招聘管理制度-范本（十二篇）

第1篇 招聘管理制度范本

招聘管理制度

一總則

第一條目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條原則

公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條適用范圍

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。

二招聘組織

第四條招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責,在辦公室分管領導指導下開展工作,經總經理批準后執(zhí)行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導,辦公室承辦。

三招聘形式及流程

第五條招聘形式

分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內后外”的順序,同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

(一)、內部招聘

1、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度高,內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。

2、內部招聘形式

在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

(1)內部招聘的主要方法有推薦法(公司內部推薦)、公告法(使全體員工了解職務空缺,通過競聘選拔)等。

(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。

3、內部招聘流程

(1)內部招聘公告

辦公室根據招聘崗位的職務說明書,擬訂內部招聘公告。

(2)內部報名

所有員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。

(3)篩選

辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審,公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

(4)錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,并到辦公室辦理調動手續(xù),在規(guī)定的時間內到新部門報到。

(二)、外部招聘

1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時,采取外部招聘方式。

2、外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:

(1)內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2)媒體、招聘會招聘

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會招聘。

4、招聘流程

(1)面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門分管領導;二、辦公室分管領導;三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經理進行討論決定。

(2)錄用

通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近3個月以內的體檢結果,辦公室根據應聘人員的體檢結果,對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》(附件二)。

(3)報到被錄用員工必須在規(guī)定時間內持《錄用通知書》上所列資料到公司報到,并填寫《員工登記表》。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者,可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。

應聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤,若一經發(fā)現虛報或偽造,公司有權立即將其辭退。

5、試用

(1)試用的目的在于補救甄選中的偏差。

(2)試用員工上崗,須參加崗前培訓,合格后才能上崗。

(3)公司新進員工試用期一般為2個月。特殊人才經總經理批準可免于或縮短試用期。

(4)試用期滿后,其直接主管部門應在《聘用員工評定表》(附件三)上詳細列出考核意見,并明確以下事項后報辦公室審核:

①勝任現職,同意聘用。

②不能勝任,予以辭退。

③無法判斷,望延長試用期(最多延長3個月)。

(5)試用期間,新員工若有嚴重違紀行為或能力明顯不足者,試用部門書面陳述理由報辦公室,經審核后辦公室辦理辭退手續(xù)。

(6)對在工作中表現突出者,可提前聘用。提前聘用需由本人提出書面申請、試用期間的個人工作

小結,試用部門負責人與部門分管副總在《聘用員工評定表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料,經辦公室審核,報總經理批準后辦理聘用手續(xù)。提前聘用必需具備如下條件:

①試用期滿1月以上;

②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假1天以上記錄;

③工作積極主動,工作量飽滿,工作實績顯著。

6、最終聘用

(1)對試用合格者由總經理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據《薪酬管理制度》,對試用合格者定級定崗。

第六條 特殊人才招聘

(1)對于公司急需的特殊人才(如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家),由總經理等直接進行進面試,綜合評定。

(2)辦公室需不斷跟蹤專業(yè)人才市場情況,建立高級人才信息庫,保持與一些特殊人才的聯系,在公司需要時,可以通過臨時聘請來滿足公司的業(yè)務需要。

(3)對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書,與應聘者商定具體數額,經總經理批準后執(zhí)行。

(4)特殊人才無需經試用期考核,直接由總經理與其簽定聘用合同。

第七條 臨時用工招聘

一、臨時用工是指因工作需要,確需臨時用工的。

二、臨時用工由用人部門根據工作需要報計劃至辦公室,經辦公室審核,報總經理批準后,由辦公室負責臨時工的招聘。

三、臨時工應聘時需提供應聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫(yī)院近3個月以內的體檢結果、工作介紹人的擔保證明,并填寫《員工登記表》。

四、臨時工的薪酬依據工作崗位性質訂立。

五、工作不滿3個月的臨時工因違反勞動紀律或、盜竊、營私舞弊等違法行為給公司造成經濟損失的,除追究臨時工個人責任外,擔保人應按公司受損金額的10%予以賠償。

四附則

第八條本制度的擬訂和修改由公司辦公室負責,報公司經理辦公會審批后執(zhí)行。

第九條本制度由辦公室負責解釋。

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第2篇 集團招聘管理制度

大型集團公司為加強集團公司的勞動用工管理,規(guī)范各項員工招聘,聘用,入職,離職等程序,如何制定相應的管理制度呢以下整理了一份集團招聘管理制度的范本,可供參考。

1.1目的:

為了加強公司勞動用工管理,規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序,提高人員素質效率,制定本辦法。

1.2適用范圍:

公司全體員工

2職責

2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門,負責管理辦法的制定,員工招聘、任用、離職等相關管理工作。

2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。

3員工招聘

3.1招聘員工的原則

3.1.1唯才是舉的原則:公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優(yōu)秀者。

3.1.2公平競爭的原則:公司招聘員工,一律公開條件,向社會公開招聘。

3.1.3用人回避的原則:不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。

3.1.4嚴格程序的原則:招聘員工嚴格按照公司規(guī)定的程序,依法辦事,嚴禁用工過程中的不正之風。

3.2招聘員工的程序

3.2.1招聘員工遵循以下程序:

