第1篇 某企業(yè)績效管理制度
企業(yè)做績效管理,都有其績效管理的總則,責(zé)任等,目的等。每一個企業(yè)都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了詳細的企業(yè)績效管理制度的范本,可供參考。
第一章、總則
第二章、績效管理的構(gòu)成與分類
第三章、部門績效管理
第四章、員工績效管理
第五章、績效管理參與者的責(zé)任
第六章、附則
第一章、總則
第一條目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
第二條定義
績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:
工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;
工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計劃、準(zhǔn)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;
工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;
管理機制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。
績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:
組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責(zé);
員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響;
以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;
員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
工作績效如何衡量;
指明影響績效的障礙并排除之。
第三條績效管理的基本目標(biāo)
貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
保障和促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;
加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團隊精神;
幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;
促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。
【說明:體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】
第四條績效管理的基本原則
'三公'原則:
公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競爭;
公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;
公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。
'四嚴(yán)'原則:
嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;
嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?
嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對老好人主義和不負責(zé)的態(tài)度。
第二章、績效管理的構(gòu)成與分類
第五條績效管理的構(gòu)成
績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)
績效計劃。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功'等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。
持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標(biāo)的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。
績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。
【說明:強調(diào)績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)。】
第六條績效管理的分類
績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:
企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績效,績效評價周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。
【說明:將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)。】
第三章、部門績效管理
第七條適用范圍
本章之管理主要針對公司的辦公室、財務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。
第八條部門績效管理內(nèi)容
主要績效
主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。
【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo),確定指標(biāo)時必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attainable可實現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實的;t-time-bound有時限的。
【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負責(zé)部門、解決時限、評價辦法等。
【臨時任務(wù)】:工作總有例外,針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù),必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務(wù)也是隨機和動態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實際情況而定。
【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。
【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。
【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進行的培訓(xùn)、激勵、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。
【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務(wù)納入績效考核?！?/p>
第九條部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
部門績效的計劃通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:
《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》
本表格式:參見附表二。
基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時任務(wù)】項外原則上本年度不予調(diào)整。
權(quán)重設(shè)置原則:
主要績效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。
基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。
其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說明:將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重,績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>
《部門績效考核評價表》
本表格式:參見附表三。
基本內(nèi)容:此表之項目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法:完全按照《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進行,計分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性負全責(zé),計分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質(zhì)詢。
【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié),另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>
第十條月度經(jīng)營績效檢討會議
公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》
第十一條部門經(jīng)營績效評價的應(yīng)用
經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責(zé)在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。
各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應(yīng)予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關(guān)鍵資料存檔。
部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。
年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>
第四章、員工績效管理
第十二條適用范圍
本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,
a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動等;
b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:
e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工
j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工
s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進行評價?！?/p>
第十三條員工績效管理內(nèi)容
員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。
任務(wù)績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。
關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。
【說明:即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條員工任務(wù)績效的管理與考核評價
m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標(biāo),由董事會進行評價。具體參見集團的有關(guān)文件。
s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。
【說明:副職主要對正職負責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
j、e(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進行管理,基本程序如下:
確定目標(biāo),即績效計劃。
確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:
上下級一致認同;
目標(biāo)符合smart原則;
目標(biāo)中有個人努力的成分;
目標(biāo)存在于一項完整的工作中;
目標(biāo)越少越好。
確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
召開專題績效計劃會議,討論公司經(jīng)營計劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來一個考核期的目標(biāo)并達成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。
結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。
上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。
目標(biāo)過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
定期的部門、科室或班組的工作通報會;
就某項工作的專題會議或小組會;
員工定期的簡短書面報告;
非正式溝通,如走動觀察或聊天;
出現(xiàn)問題時應(yīng)員工所需的專門溝通。
結(jié)果評估,即績效評價與反饋。
必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。
必須將任務(wù)績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。
如制定目標(biāo)時有臨時激勵措施應(yīng)及時兌現(xiàn)。
j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標(biāo)管理考核評價表》進行,格式參見附表四。
此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評價】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認。
此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。
【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>
第十五條員工關(guān)系績效的管理與考核評價
員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。
關(guān)系績效的內(nèi)容包括:
工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;
工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;
工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;
個性專長員工個人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進;a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作?！?/p>
m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。
s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。
j、e(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關(guān)系績效評價表》
【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價法,員工的關(guān)系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權(quán)重考慮得比較低】
第十六條員工績效考核的年末評級
年末評價匯總處置流程:
m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果→總經(jīng)理最終評價并反饋→呈報董事會。
s層(管理層):任務(wù)績效評價+關(guān)系績效評價→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→考評處置。
