第1篇 員工招聘管理制度
企業(yè)若想得到更好的發(fā)展,做好招聘管理工作非同小可。以下是一則員工招聘管理制度范本,供各位企業(yè)行政管理人員參考,希望大家從中摸索出一套適合自己企業(yè)的招聘管理方法。
一 總 則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責,在辦公室分管領導指導下開展工作,經總經理批準后執(zhí)行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導,辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內后外”的順序,同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
(一)、內部招聘
1、 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度高,內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
2、 內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
(1)內部招聘的主要方法有推薦法(公司內部推薦)、公告法(使全體員工了解職務空缺,通過競聘選拔)等。
(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。
3、 內部招聘流程
(1)內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書,擬訂內部招聘公告。
(2)內部報名
所有員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。
(3)篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審,公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
(4)錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,并到辦公室辦理調動手續(xù),在規(guī)定的時間內到新部門報到。
(二)、外部招聘
1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時,采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:
(1)內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(2)媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
(1)面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門分管領導;二、辦公室分管領導;三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經理進行討論決定。
(2)錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近3個月以內的體檢結果,辦公室根據應聘人員的體檢結果,對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》(附件二)。
第2篇 員工招聘管理試行制度
人才是一個企業(yè)的發(fā)展動源,而員工決定著一個企業(yè)是否能穩(wěn)固發(fā)展,對于員工招聘管理有哪此行辦法大家如果想知道,可以閱讀企業(yè)管理網整理的員工招聘管理試行制度,僅供參考。
第一條崗位聘用的原則
1.公司增聘員工,采取內部競聘與外部招聘相結合的方式,并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。
2.遵循公平、公正、公開的原則,通過全面科學的考評,擇優(yōu)聘用。
3.鼓勵員工積極參加競聘上崗,并在相等條件下,優(yōu)先錄用內部員工;員工落聘的,不影響其原崗位的工作。
4.通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性,有效發(fā)揮競聘的激勵機制,達到競爭出人才,競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1.出現用工需求的部門根據業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況,填寫《用工申請表》(見附件1),提出用人要求,并報總經辦審批。
2.總經辦審核用工申請,如申請部門的需求符合公司近期發(fā)展戰(zhàn)略與客觀實際,則同意,如不符合相關情況,由申請部門通過其他渠道協(xié)調解決,或由行政人事部進行人員調配。
3.總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1.發(fā)布招聘信息。行政人事部根據用工需求,在總公司內部通過知會單及布告欄,發(fā)布招聘信息。同時,通過互聯(lián)網、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。
2.應聘者須填寫《職位申請表》,并提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。
3.行政人事部視情況安排筆試及初步面試,具體內容根據職位要求和公司文化而定。
4.行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試,對應聘者進行全面考核,形成考核意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應聘,在公司工作未滿一年的,須經部門負責人同意后方能參加應聘;在公司工作滿一年以上的,可以直接參加應聘,但必須服從組織的安排。
第五條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關資料保存于行政人事部以供查驗。
第六條本暫行辦法于________年________月________日起實施。
制度 施工現場安全管理制度
第3篇 單位員工招聘制度
員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式,同時在招聘方面,也都要有健全的員工招聘管理制度,以下整理了單位員工招聘管理制度的范本,可供參考。
1總則
1.1為及時準確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發(fā)展需要,特制定本制度。
1.2本制度規(guī)定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有員工。
2招聘申請
2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據,各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員(增編)審批程序”。
2.3各部門在需要補員時,由該部門負責人填寫“補員(增編)申請”,詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘:主管級(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負責人提出申請,經該負責人的直接上級批準后,由人力資源部組織招聘;部門經理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準后,人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請均需董事長審批,重新修改編制后進行招聘。