用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發(fā)布招聘信息——進行人員招聘

3.2.2用人部門根據部門定編定員,需增加人員的,應填寫《人員需求申請表》,注明應聘人員的資格、條件、職責、人數,到崗時間等,經部門主管簽署意見后交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況,符合條件的簽署意見后,由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意后,交管理部擬定招聘文案,并發(fā)布招聘信息,發(fā)布招聘信息的渠道有:

——人才招聘會:市、區(qū)級人才市場

——媒體:報紙、網站

——上級:基地人力資源部、基地人才交流中心

——院校:大專院校、職業(yè)學校

——獵頭公司:

3.3招聘人員的測試:

為招聘到合格的人才,招聘人員須遵循以下程序:

報名——初試——面試——復試、筆試——政審——體檢——錄用

3.3.1報名:應聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試:應聘人員填寫登記表,管理部對其資格、條件進行初試,審查相關證件。

3.3.3面試:初試合格的,管理部推薦給用人部門進行面試,測試其專業(yè)能力,特殊崗位還應進行筆試或實作測試,并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。

3.3.4復試、筆試:面試合格的,由用人部門的分管副總進行復試,并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理復試。

3.3.5政審:復試合格的應聘人員,由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

3.3.6體檢:政審合格的,應聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。

3.3.7錄用:體檢合格的應聘人員,由管理部負責通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。

4員工試用:

4.1新進公司員工都必須進行試用。

4.2試用期:

42.1:3—6個月

4.2.2往屆畢業(yè)生:1—3個月

4.2.3員工試用期間,能力突出,表現特佳者,可縮短試用期,但最短不得少于1個月。

4.2.4達到試用期,經考核不合格者,根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月),或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間,品行不端或能力欠佳者,可隨時終止試用。

4.3試用期工資:用人部門主管或分管副總確定,領導未明確的,為轉正后工資的70%——80%。

4.4擔保:

4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續(xù)。

4.4.2擔保人應具備下列資格:

——必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。

——在重慶市主城區(qū)有固定居所。

——有固定工作單位(機關、事業(yè)、大中型企業(yè))。

——有積極擔保能力。

——被保人配偶不能作為其擔保人。

4.5保密協(xié)議:

銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。

4.6入司培訓:

4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓由管理部負責組織,用人部門配合。

4.6.2入司培訓內容:企業(yè)文化、產品知識、業(yè)務知識、軍訓等。

5員工轉正

5.1試用員工試用期滿須轉正者,由試用員工填寫《員工轉正申請表》,報部門主管審批,并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的工資。

5.2部門主管審批同意后,報分管副總審批,并簽署意見。

5.3重要崗位,還必須報總經理審批。

5.4領導審批同意轉正的員工,到管理部辦理轉正手續(xù),予以轉正定崗。

5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起,享受轉正定崗后的工資。

6員工調動

6.1根據工作需要,公司有權調動任何員工的職務及工作地點,被調動的員工如借故推諉,概以自動離職處理。

6.2部門內部的人員調動(崗位調換),由部門主管提出,經分管副總審批同意,報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。

6.3部門之間的人員調動,由調入部門填寫《員工調動申請表》,經部門主管和分管副總簽字后,交調出部門主管及分管副總審批,重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部,由管理部下達《員工調動通知單》。

6.4奉調員工接到調動通知后,部門主管應于5個工作日內,其他員工應于3個工作日內,辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則,以曠工處理。

6.5員工調動崗位后,按照新的崗位確定工資。

7員工離職

7.1辭職

7.1.1員工辭職應于15天前,重要崗位(中層以上領導、業(yè)務主管及其他重要崗位)30天前,以書面形式提出申請,報相關領導審批。

7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間,員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理,否則曠工以論處,或停發(fā)所用薪資、福利。

7.2辭退:

7.2.1有下列情況之一,公司可辭退員工:

——公司結構調整、精簡人員。

——因病休假一年內累計超過三個月的。

——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工,由管理部負責通知員工本人,講清辭退原因,作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列情況之一,公司可對員工開除或除名:

——假借職權營私舞弊者;

——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;

——不服從公司領導指揮,具有威脅行為者;

——利用工作時間,擅自在外兼職者。

——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害,致使公司蒙受重大損失者;

——品行不端,嚴重損害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經濟損失的,公司還將給予經濟懲罰,并保留向司法機關起訴的權力。

7.4離職審批權限:

7.4.1普通員工離職由部門主管審核,報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經理審批。

7.5工作交接:

7.5.1經領導批準離職的員工,必須辦理工作交接手續(xù),填寫財務、物資、工作移交清單,并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行,移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品:

7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。

7.5.3.2經管的財務、物資。

7.5.3.3在辦理或未了結的業(yè)務及財務事項。

7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。

7.5.3.5領用的工具

7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。

7.5.3.7其他屬于公司的財務。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。

7.5.5辦理離職手續(xù)時間為每天的17:00以后。

7.6離職審計:

