某某公司績效考核管理方案（2篇范文）

第1篇 某某公司績效考核管理方案

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結合,對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的:

(1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進競爭力。

(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會:

主席:

委員:

考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標的設計:

(1)能力考核指標,即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。

(2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。

(3)業(yè)績考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

注:此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎展開,在確定考核結果時應平衡三者辨證關系,使考核結果公平公正。

考核方式:

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應,建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

一、月度計劃執(zhí)行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應遵循smart原則(計劃事項應細化到具體內容,目標應是可衡量的、可證明的確存在的,應確定達成目標的時間)及責任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。

1、計劃內容應包括如下:

a、事務性計劃中事項內容

①、市場開發(fā)計劃

a計劃月內加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

②、計劃月內直營店管理情況

a目標營業(yè)額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓開會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調查收集

④、員工隊伍管理及培訓計劃

a人員培訓計劃

b新進人員補充拓展培訓計劃

c加盟商員工培訓

⑤、財務、庫管計劃

⑥、權益金收繳情況

⑦、其他

b、任務業(yè)績指標,是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標,其作為重要的考核參數(shù)。

2、責任人

責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人,對計劃完成情況負主要責任,其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時間

在計劃制定時應寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

注意:完成時間不能統(tǒng)一寫到月底,應階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫,并分析。

6、權重(和為130%)

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導致計劃未達成目標,在備注欄說明。

各管理中心(部門)應在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準后按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點,以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業(yè)績指標編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認。

附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

部門(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務指標計劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估

計劃事項責任單位在完成時間結束后根據(jù)事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認完成情況。

任務指標計劃表在當月結束后依據(jù)財務數(shù)據(jù),計算當月完成情況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結合考核指標權重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)(完成事項的權重總和)+福利補貼

本部內各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理:

月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權重和+績效工資*任務指標完成情況權重和+福利補貼

副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資*績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù),須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準,經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

第三步、進行績效考核面談溝通

直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設定外,更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進。

附:表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。

(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現(xiàn),以便于有針對性的進行指導。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個考核過程更加公平公正。

(4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來,充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。

1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。

(2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標,對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。

(3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

通過述職人的報告,績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。

2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

①權重均值在50%以下的做(免職)處理

②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。

具體內容:附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》

《季度考核評估表》

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎上,通過年度述職、全年業(yè)績任務完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

第2篇 餐飲公司績效考核管理體系設計方案

**餐飲管理（北京）有限責任公司

績效考核管理體系設計方案

第一章總則

適用范圍

本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。

考核目的

通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。

考核原則

以提高員工績效為導向；

定性與定量考核相結合；

多角度考核；

公平、公正、公開。

考核用途

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

薪酬分配

職務晉升

崗位調動

員工培訓

第二章考核組織管理

公司薪酬與考核管理委員會職責

公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。其職責如下：

負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；

審核公司一般員工的年度考核結果；

最終處理員工考核申訴。

公司綜合辦職責

公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：

制訂員工考核管理制度的實施細則；

對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；

對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；

對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

協(xié)調、處理員工考核申訴的具體工作；

組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

經(jīng)營辦職責

公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構，主要負責：

負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；

根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；

負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結果，報綜合辦；

通報公司部門、項目考核工作情況；

負責部門、項目考核最終結果的公布。

各部門、項目負責人的職責

負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；

負責處理本部門、項目關于考核工作的申訴；

負責制定本部門、項目員工的考核指標；

負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；

負責對本部門、項目員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。

為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

第三章

考核方法

考核周期

考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結束后十日內完成；項目考核于項目結束后十日內完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：

表3－1考核周期表

考核對象

考核周期

公司高管人員

年度考核

經(jīng)營辦、財務部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門中未參加項目的職能人員

季度考核、年度考核

采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工

月度考核、年度考核

房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門負責人及參加項目的業(yè)務技術人員、證照管理員

項目考核、年度考核

考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表3－2。

表3－2考核關系表

考核對象

考核關系

高管人員

直接上級

部門負責人

直接上級、同級、直接下級

一般員工

直接上級、同級考核

考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的關鍵業(yè)績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（KPI）。

績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《績效考核指標示例》。

管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。

周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄二。

態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。

能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄五、六。

關鍵業(yè)績指標（KPI）設立的原則

可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；

一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；

挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；

民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。

關鍵業(yè)績指標的設立

在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；

直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；

工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。

關鍵業(yè)績指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。

指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。

“一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內的考核總體得分都視為0分。

考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

考核結果確認

定量指標的考核結果確認

定量指標的考核結果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。

考核結果＝∑（各項考核指標分值×相應權重）

定性指標的考核結果確認

定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表3－3。

表3－3定性指標評分等級定義表

考核得分

120–1051007065-0標準

A：超出目標

B：達到目標

C：接近目標

D：遠低于目標

定義

實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績

實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績

實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤

實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤

考核結果的分布

一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內人員考核結果應參考表3－4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。

部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。

各部門考核結果不進行強制排序，按照表3－5根據(jù)實際得分評定等級。

優(yōu)良中

基本合格

不合格

高

考核分數(shù)