j(普通員工層):任務(wù)績效評價+直接主管關(guān)系績效評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→考評處置
e(臨時層):定量評價+直接主管定性評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→考評處置
績效考核等級,按照強制分布原則分為:
等級描述區(qū)別比例
s出色、無可挑剔(超群級)a級中遴選,名額不定
a滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)15%
b稱職、令人放心(較好級)50%
c注意、存在問題(一般級)25%
d危險、勉強維持(較差級)10%
上述區(qū)別比例適用于:
直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。
【說明:必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】
第十七條員工年度績效評價的面談
部門層次的面談:
員工年度績效評價完成后,部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談;
面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;
面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實例來支持績效評價的結(jié)論。
績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。
對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。
公司層次的面談:
員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。
對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進行面談;
對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進行面談;
公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設(shè)想和打算等。
績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。
如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。
【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>
第十八條員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用
作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)
從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。
從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
此部分完全按照員工績效考評結(jié)果,本著激勵先進的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。
作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)
年度調(diào)薪原則:a級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
末位處置機制
對考評結(jié)果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。
對考評結(jié)果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。
對考評結(jié)果為d級的e層員工,直接予以解聘。
【說明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人。】
第五章、績效管理參與者的責(zé)任
第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績效管理中的責(zé)任:
運用最新的工具結(jié)合公司實際情況,設(shè)計、改進和完善績效管理制度;
績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義,掌握績效評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法;
提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結(jié)果;
組織、協(xié)調(diào)績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;
收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;
分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告,制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。
各部門主管在績效管理中的責(zé)任
各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責(zé)任人;
制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;
進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;
負責(zé)指導(dǎo)下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;
與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃;
對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。
所有員工在績效管理中的責(zé)任
學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;
理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);
積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;
在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;
認真進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;
主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。
【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者。】
第六章、附則
第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條本制度報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時亦同。
第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。
附件七:
**有限公司
經(jīng)營績效檢討會議制度
一、會議性質(zhì):
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
二、會議目的:
根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;
對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進行檢查、評價;
解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門的團結(jié)合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。
三、會議時間:
每月財務(wù)月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行
地點在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。
四、會議主席:
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;
總經(jīng)理無法主持會議時,由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會人員:
部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。
六、會議準(zhǔn)備:
各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報,匯報人應(yīng)提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。
會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科,人事科負責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。
匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。
匯報資料除績效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;
臨時任務(wù)或短板要求或其他專項工作的詳細資料;
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會議程序:
按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。
各部門指定匯報人代表本部門進行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間,下同)。
與會人員可進行質(zhì)詢,匯報人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。
會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負責(zé)人。
對較大、較復(fù)雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。
績效會結(jié)束后,由會議主席當(dāng)場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果,并排序。
八、會議內(nèi)容:
均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報內(nèi)容,績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細說明進行預(yù)算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。
《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
九、其它:
經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責(zé)在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。
人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。
各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)(董事會授權(quán)范圍內(nèi))屬于會議主席的職責(zé),會議主席必須對每一議題有所明確決定;
在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;
在會議中凡被會議主席決定負責(zé)執(zhí)行某項工作的人,即為該項工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時,應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負擔(dān)其失職責(zé)任。
第2篇 公司企業(yè)績效考核制度
企業(yè)(公司)績效考核制度(一)
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績效考核計算公式=kpi績效(50
第3篇 十大優(yōu)秀企業(yè)的績效管理制度
隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索，大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于，不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化，人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績效管理方法、程序等方面有所不同。
盡管如此，我們還是可以從好的經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn)共性的東西?，F(xiàn)集合10家績效管理做得比較好的國內(nèi)企業(yè)的資料，總結(jié)了它們績效管理的最主要的三條優(yōu)點，分列如下：
一、海爾集團：
1、目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3、兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標(biāo)和輔項指標(biāo)，如果主項指標(biāo)不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
二、聯(lián)想集團：
1、通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
三、許繼集團：
1、根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2、考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3、全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
四、金地集團：
1、與嚴(yán)密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。
3、人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、方正電腦：
1、績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2、單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
六、中外運：
1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。
2、領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。
3、注重溝通和激勵。
七、科龍集團：
1、追求客觀的評價。
2、注重有效的績效反饋和溝通。
3、關(guān)注績效改善。
八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：
1、以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2、對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
九、博能顧問公司：
1、盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個崗位。
2、在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3、結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
十、上海汽車工業(yè)(集團)公司的精益管理評價體系：
1、對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。
3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
第4篇 h企業(yè)新職員績效考核制度