7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業(yè)務人員、財務人員及其他重要崗位)離職,必須經審計部門進行離職審計,無違紀行為的方可離職。

7.6.2離職人員有下列情況之一者,在未了結之前,不得離職:

——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;

——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;

——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;

——其他未了結的款項。

7.7工資、福利結算:

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。

8本制度由管理部制定并負責解釋。

9本制定自頒布之日起執(zhí)行。

第3篇 人力資源招聘管理制度

公司的人力資源部門是負責公司招聘,人員管理的核心部門,對于招聘公司應有怎樣的管理制度,根據企業(yè)的管理模式,以下整理的人力資源招聘管理制度的范本,僅供參考。

一、招聘管理制度

第一章總則

第一條目的。

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

第二條原則。

堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。

第三條歸口管理。

員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

第四條適用范圍。

本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

第二章招聘組織管理

第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經理負責審批。

第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。

(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

第三章招聘計劃

第十一條人力資源需求預測。

(1)各部門人力資源需求預測與審核。

公司總部及事業(yè)部各部門每年根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

(2)公司年度需求預測。

人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

(3)臨時人力資源需求。

各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條招聘計劃。

(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

第四章人員招聘

第十三條招聘的來源與方法。

(1)為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

(2)在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

①內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用(下崗人員)等。內部招聘的主要方法有推薦法(經本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。

②公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請,公司人力資源部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘。“競聘管理辦法”另行擬訂。

③內部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內部進行招聘,由人力資源部負責組織;公司人力資源部根據招聘崗位要求,對公司人員供給狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內部進行招聘。

(3)公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

①外部招聘渠道主要有以下幾種形式。

a.員工推薦:公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

b.媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息。

c.招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘。

d.校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。

e.委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。

②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。

第十四條招聘信息的發(fā)布。

不同招聘崗位、數量和任職資格要求,招聘對象的來源與范圍不同,同時受新員工到位時間和招聘預算的限制,招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍也相應不同。

(1)招聘廣告。

①招聘廣告的設計原則。廣告要吸引潛在應聘者的注意,培養(yǎng)潛在應聘者對崗位的興趣,使?jié)撛趹刚邔杖睄徫划a生欲望,并馬上采取行動,招聘廣告應與公司整體形象一致。

②招聘廣告的責任人。招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負責制作。

③招聘廣告的形式。根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

(2)信息發(fā)布范圍。由招聘對象的范圍決定。

(3)信息發(fā)布時間。在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。

(4)招聘對象的層次性。招聘對象是處在社會的某個層次上的,要根據招聘崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布招聘信息。

第十五條應聘者提出申請

(1)應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式:一是通過信函提出申請,二是直接填寫應聘申請表,三是通過電子郵件提出申請。

(2)應聘者需向人力資源部提供以下個人資料。

①應聘申請表(函),且注明應聘崗位。

②個人簡歷,注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。

③各種學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復印件)。

④身份證(復印件)。

第五章人員選拔

第十六條個人資料收集。

人力資源部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。

第十七條資料審查。

用人單位根據招聘崗位的要求,對收集到的應聘者個人資料進行審查,審查內容包括:年齡、學歷、工作經歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。

第十八條初試。

初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試,做好初試記錄,初試負責人綜合小組意見,在“應聘人員初試評估表”意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,給予“同意復試”意見,進入復試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應聘者被淘汰。

第十九條復試。

復試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試,做好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在“應聘人員復試評估表”意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條審批。

有關責任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知,不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調,另外安排測試。

第二十一條報到。

同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。

對于內部招聘的員工,批準錄用后應在一周內做好工作移交,并到人力資源部辦理調動手續(xù),在規(guī)定時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢,是否試用、試用期長短可視具體情況確定,然后轉入轉正流程。

第二十二條體檢。

同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。

二、應聘面試管理制度

第一條總則。

(1)本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務,特制訂應聘面試管理制度。

(2)有關應聘員工面試事項,均依本制度處理。

第二條面試考官應具備的條件。

(1)本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現得十分開朗,讓應聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。

(2)面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事物,絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。

(3)不論應聘者的出身、背景如何,面試人員都應尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。

(4)面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深入了解,要能應對應聘者隨時提出問題。

(5)面試人員必須徹底了解所應召職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。

第三條從面試中應獲得的資料。

(1)觀察應聘者的穩(wěn)定性。

應聘者是否常換工作,尤其注意應聘者換工作的理由。假如應聘者剛從學校畢業(yè),則要了解應聘者在學校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。

(2)研究應聘者以往的成就。

研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就。

(3)應付困難的能力。

應聘者過去面對困難或障礙是否經常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題。

(4)應聘者自主能力。

應聘者的依賴性是否極強如應聘者從學校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。

(5)對事業(yè)的忠誠度。

從應聘者談過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠誠度。

(6)與同事相處的能力。

應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。

(7)應聘者的領導能力。

當公司需要招聘管理者時,特別要注意應聘者的領導能力。

第四條面試的種類。

根據本公司狀況,面試可分為下列兩種。

(1)初試。

初試通常在人事部門實施,初試的主要作用是過濾學歷、經歷和資格條件不合格的應聘人員,初試的時間通常為10~15分鐘。

(2)評定式面試。

經過初試,如果發(fā)現有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試的時間通常為30分鐘左右。