3內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總,同時進行檔案審查,并填寫“公司內部招聘資格審查表‘,其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結束后,該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級,由擬聘崗位的直接上級負責提名,隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后,方可辦理該員工的人事異動手續(xù),進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時,由人力資源部上報總經理,由總經理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負責人最終確定)。
3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責,具體過程見“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員(增編)申請表”進行分類,設計招聘方案,撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等,必要時應寫明薪資待遇。
4.4發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一,經濟合理”的原則,針對不同的人才級別,選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有:
4.4.1通過職業(yè)代理機構發(fā)布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布,如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等,省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫,以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員(外部)登記表”按崗位進行分類,依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選,并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理,根據其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施,招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設計,必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容,各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試:
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2對初試合格者,由用人部門負責復試,進行專業(yè)考核。
4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所,提前做好場所布置并準備相關資料(面試登記表、應聘者簡歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:
4.10.1與工作經歷有關的問題;
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題;
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態(tài)度、價值觀等問題;
4.10.4其它問題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結論性建議:
4.11.1面試合格,建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求,建議放棄。
4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門,同時通知復試人員參加復試,并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核,技術人員還需進行技能測試?？己巳藨獡嵦顚憽皩I(yè)考核表”的各項內容,尤其是考核結果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種?？己送戤吅?考核部門應將“專業(yè)考核記錄表”,考核試題及答案,送達人力資源部,由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選,并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者,人力資源部應了解其應聘動機,離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級,由直接上級確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名,隔級上級批準,人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議,應向批準人提出質詢,若批準人仍堅持己見,而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足,或道德品質有問題,或健康狀況不適合該崗位時,則人力資源部不對該錄用人的素質負責,同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員,人力資源部根據用人部門確定的上崗時間,填寫“錄用通知單”,通知員工報到,報到時應攜帶以下資料:
4.17.1學歷證、資格證、身份證(原件);
4.17.2近期免冠1寸照片3張;
4.17.3其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到,無特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理:
4.19.1審核相關證件,復印后存檔;
4.19.2新員工填寫相關表單;
4.19.3建立個人檔案卡;
4.19.4參觀企業(yè);
4.19.5安排企業(yè)培訓。
4.20新進員工企業(yè)培訓考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓,并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5試用轉正
5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核,直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,填寫“試用員工周考核表”,對連續(xù)三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調崗或辭退手續(xù)。
