第1篇 人力資源管理制度范文
企業(yè)為了加強(qiáng)對(duì)人員的管理都會(huì)出一些制度,下面是小編整理的關(guān)于人力資源管理制度,歡迎閱讀。
人力資源管理制度1:人力資源管理規(guī)章制度
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),體現(xiàn)公司人性化管理理念,實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、程序化、根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本規(guī)定。
第二條 本公司自董事長(zhǎng)以下各級(jí)工作人員,均稱為本公司員工,分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外,均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應(yīng)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門根據(jù)工作需要,每年第四季度上報(bào)次年度人員需求計(jì)劃。
人力資源部匯總編制公司下一年度需求計(jì)劃,報(bào)總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用,包括招聘、錄用、報(bào)到和試用四個(gè)環(huán)節(jié)。
第七條 本公司員工招聘堅(jiān)持統(tǒng)一管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則, 控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn),遵循學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體能適合于職務(wù)或工作的原則。
第九條 對(duì)員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》,列明所需人員各額條件以及聘用期限,經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn),人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報(bào)董事長(zhǎng)審批后自行實(shí)施。
第十條 招聘計(jì)劃經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后,由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》,經(jīng)初步篩選,再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試,后進(jìn)行招聘總結(jié),根據(jù)《面試綜合評(píng)分》,報(bào)用人部門經(jīng)理審檢后呈報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn),由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知后,次日到公司報(bào)到。
錄用人員在人力資源咳嗽幣
領(lǐng)下,辦理入職手續(xù),其中報(bào)到必須提交如下證件、材料:
1。、一寸免冠照片2張。
2、身份證復(fù)印件1份。
(原件當(dāng)面交驗(yàn)后退還本人)
3、學(xué)歷證書及證書復(fù)印件1份。
(如上)
附:錄用人員《背景調(diào)查表》1份。
第十二條 應(yīng)聘人員交齊證件、材料后,人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》,并安排新員工到對(duì)應(yīng)部門報(bào)到,人力資源部出具《聘用員工入職單》,1 試3份交于入職部門、公司財(cái)務(wù)部、考勤員,接收部門接收到新員工安排入職后,需填寫《回執(zhí)單》,交于人力資源部存檔。
向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊(cè)及《員工手冊(cè)》。
培訓(xùn)部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓(xùn),用人部門自行負(fù)責(zé)職責(zé)、崗位所必須的基礎(chǔ)知識(shí)的崗前培訓(xùn)。
第十三條 新進(jìn)人員的試用期依據(jù)簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限,試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過(guò)考核。
依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求,合格者錄用為公司正式員工,不合格者予以辦理辭退手續(xù),表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后提前轉(zhuǎn)正。
用人部門須填《新員工試用期鑒定表》,錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》,經(jīng)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)正。
第十四條 新進(jìn)人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度,品行和能力欠佳的,不適合本職工作的,公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標(biāo)準(zhǔn)支付,試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的,其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章 職務(wù)任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格,才能擔(dān)任相關(guān)職務(wù):
1、公司高級(jí)管理人員,應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷,熟悉業(yè)務(wù),具有多年實(shí)際工
作經(jīng)驗(yàn)、品德良好、能力突出、業(yè)績(jī)優(yōu)異的不受此限。
2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員,應(yīng)具備大專以上學(xué)歷,熟悉業(yè)務(wù),具有多年
實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),工作表現(xiàn)和成績(jī)優(yōu)異的不受此限。
3、中級(jí)以下人員,除司機(jī)、保安外,均須具備中專以上學(xué)歷,其自身?xiàng)l件符合
所任職務(wù)、所在崗們的要求。
第十八條 公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者,以及各職能部門經(jīng)理由董事長(zhǎng)直接聘任。
各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計(jì)劃要求及結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)開展需要,報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn),由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式,發(fā)文通知各職能部門。
第四章 人事變動(dòng)
第二十條 公司基于工作上的需要,可隨時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn),被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調(diào)員工接到《調(diào)令》后,需在2個(gè)工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。
人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門,即將調(diào)入部門,及財(cái)務(wù)部各1份,并附《回執(zhí)》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對(duì)違紀(jì)員工,經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者,有辭退的權(quán)利。
對(duì)于工作中的失誤,部門可視情節(jié)嚴(yán)重依據(jù)《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定給予處分。
第二十四條 公司對(duì)以下行為之一者,給予辭退:
1、一年記過(guò)3次的;
2、連續(xù)曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項(xiàng),致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢,屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時(shí),應(yīng)提前通知被辭退人員,由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》,按規(guī)定辦理手續(xù)。
第二十六條 公司員工因個(gè)人提出辭職的,應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)后,出具局面辭職申請(qǐng)書,向人力資源申請(qǐng)《離職表》,由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見,部門經(jīng)理審核同意,董事長(zhǎng)署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù),并在2個(gè)工作日內(nèi)辦完手續(xù)。
第二十七條 公司員工無(wú)論以任何理由提出辭職申請(qǐng),必須提前7―15日提出,以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
第七章 績(jī)效考核
第二十九條 公司員工的績(jī)效考核為月考核,每個(gè)月25號(hào)進(jìn)行考核,具體參照《績(jī)效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據(jù)各部門績(jī)效考核表,經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長(zhǎng)批復(fù)后,由人力資源部匯總整理,行政職能部門員工先個(gè)人評(píng)定,再由部門負(fù)責(zé)人評(píng)定,最終由績(jī)效考核小組,共同評(píng)定,得出結(jié)果。
人力資源部負(fù)責(zé)匯總整理、存檔,并交于財(cái)務(wù)部一份,列入當(dāng)月工資績(jī)效考核成績(jī)。
第三十一條 考核小組人員應(yīng)嚴(yán)守秘密,不得營(yíng)私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受國(guó)家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性,為員工提供良好的節(jié)假日福利,特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著公平、公開的原則,所有正式員工均可享受公司的各項(xiàng)福利。
第三十四條 公司按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當(dāng)天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物,如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會(huì)保險(xiǎn)
公司根據(jù)國(guó)家規(guī)定,為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。
第三十八條 健康體檢
公司每年4―5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。
第九章 員工培訓(xùn)
第三十九條 公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程嚴(yán)格執(zhí)行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負(fù)責(zé)。
第四十一條 人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補(bǔ)充、借閱、管理等事項(xiàng)。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請(qǐng)表》,經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可借閱。
人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
人力資源管理制度2:企業(yè)人力資源管理制度
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化,更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我礦實(shí)際,特制定本制度。
第二條 堅(jiān)持'效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng) 員工富裕'的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系,調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
第四條 運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益,使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條 通過(guò)不斷提高人力資源管理水平,促進(jìn)我礦發(fā)展。
第六條 人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn),制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。
第八條 運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法,向主管副礦長(zhǎng)提出全礦長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準(zhǔn)后,報(bào)礦長(zhǎng)最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據(jù)礦長(zhǎng)審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對(duì)被錄用員工,實(shí)行全員勞動(dòng)合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章 干部管理規(guī)定
第十一條 加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。
按照'年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化'的標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu),建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。
第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則;注重實(shí)績(jī)、擇優(yōu)原則。
嚴(yán)格按照精干高效,科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。
第十三條 管理人員與技術(shù)人員的考核制度
(一)管理人員與技術(shù)人員考核,是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),按照一定的程序、方法,對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。
包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確,考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法,堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。