第五條面試的地點及記錄。

(1)面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾。

(2)從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。

第六條面試的內容。

(1)個人的特性。

面試人員要觀察應聘者的個人形象、健康狀況、言談舉止,應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內向或外向,這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。

(2)家庭背景。

家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。

(3)學校教育。

應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。

(4)工作經驗。

除了應聘者的工作經驗外,更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗里,面試人員應判斷出應聘者的責任心和事業(yè)心。

(5)與人相處的特性。

從應聘者的結交來了解與人相處的情形,包括了應聘者的興趣愛好,喜歡的社團以及所結交的朋友。

(6)個人的抱負。

它包含應聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。

三、員工聘用管理制度

第一條本公司各單位經內部人員調整不能滿足經營管理和業(yè)務發(fā)展對人力的需求時,采取公開招聘的方式引進人才,特制訂本制度。

第二條確定用人單位崗位編制的原則。

(1)符合公司及本單位長遠發(fā)展規(guī)劃、經營戰(zhàn)備目標和為此需實現的利潤計劃的需要。

(2)符合目前或近期業(yè)務的需要。

(3)需做好勞動力成本的投入產出評估。

(4)有助于提高辦公效率和促進業(yè)務開展,避免人浮于事。

(5)適應用人單位領導的管理能力和管理幅度。

第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養(yǎng),在此基礎上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼?zhèn)涞臉藴?有下列情況之一或多條者,不得成為本公司員工。

(1)剝奪政治權力尚未恢復。

(2)被判刑或被通緝,尚未結案。

(3)參加非法組織。

(4)品行惡劣,曾受到開除處分。

(5)吸食毒品。

(6)拖欠公款,有記錄在案。

(7)經醫(yī)院體檢,本公司認為不合格。

(8)年齡未滿18周歲。

第四條公司各部門如確有用人需要,應在符合第二條的前提下,填報“固定從業(yè)人員需求申請表”,交人力資源部核轉,由人力資源部報總經理審批?？偨浝砼鷾屎?人力資源部方可制訂招聘方案并組織實施。

第五條人力資源部會同用人單位共同對應聘人員進行篩選、考核(總經理將視情況決定是否親自參加),填寫考核記錄和錄用意見,報經總經理審批后辦理錄用手續(xù)。

(1)人力資源部會同用人單位進行招聘準備工作。

①確定招聘的崗位、人數、要求(包括性別、年齡范圍、學歷和工作經驗等)。

②擬訂日程安排。

③編制筆試問卷和面試綱要。

④成立主試小組。

⑤整理考試場地。

⑥需要準備的其他事項。

(2)實施步驟。

①人力資源部通過刊播廣告、加入人才供求網絡等形式發(fā)布招聘信息,收集應聘者材料。

②人力資源部匯總、整理材料,會同用人單位根據要求進行初次篩選,向中選人員發(fā)筆試通知。

③人力資源部組織應聘者參加筆試,會同用人單位根據筆試結果進行二次篩選,向中選人員發(fā)初次面試通知。

④人力資源部會同用人單位組織應聘者參加初次面試,根據結果進行三次篩選,向中選人員發(fā)二次面試通知。

⑤人力資源部會同用人單位組織應聘者參加二次面試,根據結果確定聘用名單,向中選人員發(fā)錄取通知,向落選人員發(fā)辭謝通知。

⑥新錄用人員持“錄取通知”向公司人力資源部報到,由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參加人力資源部主持的崗前培訓,培訓內容包括以下內容。

a.講解公司的歷史、現狀、經營范圍、特色和奮斗目標。

b.講解公司的組織機構設置,介紹各部門人員。

c.講解各項辦公流程,組織學習各項規(guī)章制度。

d.講解公司對員工道德、情操和禮儀的要求。

e.介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導使用辦公設備。

f.解答疑問。

g.組織撰寫心得體會及工作意向。

第六條新聘用人員培訓完畢,與公司簽訂“員工試用協(xié)議”,持該協(xié)議向工作單位報到,由部門經理負責安排具體工作,人力資源部同時向財務部發(fā)“試用人員上崗通知書”。

第七條新聘用人員在報到后需填寫“公司員工履歷表”,連同身份證復印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內容以后如有變更,應在一周內以書面形式通知人力資源部。

第八條對試用合格并愿意繼續(xù)在公司工作的員工,部門經理組織提交“試用期工作總結”及轉正申請并簽署意見,交人力資源部,人力資源部經理簽署意見后交總經理審批;轉正申請得到批準的員工與公司簽訂“聘用合同”,由人力資源部同時向財務部發(fā)送“員工聘用通知書”。