5.3根據新聘員工培訓結果和業(yè)績表現情況,試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請,申請時需填寫“轉正審批表”,由人力資源部進行審核后,再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4試用員工的績效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請,人力資源部應及時向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名,人力資源部審核,隔級上級批準”的原則進行。
5.7人力資源部根據批準人意見,如批準辦理轉正手續(xù),發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6附則
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋,報董事會批準后施行,修改時亦同。
6.2本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
第4篇 員工招聘錄用管理制度
1、凡年滿18歲,履歷清楚,身體健康,作風正派,無違法行為,愿意接受本公司的管理。培訓的男、女公民,均可加入本公司的加盟店工作。
2、新聘員工入職學習期為3天,若考試不合格不予錄用,,考試合格上崗。
3、新員工入職學習期間必須持有身份證、畢業(yè)證原件、計劃生育證、員工照片2張、(健康證、暫住證、在所屬店一個月內辦齊,費用自理)。工齡滿一年以上者,可由酒店承擔。
4、新店開業(yè)第一批服務員、廚師、廚工、實習培訓期為15―30天,培訓期滿編寫目的:本手冊主要是對我公司加盟店的員工的培訓工作進行系統(tǒng)的規(guī)范化。拉通培訓,提高員工的基本素質,保證規(guī)范化工作,增強企業(yè)競爭力,使公司各加盟店保持良好的業(yè)績,使公司不斷發(fā)展壯大。
5、有下列情形者不得錄用。
a。原本公司非正常辭職者。
b。不真實填寫員工擋案有欺詐行為者。
c。犯法經判決確立或通緝在案的者。
d參加非法組織或吸食有毒的物品者。
e?；季癫』騻魅静?。
f、法定年齡以下者。
g、達不到招聘標準或身體狀況不適應工作者。
l、領班或領班以上領導的親屬、朋友無特殊技能者。
第5篇 員工最新招聘制度范本
招聘者選人才,不是憑著自己的喜愛去選,得經過一個一個環(huán)節(jié)過后才確定是否錄用,下面是企業(yè)管理網為大家整理的員工最新招聘制度,僅供參考。
1.招聘條件:現代汽車維修業(yè)需要的員工必須是相當中專以上文化基礎和機電專業(yè)知識的工作者。
企業(yè)聘用條件:
(1)有敬業(yè)精神,勤奮,好學,有社會道德;
(2)普通員工相當于中專的專業(yè)知識,高層管理人員具有大專以上文化和專業(yè)知識;
(3)企業(yè)要根據內部員工結構比例,招聘一定數量的有實際經驗的技術人員和管理人員;
(4)身體健康條件;
(5)年齡條件。
2.招聘程序:凡應聘人員需填寫求職申請表,經面試和考試合格,辦妥有關手續(xù)后方能試用。
3.試用:新聘用人員需進行三個月的試用,并簽訂試用合同,享受試用期工資待遇。試用期滿,作出去留決定。如需繼續(xù)考察,采用延長試用期。合格者簽訂正式員工合同,享受正式員工待遇。
4.用期解約:試用期內任何一方提出解約,均需提前通知對方,不需任何補償。一個月內提前一天;兩個月內提前兩天;三至六個月內提前七天。
5.用期培訓:試用期內,需要進行培訓的,應簽訂培訓合同,并注明培訓時間、內容、培訓費用等。
如何做好員工招聘工作
第6篇 -員工招聘管理制度
每一個員工在正式成為某企業(yè)職員時都有一個招聘程序,有些企業(yè)要求較高,要經過層層把關才可以正式入職,而有些企業(yè)則不需要,下面企業(yè)管理網就為大家整理了最新員工招聘管理制度,大家可以閱讀下文,僅供參考。
第一條根據編制情況,公司定期召開人員狀況檢查會,就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序:
1.各單位如需增補人員,先至人事科領取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;
2.人事科接到申請單后,應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題;
3.人事科調查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經理核準后,根據指示辦理招募預備工作;
4.人員撥補申請單經批示完畢后,均應轉回申請單位,人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序:
1.擬訂招募計劃
(1)招募職位名稱及名額;
(2)資格條件限制;
(3)職位預算薪金;
(4)預定任用日期;
(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具:
(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期):
(7)甄試方式及時程安排(含面談主管安排)
(8)場地安排:
(9)工作能力安排:
(10)準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。
2.訴求
(1)登報征求:先擬廣告稿,估計登刊費,決定何時刊登何報,然后聯(lián)絡報社。
(2)同仁推薦:以海報或公告方式進行。
3.應征信的處理
(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應征資料,經審核后,對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試。
(2)不合格應征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4.甄試
(1)筆試
①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);
②定向測驗;
③領導能力測驗(適合干部級);
④智力測驗。
(2)面談
①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松;
②要了解自己所要獲知的答案及問題點;
③要了解自己要告訴對方的問題;
④要尊重對方的人格;
⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。
(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復談通知單”,再次安排約談。
5.背景調查
經甄試合格,初步決定的人選,視情況應做有效的背景調查。
6.結果評定
經評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并安排職前訓練及有關準備工作。
7.注意事項
進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權,注意保密工作。
第四條經核定被錄用人員,由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時需攜帶下列資料:
1.保證書;
2.服務自愿書;
3.員工資料卡;
4.相片6張;
5.戶籍謄本;
6.身份證復印件;
7.體檢表;