第五章 管理人員與技術(shù)人員的職稱評(píng)聘制度
第十四條 職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。
礦屬各單位要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要,合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù),逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度,建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,不得因人設(shè)崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套,要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定,調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章 領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度
第十五條 領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí),凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí),必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條 領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí),凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問(wèn)題時(shí),必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管,專職負(fù)責(zé)。
第十八條 檔案必須做到'人檔相符',卷內(nèi)資料完整,分類明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊(cè),編碼入柜,以便查找。
第二十一條 嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓(xùn)
第二十二條 工人的培訓(xùn)
(一)被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。
經(jīng)過(guò)考核合格后,由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》,持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃,有計(jì)劃、有組織、有步驟地對(duì)在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn),確保員工素質(zhì)不斷提高,不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)
(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。
按照部下達(dá)的計(jì)劃,及時(shí)做好參培人員的選送工作。
在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。
(二)按照上級(jí)關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。
優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。
(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃,按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。
優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓(xùn)人選。
并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。
培訓(xùn)和使用要相結(jié)合,認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作,并建立培訓(xùn)檔案。
第九章 員工的調(diào)整與流動(dòng)
以定崗、包崗為基礎(chǔ),本著精干高效的原則調(diào)配人員,滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條 嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入,要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí),首先由本人寫出申請(qǐng),調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見,并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。
第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員,原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。
員工違約、違紀(jì),依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定,對(duì)符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。
因經(jīng)營(yíng)狀況不佳,需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后,方可實(shí)施。
第二十七條 員工的辭職。
員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請(qǐng),所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意,經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn),可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
未經(jīng)批準(zhǔn),自行辭職的,不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度,報(bào)公司人力資源部確定。
實(shí)行總量控制,絕不超提。
第二十九條 按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。
詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經(jīng)營(yíng)者年薪制度
礦長(zhǎng)、副礦長(zhǎng)、三總師等實(shí)行年薪制。
年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成。
基薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ),根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定,最高為基薪的1。5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化,作適當(dāng)調(diào)整。
詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問(wèn)題的處理規(guī)定
(一) 被錄用新員工工資處理
經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序,對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定:對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期,見習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。
熟練期滿后,執(zhí)行定級(jí)工資。
對(duì)于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)其軍齡的長(zhǎng)短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對(duì)我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
(二) 員工崗位變動(dòng)的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的,其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為:
(1)井上下員工崗位變動(dòng),由地面調(diào)到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級(jí),調(diào)到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級(jí);由井下輔助調(diào)到采掘崗位的,技能工資增加一級(jí)。
井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的,采掘員工實(shí)際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級(jí),不滿5年的,技能工資降低兩級(jí)。
井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿15年的,調(diào)到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級(jí)。
從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的,從事采掘工作實(shí)際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級(jí)。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作,從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的,其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。
(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的,按照勞部發(fā)[1996]266號(hào)文件規(guī)定處理。
(4)對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工,都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期,學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。
否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓(xùn)學(xué)習(xí),其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 津(補(bǔ))貼的管理
津(補(bǔ))貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第三十三條 有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn),按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號(hào))以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)部關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[1994]289號(hào))的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工工資增長(zhǎng)機(jī)制
為維護(hù)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。
第十二章 員工的社會(huì)保障
第三十五條 嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策,認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個(gè)人,要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
第三十七條 對(duì)符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。
凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者,自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。
人力資源管理制度3:關(guān)于人力資源管理制度
第一章總則
第一條為規(guī)范員工管理,充分利用公司的人力資源,堵塞漏洞,避免公司因管理不善支出額外的成本,維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益,特制定本制度。
第二條本制度適用如下人員:與本企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工(上述兩者以下簡(jiǎn)稱員工)、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過(guò)合作關(guān)系的專業(yè)人才(以下簡(jiǎn)稱專才)、公司為完成某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人(以下簡(jiǎn)稱臨借工)。
第三條公司的人力資源管理部門為總務(wù)部(以下簡(jiǎn)稱管理部門),其余所有對(duì)員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門(以下簡(jiǎn)稱使用部門)。
第二章招聘指南
第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂,管理部門負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負(fù)責(zé)人參加的專門會(huì)議確定,并負(fù)責(zé)招聘。
第五條管理部門在招聘員工時(shí),必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。
1、初步口試
對(duì)所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問(wèn)。
對(duì)有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語(yǔ)嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過(guò)分自負(fù)、個(gè)人私欲過(guò)度膨脹(如不問(wèn)工作職位與性質(zhì),只問(wèn)待遇等)、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿、對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn),斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無(wú)合理解釋等情況者,應(yīng)立即停止聘用詢問(wèn),不得聘用。
以下人員應(yīng)慎重聘用:有過(guò)往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會(huì)公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。
2、初步證件審驗(yàn)
a、身份證
應(yīng)特別注意照片與持證人的長(zhǎng)相是否有明顯不同。
手持證件口問(wèn):年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致,若有疑點(diǎn),應(yīng)十分注意。
如問(wèn)民族,證件上是回族,回答是漢族,就應(yīng)中止談話,不得再問(wèn)下去。
對(duì)用其它證件弄虛作假者,也應(yīng)作同樣處理。
b、計(jì)生證
除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在25天內(nèi)補(bǔ)辦,否則中止談話,不得聘用。