對于企業(yè)的新職員,要如何進行績效考核呢,下面小編為大家精心搜集了一篇“企業(yè)新職員績效考核制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一條 為建立良好的激勵機制,充分發(fā)揮員工個人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組,考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條 考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔,分別對應(yīng)考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點,除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),視為責(zé)任人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外,還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。
第七條 每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化,各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部,未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時,未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,未按要求完成按2分/項扣分,未及時完成按1分/項扣分。
第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項,扣0.5分/次。特別地,對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程:
(1) 每月最后一個星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2) 員工對照自己的工作完成情況進行自評,并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進行考核,于5日前交人事部。
(4) 人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責(zé)人處,各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進行分析,指明今后努力方向,為員工實施績效改進計劃提供幫助,并跟蹤改進效果。
(6) 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,考核人必須進行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計算辦法為:
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時,應(yīng)對照其工作計劃的完成情況,認真客觀地評分,不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條 對符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:
1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內(nèi), 連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結(jié)束后,對全體員工進行考核成績排序,除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
第5篇 化工企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定制度
1、目的
為了正確衡量和評價我公司安全標(biāo)準(zhǔn)化的運行情況，考核我公司安全方針、目標(biāo)、法律法規(guī)要求的實施情況，確認我公司標(biāo)準(zhǔn)化的適應(yīng)性、有效性、符合性，進一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化的計劃與措施，為強化安全標(biāo)準(zhǔn)化持續(xù)改進提供依據(jù)，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于公司所有部門。
3、制定依據(jù)
3.1、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》
3.2、《中華人民共和國消防法》
3.3、《中華人民共和國職業(yè)病防治法》
3.4、《國務(wù)院關(guān)于進一步加強企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》（國發(fā)[2010]23號）
4、?? 工作職責(zé)
成立績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。領(lǐng)導(dǎo)小組組長由廠長擔(dān)任，工作小組組長由分管安全生產(chǎn)的副廠長擔(dān)任。
4.1、領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)
全面負責(zé)安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作，決策績效評定的重大事項。
4.2、工作小組職責(zé)
4.2.1、制定安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計劃。
4.2.2、編制安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告。
4.2.3、負責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作。
4.2.4、提出不符合項報告，對不符合項糾正措施進行跟蹤和驗證。
4.2.5、績效評定結(jié)果向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。
5、時間與人員要求
5.1、時間要求
5.1.1、在安全標(biāo)準(zhǔn)化實施以后，每年至少應(yīng)組織一次安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定。在安全標(biāo)準(zhǔn)化實施初期，可以適當(dāng)縮短安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的周期，以期及時發(fā)現(xiàn)體系中存在的問題。
5.1.2、工作小組在安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定前一個月向領(lǐng)導(dǎo)小組提交安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。
5.2、人員要求
5.2.1、工作小組成員必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)和考核，必須具備以下能力：
5.2.1.1、熟悉相關(guān)的安全、健康法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)；
5.2.1.2、接受過安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范評價技術(shù)培訓(xùn)；
5.2.1.3、具備與評審對象相關(guān)的技術(shù)知識和技能；
5.2.1.4、具備操作安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定過程的能力；
5.2.1.5、具備辨別危險源和評估風(fēng)險的能力；
5.2.1.6、具備安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定所需的語言表達、溝通及合理的判斷能力。
5.2.2、工作小組成員必須有較強的工作責(zé)任心。
5.2.3、工作小組成員必須具備較好的身體素質(zhì)。
6、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方法與技術(shù)要求
6.1、? 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方法
6.1.1、盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員
提開放式的問題。即盡量避免提對方能用＂是＂，＂不是＂回答的封閉性問題。提問可以用（5w+1h）做疑問詞即什么（what），哪一個（which），何時（when），哪里（where），誰（who）和如何（how）。其它關(guān)鍵詞包括：出示、解釋、記錄，多少、程度、達標(biāo)率、情況等。采用易被理解的語言；使用事先準(zhǔn)備好的檢查表；采取公開討論的方式，激發(fā)對方的思考和興趣。在面談時應(yīng)注意交談方式，盡可能避免與被訪者爭論，仔細傾聽并記錄要點。
6.1.2 、通過記錄進行回顧
記錄是整個安全標(biāo)準(zhǔn)化體系實施的客觀證據(jù)，安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定員必須調(diào)閱相關(guān)審核內(nèi)容的記錄，對記錄進行回顧。
6.1.3、現(xiàn)場檢查情況
安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的最終落腳點都在作業(yè)現(xiàn)場，因此，必須重視作業(yè)現(xiàn)場的檢查。通過檢查中發(fā)現(xiàn) 的問題，再對相關(guān)的文件或記錄進行回顧，查明深層次的原因，為制定糾正與預(yù)防措施奠定基礎(chǔ)，達到體系持續(xù)改進的目的。
6.2、技術(shù)要求
6.2.1、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定應(yīng)重點關(guān)注重要的活動。
6.2.2、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定應(yīng)包含標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的所有內(nèi)容。
6.2.3、評價結(jié)果應(yīng)包括下列分析：
6.2.3.1、系統(tǒng)運作的效力和效率；
6.2.3.2、系統(tǒng)運行中存在的問題與缺陷；
6.2.3.3、系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力；
6.2.3.4、安全資源使用的效力和效率；
6.2.3.5、系統(tǒng)運作的結(jié)果和期望值的差距；
6.2.3.6、糾正行動。
7、過程要求
7.1、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的依據(jù)、范圍、頻次和方法
7.1.1、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的依據(jù)是《 企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn) 》、國家有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和規(guī)章、安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系文件等。
7.1.2、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定范圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關(guān)部門。
7.1.3、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定每年至少組織一次。出現(xiàn)以下情況時由領(lǐng)導(dǎo)小組及時組織進行安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定：
7.1.3.1、組織機構(gòu)、管理體系、業(yè)務(wù)范圍發(fā)生重大變化；
7.1.3.2、出現(xiàn)重大事故；
7.1.3.3、法律、法規(guī)及其他外部要求的重大變更；
7.1.3.4、在接受外部評審認定之前。
7.2、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定前的準(zhǔn)備
7.2.1、計劃的編制要具有嚴(yán)肅性及靈活性，其內(nèi)容主要包括：
7.2.1.1、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的目的、范圍、方法、依據(jù)；
7.2.1.2、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的工作安排；
7.2.1.3、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定組成員；
7.2.1.4、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定時間、地點；
7.2.1.5、受評定部門及評價要點；
7.2.1.6、預(yù)定時間、持續(xù)時間；
7.2.1.7、開會時間；
7.2.1.8、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告分發(fā)范圍、日期。
注：安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的時間和部門安排也可采用滾動的方式。
7.2.2、? 工作小組根據(jù)實施計劃收集和審閱有關(guān)文件，編制安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查表，安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查表要列出評定項目、依據(jù)、方法，確保無遺漏，評定能順利進行。
7.2.3 、 各單位接到安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計劃后，應(yīng)提前做好準(zhǔn)備。
7.3、 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的實施
7.3.1、? 首次會議
7.3.1.1、? 由領(lǐng)導(dǎo)小組組長主持，領(lǐng)導(dǎo)小組和工作組成員參加，做好會議記錄。
7.3.1.2、? 工作小組組長介紹安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的計劃安排，包括目的、范圍、依據(jù)、評定方法、工作程序等。
7.3.2、? 現(xiàn)場評定
7.3.2.1、? 首次會議結(jié)束后即進入現(xiàn)場評定。工作小組根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查表采用觀察、交談、詢問、查閱有關(guān)文件等方法實施現(xiàn)場評定，并做好客觀證據(jù)的記錄。對發(fā)現(xiàn)的不符合事實，應(yīng)由受評定部門陪同人員確認。
7.3.2.2、? 評價過程中，由工作小組召開安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定內(nèi)部會議，討論現(xiàn)場評定中的有關(guān)問題，確定不符合項，填寫不符合項及糾正措施報告。
7.3.3、? 末次會議
7.3.3.1、? 由工作小組組長主持，領(lǐng)導(dǎo)小組、各責(zé)任單位負責(zé)人參加，做好會議記錄。
7.3.3.2、? 工作小組組長報告安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)果，宣讀不符合項及糾正措施報告和分布情況，并宣布安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)論。
7.3.3.3、? 領(lǐng)導(dǎo)小組組長總結(jié)本次安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的情況，并對糾正措施提出整改期限要求。
7.3.3.4、? 領(lǐng)導(dǎo)小組對安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定質(zhì)量進行評價。
7.3.3.5、? 末次會議結(jié)束后，責(zé)任單位負責(zé)人簽字、領(lǐng)取不符合項及糾正措施報告。
7.4、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告與分析要求
7.4.1、? 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告