8.撫養(yǎng)親屬申請表;
9.學歷證件復印件。
(以上應繳資料視情況可增減)
第五條干部人員任用,視情況可發(fā)給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,并檢收其應繳資料;若資料不全,應限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓,導新進人員依報到程序單上的順序,逐項協(xié)助辦理下日事宜:
1.領取員工手冊及識別證;
2.制考勤卡并解釋使用;
3.領制服及制服卡(總務科主辦)
4.領儲物柜鑰匙(總務科主辦);
5.若有需要,填“住宿申請單,
6.登記參加勞保及工會;
7.視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導新進人員單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項:
1.填“人員變動記錄簿”
2.登記人事科管理用的“人員狀況表”
3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4.登記對保名冊,安排對保;
5.填制“薪金通知單”辦理核薪;
6.收齊報到應繳資料(撫養(yǎng)親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列管。
第十條新進人員報到上班后,應實施第一次對保,以后每年度視必要復對一次,并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業(yè),應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。
第十四條新進人員試用期為3個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權限劃分表順序,逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發(fā)給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項:
1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;
2.調(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);
3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后,考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中,表現不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異變申請單。
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第7篇 員工招聘測評制度
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。
3.2部門主管負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內容
員工招聘作業(yè)流程圖 責任人 配合人
人力資源部部長部門主管總經理人力資源部部長總經理/授權人部門部長人力資源部部長招聘專員人力資源部部長 人力資源專員人力資源部部長人力資源專員
4.1作業(yè)內容及相關負責人
人力資源部部長用人部門主管總經理/授權人人力資源專員 應聘者招聘專員
4.2相關事項說明:
4.2.1人員需求申請作業(yè):
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發(fā)展產生的人員需求,須總經理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求,需由各部門部長上報,經人力資源部審核確認,總經理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后,由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè):
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應聘者,安排面試。
4.2.3面試作業(yè):
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產部長考查,決定是否批準試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產部部長及生產副總考查,合格者經總經理或授權人批準后試用。由人力資源部辦理相關手續(xù)。
3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經部門主管及主管副總復試,合格者由總經理或授權人考查,決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經理或授權人考查,決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè):
4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規(guī)則:
5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關支持表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價意見表》
《營銷員招聘面試信用評價表》
《營銷員招聘面試技能評價表》
第8篇 員工招聘制度
總則
為使本公司員工招聘工作順利有序完成,特制定本制度。
本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。
人員需求計劃的編制
人員需求計劃編制依據
職能部門的人員按各部門崗位設置和工作量的大小按需配置。
項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置,項目結束后解散。
各部門可根據擬建項目的人員需求,提前三個月進行人員儲備。
人員需求計劃編制程序
公司各部門根據人員需求計劃編制的依據確定下一項目本部門人員編制和工資總額,填寫《人員需求申請表》,提交人力資源部呈總經理審定。
在人事計劃實施過程中,確因工作需要。需要超計劃擴編增員或進行人員儲備時,需先提交申請,填寫《計劃外增員申請表》,提交人力資源部。人力資源部應對增員申請逐項審定,綜合平衡,填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。
招聘過程管理
員工招聘程序
本公司各部門員工招聘程序,如圖7-1所示。
招聘準備階段→發(fā)布招聘信息→初選→筆試→面試→公司領導面試→報人力資源中心→體檢→崗前培訓→試用→轉正→簽訂勞動合同
招聘準備階段
根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作經驗等),報人力資源中心。
確定復試和面試內容。
對于新增崗位行政部須在招聘前會同相關部門編制新設崗位的職責書。
招聘信息發(fā)布
由公司人力資源中心發(fā)布招聘信息。
招聘信息包括一下內容:
①公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象,便于應聘者了解公司,如屬內部競聘,此項應改為招聘目的。