25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者,應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。
c、上崗證
參照上條處理。
d、外出務(wù)工證
參照上兩條處理。
e、與原用人單位已經(jīng)終止勞動(dòng)合同的證明
無(wú)此證明者應(yīng)慎重考慮,至少限25天內(nèi)開出證明,否則中止會(huì)見。
f、原用人單位推薦書
公司各崗位已基本滿員,只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時(shí),要求每個(gè)應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書(需提供學(xué)校校級(jí)的推薦書)。
無(wú)推薦書的應(yīng)慎重聘用。
對(duì)于個(gè)別證件不全而特別準(zhǔn)于在25天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工,25天期限已到不能提供有關(guān)證明者,應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。
經(jīng)上兩步驟合意者,可約來(lái)公司進(jìn)一步面試。
3、閱讀《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度
對(duì)來(lái)廠見工者,先給《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度,閱后如有疑問(wèn),管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。
對(duì)于有下列行為者,應(yīng)中止談話,不得聘用:對(duì)公司規(guī)章制度諸多批判者,不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊(cè)》和公司依法制定的規(guī)章制度者。
4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核
對(duì)于簽署了同意遵守公司《員工手冊(cè)》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者,管理部門應(yīng)委托或會(huì)同使用部門進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核,考核不合格或拒絕接受考核,要求先議薪者,公司不予聘用。
5、議薪
a、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想
管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。
若雙方分岐較大,無(wú)法協(xié)商一致,應(yīng)中止談話。
b、閱讀《薪酬考核方案》
若對(duì)方原則接受公司規(guī)定,可以將公司的薪酬方案借給對(duì)方閱讀;若應(yīng)聘者同意此方案,應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明,對(duì)拒簽者,應(yīng)中止談話。
c、填寫《任職申請(qǐng)表》
招聘人員應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對(duì)并發(fā)問(wèn),確認(rèn)無(wú)誤后議定薪酬,并要求應(yīng)聘者聲明:本人提供的所有資料均屬實(shí)、全面,沒(méi)有故意隱瞞對(duì)自己不利的資料,如有虛假,愿意承擔(dān)由此引起的法律(刑事、民事)、經(jīng)濟(jì)及其它后果。
d、雙方議定薪酬
6、上崗前培訓(xùn)
上崗前培訓(xùn)時(shí)間為3天左右,由管理部門免費(fèi)組織,管理部門應(yīng)事先對(duì)應(yīng)聘者說(shuō)明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動(dòng)雇傭關(guān)系,培訓(xùn)期間不發(fā)工資。
若不接受者,不得聘用。
培訓(xùn)內(nèi)容為:
a、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機(jī)動(dòng)車用車申請(qǐng)程序、請(qǐng)示匯報(bào)(含事故報(bào)告)程序(如不得越級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示等)、倉(cāng)管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請(qǐng)程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。
b、三級(jí)安全教育
廠級(jí)(采用開發(fā)區(qū)勞動(dòng)局的安全及教育授課錄像);
車間級(jí)(公司組織)重點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類和部位、過(guò)往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識(shí)等;
班組級(jí)(公司組織)重點(diǎn)講解各設(shè)備的安全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。
c、公關(guān)禮儀
每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核,全部合格者方能上崗試用,否則應(yīng)延長(zhǎng)相應(yīng)學(xué)習(xí)期限,經(jīng)延長(zhǎng)學(xué)習(xí)期考核仍不合格者,不予聘用。
安全培訓(xùn)考核成績(jī)以90分為合格,其余考核以60分為合格。
時(shí)間安排:a階段半天b階段一天半c階段一天
在此階段,對(duì)于文化水平特別低下(語(yǔ)法不通、錯(cuò)別字太多、完全無(wú)寫作能力)以及發(fā)現(xiàn)有前述各項(xiàng)問(wèn)題的應(yīng)聘者,應(yīng)通過(guò)評(píng)為不合格淘汰。
7、體檢
管理部門對(duì)于培訓(xùn)合格的員工,書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個(gè)月,要求其前往開發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門認(rèn)可的醫(yī)院自費(fèi)體檢,對(duì)于拒絕體檢者,不予試用,除特別優(yōu)秀者外,公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。
8、上崗試用
管理部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工,書面通知使用單位安排試用,使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報(bào)一次,重要問(wèn)題因以書面形式進(jìn)行。
凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者,應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退:
a、工作能力達(dá)不到公司要求的;
b、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的;
c、使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的;
d、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者;
e、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷,引起其他員工對(duì)公司不滿,后果明顯的;
f、人際關(guān)系不好,經(jīng)常與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的;
g、工作粗心大意,經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò),隱含將來(lái)發(fā)生安全事故的;
h、工作斤斤計(jì)較的;
i、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài),只關(guān)心個(gè)人利益,不考慮企業(yè)利益的;
j、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的;
k、不拘小節(jié),多次違反公司規(guī)章制度(三次及以上)的;
l、有違法犯罪行為嫌疑的;
m、有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。
9、轉(zhuǎn)正定薪
管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見,使用部門不管是否同意繼續(xù)使用,均須于收到管理部門通知的24小時(shí)內(nèi)書面答復(fù)。
管理部門須根據(jù)使用部門的意見,在收到使用部門的書面答復(fù)24小時(shí)內(nèi),書面通知試用員工。
管理部門應(yīng)在試用期滿前一天,與合格的試用員工簽訂正式勞動(dòng)合同,簽訂合同前,必須確認(rèn)對(duì)方體檢結(jié)果為:健康。
不合格者:辭退。
第三章專才與臨借工管理
第六條為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)范圍的矛盾,除低固定成本,需要與社會(huì)各方面建立合作關(guān)系,其操作如下:
1、使用計(jì)劃
使用部門因工作需要使用專才或臨借工時(shí),按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報(bào)表(之三),《單項(xiàng)訂單發(fā)外加工(外借工)審批表》。
情況比較復(fù)雜、報(bào)表無(wú)法反映全部情況的,另附報(bào)告或合同,公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,由管理部門組織招聘,使用部門也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。
2、管理(工作成果考核、計(jì)酬與支付)
人員來(lái)廠或開始工作后,由使用部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等,管理部門負(fù)責(zé)記錄出勤情況,并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。
第四章員工的考核
第七條對(duì)員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度,是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán),有關(guān)規(guī)定如下:
1、定期考核
公司對(duì)所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核,由管理部門組織(考核表見附表)。
使用部門應(yīng)認(rèn)真對(duì)待,配合并參與有關(guān)評(píng)語(yǔ)填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。
員工年度考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎(jiǎng)罰的重要文件,要與年度獎(jiǎng)考核結(jié)合進(jìn)行。
管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。
具體要求與上條同,使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評(píng)語(yǔ),作為當(dāng)月發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)的依據(jù)。
2、獎(jiǎng)懲考核
員工在工作中表現(xiàn)出色,公司給予書面通報(bào)表?yè)P(yáng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)以及工作出現(xiàn)差錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律等,公司可以按規(guī)章制度考核懲罰,尤其是按《員工手冊(cè)》可以作辭退處理的行為,使用部門都要及時(shí)配合管理部門做好登記存檔工作。
懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認(rèn),若本人拒絕簽字按《員工手冊(cè)》由單位主管(班組長(zhǎng)以上人員)、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見,其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。
如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)(違反第五十八條、六十三條第七款)被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退,若其再不悔改,即可作辭退處理。
3、專業(yè)考核
4、安全考核
公司的安全考核分為上崗前的三級(jí)安全教育考核、定期安全教育考核(每年第三季度進(jìn)行一次)、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核(在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)、脫離崗位六個(gè)月以上回崗位時(shí)、班組長(zhǎng)以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行)。
5、專業(yè)理論與技能考核
以下考核每年進(jìn)行一次:
現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)考核――車間主任以上行政人員進(jìn)行,要求在第一年考核時(shí)合格。
公文寫作、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用――全體管理人員進(jìn)行,要求在第三年考核時(shí)合格。
與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)(如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化知識(shí))――部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行,要求在第二年考核時(shí)合格。
非專業(yè)財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)基本知識(shí)――部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行,要求在第一年考核時(shí)合格。
各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)――全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行,要求每年考核都合格。
金融、法律知識(shí)――公司部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行,要求第三年考核時(shí)合格。
公司規(guī)章制度考核――全體員工進(jìn)行,要求第一年考核時(shí)合格。
其它專業(yè)進(jìn)修按上級(jí)主管部門要求進(jìn)行。
本條第1至3點(diǎn)的考核由管理部門負(fù)責(zé)組織,考核結(jié)果記錄各人檔案,各使用部門應(yīng)服從公司的安排,積極配合管理部門的工作,組織好本單位人員參加,對(duì)在應(yīng)考核合格年度不合格,半年后第二次考核仍不合格者,應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。
技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。
在新崗位上仍不能考核合格者,應(yīng)依法解除勞動(dòng)合同。
第五章人力資源信息的管理
第八條員工信息管理
1、員工信息編號(hào)法
所有員工的編號(hào)均以“**員工”四個(gè)字的漢語(yǔ)拼音第一個(gè)字母組合成縮寫開頭,即:“**yg”,接下來(lái)為在華實(shí)公司第一天上班的日期,如:“”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”,最后以4位數(shù)字結(jié)尾。
