工。影響工作者公司將視情節(jié)輕重給予處罰。職務代理人到位后,辭職人員可酌情提前辦理離職手續(xù)。
4.2.2.4員工按《人員動態(tài)表》的審批手續(xù)辦理審批。審批程序為直接領導-部門領導-管理部-隔級領導。經各級領導同意后,交審批表交管理部才算審批流程完畢。
4.2.3.5在規(guī)定的時間內按《離職員工手續(xù)辦理書》的內容在本部門進行有關文件資料、器具、工作等方面的交接,并到財務部、管理部、食堂及相關部門辦理相關手續(xù),結清公司一切財產、物品并需各相關事項辦理人或其部門負責人員簽名,若丟失財物則須承擔按價賠償責任。
4.2.3.6出現辭職情形,其部門負責人或相關部門負責人有權要求管理部通知財務部暫時停發(fā)辭職者薪資直到交接清楚。
4.2.3.7管理部根據各項工作交接情況進行程序審查,核準。財務部憑管理部/制造部核算并經相關領導簽發(fā)的工資單發(fā)放。離職者按規(guī)定的時間到財務部領取薪資。辭職人員不論何時辦理離廠手續(xù),領取薪資的時間均為每月三號,辭退人員領取薪資的時間,為辦理離廠手續(xù)后五天內。
5.0附件:
5.1附件1:面試通知單
5.2附件2:員工入職登記表
5.3附件3:人員動態(tài)表
5.4附件4:離職員工手續(xù)辦理書
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
第7篇 人員招聘管理制度范本
一 總 則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責,在辦公室分管領導指導下開展工作,經總經理批準后執(zhí)行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導,辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內后外”的順序,同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
(一)、內部招聘
1、 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度高,內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
2、 內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
(1)內部招聘的主要方法有推薦法(公司內部推薦)、公告法(使全體員工了解職務空缺,通過競聘選拔)等。
(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。
3、 內部招聘流程
(1)內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書,擬訂內部招聘公告。
(2)內部報名
所有員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。
(3)篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審,公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
(4)錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,并到辦公室辦理調動手續(xù),在規(guī)定的時間內到新部門報到。
(二)、外部招聘
1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時,采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:
(1)內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(2)媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
(1)面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門分管領導;二、辦公室分管領導;三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經理進行討論決定。
(2)錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近3個月以內的體檢結果,辦公室根據應聘人員的體檢結果,對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》。
第8篇 公司人員招聘工作管理制度
公司的人員招聘屬于公司人事行政部的工作事宜及責任,公司如何招聘員工,有哪些錄用條件等,都要有正規(guī)的管理制度。以下整理了公司人員招聘管理制度的范本,可供參考。
第一章總則
第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作,確保員工綜合素質,以適應企業(yè)發(fā)展需要,制定本規(guī)定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統(tǒng)一管理,負責審核部門員工招聘計劃,辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門用人單位根據經營業(yè)務或工作需要,制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)?、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則,不僅注重應聘者的受教育程度,更注重應聘者的實際工作能力,特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業(yè)技術人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門,在公司編制范圍內出現崗位空缺時,填寫《員工招聘申請表》,交公司行政人事部審核后報公司經理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時,由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》,制作崗位職務說明書,報公司總經理批準。
第八條需要招聘特殊專業(yè)技術人員時,由公司經理辦公會議研究決定,公司經理總經理簽署招聘指令,公司行政人事部辦理相關招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門,填報《員工招聘申請表》,報公司行政人事部轉公司領導批準。
第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員,按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求,選擇合適的招聘方式,實施具體招聘工作。
第十一條未經公司領導特批,任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采取:內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式,都必須事前辦理申報批準手續(xù)。未經報批手續(xù)自行招聘人員的,所招聘人員作辭退處理,由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門店營業(yè)員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工,屬于一般員工。按下列程序招聘:
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告,公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求,以及相對應的工資、福利和社會保險待遇,報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項;
2.應聘者填寫《招用員工登記表》,提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件;
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料,聯系用人部門,確定初選名單,通知初選人參加面試;
4.通過面試的應聘人員,在征得應聘人員同意的情況下,直接安排到用人部門,給予5至10天的適應選擇期;
5.選擇期滿,由公司行政人事部招回組織崗前培訓(培訓的內容:一是職業(yè)道德,二是崗位職責);
6.崗前培訓結束后,組織筆試,筆試合格者,雙方協商簽訂《勞動合同》,履行勞動合同約定的權利和義務。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的,可以說明原因,友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的,公司按照國家最低工資標準,依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發(fā)給勞動報酬。
第十五條適應選擇期滿,雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的,適應選擇期計算為應聘人員試用期,享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業(yè)技術人員招聘程序
第十六條管理人員包括:公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業(yè)技術人員是指:根據公司經營業(yè)務需要必須配備的各種具有專業(yè)技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術人員的招聘按下列程序辦理:
1.公司總經理或副總經理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。
3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。
5.簽訂勞動合同或聘用協議,履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。
第十八條涉及公司機密崗位的人員,在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時,與公司簽訂《保密協議》,履行保密合同規(guī)定的權利和義務。
第五章臨時工招聘程序
第十九條聘用期限在一個月以內的,報經批準后,由部門自主招聘;聘用期限超過一個月以上的,由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期,依據《勞動合同法》的規(guī)定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內,如果不愿在公司繼續(xù)工作,可以按《勞動合同法》的規(guī)定,向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請,辦理相關交接手續(xù)后,解除勞動關系。
第二十二條公司在員工試用期間,發(fā)現聘用者有下列情況之一者,可隨時解除勞動關系:
1.發(fā)現不符合應聘條件者;
2.不能勝任工作者;
3.嚴重失職、營私舞弊,給企業(yè)造成重大損害者;
4.違反國家法紀,被依法追究刑事責任者;
5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者;
6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿后,員工本人提交書面申請,部門負責人簽署意見,報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù),從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業(yè)技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的約定執(zhí)行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇,按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標準執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標準。試用期間,不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專業(yè)技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協議》約定執(zhí)行。
第二十七條員工被正式錄用后,按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要,調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。
第二十八條為穩(wěn)定員工隊伍,鼓勵員工積極向上,公司根據員工在公司工作的實際年限,發(fā)給工齡工資;對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎;對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動合同》,在本公司履職滿一年以上的員工,公司按《勞動法》的規(guī)定,為其辦理社會保險繳費手續(xù)。個人原因不愿意參加社會保險的,由本人寫出申請,公司按規(guī)定發(fā)給社會保險補貼。
第八章工作時間和勞動紀律
第三十條公司依據《勞動法》的相關規(guī)定,結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況,分別實行三種不同的上班工作時間制度:
(1)定時工作制;
(2)不定時工作制;
(3)綜合計時工作制。
第三十一條每個員工執(zhí)行那種工作時間制,根據其所任職崗位的不同,在勞動合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規(guī)定》,有事有病請假批準,上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動紀律,按規(guī)定接受處罰,情節(jié)嚴重、累教不改者解除勞動關系。
第三十四條各部門員工出勤登記表,每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行。
第三十六條本規(guī)定在執(zhí)行中修改完善。
第三十七條本規(guī)定由公司行政人事部解釋。
第9篇 人員招聘管理制度
企業(yè)想要得到更好的發(fā)展,自然離不開優(yōu)秀的員工。那么,企業(yè)如何招聘到良才呢首先,公司要制定完善的人員招聘管理制度。以下是一則員工招聘管理制度范本,僅供各位參考。
一 總 則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責,在辦公室分管領導指導下開展工作,經總經理批準后執(zhí)行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導,辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內后外”的順序,同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