第九條公司原則上不雇用臨時人員,各部門如因業(yè)務需要需雇用臨時人員,應先向人力資源部經理或公司總經理申請。

第十條本制度適用于公司所有部門。

第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。

第十二條本制度自2022年1月1日起實施。

四、管理人員錄用制度

第一條本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員,目的是選聘更好的管理人才。

第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參加面試。面試前,需要應試者提交求職申請和應聘管理人員申請。

第三條是否正式聘用,還要經對應聘者以往任職情況調查和體檢后決定。任職調查根據另項規(guī)定進行,體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負責。

第四條筆試兩小時,面試兩小時。

各考試方式的考試總時間原則上應為四小時以上,以附帶考查應聘者的毅力和耐力。

第五條筆試內容因各部門具體管理對象不同應有所側重,一般有以下五方面。

(1)應聘部門所需的專業(yè)知識。

(2)應聘部門所需的具體業(yè)務能力。

(3)領導能力和協(xié)調能力。

(4)對企業(yè)經營方針和戰(zhàn)略的理解。

(5)職業(yè)素質和職業(yè)意識。

第六條面試考核的主要內容有管理風險、表達能力、應變能力和個人形象等。

第七條在參考筆試和面試成績的基礎上,最終的錄用提議應由用人部門主管提出,報總經理核準后決定錄用。

五、兼職人員錄用制度

第一條為使兼職人員的雇用及管理有所遵循,特根據人事管理制度制訂本制度。

第二條各部門有短期工作(期間在三個月以內),須雇用兼職人員從事時,應填具“人員增補申請書”(注明工作內容、期間等),呈總經理核準后,送人事部門。

第三條年齡未滿18周歲者不得雇用。

第四條經管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。

第五條雇用期不得超過三個月。

第六條人事部門招雇兼職人員,應填“兼職人員雇用核定表”呈總經理核準后雇用。

第七條兼職人員到工時,人事部門應填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第八條在公司工作的兼職人員應由人事部門辦理有關手續(xù)后,才能入公司工作。

第九條兼職人員在工作期間可請傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。

第十條兼職人員的考勤、出差比照編制內助理員辦理。

第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠工,全月合計超過四天以上,或工作期滿,雇用部門應予終止雇用。經終止雇用的兼職人員應填“離職申請(通知)單”(其離職應辦理手續(xù)由公司訂立),經總經理批準后連同胸章送至人事部門,憑此結算工資。

第十二條兼職人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應由雇用部門重填“人員增補申請書”并說明理由,呈公司總經理核準后才可以雇用,并將核準的增補申請書一份報總經理辦公室備查。

第十三條本辦法經總經理通過后實施,修改時亦同。

六、公關人員招聘錄用制度

第一章交際能力

第一條交談能力的測定。

(1)由面試考官與應聘者自由交談,由此判斷應聘者的談吐、語言風格等,注意應給應聘者更多的講話機會。

(2)對膽怯、不善言談、表達不清者應給低分。

(3)測定的重點主要看應聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應聘者的反應;詢問應聘者為什么要到本企業(yè)應聘。

第二條交談應變能力的測定。

(1)在對外聯系中,談話的內容千變萬化,要求應聘者必須善于駕馭交談內容、隨機應變,否則往往會導致談判的失敗。

(2)考官在與應聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應。

第三條理解能力的測定。

只有理解對方的談話內容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應聘者能否領會其實質內容,也可以讓應聘者看一本書或一份企劃案,然后讓其表達其中的內容。

第四條語言語調的測定。

主要測定應聘者的音色、音質、語速大小等,測定方式主要是讓應聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條講話表情的考核。

(1)主要是看應聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關工作;表情生動活潑,具有感染力的應聘者往往能在對外聯系中打開局面。

(2)面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應聘者的表情。

第六條對掌握談判主動權能力的考核。

(1)在公關談判中,往往出現談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況,所以在交談中,應時刻考察應聘人員掌握談判主動權的能力。

(2)在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應聘者能否把交談拉回主題。

第七條外觀和整體印象觀察。

面試考官對應聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調和美觀。

第二章其他相關能力

第八條測定觀察能力。

(1)考核應聘者的機敏性,并由此可判斷出應聘者的性格特點,體察入微是公關人員必備的基本素質。

(2)考試方式可采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應聘者在限定時間內觀察并描述出來。

第九條記憶力考核。

(1)公關人員需要面對各種各樣的數字和資料,因而必須有較強的記憶力。

(2)考試方式可以在黑板上寫上一組數字或單詞,然后由應聘者默寫出來,根據對錯數量進行打分。

第十條運算能力考核。

主要考核應聘者的口算能力,計算應限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應聘者口算或速算。

第三章錄用調查

第十一條當聘用名單初步確定后,要對應聘者提供的個人資料進行調查。如調查結果與個人所提供的資料不符,可調整聘用名單。

第十二條錄用調查主要包括以下內容。

(1)任職經歷調查,到應聘者的原工作單位調查?？磻刚咚峁┑馁Y料與實際情況是否相符,特別應重點調查應聘者的工作情況、職務、業(yè)務能力等。

(2)體檢,要求應聘者到指定醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

第4篇 職員招聘管理制度

一個企業(yè)為了及時準確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發(fā)展需要,特制定了以下是一份職員招聘管理制度,僅供各位參考借鑒。