舉例:“hsyg”為1993年6月1日上班,是當(dāng)月開始上班的第一位員工。
試用期未滿的員工,在最后添加一個(gè)字母“s”,試用期滿后去掉。
2、員工信息保存年限
a、永久保留的員工
歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在開發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對(duì)公司有過(guò)重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級(jí)安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通報(bào)表?yè)P(yáng)或批評(píng)以上獎(jiǎng)懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪*公司財(cái)物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉(cāng)管及門衛(wèi)的員工、擔(dān)任過(guò)10萬(wàn)元以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動(dòng)合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時(shí)有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。
b、資料保留到離職后十年的員工
任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。
c、資料保留到離職后五年的員工
以上兩項(xiàng)以外的員工。
3、資料保留形式
a、文字資料
b、計(jì)算機(jī)硬盤
c、計(jì)算機(jī)軟盤
對(duì)于在保留年限內(nèi)的員工資料,必須逐一建立文字檔案,同時(shí)在計(jì)算機(jī)硬盤保留同樣內(nèi)容的資料,并做一個(gè)軟盤備份,對(duì)于保留在上述各項(xiàng)的資料,由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次,確信信息保存完整,若有任一形式的資料缺失,必須從發(fā)現(xiàn)之日起,一周之內(nèi)補(bǔ)正。
1、信息的更新與銷毀
所有需要更新的信息,由管理部門整理成文字,交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。
超過(guò)保留期限的員工的資料,在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄,保留軟盤資料,從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認(rèn)。
三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署,由專人銷毀文字檔案。
軟盤資料再保留三年(附員工號(hào)目錄),以后任其自然流失(即軟盤不銷毀,但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容)。
所有員工的個(gè)人資料必須加密,除員工本人(僅限查閱本人資料),管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外,其余人員查閱必須書面申請(qǐng),經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。
2、信息的分類
在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界,分盒存放。
在職員工資料存在硬盤c盤,離職員工存在d盤,離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。
第九條專才與臨借工的信息管理
1、保存年限
本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項(xiàng)下的管理方法執(zhí)行。
2、編號(hào)法
專才編號(hào)為:“**zc”
臨借工編號(hào)為:“**lj”
年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。
第六章員工的開除、解除勞動(dòng)合同、與強(qiáng)制勸辭
第十條開除
符合以下條件之一的員工作開除處理:
1、符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定;
2、若不作開除處理可能對(duì)社會(huì)有不利影響;
3、不作開除處理不利于教育其他員工。
此種處理牽涉程序較復(fù)雜,一般盡量少用。
第十一條操作程序
本章所列的各種情況、政策性很強(qiáng),牽涉各方面利益,故作為管理部門必須十分慎重,工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。
其處理原則為:依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。
以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同,但共同點(diǎn)是:公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié),雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭(zhēng)取利益,故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行:
1、書面或口頭提出
對(duì)于員工作為主動(dòng)方,公司管理部門必須堅(jiān)持要對(duì)方出示書面申請(qǐng)(如辭職書等)。
若公司為主動(dòng)方,原則上若是要對(duì)員工作出開除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理,可以直接以書面通知到員工。
但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工,一般應(yīng)先口頭與員工交換意見。
在此之前,管理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會(huì)議,決定談判策略和要點(diǎn)。
2、口頭協(xié)商
管理部門必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料,即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本人向公司提出辭工,也應(yīng)作好文字準(zhǔn)備,其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開員工會(huì)議或與工會(huì)協(xié)商,以求達(dá)成一致意見。
口頭協(xié)商若達(dá)成一致意見,則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。
實(shí)際操作時(shí),應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿,以求提高工作效率,盡量減少雙方當(dāng)事人的工作量。
若雙方分岐太大,道理在公司一方,則不必急于求成,以免因滿足對(duì)方不合理要求而成為影響今后的負(fù)面先例。
若雙方各有對(duì)錯(cuò),管理部門主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時(shí)多次商討談判方案,根據(jù)實(shí)際情況采取主動(dòng)、被動(dòng)、等候等多種策略。
3、審議協(xié)議
若員工方提出反建議,管理人員除按事先會(huì)議決定可以答復(fù)對(duì)方的之外,一般不作可否的正面答復(fù),以便多留時(shí)間思考和開會(huì)再議。
對(duì)于明顯違反原則、法律、法規(guī),會(huì)引起不良后果的建議,要敢于直接拒絕,并說(shuō)明拒絕的理?yè)?jù)。
千萬(wàn)不能因含糊其詞給對(duì)方以僥幸心理,增加下步工作難度。
4、簽訂協(xié)議
雙方達(dá)成一致后,立即簽署協(xié)議(作為開除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者可免除此項(xiàng))。
對(duì)于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議,必須要有明確的條文說(shuō)明:“甲方已向乙方清楚說(shuō)明了按《勞動(dòng)法》應(yīng)享
受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。
對(duì)于以強(qiáng)制勸告乙方自動(dòng)辭工換取不作開除等處理的協(xié)議,除上條條文外,還必須要有:“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為,追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰,乙方對(duì)此不表示異議”的條文,并且要有乙方違紀(jì)、出錯(cuò)的文字資料。
5、結(jié)算付款
協(xié)議簽訂后,管理部門應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上,迅速計(jì)算出應(yīng)付(收)款項(xiàng)。
在實(shí)際付款前,必須辦理下列手續(xù):
簽署《離職退還財(cái)物會(huì)簽單》;
簽署協(xié)議;
交出各種鎖匙、員工證、住宿證;
帶齊個(gè)人財(cái)物到財(cái)物部。
需臨時(shí)借住幾天的要書面申請(qǐng),并且在實(shí)際離開公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資,財(cái)務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢,才可付款。
6、原則與靈活
對(duì)于對(duì)方提出的要求,應(yīng)堅(jiān)持原則,靈活處理。
以下情況應(yīng)堅(jiān)持原則不退讓:
對(duì)方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的;
對(duì)方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯(cuò)或甚至以威嚇企圖達(dá)到個(gè)人目的的;
公司一旦答應(yīng)對(duì)方會(huì)造成不良先例的;
公司在人情、法律方面都無(wú)可指責(zé),不必讓步的。
以下情況可以靈活處理:
出于人道主義考慮的;
在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的;
雙方作出對(duì)等讓步的;
有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的。
第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧
公司不允許管理部門主辦人員以權(quán)去謀私、假公濟(jì)私或借機(jī)向?qū)Ψ剿饕锰帯?/p>
違者將按《員工手冊(cè)》及有關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)肅處理。
主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息,如公司的談判底線、方案的起草人、對(duì)方違法違紀(jì)行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時(shí)的個(gè)人意見和分岐等。
主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)是公司的代表,對(duì)于對(duì)方“誰(shuí)說(shuō)的”、“誰(shuí)提出的”等問(wèn)題,原則上必須以“這是公司開會(huì)定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達(dá)的”等回答,而不得“我也是打工的”、“我也沒(méi)有辦法,是老板(上面)叫我做的,我也不想”等貶低個(gè)人(自己)、激他矛盾的話回答或主動(dòng)向?qū)Ψ奖戆住?/p>
總之,這是公司對(duì)個(gè)人,不是個(gè)人對(duì)個(gè)人的談話,也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。
第十四條本制度另設(shè)摘要版,供全體員工閱讀遵守。
人力資源管理辦法
為夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)工作,使人力資源工作更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化,特制定本制度。
第一部分人事異動(dòng)篇
一、招聘
1。1根據(jù)部門人員編制,在定編崗位空缺時(shí),部門經(jīng)理在確認(rèn)無(wú)內(nèi)部調(diào)職可能性后,向綜合部提交招聘需求。
附該崗位的崗位職責(zé)、考核辦法以及需要招聘的級(jí)別、筆試題目。
按下列流程進(jìn)行開展招聘工作:
(1)綜合部在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘需求,并組織筆試、面試。
(2)人力資源部初步篩選初步合格者,由用人部門(單位)進(jìn)行面試,完成必要的測(cè)試,按崗位要求進(jìn)行評(píng)估,對(duì)符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)行定級(jí)。
(3)綜合部對(duì)測(cè)試合格者做背景調(diào)查。
(4)綜合部將潛在入職人員報(bào)總經(jīng)理審批。
(5)綜合部通知合格者入職。
1。2如屬于定編外的招聘需求,須由部門經(jīng)理報(bào)總經(jīng)理審批,總經(jīng)理轉(zhuǎn)綜合部辦理。
1。3如用人部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)有內(nèi)部符合需求者,按內(nèi)部調(diào)動(dòng)辦理。
1。4屬下列情況之一的,不得聘用:
(1)受聘于其他單位,尚未解除勞動(dòng)關(guān)系(借聘人員除外);
(2)與崗位要求專業(yè)不對(duì)口且工作經(jīng)驗(yàn)也與崗位不匹配;
(3)在學(xué)歷、經(jīng)歷、年齡、婚姻狀況、身體狀況等方面有隱瞞、欺騙行為;
(4)有急、慢性傳染病或其它嚴(yán)重疾病,醫(yī)生認(rèn)為影響正常工作的。
二、入職
入職手續(xù)在綜合部辦理,新員工須提供以下資料:
(1)個(gè)人身份證原件;
(2)工商銀行卡原件;
(3)國(guó)家認(rèn)可的學(xué)歷、學(xué)位證書原件;
(4)近期1寸免冠彩色照片5張及電子版;
(5)最近工作單位離職證明原件,加蓋單位鮮章;
(6)個(gè)人職稱、上崗證、英語(yǔ)等級(jí)等資格證書,業(yè)界認(rèn)可的認(rèn)證證書。
(7)社?？ㄔ?如無(wú)社保卡,提交一寸藍(lán)底數(shù)碼照片兩張,社?？ㄖ谱髻M(fèi)25元;
(8)半年內(nèi)本地市級(jí)醫(yī)院體檢表(須在入職當(dāng)日提交,未提交不予辦理入職)。
三、入職培訓(xùn)
入職后,綜合部和業(yè)務(wù)部門應(yīng)按照培訓(xùn)要求,完成對(duì)員工的入職培訓(xùn)。
具體要求見培訓(xùn)管理部分。
四、試用期考核
3。1試用期考核每月進(jìn)行一次,包括公司基礎(chǔ)知識(shí)考核、部門工作考核和綜合評(píng)價(jià)考核。
(1)公司基礎(chǔ)知識(shí)考核由綜合部負(fù)責(zé),每月底組織一次考試,考試成績(jī)由綜合部存檔。
(2)部門工作考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé),包括工作能力考核、工作量考核和工作進(jìn)度考核。
每月底部門經(jīng)理填寫《試用期員工工作考核表》,交綜合部存檔。
(3)綜合評(píng)價(jià)考核由綜合部指定業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人,每月填寫《試用期員工綜合評(píng)價(jià)表》,由綜合部存檔。
如技術(shù)員工,可以指定與其工作相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目組成員填寫。
3。2試用期間請(qǐng)假的影響
(1)新員工如在試用期內(nèi)請(qǐng)假超過(guò)5天,則轉(zhuǎn)正時(shí)間將會(huì)被順延相應(yīng)請(qǐng)假天數(shù);
(2)若請(qǐng)假超過(guò)半個(gè)月,則作自動(dòng)離職處理。
五、轉(zhuǎn)正
4。1轉(zhuǎn)正流程
試用期滿前一周,由綜合部啟動(dòng)員工轉(zhuǎn)正流程,按下述流程辦理。