(一)、內部招聘
1、 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度高,內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
2、 內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
(1)內部招聘的主要方法有推薦法(公司內部推薦)、公告法(使全體員工了解職務空缺,通過競聘選拔)等。
(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。
3、 內部招聘流程
(1)內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書,擬訂內部招聘公告。
(2)內部報名
所有員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。
(3)篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審,公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
(4)錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,并到辦公室辦理調動手續(xù),在規(guī)定的時間內到新部門報到。
(二)、外部招聘
1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時,采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:
(1)內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(2)媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
(1)面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門分管領導;二、辦公室分管領導;三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經理進行討論決定。
(2)錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近3個月以內的體檢結果,辦公室根據應聘人員的體檢結果,對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》。
第10篇 人員招聘離職管理制度
人員招聘離職管理制度
1.0目的
為規(guī)范人員招聘和解聘流程，實現規(guī)范化的人力資源開發(fā)、管理流程，特制定此管理制度。
2.0適用范圍
此制度適用于電器公司所有部門(包括五金和整機)。
3.0職責
3.1各部門負責人員的人力資源需求計劃的申請及人員的專業(yè)技能的考核;
3.2管理部負責按批準的人力資源需求計劃的招聘及人員入職資格的評定;
3.3相關部門及管理部負責離職員工手續(xù)的辦理。
4.0規(guī)定
4.1人員招聘
4.1.1人員招聘類別
本公司人員招聘分為正式員工招聘和臨時員工招聘兩類。
4.1.1.1正式員工為本公司員工隊伍的主體，享有公司制度中所規(guī)定的一切權利和待遇。
4.1.1.2臨時員工是指公司由于某一段時期人手緊張，向外臨時招聘的人員。臨時工不占用該部門正式編制，其計酬方式采取按實際工作天數計算，此外不再享有公司制度中規(guī)定的其它權利和待遇。
4.1.1.3臨時員工表現出色者，在公司有增員需求而又能勝任增員崗位要求時，可以轉為正式員工，享有正式員工的同等權利和待遇。
4.1.1.4人員招聘渠道和要求
本公司員工的招聘分為公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用、內部員工中提撥(指從低職位向高職位)及內部員工推薦三種形式。總的招聘原則是：滿足崗位職責要求和職位分析結果并有合法身分證明;內部人員推薦的原則為：被推薦人員在公司的表現狀況作為推薦人資信度考核指標載入其本人檔案;資信度有過下降歷史的員工不再享有推薦用人的權利。
4.1.2人員招聘程序
4.1.2.1申請增員的條件
編制未滿，因工作需要，做缺員補充的;
本部門有離、退職員工，崗位出現空缺的;
為確保公司經營正常動作，經公司會議研究或總經理指令的;
新部門成立或部門重組時出現職位空缺的;
為使公司更具活力，制造崗位競爭，需招聘儲備人才的;
其它突發(fā)性有人員需求的。
4.1.2.2增員計劃批準程序
生產員工由用人車間提出申請，制造部長批準;
基層管理人員以上由部門提出申請，管理部審核，總經理批準;
4.1.2.3招聘渠道
公司門口、人才市場，廣告、媒體、網站，職業(yè)介紹所，學校，內部引薦，內部招聘等。
4.1.2.4面試程序
生產員工：管理部初試，車間主管復試，制造部長批準。
基層以上管理人員：管理部初試，部門主管復試，隔級領導批準。
部長級及以上人員：(管理部推薦)總經理/董事長助理初試，董事長批準。
4.1.2.5入職程序
經面試合格后的新進人員憑公司開具的證明到指定的醫(yī)院做身體健康檢查，只有身體檢查合格的員工方可辦理正式入職手續(xù);
由本人親自到管理部填寫《員工入職登記表》，并遞交一寸彩照2張、學歷證及身份證原件(驗明后留復印件后退回)、未婚證或計生證復印件各1份。
入職一個月內必須與公司簽訂用工勞動合同;
4.2人員離職
人員離職分為自動離職、辭職、辭退、工作調動四種。除自動離職和工作調動外均需親自辦理手續(xù)。員工自離職之日起與公司的勞資關系和勞動合同一并解除，公司不予錄用辭退、開除及自動離職人員。
4.2.1自動離職
連續(xù)曠工七天或全年累積曠工十五天以上者，做自動離職處理。自動離職人員在沒有辦理完離職手續(xù)前，不予結算剩余工資。
4.2.2辭職
4.2.2.1辭職是指員工因個人員工提出書面的離職申請。
4.2.2.2員工辭職須填寫《人員動態(tài)表》。并提前一個月提交書面申請交直接主管及管理部;如沒有提前一個月就辦理離職手續(xù)者，賠償一個月工資給公司;
4.2.2.3員工在離職手續(xù)辦理前，不得無故曠工、工作馬虎、消極怠工。影響工作者公司將視情節(jié)輕重給予處罰。職務代理人到位后，辭職人員可酌情提前辦理離職手續(xù)。
4.2.2.4員工按《人員動態(tài)表》的審批手續(xù)辦理審批。審批程序為直接領導-部門領導-管理部-隔級領導。經各級領導同意后，交審批表交管理部才算審批流程完畢。
4.2.3.5在規(guī)定的時間內按《離職員工手續(xù)辦理書》的內容在本部門進行有關文件資料、器具、工作等方面的交接，并到財務部、管理部、食堂及相關部門辦理相關手續(xù)，結清公司一切財產、物品并需各相關事項辦理人或其部門負責人員簽名，若丟失財物則須承擔按價賠償責任。
4.2.3.6出現辭職情形，其部門負責人或相關部門負責人有權要求管理部通知財務部暫時停發(fā)辭職者薪資直到交接清楚。
4.2.3.7管理部根據各項工作交接情況進行程序審查,核準。財務部憑管理部/制造部核算并經相關領導簽發(fā)的工資單發(fā)放。離職者按規(guī)定的時間到財務部領取薪資。辭職人員不論何時辦理離廠手續(xù)，領取薪資的時間均為每月三號，辭退人員領取薪資的時間，為辦理離廠手續(xù)后五天內。
5.0附件：
5.1附件1：面試通知單
5.2附件2:
員工入職登記表
5.3附件3：人員動態(tài)表
5.4附件4：離職員工手續(xù)辦理書
相關說明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
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