安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)束一周內(nèi)，工作小組根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)果編寫安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審批后，由工作小組分發(fā)到各責(zé)任單位。安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告的內(nèi)容包括：
7.4.1.1、安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的目的、范圍、依據(jù)、評定日期；
7.4.1.2、工作小組、責(zé)任單位名稱及負責(zé)人；
7.4.1.3、本次安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定情況總結(jié)，管理體系運行有效的結(jié)論性意見；
7.4.1.4、工作小組組長根據(jù)不符合項及糾正措施報告進行匯總分析，填寫安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定不符合項矩陣分析表。不符合項及糾正措施報告、矩陣分析表作為安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告的附件。
注：安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告的發(fā)放范圍為管理層、各責(zé)任單位。
7.4.2、? 評定結(jié)果分析應(yīng)包括下列內(nèi)容：
7.4.2.1、系統(tǒng)運作的效力和效率；
7.4.2.2、系統(tǒng)運行中存在的問題與缺陷；
7.4.2.3、系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力；
7.4.2.4、安全資源使用的效力和效率；
7.4.2.5、系統(tǒng)運作的結(jié)果和期望值的差距；
7.4.2.6、糾正行動。
7.5、糾正措施及驗證
7.5.1、? 責(zé)任單位在接到安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告及不符合項及糾正措施報告十五日內(nèi) ，針對不合格項進行原因分析，制訂切實可行的糾正措施和期限等，經(jīng)工作小組組長確認后，由責(zé)任單位組織實施。
7.5.2、? 工作小組負責(zé)對責(zé)任單位糾正措施完成情況進行跟蹤和驗證，確認不合格項得到關(guān)閉。將跟蹤、驗證、關(guān)閉情況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。
7.6、文件更改和記錄保存
7.6.1、? 對實施糾正措施所取得的實效和引起文件的更改，按《文件和檔案管理制度》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
7.6.2、? 所有安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定記錄由安全行政部保管。
第6篇 企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度
1 目的
為確認安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系是否符合安全標(biāo)準(zhǔn)化策劃的安排,是否符合體系的要求,是否符合管理體系文件的要求,是否得到了有效的實施和保持,并為安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系的持續(xù)改進提供依據(jù),特制定《安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度》。
2 范圍
本制度適用于*****有限公司yyyyy廠。
3 制定依據(jù)
《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》
《中華人民共和國消防法》
《中華人民共和國職業(yè)病防治法》
《國務(wù)院關(guān)于進一步加強企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》(國發(fā)[2010]23號)
《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理規(guī)定》(總局令第26號)
《國家安全監(jiān)管總局關(guān)于印發(fā)冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)(軋鋼)的通知》(安監(jiān)總管四〔2010〕172號)
《軋鋼安全規(guī)程》(aq2003-2004)
4 工作職責(zé)
成立績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。領(lǐng)導(dǎo)小組組長由廠長擔(dān)任,工作小組組長由分管安全生產(chǎn)的副廠長擔(dān)任。
4.1領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)
全面負責(zé)安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作,決策績效評定的重大事項。
4.2 工作小組職責(zé)
4.2.1 制定安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計劃。
4.2.2 編制安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告。
4.2.3 負責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作。
4.2.4 提出不符合項報告,對不符合項糾正措施進行跟蹤和驗證。
4.2.5 績效評定結(jié)果向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。
5 時間與人員要求
5.1 時間要求
5.1.1 在安全標(biāo)準(zhǔn)化實施以后,每年至少應(yīng)組織一次安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定。在安全標(biāo)準(zhǔn)化實施初期,可以適當(dāng)縮短安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的周期,以期及時發(fā)現(xiàn)體系中存在的問題。
5.1.2 工作小組在安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定前一個月向領(lǐng)導(dǎo)小組提交安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作計劃,經(jīng)批準(zhǔn)后施行。
5.2 人員要求
5.2.1 工作小組成員必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)和考核,必須具備以下能力:
①熟悉相關(guān)的安全、健康法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn);
②接受過安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范評價技術(shù)培訓(xùn);
③具備與評審對象相關(guān)的技術(shù)知識和技能;
④具備操作安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定過程的能力;
⑤具備辨別危險源和評估風(fēng)險的能力;
⑥具備安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定所需的語言表達、溝通及合理的判斷能力。
5.2.2 工作小組成員必須有較強的工作責(zé)任心。
5.2.3 工作小組成員必須具備較好的身體素質(zhì)。
6 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方法與技術(shù)要求
6.1 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方法
6.1.1 盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員
提開放式的問題。即盡量避免提對方能用'是','不是'回答的封閉性問題。提問可以用(5w+1h)做疑問詞即什么(what),哪一個(which),何時(when),哪里(where),誰(who)和如何(how)。其它關(guān)鍵詞包括:出示、解釋、記錄,多少、程度、達標(biāo)率、情況等。采用易被理解的語言;使用事先準(zhǔn)備好的檢查表;采取公開討論的方式,激發(fā)對方的思考和興趣。在面談時應(yīng)注意交談方式,盡可能避免與被訪者爭論,仔細傾聽并記錄要點。
6.1.2 通過記錄進行回顧
記錄是整個安全標(biāo)準(zhǔn)化體系實施的客觀證據(jù),安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定員必須調(diào)閱相關(guān)審核內(nèi)容的記錄,對記錄進行回顧。
6.1.3 現(xiàn)場檢查情況
安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的最終落腳點都在作業(yè)現(xiàn)場,因此,必須重視作業(yè)現(xiàn)場的檢查。通過檢查中發(fā)現(xiàn)的問題,再對相關(guān)的文件或記錄進行回顧,查明深層次的原因,為制定糾正與預(yù)防措施奠定基礎(chǔ),達到體系持續(xù)改進的目的。
6.2 技術(shù)要求
6.2.1 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定應(yīng)重點關(guān)注重要的活動。
6.2.2 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定應(yīng)包含標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的所有內(nèi)容。
6.2.3 評價結(jié)果應(yīng)包括下列分析:
①系統(tǒng)運作的效力和效率;
②系統(tǒng)運行中存在的問題與缺陷;
③系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力;
④安全資源使用的效力和效率;
⑤系統(tǒng)運作的結(jié)果和期望值的差距;
⑥糾正行動。
7 過程要求
7.1 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的依據(jù)、范圍、頻次和方法
7.1.1 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的依據(jù)是《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)(軋鋼)》、國家有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和規(guī)章、安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系文件等。
7.1.2 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定范圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關(guān)部門。
7.1.3 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定每年至少組織一次。出現(xiàn)以下情況時由領(lǐng)導(dǎo)小組及時組織進行安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定:
①組織機構(gòu)、管理體系、業(yè)務(wù)范圍發(fā)生重大變化;
②出現(xiàn)重大事故;
③法律、法規(guī)及其他外部要求的重大變更;
④在接受外部評審認定之前。
7.2 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定前的準(zhǔn)備
7.2.1 計劃的編制要具有嚴(yán)肅性及靈活性,其內(nèi)容主要包括:
①安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的目的、范圍、方法、依據(jù);
②安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的工作安排;
③安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定組成員;
④安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定時間、地點;
⑤受評定部門及評價要點;
⑥預(yù)定時間、持續(xù)時間;
⑦開會時間;
⑧安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告分發(fā)范圍、日期。
注:安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的時間和部門安排也可采用滾動的方式。
7.2.2 工作小組根據(jù)實施計劃收集和審閱有關(guān)文件,編制安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查表,安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查表要列出評定項目、依據(jù)、方法,確保無遺漏,評定能順利進行。
7.2.3 各單位接到安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計劃后,應(yīng)提前做好準(zhǔn)備。
7.3 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的實施
7.3.1 首次會議
7.3.1.1 由領(lǐng)導(dǎo)小組組長主持,領(lǐng)導(dǎo)小組和工作組成員參加,做好會議記錄。
7.3.1.2 工作小組組長介紹安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的計劃安排,包括目的、范圍、依據(jù)、評定方法、工作程序等。
7.3.2 現(xiàn)場評定
7.3.2.1 首次會議結(jié)束后即進入現(xiàn)場評定。工作小組根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查表采用觀察、交談、詢問、查閱有關(guān)文件等方法實施現(xiàn)場評定,并做好客觀證據(jù)的記錄。對發(fā)現(xiàn)的不符合事實,應(yīng)由受評定部門陪同人員確認。
7.3.2.2 評價過程中,由工作小組召開安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定內(nèi)部會議,討論現(xiàn)場評定中的有關(guān)問題,確定不符合項,填寫不符合項及糾正措施報告。
7.3.3 末次會議
7.3.3.1 由工作小組組長主持,領(lǐng)導(dǎo)小組、各責(zé)任單位負責(zé)人參加,做好會議記錄。
7.3.3.2 工作小組組長報告安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)果,宣讀不符合項及糾正措施報告和分布情況,并宣布安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)論。
7.3.3.3 領(lǐng)導(dǎo)小組組長總結(jié)本次安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的情況,并對糾正措施提出整改期限要求。
7.3.3.4 領(lǐng)導(dǎo)小組對安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定質(zhì)量進行評價。
7.3.3.5 末次會議結(jié)束后,責(zé)任單位負責(zé)人簽字、領(lǐng)取不符合項及糾正措施報告。
7.4 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告與分析要求
7.4.1 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告