低

圖1考核結果參考分布圖

表3－4考核結果強制分布對照表（參考）

綜合評定等級

優(yōu)良中

基本合格

不合格

強制分布比例

5%-10%

15%-20%

其余

15%-20%

5%-10%

表3－5考核結果與評定等級對照表（參考）

考核得分

110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級

優(yōu)良中

基本合格

不合格

第四章

月度、季度考核

月度、季度考核維度

各級部門負責人

部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表：

表4－1各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表

考核維度

季度考核權重

考核人

任務績效

關鍵業(yè)績指標70%

直接上級

月度、季度工作計劃（重要任務）

管理績效

工作任務管理30%

人員管理

其他員工

其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表：

表4－2其他員工考核維度、權重表

考核維度

季度考核權重

考核人

任務績效

關鍵業(yè)績指標80%

直接上級

月度、季度工作計劃（重要任務）

態(tài)度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：

啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。

確定任務績效目標

在期初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。對于易量化的考核內容采用3~5個關鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據(jù)。

計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。

收集資料，確定考核結果

考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。

統(tǒng)計匯總考核結果

各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。

審批考核結果

各部門負責人的考核結果由公司總經(jīng)理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。

考核結果反饋

直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。

月度、季度考核結果的用途

月度、季度考核結果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。

調動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期滿后參加考核。

第五章

個人年度考核

個人年度考核對象

年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結果視為“中”。

其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。

個人年度考核維度

年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。同時，為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

個人年度考核流程

每年元月1—10日，綜合辦組織公司內部周邊績效考核。

各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。

薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10－15日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。

其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。

元月20日前各部門將考核結果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行

直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。

第一節(jié)

個人年度綜合考核

個人年度綜合考核的維度與權重

針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。

公司高管

表5－1公司高管人員考核維度、權重表

考核維度

考核人

年度考核權重

績效合同得分

董事會或總經(jīng)理90%

周邊績效

同級10%

部門負責人

表5－2部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表

考核維度

考核人

年度考核權重

年度部門考核值

經(jīng)營辦

30%

月度、季度個人及項目考核平均值

綜合辦60%

周邊績效

同級10%

一般員工（部門副職相同）

表5－3一般員工考核維度、權重表

考核維度

考核人

年度考核權重

年度部門考核值

經(jīng)營辦10%

月度、季度個人及項目考核平均值

綜合辦90%

個人年度綜合考核結果的用途

個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

職務等級升降

表現(xiàn)優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。

年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。

工資等級升降

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。

年終獎分配

在年終獎分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。

崗位職務聘任

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

培訓

針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第二節(jié)

個人年度能力評價

能力定義

指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄四。

評價目的

年度能力評價是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

評價關系

表5－4評價關系表

評價對象

評價關系

各部門負責人（包括部門副職）

直接上級、同級、下級評價

一般員工

直接上級、部門同級評價

第六章

部門考核

部門績效考核目的

部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。

部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內容，針對不同的考核對象，以不同的權重計入個人年度綜合考核結果中。

考核周期

部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。

考核關系

經(jīng)營辦為部門考核的負責人?？己似诔?，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。

考核流程

考核流程與辦法可參見個人年度考核。

考核維度及權重

部門考核維度及權重見下表：

考核維度

考核人

年度考核權重

任務績效指標考核

經(jīng)營辦90%

滿意度調查

經(jīng)營辦10%

部門任務績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施。滿意度調查包括員工滿意度調查及協(xié)作滿意度調查（調查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。

第七章

項目考核辦法

項目考核對象

此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務技術人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。

考核周期

項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結束后10日內。

考核組織

項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。

項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術中心等業(yè)務部門負責人、相關技術業(yè)務人員或外聘專家組成，主要負責：

負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；

負責對項目質量、進度及安全等方面的檢查工作；

負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；

會同經(jīng)營辦對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；

協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質量要求、項目工時等項目計劃等內容的確定工作；

負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協(xié)調工作；

項目考核指標及權重

表7－1項目考核指標權重表

考核維度

考核人

年度考核權重

項目質量

評審小組40%

項目進度控制

評審小組20%

項目經(jīng)費控制

評審小組30%

項目效益

評審小組10%

不同類別項目的考核指標及權重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。

項目考核流程

項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審，確定項目難度系數(shù)。

經(jīng)營辦就各項目特點并結合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務部等相關部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術水平、質量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。

項目結束10日內，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。

房產(chǎn)部、工程部、技術中心負責人的個人考核結果為本部門所有項目考核結果的平均值。

項目成員的個人考核

項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結束后10日內由該部門負責人或項目負責人進行考核。

考核結果的用途

項目考核結果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。

第八章

申訴及其處理

申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。綜合辦是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由綜合辦負責調查協(xié)調，提出建議。

提交申訴

員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

申訴受理

綜合辦接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。申訴表格見表8－1及表8－2。申訴流程如下：

員工對考核結果有異議

N

提交申述表

綜合辦調查情況

是否受理

解釋原因

Y

能否進行協(xié)調

N

Y

協(xié)調解決

上報考核管理委員會處理

表8－1員工申訴表

申訴人姓名

部門

崗位

申訴事項

（）考核

（）薪資、福利

（）其它

申訴內容

接待人

申訴日期

表8－2員工申訴處理記錄表

申訴人姓名

部門

崗位

申訴事項

（）考核

（）薪資、福利

（）其它

申訴內容

面談時間

接待人

處理記錄

問題簡要描述：

調查情況:

建議解決方案：

協(xié)調結果：

經(jīng)辦人:

備注：

第九章附則

考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。

本方案由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。

本方案由公司綜合辦負責解釋。

本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。

本方案自頒布之日起實施。