1總則

1.1為及時準確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發(fā)展需要,特制定本篇員工招聘管理制度。

1.2本制度規(guī)定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

1.4本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有員工。

2招聘申請

2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據,各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員(增編)審批程序”。

2.3各部門在需要補員時,由該部門負責人填寫“補員(增編)申請”,詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4編制范圍內的招聘:主管級(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負責人提出申請,經該負責人的直接上級批準后,由人力資源部組織招聘;部門經理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準后,人力資源部組織招聘。

2.5編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請均需董事長審批,重新修改編制后進行招聘。

3內部招聘

3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總,同時進行檔案審查,并填寫“公司內部招聘資格審查表‘,其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結束后,該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級,由擬聘崗位的直接上級負責提名,隔級上級批準。

3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后,方可辦理該員工的人事異動手續(xù),進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時,由人力資源部上報總經理,由總經理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負責人最終確定)。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4外部招聘人員的篩選及錄用

4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責,具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批準的“補員(增編)申請表”進行分類,設計招聘方案,撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等,必要時應寫明薪資待遇。

4.4發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一,經濟合理”的原則,針對不同的人才級別,選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有:

4.4.1通過職業(yè)代理機構發(fā)布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布,如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等,省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫,以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的“應聘人員(外部)登記表”按崗位進行分類,依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選,并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理,根據其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施,招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設計,必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容,各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分為初試和復試:

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。

4.9.2對初試合格者,由用人部門負責復試,進行專業(yè)考核。

4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所,提前做好場所布置并準備相關資料(面試登記表、應聘者簡歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:

4.10.1與工作經歷有關的問題;

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題;

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態(tài)度、價值觀等問題;

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結論性建議:

4.11.1面試合格,建議在××崗位復試。

4.11.2不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求,建議放棄。

4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門,同時通知復試人員參加復試,并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核,技術人員還需進行技能測試?？己巳藨獡嵦顚憽皩I(yè)考核表”的各項內容,尤其是考核結果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種。考核完畢后,考核部門應將“專業(yè)考核記錄表”,考核試題及答案,送達人力資源部,由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選,并確定待聘人選。

4.14對于擬錄用的應聘者,人力資源部應了解其應聘動機,離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級,由直接上級確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名,隔級上級批準,人力資源部審核”的原則。

4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議,應向批準人提出質詢,若批準人仍堅持己見,而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足,或道德品質有問題,或健康狀況不適合該崗位時,則人力資源部不對該錄用人的素質負責,同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17對于決定錄用人員,人力資源部根據用人部門確定的上崗時間,填寫“錄用通知單”,通知員工報到,報到時應攜帶以下資料:

4.17.1學歷證、資格證、身份證(原件);

4.17.2近期免冠1寸照片3張;

4.17.3其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。

4.18被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到,無特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。

4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理:

4.19.1審核相關證件,復印后存檔;

4.19.2新員工填寫相關表單;

4.19.3建立個人檔案卡;

4.19.4參觀企業(yè);

4.19.5安排企業(yè)培訓。

4.20新進員工企業(yè)培訓考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓,并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。

5試用轉正

5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核,直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,填寫“試用員工周考核表”,對連續(xù)三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調崗或辭退手續(xù)。

5.3根據新聘員工培訓結果和業(yè)績表現情況,試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請,申請時需填寫“轉正審批表”,由人力資源部進行審核后,再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請,人力資源部應及時向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6員工轉正以“直接上級提名,人力資源部審核,隔級上級批準”的原則進行。

5.7人力資源部根據批準人意見,如批準辦理轉正手續(xù),發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。

6附則

6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋,報董事會批準后施行,修改時亦同。

6.2本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。

6.3本制度自頒布之日起施行。

第5篇 職員招聘管理制度范例

人才是企業(yè)發(fā)展的根本,所以,對于企業(yè)的員工管理者而言,在招聘員工時就要把好關。不少公司非常重視這個問題,都會制訂一套完善的招聘管理制度。以下是一份職員招聘管理制度范本,僅供各位參考借鑒。

1 總則

1.1 為及時準確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發(fā)展需要,特制定本篇員工招聘管理制度。

1.2 本制度規(guī)定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

1.3 公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

1.4 本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有員工。

2 招聘申請

2.1 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據,各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。

2.2 空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員(增編)審批程序”。

2.3 各部門在需要補員時,由該部門負責人填寫“補員(增編)申請”,詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4 編制范圍內的招聘:主管級(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負責人提出申請,經該負責人的直接上級批準后,由人力資源部組織招聘;部門經理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準后,人力資源部組織招聘。