安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)束一周內(nèi),工作小組根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)果編寫安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審批后,由工作小組分發(fā)到各責(zé)任單位。安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告的內(nèi)容包括:
①安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的目的、范圍、依據(jù)、評定日期;
②工作小組、責(zé)任單位名稱及負責(zé)人;
③本次安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定情況總結(jié),管理體系運行有效的結(jié)論性意見;
④工作小組組長根據(jù)不符合項及糾正措施報告進行匯總分析,填寫安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定不符合項矩陣分析表。不符合項及糾正措施報告、矩陣分析表作為安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告的附件。
注:安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告的發(fā)放范圍為管理層、各責(zé)任單位。
7.4.2 評定結(jié)果分析應(yīng)包括下列內(nèi)容:
①系統(tǒng)運作的效力和效率;
②系統(tǒng)運行中存在的問題與缺陷;
③系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力;
④安全資源使用的效力和效率;
⑤系統(tǒng)運作的結(jié)果和期望值的差距;
⑥糾正行動。
7.5 糾正措施及驗證
7.5.1 責(zé)任單位在接到安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告及不符合項及糾正措施報告十五日內(nèi) ,針對不合格項進行原因分析,制訂切實可行的糾正措施和期限等,經(jīng)工作小組組長確認后,由責(zé)任單位組織實施。
7.5.2 工作小組負責(zé)對責(zé)任單位糾正措施完成情況進行跟蹤和驗證,確認不合格項得到關(guān)閉。將跟蹤、驗證、關(guān)閉情況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。
7.6 文件更改和記錄保存
7.6.1 對實施糾正措施所取得的實效和引起文件的更改,按《文件和檔案管理制度》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
7.6.2 所有安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定記錄由安全環(huán)保部保管。
8 相關(guān)記錄
安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計劃
不符合項及糾正措施報告
會議記錄
安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定不符合項矩陣分析表
安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查記錄
安全標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告
9 附則
9.1 本制度由安全部負責(zé)解釋。
9.2 本制度自下發(fā)之日起實施。
第7篇 企業(yè)績效考核制度模版
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%;個人行為鑒定總計占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋:
5.1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(key performance inde*):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細則
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.2主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中,一項不達標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時間:
7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例:
8.1個人績效津貼比例:
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120%;
甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100%;
乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90%;
丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80%;
丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70%。
8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):
優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上
甲等:當(dāng)月績效考核80-90分
乙等:當(dāng)月績效考核70-79分
丙等:當(dāng)月績效考核60-69分
丁等:當(dāng)月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位
甲等:薪資上調(diào)一級檔位
乙等:薪資檔位不變
丙等:薪資下調(diào)一級檔位
丁等:解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律:
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)或不負責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責(zé)人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁:
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責(zé)處理以下事務(wù);
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責(zé)
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第8篇 工廠企業(yè)績效考核制度范本
工廠企業(yè)績效考核制度
第一章 總則
第一條 為改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意度和未來成就感,特制定本制度。
第二條 本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。
第二章 考核目的意義
第三條 通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋,可作為對員工工資、獎金、職位等進行調(diào)整的依據(jù),可公平合理地加強公司的人力資源管理。
第四條 以此為依據(jù),可有針對性地制定員工教育與培訓(xùn)計劃,提升員工的素質(zhì)和能力,使員工得到更好的發(fā)展機會。
第五條 通過對員工績效考核的反饋,可以評價其對團體及公司所作出的貢獻。
第六條 為公司招聘甄選人才,員工工作有效分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進行評估。
第七條 為公司各項工作、人力成本計算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
第三章 考核對象
第八條 本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工,包括試用期和見習(xí)升職期員工及臨時工。
第四章 考核依據(jù)
第九條 公司的各項規(guī)章制度和行政公文;
第十條 總經(jīng)辦、行政部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄;
第十一條 被考核者的上級主管人員提供的工作記錄;
第十二條 《工作說明書》中界定的內(nèi)容;
第十三條 其他依據(jù)。
第五章 考核種類
第十四條 考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核,該考核分為季度考核和年度考核;特別考核是對有特別績效的員工進行的考核,該考核為年度考核。
第六章 考核原則
第十五條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第十六條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;
第十七條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。
第十八條 在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
第十九條 考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。
第二十條 對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條 員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。
第七章 考核程序
第二十二條 在績效考核時,公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理七人組成。
第二十三條 行政副總領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)辦,協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作,總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理積極協(xié)助,各部門負責(zé)人主動配合。總經(jīng)理助理跟進考核的全過程,并及時公布考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開季度或年度會議研究決定績效考核事項。
第二十四條 績效考核一年進行五次,即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后一個月的第四個星期開始,年終考核在次年1月份的第一個星期開始。
第二十五條 考核步驟按員工自我評價考核打分、組長級(含副職,下同)對其初核打分、車間主任級再次對其初核(部門無組長和車間主任級別的,由部長對職員進行初核)、同級與上下級之間互相的考核打分、部長級和總經(jīng)理級對其復(fù)核及最終核定打分的順序進行。
第二十六條 初核時,由初核考評人匯集各種考核信息,據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有:1、《工作說明書》(根據(jù)總經(jīng)辦和行政部分別管理層次而制定的每個員工《工作說明書》);2、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由總經(jīng)辦和行政部提供相關(guān)數(shù)據(jù));3、與被考評人有關(guān)的工作記錄(由所在部門組長以上管理人員提供數(shù)據(jù));4、被考評人的自我工作評價;5、其他資料來源。
第二十七條 副總級的初核,由總經(jīng)理進行;部門部長的初核,由副總級進行;職員的初核,由部門部長進行。
第二十八條 復(fù)核:員工的復(fù)核,由初核考評人的直接上級進行。
第二十九條 副總級和部門部長的復(fù)核由總經(jīng)理進行;職員的復(fù)核,由主管副總級或部門部長進行。如果因為某種原因無法實現(xiàn),則應(yīng)采取集體會議方式進行復(fù)核,以保證考核的公正性。
第三十條 在復(fù)核時,考核人應(yīng)與被考核人進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第三十一條 核定:副總級的考核結(jié)果,由總經(jīng)理進行核定;一、二級部門正、副負責(zé)人的考核結(jié)果,由總經(jīng)理會同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行核定;組長級和未擔(dān)任職務(wù)的職員的考核結(jié)果,由總經(jīng)理助理核定。
第三十二條 季度考核時間安排:
第八章 考核方法
第三十四條 績效考核步驟打分流程圖如下:
互核 互核 互核
車間主任級(含副職)
組長級(含副職)
員工級
初核 初核
互核
總經(jīng)理級(含副職)
部長級(含副職)
復(fù)核 復(fù)核和核定
第三十五條 副總級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、部長級(含副職,下同)、車間主任級對其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實際得分值。
第三十六條 部長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級、車間主任級對其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、其他部長對其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實際得分值。
第三十七條 車間主任級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級、部長級對其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、其他車間主任對其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占40%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定
其實際得分值。
第三十八條 組長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、相關(guān)人員(主要指品管員、技術(shù)員、統(tǒng)計員等人員)對其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、相關(guān)下屬對其的考核打分占10%的權(quán)重分值(隨機抽取3名員工對其進行考核打分);4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實際得分值。
第三十九條 員工級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、組長以上的管理人員(截止到部長這一級)對其的考核打分占50%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理級(含副職)對其的考核打分占30%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實際得分值。
績效考核應(yīng)該在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)的管理特點和實際情況,對考核內(nèi)容可從“重要任務(wù)考核”、“日常工作考核,”、“工作態(tài)度考核”三方面進行?！爸匾蝿?wù)考核”是指關(guān)鍵工作的考核,具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì);“日常工作考核”是以崗位職責(zé)的考核為標(biāo)準(zhǔn);“工作態(tài)度考核”是可先取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度如協(xié)作精神、工作熱情、工作效率、禮貌程度等。
第九章 考核等級和獎金系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
等級 分?jǐn)?shù) 獎金系數(shù) 備注
1級 91-100 1.32-1.50
2級 81-90 1.12-1.30
3級 71-80 1.01-1.10 基本系數(shù)為1.00
4級 61-70 0.91-1.00
5級 60分以下 0.9……
第十章 等級分?jǐn)?shù)和系數(shù)詳細對應(yīng)關(guān)系
分?jǐn)?shù) 系數(shù) 分?jǐn)?shù) 系數(shù) 分?jǐn)?shù) 系數(shù)
100 1.5 88 1.26 …. ….
