第1篇 薪資管理制度(范本)
1.目的
規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關(guān)系,激勵員工士氣,有利于調(diào)動全體員工的積極性,以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準,制定本制度。
2.薪資方案說明
2.1薪資管理原則
2.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結(jié)構(gòu)工資,應(yīng)加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。
(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應(yīng)認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。
(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后,結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。
2.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù),對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英,更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。
2.1.3目標(biāo)管理
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包,并得到合理的經(jīng)濟回報,從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能,達到激勵和約束作用。
2.1.4合法性
合乎勞動法規(guī)
2.2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:
(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。
(2)職務(wù)要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容,包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分:
個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。
2.3.1基準內(nèi)工資:
基準內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月____元。
(1)職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分____個職等,每一職等分為____個級次或級別,依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準,以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準的對應(yīng)關(guān)系及其一致性,并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發(fā),這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。
第2篇 薪資管理制度范本
餐飲業(yè)薪資管理制度
(一)總則
第一條 目的
為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度
第二條 薪金結(jié)構(gòu)
本公司薪金結(jié)構(gòu)如下
第三條 薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1. 月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;
2. 日結(jié)月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應(yīng)從薪金中扣除當(dāng)日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;
3. 計時制:依員工工作時間來決定其支付標(biāo)準,不上班則不支付薪金;
4. 日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。
第四條 支付方法
1. 薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內(nèi);但在特殊情況時可,由人事部申請以現(xiàn)金直接支付;
2. 員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。
第五條 扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:
1. 個人薪金所得稅;
2. 勞動保險費;
3. 工會協(xié)議的事項;
4. 其他法令所規(guī)定事項。
第六條 薪金計算期間及支付日
1. 采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當(dāng)月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;
2. 采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準;薪金支付日應(yīng)與月薪制相同,于當(dāng)月月底發(fā)放;
3. 薪金計算期間遇年度調(diào)薪時,調(diào)薪日前后工作時間分別計算。
第七條 缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當(dāng)事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準內(nèi)薪金及基準外薪金
第八條 基準內(nèi)薪金及基準外薪金
1. 薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準內(nèi)薪金及基準外薪金的依據(jù);
2. 工作時間的單價計算公式如下:
時間單價 = 基準內(nèi)薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)
第九條 調(diào)薪
調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1. 凡具有調(diào)薪資格者,應(yīng)于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪;定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則;
2. 中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi);
3. 臨時調(diào)薪的相關(guān)事項,另行制定;
4. 受行政處分的員工,不予以調(diào)薪;
5. 有調(diào)整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標(biāo)準:
平均薪金 = 薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日
(三)獎金
第十條 獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結(jié)算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:
1. 定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;
2. 定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成;
3. 基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責(zé)任津貼為基礎(chǔ)乘以支付比率再乘以出勤率;
4. 基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;
5. 級別加算及支付率的規(guī)定;
6. 出勤比率的計算根據(jù)下列公式:
出勤率:1-[(0.007×請假日數(shù)+0.0035×帶薪休假的調(diào)換天數(shù))+(0.0025×遲到、早退、私自外出次數(shù))+(0.0035×遲到、早退、私自外出次數(shù))];
7.連續(xù)工作年限的加算
3年~5年未滿 每年加發(fā)300元;
5年~10年未滿 每年加發(fā)350元;
10年~15年未滿 每年加發(fā)400元;
15年以上 每年加發(fā)450元;
8.結(jié)算獎金是依據(jù)年度中的收益及成果分配規(guī)則,以前年度進入公司且
于獎金支付日仍在公司工作的員工為支付對象。
(四)臨時津貼
第十一條 臨時津貼支付的對象及支付額
凡具有下列資格者,可申請支付臨時津貼:
1. 因公務(wù)而受傷須長期休假者,可支領(lǐng)平均薪金3個月;但已申請勞保災(zāi)害補助及團體意外險補助時,須從平均薪金中扣除相等的金額;
2. 其他經(jīng)由公司認為有必要者。
(五)特別事項
第十二條 特殊職務(wù)津貼
凡從事特殊職務(wù)的員工,可依下列規(guī)定支付津貼:
1. 特殊職務(wù)的資格:
(1)酒店服務(wù)人員;
(1)兼職性質(zhì)的員工;
(1)洗碗工、清潔工。
2. 以上津貼,凡適用于公司的薪金規(guī)定者例外;
3. 獎金可視其績效不定時發(fā)放;
4. 不支付獎金時,可采用不同的獎勵方式。
(六)附則
第十三條 本規(guī)章自××年×月×日起實施。
第3篇 薪資管理制度范例
薪資管理針對不同的企業(yè)有不同的模式,是企業(yè)管理的重要組成部分。下面提供了薪資管理制度范本,可供參考。
一、目的:
為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制,切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系,激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情,充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的,特制訂本薪資制度。
二、遵循原則:
(一)公平性原則:外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性;