2.5 編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請均需董事長審批,重新修改編制后進行招聘。

3 內部招聘

3.1 內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。

3.2 內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。

3.2.1 人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總,同時進行檔案審查,并填寫“公司內部招聘資格審查表‘,其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2 在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結束后,該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。

3.3 經考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級,由擬聘崗位的直接上級負責提名,隔級上級批準。

3.4 人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后,方可辦理該員工的人事異動手續(xù),進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時,由人力資源部上報總經理,由總經理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負責人最終確定)。

3.5 被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4 外部招聘人員的篩選及錄用

4.1 當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責,具體過程見“外部招聘程序”。

4.2 人力資源部將批準的“補員(增編)申請表”進行分類,設計招聘方案,撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。

4.3 招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等,必要時應寫明薪資待遇。

4.4 發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一,經濟合理”的原則,針對不同的人才級別,選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有:

4.4.1 通過職業(yè)代理機構發(fā)布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2 通過在新聞媒體上發(fā)布,如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等,省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

4.4.3 通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4 告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5 人力資源部應根據招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫,以滿足不同崗位的測試需求。

4.6 人力資源部應對收集的“應聘人員(外部)登記表”按崗位進行分類,依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選,并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理,根據其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。

4.7 面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施,招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設計,必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和測評工作。

4.8 面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容,各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9 面試測評分為初試和復試:

4.9.1 初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。

4.9.2 對初試合格者,由用人部門負責復試,進行專業(yè)考核。

4.10 面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所,提前做好場所布置并準備相關資料(面試登記表、應聘者簡歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:

4.10.1 與工作經歷有關的問題;

4.10.2 與教育程度及所受培訓有關的問題;

4.10.3 與工作有關的個人品質、風格、態(tài)度、價值觀等問題;

4.10.4 其它問題。

4.11 面試主考官負責“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結論性建議:

4.11.1 面試合格,建議在××崗位復試。

4.11.2 不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3 不符合要求,建議放棄。

4.12 復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門,同時通知復試人員參加復試,并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核,技術人員還需進行技能測試?？己巳藨獡嵦顚憽皩I(yè)考核表”的各項內容,尤其是考核結果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種。考核完畢后,考核部門應將“專業(yè)考核記錄表”,考核試題及答案,送達人力資源部,由人力資源部備案。

4.13 人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選,并確定待聘人選。

4.14 對于擬錄用的應聘者,人力資源部應了解其應聘動機,離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級,由直接上級確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。

4.15 公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名,隔級上級批準,人力資源部審核”的原則。

4.16 若人力資源部對批準的錄用人有異議,應向批準人提出質詢,若批準人仍堅持己見,而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足,或道德品質有問題,或健康狀況不適合該崗位時,則人力資源部不對該錄用人的素質負責,同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17 對于決定錄用人員,人力資源部根據用人部門確定的上崗時間,填寫“錄用通知單”,通知員工報到,報到時應攜帶以下資料:

4.17.1 學歷證、資格證、身份證(原件);

4.17.2 近期免冠1寸照片3張;

4.17.3 其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。

4.18 被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到,無特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。

4.19 新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理:

4.19.1 審核相關證件,復印后存檔;

4.19.2 新員工填寫相關表單;

4.19.3 建立個人檔案卡;

4.19.4 參觀企業(yè);

4.19.5 安排企業(yè)培訓。

4.20 新進員工企業(yè)培訓考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓,并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。

5 試用 轉正

5.1 新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2 試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核,直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,填寫“試用員工周考核表”,對連續(xù)三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調崗或辭退手續(xù)。

5.3 根據新聘員工培訓結果和業(yè)績表現情況,試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請,申請時需填寫“轉正審批表”,由人力資源部進行審核后,再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4 試用員工的績效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。

5.5 若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請,人力資源部應及時向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6 員工轉正以“直接上級提名,人力資源部審核,隔級上級批準”的原則進行。

5.7 人力資源部根據批準人意見,如批準辦理轉正手續(xù),發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。

6 附則

6.1 本制度由人力資源部制訂并負責解釋,報董事會批準后施行,修改時亦同。

6.2 本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。

6.3 本制度自頒布之日起施行。

第6篇 招聘計劃遞進管理制度

一般來說,很多企業(yè)都會制訂招聘管理的制度。那么,招聘管理制度是怎樣的呢我們?yōu)榇蠹姨峁┝苏衅赣媱澋倪f進管理信息,可以就以下資料作適當參考。

從人力規(guī)劃、方案、程序、內容的四個環(huán)節(jié)上,正是招聘計劃的逐步遞進和方法的運用,從而獲得在規(guī)劃與策略到實施的過程檢驗,其資源條件、客觀環(huán)境與程序的評估;是相對企業(yè)當期用人的必備條件(工作分析中所對應的要求、經驗、學識、能力、潛質)和擇優(yōu)條件(同等條件下誰更適合的人選),在相關環(huán)節(jié)指引說求操作性。以下提供了某企業(yè)hr部門的顧問指引:

招聘計劃實施時,應從規(guī)劃與方案(地點→時間→渠道→方法→宣導→流程)入手,通過內容的具體化和選擇性確認;然后在程序化支持和操作上,達成預期與實際的目標。