綜合部郵件通知員工→員工填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》→綜合部初審,附所有月考核表→直接上級(jí)審批→總經(jīng)理審批→綜合部辦理→綜合部郵件通知干系人。
特殊崗位的轉(zhuǎn)正考核有特別要求的,按具體要求辦理。
4。2轉(zhuǎn)正崗位職責(zé)
員工轉(zhuǎn)正當(dāng)日,直接上級(jí)應(yīng)書面告知該員工的崗位職責(zé)和考核辦法,并報(bào)備綜合部。
六、內(nèi)部調(diào)動(dòng)
5。1定義
內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指因工作需要,在公司內(nèi)部產(chǎn)生的崗位調(diào)動(dòng)或輪換。
內(nèi)部調(diào)動(dòng)分為如下兩種情況:跨部門崗位調(diào)動(dòng),部門內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)。
5。2跨部門崗位調(diào)動(dòng)(只變更部門,不調(diào)整職級(jí))
(1)員工填寫《崗位調(diào)整申請(qǐng)表》
(2)部門經(jīng)理批準(zhǔn)
(3)接收部門經(jīng)理批準(zhǔn)
(4)總經(jīng)理批準(zhǔn)
(5)綜合部辦理
5。3部門內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)(調(diào)整職級(jí))
(1)員工填寫《崗位調(diào)整申請(qǐng)表》
(2)部門經(jīng)理批準(zhǔn)
(3)綜合部根據(jù)員工檔案和新崗位的職級(jí)要求,出具評(píng)估意見
(4)總經(jīng)理批準(zhǔn)
(5)綜合部辦理
七、晉升管理
6。1當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí),綜合部須及時(shí)公布該職位的晉升標(biāo)準(zhǔn)及任職資格等要求,符合條件的員工提交書面晉升申請(qǐng),部門經(jīng)理審核后,由綜合部組織進(jìn)行考核評(píng)估。
八、薪酬管理
員工薪酬管理按照職級(jí)管理體系的要求進(jìn)行,詳見《職級(jí)管理篇》。
九、辭職
8。1員工在試用期間辭職,需提前一周提出書面申請(qǐng)。
8。2合同期內(nèi),副總經(jīng)理以上辭職,需提前三個(gè)月提出書面申請(qǐng);部門經(jīng)理級(jí)以上辭職,需提前兩個(gè)月提出書面申請(qǐng);主管級(jí)和一般員工,需提前一個(gè)月提出書面申請(qǐng)。
經(jīng)直接上級(jí)評(píng)估,如該職位目前無(wú)人能接任,則需招聘到替代者并完成交接后方可批準(zhǔn)。
在項(xiàng)目組工作的,應(yīng)在項(xiàng)目下一個(gè)里程碑后完成后,方可離職。
8。3合同期內(nèi),未經(jīng)批準(zhǔn)或未辦理離職手續(xù)而擅自離職的,視為自動(dòng)離職。
十、合同期滿離職
9。1合同期滿,員工不再與公司續(xù)簽合同,應(yīng)提前與8。2項(xiàng)等同的時(shí)間通知直接上級(jí),以便其安排人員接手或招聘接替人員。
9。2公司不與員工續(xù)簽,其直接上級(jí)應(yīng)至少提前與8。2項(xiàng)等同的時(shí)間通知員工,以便有較為充分的時(shí)間找工作。
十一、辭退(含勸退)
10。1員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的,公司予以辭退,提前一周通知員工。
10。2員工有下列情形之一,公司可以解除勞動(dòng)合同:
(1)員工患病或非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由公司另行安排的工作的;
(2)員工不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(3)勞動(dòng)合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致協(xié)議的;
(4)公司因經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)調(diào)整或變更經(jīng)營(yíng)方向而裁員的。
10。3公司予以辭退(勸退)的,經(jīng)部門經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后,由部門經(jīng)理提前一個(gè)月通知員工。
十二、除名、開除
11。1員工有下列情形之一,公司予以除名
(1)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的;
(2)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、對(duì)公司利益造成重大損害的;
(3)被依法追究刑事責(zé)任的。
11。2對(duì)符合上述情形的員工,經(jīng)部門經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后,由綜合部辦理。
十三、離職手續(xù)辦理
12。1離職前需辦理以下手續(xù)
(1)完成部門經(jīng)理、項(xiàng)目組安排的所有工作;
(2)辦理工作交接手續(xù),填寫《員工離職交接清單》;
(3)結(jié)算工資、借款、報(bào)銷等財(cái)務(wù)手續(xù);
(4)注銷oa、郵箱、禪道、文檔管理等系統(tǒng)賬號(hào);
(5)檢查與公司簽訂的其他合同(協(xié)議),按約定辦理;
(6)歸還辦公電腦、有關(guān)資料、文件、證件、辦公用品、員工手冊(cè)、出入證等物品。
12。2離職事項(xiàng)全部辦理完畢后,方可辦理下述事宜
(1)綜合部開具《離職證明》;
(2)離職員工的工資、報(bào)銷在次月10日統(tǒng)一結(jié)清;
(3)離職員工的社保在次月辦理減少,離職后發(fā)生的費(fèi)用由員工個(gè)人承擔(dān)(含公司繳納部分)。
第2篇 人力資源招聘管理制度
公司的人力資源部門是負(fù)責(zé)公司招聘,人員管理的核心部門,對(duì)于招聘公司應(yīng)有怎樣的管理制度,根據(jù)企業(yè)的管理模式,以下整理的人力資源招聘管理制度的范本,僅供參考。
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對(duì)人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機(jī)制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用,最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測(cè)試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進(jìn)行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級(jí)以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測(cè)試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。
第十條對(duì)公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí),人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測(cè)評(píng)小組。
(1)測(cè)評(píng)小組的組建原則:知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。
(2)測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn):所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過(guò)程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。
第三章招聘計(jì)劃
第十一條人力資源需求預(yù)測(cè)。
(1)各部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí),應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè),內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時(shí)間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。
(2)公司年度需求預(yù)測(cè)。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素,對(duì)各部門人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測(cè)。
(3)臨時(shí)人力資源需求。
各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求,由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時(shí)招聘申請(qǐng)表”,說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)公司辦公會(huì)討論,總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批,人力資源部組織實(shí)施。
第十二條招聘計(jì)劃。
(1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃,招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批。招聘計(jì)劃報(bào)公司人力資源部備案。
第四章人員招聘
第十三條招聘的來(lái)源與方法。
(1)為提高員工對(duì)公司的積極性、忠誠(chéng)度和滿意度,公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時(shí)根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。
(2)在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進(jìn)行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。
①內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來(lái)源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(經(jīng)本組織個(gè)別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過(guò)競(jìng)聘選拔)等。
②公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競(jìng)聘方式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng),公司人力資源部審核后認(rèn)為可行,可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘。“競(jìng)聘管理辦法”另行擬訂。
③內(nèi)部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘,由人力資源部負(fù)責(zé)組織;公司人力資源部根據(jù)招聘崗位要求,對(duì)公司人員供給狀況進(jìn)行評(píng)估,認(rèn)為可行,可在整個(gè)公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。
(3)公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。
①外部招聘渠道主要有以下幾種形式。
a.員工推薦:公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
b.媒體招聘:通過(guò)大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
c.招聘會(huì)招聘:通過(guò)參加各地人才招聘會(huì)招聘。
d.校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。
e.委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級(jí)管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。
②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
第十四條招聘信息的發(fā)布。
不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求,招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍不同,同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制,招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍也相應(yīng)不同。
(1)招聘廣告。
①招聘廣告的設(shè)計(jì)原則。廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意,培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)崗位的興趣,使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺崗位產(chǎn)生欲望,并馬上采取行動(dòng),招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。
②招聘廣告的責(zé)任人。招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。
③招聘廣告的形式。根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
(2)信息發(fā)布范圍。由招聘對(duì)象的范圍決定。
(3)信息發(fā)布時(shí)間。在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。
(4)招聘對(duì)象的層次性。招聘對(duì)象是處在社會(huì)的某個(gè)層次上的,要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn),向特定的人員發(fā)布招聘信息。
第十五條應(yīng)聘者提出申請(qǐng)
(1)應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)可以采用三種方式:一是通過(guò)信函提出申請(qǐng),二是直接填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表,三是通過(guò)電子郵件提出申請(qǐng)。
(2)應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個(gè)人資料。
①應(yīng)聘申請(qǐng)表(函),且注明應(yīng)聘崗位。
②個(gè)人簡(jiǎn)歷,注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛好、品格等信息。
③各種學(xué)歷、技能、成果(包括獎(jiǎng)勵(lì))證明(復(fù)印件)。
④身份證(復(fù)印件)。
第五章人員選拔
第十六條個(gè)人資料收集。
人力資源部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個(gè)人信息資料。
第十七條資料審查。
用人單位根據(jù)招聘崗位的要求,對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查,審查內(nèi)容包括:年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語(yǔ)言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門,對(duì)符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核,審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。
第十八條初試。