(二)競爭性原則:與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,薪酬福利具有競爭力;
(三)激勵性原則:結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理,能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性;
(四)經(jīng)濟性原則:按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則,用最少的錢辦最多的事;
(五)合法性原則:符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī);
(六)簡單實用原則:集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制,并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù):
(一)依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;
(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;
(三)依據(jù)員工付出勞動量的大小;
(四)依據(jù)職務(wù)的高低;
(五)依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低;
(六)依據(jù)工作的復(fù)雜程度;
(七)依據(jù)年齡與工齡;
(八)依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況;
四、適用范圍:
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員,但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構(gòu):
(一)本方案由公司人力資源部負責(zé)制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
(二)如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時,需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
(三)在日常工資核算中,由人力資源部負責(zé)員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā),行政辦負責(zé)打卡管理及打卡鐘管理,財務(wù)部負責(zé)工資計算。
六、薪資結(jié)構(gòu):
(一)基本薪資:由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
(二)津貼:電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
(三)獎金:由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
(四)超時工資:加班費。
(五)業(yè)務(wù)提成。
七、基本薪資:
(一)集團總部職務(wù)體系如下:(各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內(nèi)可晉升外,也可晉升為主管職務(wù)體系)。
1、主管職務(wù)體系:總裁;副總裁;總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經(jīng)理;副總監(jiān)、下屬公司副總經(jīng)理;部長(行政辦主任)、廠長、總經(jīng)理助理;副部長(行政辦副主任)、副廠長;部門主管;分管主任;職員、組長;班長;員工;
2、技能職務(wù)體系:高級會計師、高級工程師;會計師、工程師;助理會計師、助理工程師;
3、事務(wù)職務(wù)體系:高級秘書;秘書;
4、技術(shù)工種職務(wù)體系:高級技師;技師;技工;
(二)集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級:總裁;
2、第二層級:副總裁;
3、第三層級:總裁助理;集團總監(jiān);下屬公司總經(jīng)理;
4、第四層級:集團副總監(jiān);下屬公司副總經(jīng)理;
5、第五層級:集團部門部長、集團辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經(jīng)理助理;
6、第六層級:集團部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;
7、第七層級:集團主管級;高級工程師;高級會計師;
8、第八層級:分管主任級;公司專員級;工程師;會計師;高級秘書;高級技師;
9、第九層級:職員級;助理工程師;助理會計師;秘書;技師;組長;
10、第十層級:班長;技工;
11、第十一層級:普通員工;
(三)各職務(wù)體系對應(yīng)的崗位基本薪資規(guī)定如下:
1、崗位職能等級薪資:每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資,同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元
級別薪資(中)2000元1250元1000元800元700元
級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資:根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定:員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術(shù)員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學(xué)歷薪資:按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學(xué)士)本科大專
技能薪資800元600元400元200元
4、工齡工資:以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時的職位高低確定,2004年后每年的工齡工資按當(dāng)時相應(yīng)級別及年度考核情況加薪;
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資:招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資,需經(jīng)總裁特別批準,數(shù)額根據(jù)洽談商定。
(四)基本薪資計算與調(diào)整:
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調(diào)動、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。
八、津貼:
(一)夜班津貼:僅適用于上夜班的員工(如,保安員,夜班指0:00—8:00時),每班每人補貼5元.
(二)電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額,憑單據(jù)報銷,超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補。特殊情況特批。
(三)兼職津貼:
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金:
(一)全勤獎金:(適用于部門經(jīng)理級及以下員工)
1、為鼓勵員工滿勤工作,特設(shè)全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者,扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工,扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者,依日數(shù)比給付。
5、中途離職者,不予給付。
6、當(dāng)月累計遲到、早退三次以上者,不予給付。
(二)績效獎金:(適合于全體人員)
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下:
a、績效考核成績在96分—100分者,工資所得額為:原工資總額*120%;
b、績效考核成績在91分—95分者,工資所得額為:原工資總額*110%;
c、績效考核成績在86分—90分者,工資所得額為:原工資總額*105%;
d、績效考核成績在76分—85分者,工資所得額為:原工資總額*100%;
e、績效考核成績在71分—75分者,工資所得額為:原工資總額*95%;
f、績效考核成績在60分—70分者,工資所得額為:原工資總額*90%;
g、績效考核成績在60分以下者(不含60分),工資所得額為:原工資總額*80%;
(三)年度效益獎金:(適用于集團總部人員)
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下:
a、集團公司視年度效益情況,拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
b、分配辦法為:主管級為1股;部、辦負責(zé)人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股,總股數(shù)之和除以總獎金,分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
c、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
(四)年度效益獎金:(適用于下屬公司高層管理人員)
按目標(biāo)指標(biāo)完成情況進行分配,實施目標(biāo)責(zé)任制的人員實行保底預(yù)支70%,完成多少拿多少,超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;
十、超時工資:
(一)按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時工資2倍計算;節(jié)假日加班加班費按小時工資3倍計算;
(二)加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據(jù)。
(三)部門經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務(wù)提成:
因總公司員工無市場開拓任務(wù),因此,無此項提成,但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者,按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā):
(一)有薪假期,公司按薪資標(biāo)準發(fā)放。
(二)其他:
1、病假:假期薪資、津貼減半發(fā)放,病假半日(含半日)以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。
2、事假:扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。
3、曠工:扣發(fā)當(dāng)日薪資、津貼、扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退:每遲到或早退一次罰款10元,當(dāng)月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者,不予結(jié)算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個月內(nèi)累計曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理,不予結(jié)算當(dāng)月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù),減扣薪資,具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付:
(一)支付時間:
1.公司采用月薪制,薪資計算時間由當(dāng)月1日至31日。
2.當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放,如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時,應(yīng)通知員工,并確定延緩支付的日期。
(二)支付形式:
1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
2、工資計算時如產(chǎn)生小數(shù),四舍五入取成整數(shù)。
(三)支付責(zé)任:
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。
2、公司為員工設(shè)立獨立的薪資支付清單,薪資支付清單每年一張,長期保存。
3、領(lǐng)取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤,應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請,經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補,過期申請者不予受理。
(四)代扣款項:
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應(yīng)扣款項。
(五)最低薪資標(biāo)準:
在員工正常到崗并完成本職工作前提下,月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準。
(六)薪資提前支付:
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準。
十四、薪資計算:
(一)應(yīng)付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)
(二)津貼:各項津貼按上班日數(shù)計算。
(三)獎金、提成:見上述條款規(guī)定。
(四)應(yīng)補款項。
(五)應(yīng)扣款項。
(六)其他。
十五、調(diào)薪:
(一)試用期調(diào)薪:員工試用并考核合格后,如試用期滿在15日(含15日)以前者,當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者,工資于次月予以調(diào)整。
(二)崗位異動調(diào)薪:
1、升遷調(diào)薪:在升遷次月予以調(diào)薪,主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
2、平調(diào)調(diào)薪:在調(diào)動次月予以調(diào)薪,按新崗位薪資標(biāo)準執(zhí)行,如新崗位工資標(biāo)準低于原工資則不予調(diào)整。
3、降職調(diào)薪:在降職次月予以調(diào)薪,主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
(三)年終普調(diào):
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調(diào)薪辦法:成績優(yōu)秀者(91分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)*120%;良好者(81分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)*100%;、合格者(71分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準,可特別調(diào)整。
5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi):
a、停職達到6個月以上者。
b、服務(wù)年資未滿6個月者。
c、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。
d、受處分者。
e、考核不及格者。
十六、試用及新到崗人員的薪資待遇:
(一)公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準按本崗位本等級薪資標(biāo)準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準執(zhí)行,具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定,試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準工資。
(二)新升遷到崗人員薪資標(biāo)準,按本崗位最低等級執(zhí)行,如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平,則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準
(三)同級別轉(zhuǎn)崗人員,執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準.
十七、薪資政策說明:
(一)崗位職能等級薪資:同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級,因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同,對崗位工作人員的要求不同,因此,實際使用時要靈活處理。
1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè):年產(chǎn)值5000萬元以下者為小型企業(yè);年產(chǎn)值5000萬元~15000萬元者為中型企業(yè);年產(chǎn)值15000萬元以上者為大型企業(yè);對于三種類型的公司總經(jīng)理,大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。集團總監(jiān)、總裁助理可領(lǐng)取該級別的最低工資。
2、對于三種類型的公司副總經(jīng)理,大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。小型公司的常務(wù)副總=中型公司的副總;中型公司的常務(wù)副總=大型公司的副總。集團副總監(jiān)、可領(lǐng)取該級別的最低工資。
3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。
(二)技能津貼和學(xué)歷津貼旨在配合集團公司建立學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略決策,對獲得一定技能和學(xué)歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎,旨在鼓勵員工勤于學(xué)習(xí),善于思考,努力提升自身素質(zhì),提升工作能力和水平;
(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年,并作出過重大貢獻的老員工的利益問題,旨在鼓勵員工樹立以公司為家,長期服務(wù)公司的思想,保持員工的穩(wěn)定性;
(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作,為公司創(chuàng)造更多的利潤和價值;月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責(zé)工作及公司或部門交給的各項任務(wù);
(五)薪酬制度公開透明化,以消除各種誤解;
十八、相關(guān)資料的保管:
(一)《月度考勤統(tǒng)計報表》:每月月初由集團人力資源部制定,經(jīng)總監(jiān)審批簽字后,原件報財務(wù)部核算工資并存檔,復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
(二)《月度薪資調(diào)整報表》:每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批,原件報財務(wù)部核算工資并存檔,復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
十九、附則:
(一)本方案由人力資源部負責(zé)解釋、修訂。
(二)本方案經(jīng)集團總裁批準后執(zhí)行。
第4篇 薪資管理制度
深圳***x有限公司
薪資管理制度
文件編號：dzhr0406007
版 次：a
頁 次：1/5
實施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準，制定本制度。
2． 薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2．1．3目標(biāo)管理
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規(guī)
2．2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
深圳**x有限公司
薪資管理制度
文件編號：dzhr0406007
版 次：a
頁 次：2/5
實施日期：
（2）職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內(nèi)工資：
基準內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月*元。
（1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。