從規(guī)劃上來說,以決策層→職能層→專責部門的自下而上傳導,體現為招聘計劃策動的實施方案,包括從地點、時間、渠道、方法、宣導、流程等的要項文本。

從內容上來說,它是在實施方案的框架下,與要項文本相對應的更為細化的管理項目和具體操作指引。如:招聘人數、招聘標準、相對條件、費用預算和人員配備等。

從程序上來說,不但檢驗計劃與方案,而且是把內容連接到落實的行動上;如:招聘確認、發(fā)布信息、面試溝通、錄用決策和檢查評估等。

筆者的顧問心得分享是,從規(guī)劃到計劃、從方案到內容及程序上的管理,都明確職能和層次權責運用。應注意以下三點:

第一點,在實施和執(zhí)行方面:應圍繞著如何快速有效地獲得人力資源上的合理使用,并從人力成本預算到實際可控的程度為目的。

第二點,在上下溝通方面:不但體現在權責范圍內的呈報,更應當包括對招聘工作的想法和可行的建議。在部門之間的的支持上,更注重如何讓入職人員在考察期的平穩(wěn)過渡。

第三點,在層次權責運用方面:決策層主要是制定政策、審核計劃和起始薪酬及相應超出原制度執(zhí)行范圍的審批;職能層是提供本部門空缺和參加面試,及篩選與配合整個招聘過程各項工作;專責部門(一般為人力資源部或人事行政部),負責具體的招聘方案實施和進行招聘篩選及錄用的過程管理。

第7篇 某電子廠招聘管理制度

電子廠招聘管理制度

1.0 目的

規(guī)范公司員工招聘活動,彌補崗位空缺,滿足企業(yè)用人需求,使招聘工作有效、順利進行。

2.0適用范圍

本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。

3.0招聘方式

3.1發(fā)布招聘信息,張貼招聘廣告

3.2人才網站招聘。

3.3人才市場現場招聘。

3.4校園招聘。

3.5內部員工介紹熟人親友。

3.6部門推薦,內部晉升或調動。

4.0招聘管理

4.1部門主管依據崗位缺口、填報用工需求單,上報廠長審核。

4.2人事部依據合格的用工申請表展開員工招聘工作。

4.3中層管理人員由廠長填報用工申請單,上報總經理審核批準。

4.4各部門需要在計劃外招聘的,應提前10天向人事部提出申請。

4.5各部門出現崗位空缺時,首先在公司內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。

4.6內部員工無法滿足招聘需求時,進行外部招聘。

4.7人事部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。

4.8部門主管負責應聘人員的復試工作。

4.9廠長負責對中層管理的篩選與初試。并對一般員工做出錄用決策。

4.10總經理負責對中層管理的復試,并做出錄用決策。

4.11內部員工介紹的、考核合格后、做滿半年及以上者,公司補助介紹人100元/人。

5.0錄用要求

5.1不符合崗位職責要求且不能接受調崗者不予錄用。

5.2公司規(guī)定的幾個地區(qū)的人員不予錄用。

5.3紋身、奇裝異服、染發(fā)、男性長發(fā)、怪異發(fā)式、配夸張飾物者不予錄用。

5.4經檢查有乙肝、精神病、或重大病史的不予錄用。

5.5不服從領導、品德敗壞、性格暴躁、無學習力、無接受力者不予錄用。

第8篇 招聘管理制度

招聘管理制度

1.目的

為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

2.適用范圍

本制度適用于企業(yè)總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。

3.工作職責

3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。

3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。

3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。

3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。

4.工作內容

4.1招聘計劃

4.1.1提出招聘的理由

a離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。

b編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。

c擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。

d人力儲備：指因經營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求。

e其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。

4.1.2招聘計劃的內容

a崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。

b同崗位的人員需求數量。

c各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

4.1.3招聘計劃的提出及審批

a用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。

b提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學生畢業(yè)前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

a企業(yè)內部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內部職工申請應聘。

b推薦應聘：企業(yè)了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。

c企業(yè)向社會發(fā)布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

4.2.2招聘渠道

a廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。

b人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。

c高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|及專業(yè)素質且滿足公司需要的人才。

d其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。

4.3 應聘人員的甄別

4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；

4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。

4.3.3 測試內容

a素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業(yè)測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。

b筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

c專業(yè)操作測試：專業(yè)技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。

d面試：對于筆試、專業(yè)測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業(yè)績材料等。

e測試層級

面試崗位

招聘主管

用人單位主管

用人部門負責人

人力資源部長

分管領導

總經理

助理級

√

√

專員級

√

√

√

主管級

√

√

√

部長級及以上

√

√

√

f測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。

4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。

4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。

4.4 試用流程

4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。

4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。

4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。

4.4.4 簽訂《勞動合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續(xù)。

4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。

a部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。

b綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。

d初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。

e最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。

f評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。

g試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。

5. 附則

5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。

5.2 本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第9篇 招聘面試管理制度