初試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,做好初試記錄,初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見,在“應(yīng)聘人員初試評(píng)估表”意見欄中填寫評(píng)語(yǔ)和意見。初試合格者,給予“同意復(fù)試”意見,進(jìn)入復(fù)試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應(yīng)聘者被淘汰。
第十九條復(fù)試。
復(fù)試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試,做好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在“應(yīng)聘人員復(fù)試評(píng)估表”意見欄填寫評(píng)語(yǔ)及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條審批。
有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素,進(jìn)行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知,不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào),另外安排測(cè)試。
第二十一條報(bào)到。
同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來(lái)公司報(bào)到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請(qǐng)批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請(qǐng)延期者,人力資源部可取消其錄用資格。
對(duì)于內(nèi)部招聘的員工,批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù),在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢,是否試用、試用期長(zhǎng)短可視具體情況確定,然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。
第二十二條體檢。
同意聘用的外部應(yīng)聘者報(bào)到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。
二、應(yīng)聘面試管理制度
第一條總則。
(1)本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務(wù),特制訂應(yīng)聘面試管理制度。
(2)有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項(xiàng),均依本制度處理。
第二條面試考官應(yīng)具備的條件。
(1)本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應(yīng)聘者愿意將自己想說(shuō)的話充分表達(dá)出來(lái)。
(2)面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性,理智地去判斷一些事物,絕不能因某些非評(píng)價(jià)因素而影響了對(duì)應(yīng)聘者的客觀評(píng)價(jià)。
(3)不論應(yīng)聘者的出身、背景如何,面試人員都應(yīng)尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來(lái)的人格、才能和品質(zhì)。
(4)面試人員必須對(duì)整個(gè)公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深入了解,要能應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者隨時(shí)提出問(wèn)題。
(5)面試人員必須徹底了解所應(yīng)召職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應(yīng)獲得的資料。
(1)觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。
應(yīng)聘者是否常換工作,尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由。假如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè),則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團(tuán),穩(wěn)定性與出勤率如何。
(2)研究應(yīng)聘者以往的成就。
研究應(yīng)聘者過(guò)去有哪些特殊工作經(jīng)驗(yàn)與特別成就。
(3)應(yīng)付困難的能力。
應(yīng)聘者過(guò)去面對(duì)困難或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當(dāng)機(jī)立斷挺身而出解決問(wèn)題。
(4)應(yīng)聘者自主能力。
應(yīng)聘者的依賴性是否極強(qiáng)如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè),則可觀察他在讀書時(shí)是否一直喜歡依賴父母。
(5)對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)度。
從應(yīng)聘者談過(guò)去主管、過(guò)去部門、過(guò)去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應(yīng)聘者對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)度。
(6)與同事相處的能力。
應(yīng)聘者是否一直在抱怨過(guò)去的同事、朋友、公司以及其他各種社團(tuán)的情形。
(7)應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。
當(dāng)公司需要招聘管理者時(shí),特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。
第四條面試的種類。
根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種。
(1)初試。
初試通常在人事部門實(shí)施,初試的主要作用是過(guò)濾學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員,初試的時(shí)間通常為10~15分鐘。
(2)評(píng)定式面試。
經(jīng)過(guò)初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項(xiàng)工作,這時(shí)就要由部門主管或高級(jí)主管做最后一次評(píng)定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒(méi)有一定的題目,由一個(gè)問(wèn)題一直延伸到另一個(gè)問(wèn)題,讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機(jī)會(huì),這類面試的時(shí)間通常為30分鐘左右。
第五條面試的地點(diǎn)及記錄。
(1)面試的地點(diǎn)最好在單獨(dú)的房間,房間只有面試人與應(yīng)聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾。
(2)從事面試的時(shí)候,必須準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好是對(duì)勾方式的。在評(píng)定式面試中,最好用開放式的表格,把該應(yīng)聘者所說(shuō)出來(lái)的一切當(dāng)時(shí)就記下來(lái)。
第六條面試的內(nèi)容。
(1)個(gè)人的特性。
面試人員要觀察應(yīng)聘者的個(gè)人形象、健康狀況、言談舉止,應(yīng)聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和、是否有行動(dòng)以及個(gè)性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對(duì)應(yīng)聘者的觀察。
(2)家庭背景。
家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時(shí)候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對(duì)他的期望以及家庭的重大事件等。
(3)學(xué)校教育。
應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績(jī)、參加的活動(dòng)、與老師的關(guān)系、在校獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、參加的運(yùn)動(dòng)等。
(4)工作經(jīng)驗(yàn)。
除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)外,更應(yīng)該從問(wèn)題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)里,面試人員應(yīng)判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心和事業(yè)心。
(5)與人相處的特性。
從應(yīng)聘者的結(jié)交來(lái)了解與人相處的情形,包括了應(yīng)聘者的興趣愛好,喜歡的社團(tuán)以及所結(jié)交的朋友。
(6)個(gè)人的抱負(fù)。
它包含應(yīng)聘者的抱負(fù)、人生的目標(biāo)及發(fā)展的潛力、可塑性等。
三、員工聘用管理制度
第一條本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力的需求時(shí),采取公開招聘的方式引進(jìn)人才,特制訂本制度。
第二條確定用人單位崗位編制的原則。
(1)符合公司及本單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)備目標(biāo)和為此需實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)計(jì)劃的需要。
(2)符合目前或近期業(yè)務(wù)的需要。
(3)需做好勞動(dòng)力成本的投入產(chǎn)出評(píng)估。
(4)有助于提高辦公效率和促進(jìn)業(yè)務(wù)開展,避免人浮于事。
(5)適應(yīng)用人單位領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和管理幅度。
第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個(gè)人修養(yǎng),在此基礎(chǔ)上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術(shù)才能的人員。各崗位人員要力爭(zhēng)符合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn),有下列情況之一或多條者,不得成為本公司員工。
(1)剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)。
(2)被判刑或被通緝,尚未結(jié)案。
(3)參加非法組織。
(4)品行惡劣,曾受到開除處分。
(5)吸食毒品。
(6)拖欠公款,有記錄在案。
(7)經(jīng)醫(yī)院體檢,本公司認(rèn)為不合格。
(8)年齡未滿18周歲。
第四條公司各部門如確有用人需要,應(yīng)在符合第二條的前提下,填報(bào)“固定從業(yè)人員需求申請(qǐng)表”,交人力資源部核轉(zhuǎn),由人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準(zhǔn)后,人力資源部方可制訂招聘方案并組織實(shí)施。
第五條人力資源部會(huì)同用人單位共同對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選、考核(總經(jīng)理將視情況決定是否親自參加),填寫考核記錄和錄用意見,報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審批后辦理錄用手續(xù)。
(1)人力資源部會(huì)同用人單位進(jìn)行招聘準(zhǔn)備工作。
①確定招聘的崗位、人數(shù)、要求(包括性別、年齡范圍、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等)。
②擬訂日程安排。
③編制筆試問(wèn)卷和面試綱要。
④成立主試小組。
⑤整理考試場(chǎng)地。
⑥需要準(zhǔn)備的其他事項(xiàng)。
(2)實(shí)施步驟。
①人力資源部通過(guò)刊播廣告、加入人才供求網(wǎng)絡(luò)等形式發(fā)布招聘信息,收集應(yīng)聘者材料。
②人力資源部匯總、整理材料,會(huì)同用人單位根據(jù)要求進(jìn)行初次篩選,向中選人員發(fā)筆試通知。
③人力資源部組織應(yīng)聘者參加筆試,會(huì)同用人單位根據(jù)筆試結(jié)果進(jìn)行二次篩選,向中選人員發(fā)初次面試通知。
④人力資源部會(huì)同用人單位組織應(yīng)聘者參加初次面試,根據(jù)結(jié)果進(jìn)行三次篩選,向中選人員發(fā)二次面試通知。
⑤人力資源部會(huì)同用人單位組織應(yīng)聘者參加二次面試,根據(jù)結(jié)果確定聘用名單,向中選人員發(fā)錄取通知,向落選人員發(fā)辭謝通知。
⑥新錄用人員持“錄取通知”向公司人力資源部報(bào)到,由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參加人力資源部主持的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括以下內(nèi)容。
a.講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營(yíng)范圍、特色和奮斗目標(biāo)。
b.講解公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,介紹各部門人員。
c.講解各項(xiàng)辦公流程,組織學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)章制度。
d.講解公司對(duì)員工道德、情操和禮儀的要求。
e.介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導(dǎo)使用辦公設(shè)備。
f.解答疑問(wèn)。
g.組織撰寫心得體會(huì)及工作意向。
第六條新聘用人員培訓(xùn)完畢,與公司簽訂“員工試用協(xié)議”,持該協(xié)議向工作單位報(bào)到,由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)安排具體工作,人力資源部同時(shí)向財(cái)務(wù)部發(fā)“試用人員上崗?fù)ㄖ獣薄?/p>
第七條新聘用人員在報(bào)到后需填寫“公司員工履歷表”,連同身份證復(fù)印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內(nèi)容以后如有變更,應(yīng)在一周內(nèi)以書面形式通知人力資源部。
第八條對(duì)試用合格并愿意繼續(xù)在公司工作的員工,部門經(jīng)理組織提交“試用期工作總結(jié)”及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并簽署意見,交人力資源部,人力資源部經(jīng)理簽署意見后交總經(jīng)理審批;轉(zhuǎn)正申請(qǐng)得到批準(zhǔn)的員工與公司簽訂“聘用合同”,由人力資源部同時(shí)向財(cái)務(wù)部發(fā)送“員工聘用通知書”。
第九條公司原則上不雇用臨時(shí)人員,各部門如因業(yè)務(wù)需要需雇用臨時(shí)人員,應(yīng)先向人力資源部經(jīng)理或公司總經(jīng)理申請(qǐng)。
第十條本制度適用于公司所有部門。
第十一條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第十二條本制度自2022年1月1日起實(shí)施。
四、管理人員錄用制度
第一條本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員,目的是選聘更好的管理人才。
第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參加面試。面試前,需要應(yīng)試者提交求職申請(qǐng)和應(yīng)聘管理人員申請(qǐng)。