②招聘職位描述,包括崗位職責、薪資標準、工作地點等。
③對應聘人員的要求,包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等。
④報名時間、地點、方式。
⑤報名時需提供的證件材料。
⑥其他注意事項。
初選
初選原則:初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優(yōu)秀者,除年齡可放寬以外,其他條件不得突破。
初選方法:人力資源中心對所有應聘人員的資料進行初選后,由人事專員會同用人部門一起進行初選。
初選比例:初選人數為實際招聘人數的5~10倍,初選后淘汰1/3~1/2。
筆試
筆試內容:所有應聘人員均要進行相應筆試,測試內容要求:
①管理人員主要測試管理知識和領導風格取向,技術管理人員還須加試相關專業(yè)知識。
②專業(yè)技術人員(工程師、預算人員、質安員、財務人員、人力資源專員)主要測試相關專業(yè)知識和計算機能力。
③行政服務人員主要測試基本綜合素質。
組織筆試工作流程
①試卷設計:管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計,技術人員試卷由相關部門負責人提供,行政服務人員試卷由行政部門提供。
②考試安排:包括考試地點、考試(監(jiān)考)人員安排。
③閱卷:由行政部組織相關人員進行閱卷及評分。
筆試結果處理。人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上,原則上凡筆試成績不滿60分者,予以淘汰。
面試
通過筆試者方可進行面試。面試可根據崗位需要進行1~2次。
管理人員的面試須有公司領導、行政部負責人、人事專員參加,按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。
面試前的準備
①閱讀資料。面試者仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷,了解面試者的基本情況。
②確定面試形式。面試形式主要有根據面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。
③布置面試環(huán)境。
正式面試
①初試階段。此階段為獲取信息階段,首先面談一些最基本、最一般的問題,以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。
有下列情形之一者,即可考慮予以淘汰:
以前換過5個以上工作單位,經常跳槽者,不會安心工作。
身體有欠缺。
面試內容與應聘資料出入很大。
其他情況。
②進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。
③深入面談。綜合應聘者筆試、前階段面談情況,如有必要,可對應聘者作深入面談。
面試評價。面試結束后,面試人員根據面試記錄及總體印象填寫《應聘者面談記錄評分表》,對應聘者分別做出評分,得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。
筆試、面試綜合評定
按筆試、面試成績4:6的比例算出綜合得分,分數由高到低排列。
人力資源部會同用人部門根據綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議,按照實招的1.5~2倍人數確定進入公司領導面試程序。
公司領導面試
公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試,確定擬錄用人員。
報人力資源中心
將招聘結果報人力資源中心,由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復,并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。
試用
對崗前教育合格者可進行正式錄用,由行政部與之簽訂《試用協(xié)議》。
試用期一般為1~3個月。
轉正
轉正程序。試用期間人力資源部定期主動跟蹤考評試用人員,及時指出需改進之處,試用期滿由用人部門向人力資源部提出轉正意向,填寫《員工轉正申請表》,提交試用期間工作總結,由人力資源部與用人部門共同進行評議,按層級管理原則審定后確定。
試用期工作總結須包括以下四方面內容:對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。
轉正考核須各項打達到優(yōu)良方能予以轉正,否則要求試用人員改進,延長試用期或接觸《試用協(xié)議》。
經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同。
附表:
年度部門增員計劃表 附表7—1
部門
計劃編制日期
負責人
工作崗位
職務
類別
工作職責
現有人數
增加人數
小計
合計
部門主管審批
注:表中類別一欄為:a正式員工;b臨時員工c兼職
第9篇 員工招聘制度范本
每一個公司都有一套招聘制度,只有規(guī)劃好招聘制度,才能讓公司的營運操作正常進行,看看下面員工招聘制度,僅供參考。
一、員工聘用規(guī)定
第一條 為加強本公司員工隊伍建設,提高員工的基本素質,特制定本規(guī)定。
第二條 本公司系統(tǒng)所有員工分為二類:正式員工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統(tǒng)員工隊伍的主體,享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇,短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員,其享受待遇由聘用合同書中規(guī)定。短期聘用員工聘期滿后,若愿意繼續(xù)受聘,經公司同意后可與本公司續(xù)簽聘用合同,正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同。
第三條 本公司系統(tǒng)各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業(yè)里工作,屬特殊情況的,需由董事長批準,且介紹人必須立下?lián)＊?/p>
第四條 本公司各部門和各下屬企業(yè)必須制定人員編制,編制的制定和修改權限見人事責權劃分表,各部門各企業(yè)用人應控制在編制范圍內。
第五條 本公司需增聘員工時,提倡公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用,也可由內部員工引薦,內部引薦人員獲準聘用后,引薦人必須立下?lián)?/p>
第六條 從事管理和業(yè)務工作的正式員工一般必須滿足下述條件
(一)大專以上學歷;
(二)二年以上相關工作經歷;
(三)年齡一般在35歲以下,特殊情況不超過45歲;
(四)外貿人員還必須至少精通一門外語;
(五)無不良行為記錄。
特殊情況人員,經董事長批準后可適當放寬有關條件,及復員轉業(yè)軍人需經董事長批準后方可考慮聘用。
第七條 所有應聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外,一般都必須經過三至六個月的試用期后才可考慮聘為正式員工。
第八條 試用人員必須呈交下述材料
(一)由公司統(tǒng)一發(fā)給并填寫招聘表格。
(二)學歷、職稱證明。
(三)個人簡歷。
(四)近期相片2張。
(五)身份證復印件。
(六)體檢表。
(七)結婚證、計劃生育證或未婚證明。
(八)面試或筆試記錄。
(九)員工引薦擔保書(由公司視需要而定)。
第九條 試用人員一般不宜擔任經濟要害部門的工作,也不宜安排具有重要經濟責任的工作。