99 1.48 87 1.24 61 0.91
98 1.46 86 1.22 60 0.90
97 1.44 85 1.20 59 0.89
96 1.42 84 1.18 58 0.88
95 1.40 83 1.16 57 0.87
94 1.38 82 1.14 56 0.86
93 1.36 81 1.12 55 0.85
92 1.34 80 1.10 54 0.84
91 1.32 79 1.09 53 0.83
90 1.30 78 1.08 52 0.82
89 1.28 77 1.07 51 0.81
第十一章 一般考核
第四十條一般考核是對公司副總級及以下所有員工進行的考核。
第四十一條 一般考核按級別不同分成三種考核對象:1、高層管理人員績效考核對象:副總級和“三總師”人員;2、中層管理人員績效考核對象:包括一、二級部門正、副負責(zé)人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績效考核對象:包括所有正、副組長級別人員和技術(shù)人員;4、普通員工績效考核對象:所有未帶行政職務(wù)也沒有技術(shù)職稱的人員。
第四十二條 一般考核結(jié)果的評價:1、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。2、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn),而不是以積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中,優(yōu)秀級別的占20%,良好級別的占50%,合格級別的占30%。
第四十三條 一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由被考核者的主管上級(即初核者)與之進行面談,告知其考核進程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第十二章 一般考核結(jié)果
第四十四條 一般考核結(jié)果直接與員工“季度考核獎”掛鉤:1、“優(yōu)秀”級別的員工,提高季度考核獎核定數(shù)額20%;2、“良好”級別的員工,提高季度考核獎核定數(shù)額10%;3、“合格”級別的員工,季度考核獎核定數(shù)額不變;4、“不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數(shù)額10%;5、“非常不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數(shù)額30%。
第四十五條 一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個因素。
第四十六條 不合格、非常不合格級別的員工,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
第四十七條 連續(xù)三次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將進行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。
第十三章 特別考核
第四十八條 特別考核主要是指對公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。
第四十九條 對于投資項目的特別考核:1、如果該項目投資年回報率超過10%,則對超過10%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負責(zé)人、該投資的項目組成員之間按一定比例進行分配;2、如果該項投資回報率在0%―10%之間,則不進行此項考核;3、如果該項投資回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。
第五十條 對于融資項目的特別考核:如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負責(zé)人、該融資項目的組成人員之間按一定比例進行分配。
第十四章 考核仲裁
第五十一條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服,可以在得知考核結(jié)果之后的二個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的二個星期內(nèi)做出最終裁定。
第十五章 附則
第五十二條該制度由行政副總編制,總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,自 年月 日執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時廢止。該制度存檔一份,總經(jīng)辦主任、行政副總、總經(jīng)理各持有一份,當(dāng)其他部門需要知會或咨詢公司的人力資源政策時,行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發(fā)言人,予以解釋和說明,并發(fā)放相關(guān)部門。
第五十三條 考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人力資源管理負責(zé)人公開。
第五十四條 考評結(jié)果及考評文件由總經(jīng)辦存檔,任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
第五十五條 總經(jīng)理考評副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級部門正、副負責(zé)人并由總經(jīng)辦
協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭組織考評組長以上、車間主任(含)以下管理人員和公司機關(guān)不帶職務(wù)的人員及公司技術(shù)職稱人員;行政部牽頭組織工廠績效考核工作并考核普通工人;整個績效考核工作由總經(jīng)辦、行政部共同完成。
第五十六條 總經(jīng)理考評副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級部門業(yè)績并由總經(jīng)辦協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭考評二級部門業(yè)績,行政部協(xié)助。
第五十七條 對一年中考核出現(xiàn)三次“5級” 或連續(xù)三次考核等級為“5級”的人員,公司給予解雇或辭退處理。同時,對管理職務(wù)和技術(shù)職稱人員連續(xù)三次“考核分”排在末位的,給予降職降薪處理。
第9篇 某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理制度
1.總則
績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。
2.績效管理核心思想
2.1績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評級。
2.2績效管理是促進業(yè)務(wù)目標(biāo)達成的必要手段;不是工作負擔(dān)。
2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。
2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。
3.績效管理流程
制定計劃
執(zhí)行計劃
實施考核
結(jié)果應(yīng)用
考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達成共識
填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認
被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo)
考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)
由于不可控因素導(dǎo)致重大計劃變更，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核
考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件
人力資源部對考核結(jié)果進行審核
考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，并填寫《績效記分卡》
人力資源部對考核結(jié)果進行整合
考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案
4.適用范圍
本績效管理制度適用于——
4.1副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理
4.2部門經(jīng)理
4.3員工
5.職責(zé)分工
5.1公司決策團隊：
5.1.1明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)
5.1.2對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見
5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進行監(jiān)督
5.2中層經(jīng)理團隊：
5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃
5.2.3中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議
5.2.4在過程中關(guān)注指標(biāo)的達成
5.2.5對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進行指導(dǎo)
5.3員工：
5.3.1按照績效要求完成本職工作
5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議
5.4人力資源部：
5.4.1對績效管理方案進行培訓(xùn)和講解
5.4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議
5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案
5.4.4進行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達
6.對高層的考核
6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員
6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負責(zé)
6.3考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。
6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。
6.5考核實施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進行進一步處理。
6.6周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。
7.對部門經(jīng)理的考核
7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO小組
7.2考核責(zé)任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進行
7.3考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部
7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》
7.5考核實施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進行進一步處理
7.6周邊績效——部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考
8.對員工的考核
8.1考核責(zé)任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進行
8.2考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部
8.3考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評價，詳見具體考核表格;對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述
8.4考核實施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效;額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。
9.附加獎勵
建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》
10.績效管理結(jié)果及應(yīng)用
10.1對于員工關(guān)鍵事件的評分
10.1.1針對每個職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分
每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分
每項不良關(guān)鍵事件減分20分
說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。
10.1.2針對額外工作——
額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分
額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%