第三條是否正式聘用,還要經(jīng)對(duì)應(yīng)聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查根據(jù)另項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行,體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負(fù)責(zé)。
第四條筆試兩小時(shí),面試兩小時(shí)。
各考試方式的考試總時(shí)間原則上應(yīng)為四小時(shí)以上,以附帶考查應(yīng)聘者的毅力和耐力。
第五條筆試內(nèi)容因各部門具體管理對(duì)象不同應(yīng)有所側(cè)重,一般有以下五方面。
(1)應(yīng)聘部門所需的專業(yè)知識(shí)。
(2)應(yīng)聘部門所需的具體業(yè)務(wù)能力。
(3)領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力。
(4)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針和戰(zhàn)略的理解。
(5)職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識(shí)。
第六條面試考核的主要內(nèi)容有管理風(fēng)險(xiǎn)、表達(dá)能力、應(yīng)變能力和個(gè)人形象等。
第七條在參考筆試和面試成績(jī)的基礎(chǔ)上,最終的錄用提議應(yīng)由用人部門主管提出,報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后決定錄用。
五、兼職人員錄用制度
第一條為使兼職人員的雇用及管理有所遵循,特根據(jù)人事管理制度制訂本制度。
第二條各部門有短期工作(期間在三個(gè)月以內(nèi)),須雇用兼職人員從事時(shí),應(yīng)填具“人員增補(bǔ)申請(qǐng)書”(注明工作內(nèi)容、期間等),呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后,送人事部門。
第三條年齡未滿18周歲者不得雇用。
第四條經(jīng)管財(cái)物、有價(jià)證券、倉(cāng)儲(chǔ)、銷售及會(huì)計(jì)(除物品搬運(yùn)、整理及報(bào)表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。
第五條雇用期不得超過(guò)三個(gè)月。
第六條人事部門招雇兼職人員,應(yīng)填“兼職人員雇用核定表”呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用。
第七條兼職人員到工時(shí),人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第八條在公司工作的兼職人員應(yīng)由人事部門辦理有關(guān)手續(xù)后,才能入公司工作。
第九條兼職人員在工作期間可請(qǐng)傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。
第十條兼職人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠工,全月合計(jì)超過(guò)四天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用。經(jīng)終止雇用的兼職人員應(yīng)填“離職申請(qǐng)(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由公司訂立),經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后連同胸章送至人事部門,憑此結(jié)算工資。
第十二條兼職人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時(shí),應(yīng)由雇用部門重填“人員增補(bǔ)申請(qǐng)書”并說(shuō)明理由,呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后才可以雇用,并將核準(zhǔn)的增補(bǔ)申請(qǐng)書一份報(bào)總經(jīng)理辦公室備查。
第十三條本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過(guò)后實(shí)施,修改時(shí)亦同。
六、公關(guān)人員招聘錄用制度
第一章交際能力
第一條交談能力的測(cè)定。
(1)由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語(yǔ)言風(fēng)格等,注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機(jī)會(huì)。
(2)對(duì)膽怯、不善言談、表達(dá)不清者應(yīng)給低分。
(3)測(cè)定的重點(diǎn)主要看應(yīng)聘者進(jìn)入考場(chǎng)如何打招呼;當(dāng)交談冷場(chǎng)后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問(wèn)應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條交談應(yīng)變能力的測(cè)定。
(1)在對(duì)外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容、隨機(jī)應(yīng)變,否則往往會(huì)導(dǎo)致談判的失敗。
(2)考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。
第三條理解能力的測(cè)定。
只有理解對(duì)方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭(zhēng)取主動(dòng)。面試考官可用較長(zhǎng)時(shí)間模糊地表述一個(gè)問(wèn)題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會(huì)其實(shí)質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書或一份企劃案,然后讓其表達(dá)其中的內(nèi)容。
第四條語(yǔ)言語(yǔ)調(diào)的測(cè)定。
主要測(cè)定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語(yǔ)速大小等,測(cè)定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩(shī)。
第五條講話表情的考核。
(1)主要是看應(yīng)聘者講話時(shí)的神態(tài)和動(dòng)作。如果表情呆滯、講話時(shí)自卑或有令人討厭的動(dòng)作則不適合公關(guān)工作;表情生動(dòng)活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對(duì)外聯(lián)系中打開局面。
(2)面試考官可提出各種問(wèn)題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條對(duì)掌握談判主動(dòng)權(quán)能力的考核。
(1)在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對(duì)手漫無(wú)邊際地閑聊或有意避開話題的情況,所以在交談中,應(yīng)時(shí)刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動(dòng)權(quán)的能力。
(2)在面談中,面試考官可提出許多漫無(wú)邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條外觀和整體印象觀察。
面試考官對(duì)應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進(jìn)行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章其他相關(guān)能力
第八條測(cè)定觀察能力。
(1)考核應(yīng)聘者的機(jī)敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點(diǎn),體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
(2)考試方式可采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時(shí)間內(nèi)觀察并描述出來(lái)。
第九條記憶力考核。
(1)公關(guān)人員需要面對(duì)各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強(qiáng)的記憶力。
(2)考試方式可以在黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來(lái),根據(jù)對(duì)錯(cuò)數(shù)量進(jìn)行打分。
第十條運(yùn)算能力考核。
主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計(jì)算應(yīng)限定在加減乘除四則運(yùn)算?？沙鰩捉M運(yùn)算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章錄用調(diào)查
第十一條當(dāng)聘用名單初步確定后,要對(duì)應(yīng)聘者提供的個(gè)人資料進(jìn)行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個(gè)人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條錄用調(diào)查主要包括以下內(nèi)容。
(1)任職經(jīng)歷調(diào)查,到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實(shí)際情況是否相符,特別應(yīng)重點(diǎn)調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力等。
(2)體檢,要求應(yīng)聘者到指定醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進(jìn)行體檢。
第3篇 人力資源部管理制度
人力資源部管理制度
1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；
18、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》，罰款一百元；
19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。
公司人力資源部
二00五年十二月十二日
第4篇 人力資源管理制度
1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表,遲報(bào)一天罰款五元;
2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù),漏報(bào)一人罰款十元;
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表,遲一天罰款五元;
4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù),遲一天罰款五元;
5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
7、每月住房公積金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),推遲一天罰款五元;
9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算,推遲一天罰款五元;
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù),推遲一天罰款五元;
11、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn),全年少一次罰款二十元;
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
15、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
16、在公司招聘員工中,按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù),未按時(shí)辦理一人次罰款二十元;
17、年終未制訂下年度工作計(jì)劃,罰款一百元;
18、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》,罰款一百元;
19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理,罰款五十元;
20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神,積極做好部門間的協(xié)作工作,在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤,每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成,否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。
公司人力資源部
二0xx年十二月十二日
第5篇 人力資源部管理制度范本
每一個(gè)企業(yè)的人力資源部管理整個(gè)公司的人事報(bào)表,員工考勤工作,社保的辦理等的工作。為使人力資源部的工作更有成效,都會(huì)有相應(yīng)的員工管理制度,以下是某人力資源部管理制度的范本,僅供參考。
1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表,遲報(bào)一天罰款五元;
2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù),漏報(bào)一人罰款十元;
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表,遲一天罰款五元;
4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù),遲一天罰款五元;
5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
7、每月住房公積金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),推遲一天罰款五元;
9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算,推遲一天罰款五元;
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù),推遲一天罰款五元;
11、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn),全年少一次罰款二十元;
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
15、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
16、在公司招聘員工中,按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù),未按時(shí)辦理一人次罰款二十元;
17、年終未制訂下年度工作計(jì)劃,罰款一百元;
18、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》,罰款一百元;
19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理,罰款五十元;
20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神,積極做好部門間的協(xié)作工作,在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤,每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成,否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。
第6篇 人力資源管理制度基本要求
制定人力資源管理制度基本要求