第十條 試用人員在試用期內待遇規(guī)定如下:
(一)基本工資待遇:
高中以下畢業(yè):一等
中專畢業(yè):二等
大專畢業(yè):三等
本科畢業(yè):四等
碩士研究生畢業(yè)(含獲初級技術職稱者):五等
博士研究生畢業(yè)(含獲中級技術職稱者):六等
(二)試用人員享受一半浮動工資和勞保用品待遇。
第十一條 試用人員經試用考核合格后,可轉為正式員工,并根據其工作能力和崗位重新確定職等,享受正式員工的各種待遇;員工轉正后,試用期計入工齡,試用不合格者,可延長其試用期或決定不予聘用,對于不予聘用者,不發(fā)任何補償費,試用人員不得提出任何異議。
第十二條 正式員工可根據其工作業(yè)績、表現以及年限,由公司給予辦理戶口調動。
第十三條 總公司和各下屬企業(yè)的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全部材料匯總保存于總公司人事監(jiān)察部和勞資部,由上述二個單位負責監(jiān)督聘用合同和擔保書的執(zhí)行。
第十四條 本規(guī)定適用于總公司、下屬全資公司以及由公司控股、管理的合資公司。
二、新進人員任用辦法
第一條 依據 本辦法依據本公司人事管理規(guī)則第七條規(guī)定訂定。
第二條 人員的增補 各部門因工作需要,需增補人員時,以廠處為單位,提出“人員增補申請書”依可能離職率及工作需要,臨時工由各部擬訂需要人數及工作日數呈經理核準,女性現場操作人員由各部門定期(視可能變化訂定期限)擬訂需要人數呈經理核準;其他人員呈總經理核準。并于每月5日前將上月份人員增補資料列表送總管理處總經理室轉報董事長。
第三條 人員甄選主辦部門 經核準增補人員的甄選,大專以上由總管理處經營發(fā)展中心主辦,高中以下由各公司(事業(yè)部)自辦,并以公開登報招考為原則。主辦部門核對報名應考人員之資格應詳加審查,對不合報考資格或認有不擬采用的情況者,應即將報名的書表寄還,并附通知委婉說明未獲初審通過之原因。
第四條 甄選委員會的組成 新進人員甄選時應由主辦部門籌組甄選委員會辦理有關下列事項:
(一)考試日期、地點。
(二)命題標準及答案。
(三)命題、主考、監(jiān)考及閱卷、人員及工作分配。
(四)考試成績評分標準及審定。
(五)其他考試有關事項的處理。
第五條 成績的評分 新進人員甄選成績的評分標準分學科、術科、口試三項,其成績分比例視甄選對象及實際需要由各甄選委員會訂定,但口試成績不得超過總成績的40%。
第六條 錄用情形填報 各甄選主辦部門于考試成績評定后,應將各應考人員成績及錄用情形填報總管理處總經理室。
第七條 錄取通知 對于擬錄取的人員,主辦部門應通知申請部門填寫“新進人員試用申請及核定表”,大專畢業(yè)以上人員總經理核準,并列表送總管理處總經理室轉報董事長。高中畢業(yè)程度以下(除現場女性操作人員及臨時人員由經理核準外)人員呈總經理核準后,即通知錄取人員報到。備取人員除以書面通知列為備取外,并說明遇有機會得依序通知前來遞補。對于未取人員除應將原書表檢還外,并附通知委婉說明未錄取原因。自登報招考至通知前來報到的期間原則上不得超過一個月。
第八條 報到應繳文件 新進人員報到時應填繳人事資料卡、安全資料、保證書、體格檢驗表、戶口譽本及照片,并應繳驗學歷證書、退伍證、以及其他經歷證明文件。
第九條 試用 新進人員均應先行試用40天。試用期間應由各廠處參照其專長及工作需要,分別規(guī)定見習程序及訓練方式,并指定專人負責指導。
第10篇 員工手冊員工招聘制度
員工手冊:員工招聘制度
招聘人員基本原則:
第一條公司按需求設置崗位,面向社會公開招聘,統(tǒng)一考核,擇優(yōu)錄取。
第二條公司領導崗位出現空缺,優(yōu)先考慮內部員工,為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展空間和公平的競爭機會,鼓勵員工依靠自身的努力和才干,爭取晉升的機會。
第四條員工選聘由辦公室會同用人部門進行考核測試;人員選聘應堅持德才兼?zhèn)洹⒐_的原則。
第五條公司招聘人員注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗,以適合所應聘崗位為原則,各崗位員工聘用的詳細條件,參考各崗位說明文件。
招聘的方式:
第六條公司招聘人員的方式有:網絡招聘、參加固定招聘場所、參加大型招聘會、其他方式。
招聘的程序:
第七條 各部門需要增加人員時,先填寫申請書交行政部,由行政部綜合后報公司總經理、副總經理審批,并提供招聘建議,獲得批準后再行招聘。
第八條 招聘考核分為初試與復試,對應聘者基本素質與專業(yè)能力進行考核,基本素質測試側重于對應聘者思想、道德、心理素質等基本要素的測試,專業(yè)技能測試側重于對應聘者從業(yè)經驗、工作能力、學業(yè)等專業(yè)能力的測試,以面試、筆試的方式,由辦公室會同招聘部門進行。
第九條應聘人員必須如實填寫人事資料,如有虛假內容,不予錄用;已被錄用員工,經核實人事資料中有虛假內容的,將解除所簽訂的勞動合同并予以辭退,并賠償所造成的損失及培訓費用等。
第十條被錄用的應聘人員在辦理錄用手續(xù)時,應向辦公室交驗身份證、學歷證明、職稱證明等證件原件核驗,并留存相應的復印件。
第11篇 人力資源顧問公司員工手冊：招聘管理制度
人力資源顧問公司員工手冊:招聘管理制度
一、招聘錄用原則
1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經驗的員工。
2、在選聘員工時,不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮,所有應聘者都機會均等。
3、公司選聘員工,首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優(yōu)秀的合適員工,然后考慮在外部招聘。
二、制定目的
本制度旨在為公司進行人才選聘與錄用時確定合理的依據,加強公司員工隊伍建設,保證公司人員錄用工作的規(guī)范化、制度化,提高招聘作業(yè)效率,為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。
三、適用范圍
本公司各部門在進行人才招聘和錄用時均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門在進行招聘工作中統(tǒng)一運作范本,如需改動樣表,需經人力資源部許可方能操作。
四、招聘計劃的制訂
1、每年的十二月十五日前,各部門/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃,填寫《招聘申請表》,人力資源部根據公司經營發(fā)展的戰(zhàn)略目標,制定公司人力資源規(guī)劃、編制預算,經總裁審批后執(zhí)行。
2、各部門、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則,按需招聘。
3、各部門根據本部門下一月度的工作計劃,在年度招聘計劃的基礎上,及時調整下一月度的招聘計劃,于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》,計劃內招聘人力資源部即可執(zhí)行,計劃外招聘需申請,總裁審批通過后方可執(zhí)行。
3、年度、月度招聘計劃均需經本部門負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過后方可執(zhí)行。
4、各部門在提交招聘申請時,如果崗位職責有變化的,需提交最新的《崗位說明書》。
5、請各部門根據以下招聘周期提前作出招聘申請:普通員工:2周;中層管理崗位:3周-5周;高層管理崗位:6周-8周。