說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：
(1)在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。
(2)本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。
考核結(jié)果等級
以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“C”。
考核結(jié)果等級說明表
最終考核分?jǐn)?shù)
等級
……
A
135-145125-134B
115-124105-114C
95-10485-94D
75-8465-74E
60-6410.2績效工資發(fā)放
10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達到真正的激勵作用
10.3.2公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。
10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。
10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。
10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：
ma*(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)*0.5
10.3考核結(jié)果應(yīng)用
10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理
10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)
10.4.3下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。
10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用
10.5.1年度薪點調(diào)整(針對個體)
考核等級
ABCDE
薪點調(diào)整
+10%
00-10%
-20%
10.5.2年度薪點值調(diào)整(針對公司全體)——
公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點值降低2%
公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點值保持不變
公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點值增加2%
11.附則：
11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。
11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。
11.3本規(guī)程的實施時間為2002年月日。
第10篇 企業(yè)員工績效考核制度模版
關(guān)于績效考核制度的定義及其作用,相信大家都已了解。那么,績效考核制度的內(nèi)容有哪些呢請參考以下這則企業(yè)員工績效考核制度范本,希望各位從中有所啟發(fā)。
總 則
第一條 目的:
為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理,特制定本制度。
第二條 適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
第三條 定義:
績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。
第四條 考評原則
公平公正,客觀有效。
第一章 內(nèi) 容
第五條 職責(zé)和權(quán)限
l 各級管理人員:負責(zé)對直接下屬的考評,參與本部門考評復(fù)核會議;
l 部門總監(jiān): 負責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議,對本部門的考評結(jié)果負責(zé);
l 考評小組: 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議,對整個公司的考評結(jié)果負責(zé),并具有最終考評權(quán);
l 人力資源部:負責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條 考評時間和方式:
考評方式 考評時間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注
統(tǒng)一考評 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。
第七條 考評內(nèi)容和依據(jù):
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)
工 作 績 效 80% 公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實評分
紀(jì) 律 性 10% 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績,據(jù)實評分
團隊協(xié)作精神 10% 團隊協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng),團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分
第八條 考評結(jié)果:
(一) 考評等級:考評結(jié)果分為5個等級,分別為:
s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;
b――達到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望
c――基本達到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達到目標(biāo)及期望
d――經(jīng)常不能達到工作目標(biāo)及期望
(二) 等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三) 對考評結(jié)果的處理原則:
1、 年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、 影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。
3、 職務(wù)變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、 制定培訓(xùn)計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計劃。
5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
第九條 考評流程:
一、 人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格;
二、 工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項)。
三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。
四、 考評:分兩步進行:
(一) 直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進行,程序如下:
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計劃等的完成情況);
2. 直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復(fù)核后確定);
3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第
三、
四、五項);
4. 直接上司總結(jié)考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;
5. 如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。
(二) 比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:
u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復(fù)核:
1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”); 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);
2) 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
六、 考評小組復(fù)核:
1) 一級部門復(fù)核后,有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。
2) 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3) 考評小組召開復(fù)核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;
4) 考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
七、 通知考評結(jié)果:
考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。
八、 備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果,修改考評報告,并把有關(guān)考評資料備案存檔
第十條 考評資料的保存:
u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u 考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章 考評表及考評說明
第十一條 考評表 :(見附件)
第十二條 考評說明
1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:
序號 內(nèi)容 定義
1 工作目標(biāo) 員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標(biāo)
2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋
3 上司評分(p) 上司就每個考評項目給員工的評價分?jǐn)?shù);
4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。
5 項目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項目得分相加得到的總分
第11篇 構(gòu)造企業(yè)安全績效管理體系制度
摘 要:堅持安全管理方法的創(chuàng)新,是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)提高安全管理水平、有效控制安全生產(chǎn)事故、取得良好的安全生產(chǎn)績效的客觀需要。安全績效管理體系建立在先進安全文化、責(zé)任明確的安全管理體系、獎罰分明的激勵機制以及堅持不懈的安全教育基礎(chǔ)之上,通過確立復(fù)合型安全績效目標(biāo)、合理的分解和落實目標(biāo)并進行良好的績效溝通來達到提高安全管理效果的目的。這種安全管理體系是當(dāng)前我國企業(yè)安全管理改革的追求目標(biāo),是落實安全責(zé)任的前提要求,對于推動安全管理工作的改革具有十分重要的意義。
關(guān)鍵詞:績效;安全管理;安全績效管理
1 安全績效管理概述
績效是人們實踐活動所產(chǎn)生的、與勞動耗費有對比關(guān)系的、可以度量的、對社會有益的結(jié)果。安全績效管理就是通過發(fā)展員工個人及團隊的能力,改善企業(yè)的安全績效,以達到減少安全投入,降低安全損失的目的。安全績效管理既體現(xiàn)了整體性的概念,又突出了其動態(tài)發(fā)展的特征。概括來說,它具有以下幾個特點:
(1) 預(yù)見性。一方面通過對既成事故和大量未遂事故進行統(tǒng)計分析,從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律;另一方面采用科學(xué)的安全分析、評價技術(shù),對生產(chǎn)中的人和物的不安全因素及其后果做出準(zhǔn)確的判斷,堅持“預(yù)防為主、善后為輔”的科學(xué)管理方法。
(2) 系統(tǒng)性。系統(tǒng)要素的動態(tài)相關(guān)性是事故發(fā)生的根本原因,因此要利用信息流進行系統(tǒng)地動態(tài)研究,推行反饋原理指導(dǎo)下的安全評價; 在此基礎(chǔ)上,還要重視安全價值準(zhǔn)則,把安全與效益結(jié)合起來,把績效管理的定量分析和傳統(tǒng)管理的定性分析結(jié)合起來。
(3) 以人為本。在管理活動中必須把人的因素放在首位,人既是管理的主體,又是管理的客體;而且,作為管理對象的諸要素(資金、物質(zhì)、時間、信息等) 和管理系統(tǒng)得諸環(huán)節(jié)(組織機構(gòu)、規(guī)章制度等) 都需要人去運作和實施。因此,根據(jù)人的思想和行為規(guī)律來實施各種獎勵制度可以達到發(fā)揮人積極性和創(chuàng)造性的目的。
2 營造安全績效管理環(huán)境
211 先進的安全文化