人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章、規(guī)范、守則的形式，對(duì)人力資源管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施人力資源管理的各種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。人力資源管理制度作為人力資源管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實(shí)際，要注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。如果措辭不當(dāng)，過(guò)于原則化，缺乏適用性，就會(huì)使制度條文流于形式，在實(shí)際管理中難以發(fā)揮作用，以至各有關(guān)責(zé)任人相互扯皮推諉，工作任務(wù)無(wú)法落實(shí)，造成人力資源管理“推而不動(dòng)，停滯不前”的局面。
人力資源管理制度草案提出后，應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組，在廣泛征求各級(jí)主管和被考評(píng)人意見的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行深人的討論和研究，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，再上報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。人力資源管理制度一旦獲得批準(zhǔn)，人力資源部門應(yīng)規(guī)定一個(gè)試行過(guò)渡期，使各級(jí)主管有一個(gè)逐步理解、適應(yīng)和掌握的過(guò)程，在試行過(guò)程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問(wèn)題，亦可以采取一些補(bǔ)救措施，以防止給生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)不利的影響。
根據(jù)對(duì)我國(guó)部分企業(yè)的初步調(diào)查，目前企業(yè)單位所貫徹實(shí)施的人力資源管理制度，由于出自不同人員之手，有些是由企業(yè)的人力資源部門的專業(yè)人員起草的，有些則是由外聘的管理咨詢專家設(shè)計(jì)的。實(shí)際上，企業(yè)的人力資源管理制度無(wú)論出自于誰(shuí)手，其基本框架和所涉及的范圍都應(yīng)當(dāng)是一致或接近的，如果一項(xiàng)管理制度不夠健全和完善，將不利于人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，成功企業(yè)的人力資源管理制度，不可能一蹴而就，需要經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐和不斷的探索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，揚(yáng)其長(zhǎng)補(bǔ)其短，隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和條件的變化，先進(jìn)的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的導(dǎo)人，以及技術(shù)水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充和修改?？傊髽I(yè)人力資源管理制度的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則和要求：
1．將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。例如，某飛機(jī)維修工程有限公司的《企業(yè)宣言》提出：“公司與員工共同發(fā)展：我們尋求公司與她的每一位成員都得到發(fā)展。企業(yè)視個(gè)人的成功與公司的成功同等重要。企業(yè)的成功依賴于每一位員工的努力，而公司則為每一個(gè)體的發(fā)展提供廣闊的空間。我們倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神、高度的責(zé)任感和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，努力營(yíng)造一個(gè)能夠使每個(gè)人發(fā)揮出最大才智并獲得自我發(fā)展的環(huán)境。”由此可以看出，該公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的期望目標(biāo)、員工的職業(yè)發(fā)展有效地結(jié)合在一起，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的企業(yè)環(huán)境與員工高度的責(zé)任感，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)有效地結(jié)合在一起，從而最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。將員工的成功與公司的發(fā)展放在同等重要的位置上，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。
2．從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。企業(yè)外部的環(huán)境是指那些對(duì)人力資源管理制度產(chǎn)生重要作用和影響的因素。這些影響因素包括：國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事法律法規(guī)法令，勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)以及市場(chǎng)勞動(dòng)力供給與需求的現(xiàn)狀，各類學(xué)校(技校，高職、大學(xué))和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專門人才供給的情況，勞動(dòng)者擇業(yè)意識(shí)和心理的變化情況，勞動(dòng)力市場(chǎng)各類勞動(dòng)力工資水平的變動(dòng)情況，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人力資源方面的情況，等等。這些因素的變化將對(duì)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃產(chǎn)生必然的壓力和影響。而企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，生產(chǎn)與資金實(shí)力，管理機(jī)制和組織狀況，人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造，員工價(jià)值觀與滿意度等內(nèi)部因素，將對(duì)人力資源管理制度規(guī)劃起著關(guān)鍵的決定性的影響和作用。企業(yè)外部的環(huán)境和條件是外因，而企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和條件是內(nèi)因，兩者的變化相輔相成，勢(shì)必影響企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的質(zhì)量和水平。要做好企業(yè)的人力資源管理制度規(guī)劃的工作，必須重視對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的分析，通過(guò)深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力資源管理制度充分體現(xiàn)和反映企業(yè)自身環(huán)境、性質(zhì)和特點(diǎn)，注重管理制度的不斷變革和創(chuàng)新，使企業(yè)人力資源管理活動(dòng)永遠(yuǎn)充滿活力。
3．企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。近20年來(lái)，人力資源管理理論有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，世界上美英等發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)管理專家、學(xué)者，深入實(shí)踐，不斷探索，產(chǎn)生了眾多的新理論、新觀點(diǎn)和新方法；這些國(guó)家的企業(yè)又都根據(jù)本企業(yè)的性質(zhì)、特點(diǎn)進(jìn)行實(shí)施，從而提出了一系列全新的人力資源管理制度模式。隨著我國(guó)改革開放的進(jìn)程，國(guó)外先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法也逐步傳人中國(guó)，無(wú)論是中外合資企業(yè)，還是國(guó)有企業(yè)，目前都試圖引進(jìn)和采用這些先進(jìn)的理論、方法和管理模式。面對(duì)這些先進(jìn)的、新鮮的理論和方法，企業(yè)應(yīng)持積極而慎重的態(tài)度，根據(jù)本企業(yè)的自身特征，采取穩(wěn)步推進(jìn)的方法，建立起適合自身情況的人力資源管理制度體系。如：根據(jù)市場(chǎng)變化，確定人力資源長(zhǎng)期、中期、短期及突發(fā)性人員供需計(jì)劃；根據(jù)員工需求層次，建立相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制；針對(duì)崗位工作性質(zhì)及對(duì)人員的素質(zhì)要求，進(jìn)行崗位評(píng)估(工作分析)；根據(jù)市場(chǎng)變化和人員素質(zhì)狀況，有針對(duì)性地進(jìn)行員工培訓(xùn)和開發(fā)；根據(jù)企業(yè)人員余缺，通過(guò)面試和測(cè)評(píng)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，開展目標(biāo)管理和人力資源考評(píng)工作；根據(jù)市場(chǎng)和企業(yè)狀況，制定公平而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。總之，企業(yè)在規(guī)劃自己的人力資源管理制度時(shí)，既要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理理論和方法，借鑒國(guó)外企業(yè)新型的人力資源管理模式，又要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和人力資源管理的現(xiàn)狀，有所創(chuàng)新、有所發(fā)展，建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展要求的新型的人力資源管理制度體系。
4．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。企業(yè)作為一個(gè)具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，必須遵照國(guó)家頒布的各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章，做一個(gè)守法戶是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求。現(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的法寶，也更應(yīng)當(dāng)從管理制度上，，在進(jìn)人、用人、管人等各個(gè)環(huán)節(jié)中嚴(yán)格遵守和落實(shí)國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)章的要求。這是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當(dāng)，輕則產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，重者就要發(fā)生矛盾沖突，直接影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，甚至待工停產(chǎn)，給企業(yè)和員工的切身利益帶來(lái)極大的傷害。
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí)，為了在國(guó)家法律法規(guī)框架內(nèi)進(jìn)行，還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
(1)學(xué)習(xí)理解國(guó)家法規(guī)時(shí)，要注意區(qū)分“可以”與“必須”的差異。“可以”表示許可或能夠。從法律角度上說(shuō)，它是任意性規(guī)范，既是可以，又是不可以。“必須”表示事理和情理上的必要。從法律角度上說(shuō)，它是強(qiáng)制性規(guī)范，規(guī)定得十分明確具體，不得以任何方式加以變更。由此可看出“可以”和“必須”在程度上的要求是不同的。
(2)國(guó)家法律法規(guī)明確說(shuō)明了“應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做”的，企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)，也必須寫明應(yīng)該“做什么和如何去做”i而國(guó)家沒(méi)有說(shuō)明“應(yīng)該做什么，或應(yīng)該怎么做”時(shí)，企業(yè)可以大膽地去做。反之，國(guó)家法律法規(guī)明確說(shuō)明了“不應(yīng)該做什么，不應(yīng)該怎么做”的，企業(yè)千萬(wàn)不能去做；而沒(méi)有說(shuō)明“不應(yīng)該做什么或不應(yīng)該怎么做”時(shí)，企業(yè)可以大膽去做。
5．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動(dòng)合同保持協(xié)調(diào)一致。因?yàn)槠髽I(yè)集體勞動(dòng)合同是企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)(一般是正副總經(jīng)理)和員工代表(一般是工會(huì)正副主席)共同簽署的，它是經(jīng)過(guò)多輪協(xié)商談判的產(chǎn)物，它明確了員工和企業(yè)雙方各自的權(quán)利和義務(wù)，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)十分重要的組成部分。同時(shí)，它也是經(jīng)過(guò)了必要的法定程序即由會(huì)員代表討論通過(guò)和政府勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)的。所以，企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，不僅要注意與外部法律法規(guī)保持一致性，同時(shí)也必須與企業(yè)集體勞動(dòng)合同的精神和原則協(xié)調(diào)一致。當(dāng)規(guī)劃制定時(shí)，遇到與集體勞動(dòng)合同具體條款不一致的，也可以通過(guò)與工會(huì)協(xié)商來(lái)解決。取得工會(huì)的諒解和支持是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須和必要的。
6．必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。在企業(yè)中不同部門、不同層次、不同崗位的員工與企業(yè)的利益構(gòu)成了一個(gè)統(tǒng)一體，如果企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，員工的工資福利待遇，乃至個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展就有了保障。否則，員工的工資福利水平不但會(huì)降低，甚至?xí)スぷ鲘徫?，這是員工與企業(yè)之間建立勞動(dòng)關(guān)系的根據(jù)所在，也是兩者之間所具有的共同利益和相互依賴之處。但是，企業(yè)不同部門、層次、崗位的員工之間又有著不同的利益和需求，并由此產(chǎn)生不同的心理狀態(tài)，對(duì)人力資源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企業(yè)人力資源部門要通過(guò)各種渠道收集有關(guān)員工的信息(如情緒、意愿、反映、要求等)，并進(jìn)行定期分析研究，討論這些信息的內(nèi)容和來(lái)源，以及問(wèn)題產(chǎn)生的原因。針對(duì)這些信息，提出“應(yīng)該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時(shí)候做”的具體對(duì)策和建議，并適時(shí)對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行必要的調(diào)整和修改。只有保持管理制度的相對(duì)動(dòng)態(tài)性，才能充分發(fā)揮人力資源管理制度的積極作用和導(dǎo)向功能。