五、招聘渠道
1、內部招聘/選拔:公司內部有人員需求時,首先會考慮從內部進行調配,詳見《崗位調配制度》。
2、外部招聘:人力資源部根據招聘效果及費用,選擇招聘渠道,擬定廣告詞通過媒體對外發(fā)布,對廣告進行實時維護,跟蹤招聘效果。
3、獵頭招聘:與專業(yè)獵頭合作,尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。
4、校園招聘:面向高校,選拔、聘用人才的招聘方式。
5、其它方式:如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。
6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實際需求,構造立體的招聘渠道,滿足公司人力需求。
7、人力資源部在招聘過程中,逐步建立全方位的人才儲備。
六、簡歷的收集、篩選
1、人力資源部負責收集簡歷。
2、人力資源部對照《崗位說明書》進行篩選,檢驗應聘簡歷是否符合基本要求,合格者進入面試程序。
七、面試和筆試
1、人力資源部面試或筆試:求職人員填寫《求職申請表》,人力資源部進行初試,并完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給用人部門。
2、用人部門復試:用人部門負責人進行復試,完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給人力資源部。
3、總裁復試:對于總監(jiān)及以上管理崗位、財務、人力資源等崗位,總裁進行復試,并完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給人力資源部。
4、人力資源部根據面試情況,填寫《錄用審批表》,并附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初復試《面試評價表》辦理錄用審批手續(xù),對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。
5、面試通過后,由人力資源部發(fā)出《錄用通知書》,其中總監(jiān)及以上級別的職位發(fā)書面《錄用通知書》,其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知,進行錄用環(huán)節(jié),執(zhí)行錄用管理制度。
第12篇 員工招聘管理制度范本
不同的企業(yè),其員工招聘管理制度也有所不。以下是某公司的員工招聘管理制度,各位如果想了解這方面的信息,可就本文作適當參考。
1 總則
1.1 為及時準確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發(fā)展需要,特制定本制度。
1.2 本制度規(guī)定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。
1.3 公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4 本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有員工。
2 招聘申請
2.1 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據,各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2 空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員(增編)審批程序”。
2.3 各部門在需要補員時,由該部門負責人填寫“補員(增編)申請”,詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4 編制范圍內的招聘:主管級(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負責人提出申請,經該負責人的直接上級批準后,由人力資源部組織招聘;部門經理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準后,人力資源部組織招聘。
2.5 編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請均需董事長審批,重新修改編制后進行招聘。
3 內部招聘
3.1 內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。
3.2 內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。
3.2.1 人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總,同時進行檔案審查,并填寫“公司內部招聘資格審查表‘,其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2 在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結束后,該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。
3.3 經考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級,由擬聘崗位的直接上級負責提名,隔級上級批準。
3.4 人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后,方可辦理該員工的人事異動手續(xù),進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時,由人力資源部上報總經理,由總經理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負責人最終確定)。
3.5 被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4 外部招聘人員的篩選及錄用
4.1 當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責,具體過程見“外部招聘程序”。
4.2 人力資源部將批準的“補員(增編)申請表”進行分類,設計招聘方案,撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。
4.3 招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等,必要時應寫明薪資待遇。
4.4 發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一,經濟合理”的原則,針對不同的人才級別,選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有:
4.4.1 通過職業(yè)代理機構發(fā)布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2 通過在新聞媒體上發(fā)布,如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等,省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3 通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4 告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5 人力資源部應根據招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫,以滿足不同崗位的測試需求。