文化是一個企業(yè)的終極競爭力,是企業(yè)的靈魂。任何績效管理推進之前,都必須具備較好的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)應(yīng)把安全文化建設(shè)當(dāng)作安全生產(chǎn)的一項基礎(chǔ)工作來抓,突出以人為本,營造“關(guān)愛生命,關(guān)注安全”的良好氛圍,全面強化員工的安全文化素質(zhì),把“安全第一、預(yù)防為主”變?yōu)槊總€員工的自覺行為,從而為實現(xiàn)安全生產(chǎn)提供思想保證和精神動力。企業(yè)建設(shè)先進的安全文化可從以下幾個方面著手:
第一,建立安全信仰。企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益同樣重要,企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的健康和安全,采用先進科學(xué)的技術(shù)預(yù)防工傷事故和職業(yè)病;同時,員工也必須學(xué)會自我管理,進行積極主動地個人防護。
第二,將安全信仰落實在制度上。確定明確的責(zé)任制度和規(guī)范的管理條例,將安全文化融入整個企業(yè)管理實踐中,將安全法制法規(guī)落實在各級管理者的行為方式中,將安全標(biāo)準(zhǔn)貫穿到生產(chǎn)的每道工藝過程中,由此構(gòu)成一個良好的安全生產(chǎn)氛圍。通過安全文化的建設(shè),來影響企業(yè)各級管理者和員工安全生產(chǎn)自覺性,以文化的力量保障企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展,這樣就能抓住安全文化建設(shè)的實質(zhì)和根本內(nèi)涵,解決好推進安全績效管理體系的文化先導(dǎo)問題。
212 “流程唯一、標(biāo)準(zhǔn)唯一、責(zé)任唯一”的管理體系安全管理的復(fù)雜性主要體現(xiàn)在它的系統(tǒng)性上,安全管理涉及要素很多,企業(yè)的安全問題往往牽涉到許多生產(chǎn)環(huán)節(jié)和部門,錯綜復(fù)雜,相互滲透,必須綜合考慮與安全有關(guān)的各種因素,這就需要應(yīng)用系統(tǒng)工程的理論和方法,有效地開展全過程、全方位和全員性的全面安全管理工作。
第一,高效的安全管理流程。利用信息自動化來完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加簡潔高效的操作過程。
第二,統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理流程和工作需要,制定和完善相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),保證安全績效管理的有效實施。
第三,終身追溯的個人責(zé)任制。根據(jù)前面制定的流程和標(biāo)準(zhǔn),將責(zé)任落實到個人,做到事事有人負責(zé),人人明確自身職責(zé)。
213 映射安全績效管理的激勵機制
所有員工都希望取得好的業(yè)績以獲得獎勵,這種獎勵是廣義的,既包括提高工資、增發(fā)獎金等方面的物質(zhì)獎勵,也包括表揚、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個人威望等精神方面的獎勵,還包括提拔到更重要的工作崗位等物質(zhì)和精神兼而有之的獎勵。如果員工取得績效后能夠獲得合理獎勵,就會產(chǎn)生工作熱情,發(fā)揮自己的主觀能動性;相反,則可能失去積極性。帕特和勞勤的激勵模式套用到安全
績效管理中,
如圖1。
圖1 安全績效管理激勵模式
從上圖可以看到,如果安全績效管理僅僅只是績效管理,那么很難真正喚起員工心中對安全管理的工作熱情,要想形成安全獎勵目標(biāo)—努力—安全管理績效—獎勵—滿意的良性循環(huán),取決于安全獎勵內(nèi)容、安全獎勵制度、企業(yè)安全分工、激勵目標(biāo)導(dǎo)向安全行為的設(shè)置、安全管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素。與安全績效管理體系對接的激勵機制可以根據(jù)對象的不同而不同,先從正激勵、負激勵兩個緯度出發(fā),再從物質(zhì)、精神、物質(zhì)精神兼有三方面進行精化?？偠灾?要讓每一個安全績效管理評價的結(jié)果落實到激勵中去。例如企業(yè)可以根據(jù)安全績效管理計算企業(yè)各單元的安全績效得分,然后劃分不同的檔次,將安全獎勵予以配套,對得分不高的單元進行深入分析并予以警告等等。
214 堅持不懈的安全素質(zhì)教育
安全教育承擔(dān)著傳遞安全生產(chǎn)經(jīng)驗和安全生活經(jīng)驗的任務(wù),它是通過強化職工安全意識,達到提高安全素質(zhì)的目的。能夠形成和改變?nèi)藢Π踩恼J識和對安全活動及事物的態(tài)度,使人的行為更符合社會生活和企業(yè)生產(chǎn)的安全規(guī)范和要求。企業(yè)安全教育要注重理論和實踐相結(jié)合,因為安全教育的最終目的是防范事故發(fā)生,所以要調(diào)動教學(xué)雙方積極性,采取符合人們認知特點的、感興趣的、易于接受的方法。還應(yīng)該讓工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是與自身的安全、健康、幸福息息相關(guān)的事情。
企業(yè)安全教育還必須講究鞏固性和反復(fù)性原則,一方面安全知識隨著生活和工作方式的發(fā)展而改變;另一方面安全知識的應(yīng)用在人們工作和生活中是偶然的,這就使得已掌握的安全知識隨著時間的推移而變化?！熬婇L鳴”是安全領(lǐng)域的基本策略,所以安全素質(zhì)教育要長抓不懈,否則無法支撐安全績效管理體系。
3 安全績效管理體系的構(gòu)造
311 復(fù)合型安全績效目標(biāo)體系
有一些企業(yè)安全績效管理的目標(biāo)體系,強調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向,習(xí)慣采用的目標(biāo)是企業(yè)的工傷死亡率,千人負傷率、死亡人數(shù)、工傷人數(shù)、重大事故次數(shù)等等,這樣的指標(biāo)只是對結(jié)果的一種衡量;它的導(dǎo)向使人們更加注重結(jié)果是否與己有利,而忽略安全的過程管理和整個系統(tǒng)的建設(shè)。如果沒有發(fā)生安全事故就沾沾自喜,高高興興拿了獎回家休息。很多安全管理者認為“只要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的平時多念一念,安全員在現(xiàn)場多跑一跑,操作時多注意一點”,就不會出大亂子。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)體系讓有些安全管理者開始相信“運氣”,而忽略了安全管理的過程和內(nèi)在規(guī)律。
作為安全績效管理核心部分的目標(biāo)體系,必須是能夠從動態(tài)性、前瞻性、邏輯性的角度出發(fā),將人員、戰(zhàn)略、運營流程和諧地統(tǒng)籌起來。使得員工的執(zhí)行行為與公司的安全信仰等聯(lián)系起來,縱向平衡短期與長期發(fā)展,橫向統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系,不僅讓員工把每個安全細節(jié)執(zhí)行到位,還要使得各個安全行為有機聯(lián)系起來,形成協(xié)同效應(yīng)。
例如一家企業(yè)的安全績效目標(biāo)設(shè)計。安全管理實施一票否決,年度應(yīng)達成以下目標(biāo): (1) 嚴(yán)格遵守企業(yè)各項安全制度,部門員工行為無違規(guī)(20 分) 。(2) 部門實施切實可行的安全事故預(yù)防方案(20分) 。(3) 部門全員安全教育達到100 % (20 分) 。(4) 隱患整改達標(biāo)率100 %(20 分) 。(5) 特殊工種安全培訓(xùn)考核合格率100 %(20 分) 。(6) 安全否決指標(biāo)如下:一般及以上工傷事故、一般及以上火災(zāi)事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隱患等。這樣復(fù)合性的安全績效管理目標(biāo)的設(shè)計既能管到結(jié)果,也能管到過程,相對單純結(jié)果導(dǎo)向更能實現(xiàn)科學(xué)的評價,還能讓目標(biāo)承擔(dān)者更傾向于提升本身安全管理水平,規(guī)范安全管理過程“, 過程好,結(jié)果自然好”,結(jié)果與過程并重,相輔相成,一定程度上,將預(yù)示著一個好的安全績效管理結(jié)果。
312 安全績效目標(biāo)的分解和落實
企業(yè)整體的安全績效目標(biāo)確立之后,就要構(gòu)建一個有層次的目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。個人的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對他的要求,也是員工對總目標(biāo)的貢獻。企業(yè)實行安全績效管理,就是要把一定時期內(nèi)完成的安全指標(biāo)任務(wù),作為目標(biāo)分解到企業(yè)各部門,即安全管理績效目標(biāo)層層分解,橫向到邊,縱向到底,安全指標(biāo)能夠完全落到基層操作人員身上。
見圖2。
圖2 安全績效目標(biāo)分解圖
這種安全績效目標(biāo)的分解要注重上下左右的關(guān)系協(xié)調(diào),使得上下目標(biāo)明確化、具體化。使每個部門及每個人都明確本部門及本人在其中所處的地位和作用,強調(diào)自主管理。若目標(biāo)分解不合適,有的完成了,有的完不成,就會造成總目標(biāo)不能完成。因此,在確定分目標(biāo)時,不能領(lǐng)導(dǎo)說了算,而必須是由分目標(biāo)執(zhí)行部門負責(zé)人或執(zhí)行者根據(jù)上一級目標(biāo)及本部門或本人的工作內(nèi)容、工作能力自己制定,提出具體措施,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)全面考慮,綜合協(xié)調(diào),最后共同確定分目標(biāo)。
313 安全績效溝通
當(dāng)員工只知其然,而不知其所以然時,縱使任務(wù)分解得再清楚,也是“照葫蘆畫瓢”,由于缺乏對安全績效管理方案本身的充分了解,往往不能夠根據(jù)實際情境權(quán)變,而現(xiàn)實情況總是“計劃沒有變化快”,員工如果在已經(jīng)變化的環(huán)境里按照既定的思維行使,哪怕環(huán)境變化再微小,其結(jié)果也會差之毫厘,謬以千里。
安全績效管理強調(diào)員工的參與,把完成和提升安全管理績效作為管理者和員工共同的責(zé)任。如果要在安全管理過程上真正發(fā)力,那么安全績效溝通就顯得尤其重要,而且溝通必須貫穿安全績效管理流程的始終。無論是設(shè)定安全績效目標(biāo)、記錄安全績效表現(xiàn)、輔導(dǎo)與溝通還是績效評估、反饋面談和制定行動計劃都離不開溝通。它可以包括正式溝通,也可以包括非正式溝通。如“安全檢查”、“書面通知”、“安全會議”、“定期通訊”、“個別接觸”、“宣傳活動”、“走動管理時的及時表揚”等等都是安全績效溝通的具體辦法。選擇合適的溝通方式不僅使得安全績效管理更具影響力和時效性,而且也強化了安全管理效果,減少了事故發(fā)生可能性。
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第12篇 化工企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核制度
1.通過對所有安全標(biāo)準(zhǔn)化實施情況的全面考核,以提高全體員工的安全意識和參與的積極性,不斷強化公司安全管理水平,持續(xù)改進安全管理績效,實現(xiàn)安全生產(chǎn)長效機制。
2.適用于本公司各部門全部員工。
3.公司通過安全標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核,獎勵積極的安全行為,懲罰不安全行為,以保持和強化正確的安全行為,控制和消除不良行為。
4.各部門要加強對部門員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化知識的培訓(xùn),提高員工對安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的認識,嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)化的要求進行操作,對于檢查發(fā)現(xiàn)的部門員工的任何非標(biāo)準(zhǔn)行為,公司對當(dāng)事人進行一定的經(jīng)濟處罰,嚴(yán)重者解除勞動合同。
5.各部門要定期對照安全標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容進行自查,及時發(fā)現(xiàn)安全管理工作中的隱患,并及時進行消除整改,對不按規(guī)定開展自查的部門,按照公司相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任制度進行處罰。
6.公司根據(jù)《安全標(biāo)準(zhǔn)化責(zé)任分解》的內(nèi)容,每半年考核一次,行政部進行不定期的監(jiān)督檢查或根據(jù)各部門反饋的信息對有關(guān)部門提出考核建議,年
末各部門把考核結(jié)果報行政部。
7.辦公室根據(jù)考核結(jié)果,進行審核匯總報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批,公司領(lǐng)導(dǎo)最終審核各部門的考核結(jié)果。
8.年末公司將根據(jù)考核結(jié)果,作為員工續(xù)簽勞動合同、職位(崗位)調(diào)整、獎金發(fā)放的依據(jù),或做出相應(yīng)的處理。
9.凡連續(xù)兩年考核在60分以下者,公司將做出書面警告或相應(yīng)處罰措施并記錄存檔。