4.6 人力資源部應對收集的“應聘人員(外部)登記表”按崗位進行分類,依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選,并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理,根據其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。
4.7 面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施,招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設計,必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和測評工作。
4.8 面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容,各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9 面試測評分為初試和復試:
4.9.1 初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2 對初試合格者,由用人部門負責復試,進行專業(yè)考核。
4.10 面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所,提前做好場所布置并準備相關資料(面試登記表、應聘者簡歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:
4.10.1 與工作經歷有關的問題;
4.10.2 與教育程度及所受培訓有關的問題;
4.10.3 與工作有關的個人品質、風格、態(tài)度、價值觀等問題;
4.10.4 其它問題。
4.11 面試主考官負責“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結論性建議:
4.11.1 面試合格,建議在××崗位復試。
4.11.2 不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3 不符合要求,建議放棄。
4.12 復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門,同時通知復試人員參加復試,并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核,技術人員還需進行技能測試?？己巳藨獡嵦顚憽皩I(yè)考核表”的各項內容,尤其是考核結果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種。考核完畢后,考核部門應將“專業(yè)考核記錄表”,考核試題及答案,送達人力資源部,由人力資源部備案。
4.13 人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選,并確定待聘人選。
4.14 對于擬錄用的應聘者,人力資源部應了解其應聘動機,離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級,由直接上級確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15 公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名,隔級上級批準,人力資源部審核”的原則。
4.16 若人力資源部對批準的錄用人有異議,應向批準人提出質詢,若批準人仍堅持己見,而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足,或道德品質有問題,或健康狀況不適合該崗位時,則人力資源部不對該錄用人的素質負責,同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17 對于決定錄用人員,人力資源部根據用人部門確定的上崗時間,填寫“錄用通知單”,通知員工報到,報到時應攜帶以下資料:
4.17.1 學歷證、資格證、身份證(原件);
4.17.2 近期免冠1寸照片3張;
4.17.3 其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18 被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到,無特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。
4.19 新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理:
4.19.1 審核相關證件,復印后存檔;
4.19.2 新員工填寫相關表單;
4.19.3 建立個人檔案卡;
4.19.4 參觀企業(yè);
4.19.5 安排企業(yè)培訓。
4.20 新進員工企業(yè)培訓考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓,并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5 試用 轉正
5.1 新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2 試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核,直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,填寫“試用員工周考核表”,對連續(xù)三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調崗或辭退手續(xù)。
5.3 根據新聘員工培訓結果和業(yè)績表現情況,試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請,申請時需填寫“轉正審批表”,由人力資源部進行審核后,再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4 試用員工的績效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。
5.5 若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請,人力資源部應及時向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 員工轉正以“直接上級提名,人力資源部審核,隔級上級批準”的原則進行。
5.7 人力資源部根據批準人意見,如批準辦理轉正手續(xù),發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6 附則
6.1 本制度由人力資源部制訂并負責解釋,報董事會批準后施行,修改時亦同。
6.2 本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。
6.3 本制度自頒布之日起施行。
