第1篇 -員工招聘管理制度
每一個員工在正式成為某企業(yè)職員時都有一個招聘程序,有些企業(yè)要求較高,要經過層層把關才可以正式入職,而有些企業(yè)則不需要,下面企業(yè)管理網就為大家整理了最新員工招聘管理制度,大家可以閱讀下文,僅供參考。
第一條根據編制情況,公司定期召開人員狀況檢查會,就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序:
1.各單位如需增補人員,先至人事科領取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;
2.人事科接到申請單后,應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題;
3.人事科調查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經理核準后,根據指示辦理招募預備工作;
4.人員撥補申請單經批示完畢后,均應轉回申請單位,人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序:
1.擬訂招募計劃
(1)招募職位名稱及名額;
(2)資格條件限制;
(3)職位預算薪金;
(4)預定任用日期;
(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具:
(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期):
(7)甄試方式及時程安排(含面談主管安排)
(8)場地安排:
(9)工作能力安排:
(10)準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。
2.訴求
(1)登報征求:先擬廣告稿,估計登刊費,決定何時刊登何報,然后聯(lián)絡報社。
(2)同仁推薦:以海報或公告方式進行。
3.應征信的處理
(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應征資料,經審核后,對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試。
(2)不合格應征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4.甄試
(1)筆試
①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);
②定向測驗;
③領導能力測驗(適合干部級);
④智力測驗。
(2)面談
①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松;
②要了解自己所要獲知的答案及問題點;
③要了解自己要告訴對方的問題;
④要尊重對方的人格;
⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。
(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復談通知單”,再次安排約談。
5.背景調查
經甄試合格,初步決定的人選,視情況應做有效的背景調查。
6.結果評定
經評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并安排職前訓練及有關準備工作。
7.注意事項
進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權,注意保密工作。
第四條經核定被錄用人員,由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時需攜帶下列資料:
1.保證書;
2.服務自愿書;
3.員工資料卡;
4.相片6張;
5.戶籍謄本;
6.身份證復印件;
7.體檢表;
8.撫養(yǎng)親屬申請表;
9.學歷證件復印件。
(以上應繳資料視情況可增減)
第五條干部人員任用,視情況可發(fā)給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,并檢收其應繳資料;若資料不全,應限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓,導新進人員依報到程序單上的順序,逐項協(xié)助辦理下日事宜:
1.領取員工手冊及識別證;
2.制考勤卡并解釋使用;
3.領制服及制服卡(總務科主辦)
4.領儲物柜鑰匙(總務科主辦);
5.若有需要,填“住宿申請單,
6.登記參加勞保及工會;
7.視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導新進人員單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項:
1.填“人員變動記錄簿”
2.登記人事科管理用的“人員狀況表”
3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4.登記對保名冊,安排對保;
5.填制“薪金通知單”辦理核薪;
6.收齊報到應繳資料(撫養(yǎng)親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列管。
第十條新進人員報到上班后,應實施第一次對保,以后每年度視必要復對一次,并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業(yè),應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。
第十四條新進人員試用期為3個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權限劃分表順序,逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發(fā)給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項:
1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;
2.調(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);
3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后,考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中,表現不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異變申請單。
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第2篇 員工招聘錄用管理制度
1、凡年滿18歲,履歷清楚,身體健康,作風正派,無違法行為,愿意接受本公司的管理。培訓的男、女公民,均可加入本公司的加盟店工作。
2、新聘員工入職學習期為3天,若考試不合格不予錄用,,考試合格上崗。
3、新員工入職學習期間必須持有身份證、畢業(yè)證原件、計劃生育證、員工照片2張、(健康證、暫住證、在所屬店一個月內辦齊,費用自理)。工齡滿一年以上者,可由酒店承擔。
4、新店開業(yè)第一批服務員、廚師、廚工、實習培訓期為15―30天,培訓期滿編寫目的:本手冊主要是對我公司加盟店的員工的培訓工作進行系統(tǒng)的規(guī)范化。拉通培訓,提高員工的基本素質,保證規(guī)范化工作,增強企業(yè)競爭力,使公司各加盟店保持良好的業(yè)績,使公司不斷發(fā)展壯大。
5、有下列情形者不得錄用。
a。原本公司非正常辭職者。
b。不真實填寫員工擋案有欺詐行為者。
c。犯法經判決確立或通緝在案的者。
d參加非法組織或吸食有毒的物品者。
e。患精神病或傳染病。
f、法定年齡以下者。
g、達不到招聘標準或身體狀況不適應工作者。
l、領班或領班以上領導的親屬、朋友無特殊技能者。
第3篇 物業(yè)員工招聘制度-5
物業(yè)員工招聘制度(五)
第一條 招聘需求
(一)缺員的補充:因員工異動,按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。
(二)擴大編制:因公司發(fā)展壯大,需擴大現有的人員規(guī)模及編制。
(三)突發(fā)的人員需求:因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的人員。
(四)儲備人才:為了促進公司目標的實現,需儲備一定數量的人才。如大學畢業(yè)生、專業(yè)技術人員等。
第二條 招聘原則
(一)公開平等競爭,杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。
(二)考用一致的原則,考試合格者方予試用,試用合格者才能聘用。
(三)回避原則,公司不允許直系親屬同在公司工作。
(四)根據《公司總部與項目(公司)人事管理職責劃分暫行辦法》中明確的雙方職責、權限進行工作。
第三條 招聘方式
(一)人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種
1.內部招聘:一方面是公司解決內部富余人員的途徑,另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。
2.外部招聘:可通過廣告、參加招聘會、網站公布、獵頭公司和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。
外部招聘人員的要求:思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康;專業(yè)知識、業(yè)務能力強,綜合素質高。
(二)有職位空缺時,應先考慮內部招聘,沒有合適人選時再考慮外部招聘。
第四條 人才競爭手段
(一)待遇吸引。
(二)提供更多的培訓和提升的機會。
(三)企業(yè)文化感召,倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。
第五條 招聘程序
(一)招聘需求
每年年底,管理部根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃,結合用人部門的用人需求,進行人員需求預測,制定公司下年度人力資源規(guī)劃和費用計劃,報總經理審批。
(二)招聘申報手續(xù)
1.在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后,以各用人部門為單位,填寫《員工需求申報表》(附表一)報管理部,如系新崗位需同時附上《職務說明書》。
2.管理部審核該職位的部門人員編制、實有人數等,決定是否招聘及采用何種招聘方式。
(三)招聘程序
1.內部招聘程序
(1)管理部根據職務說明書,擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式為在公司辦公平臺公告欄發(fā)布,內部招聘信息要盡可能傳達到每一名員工。
(2)應聘員工應先向本部門負責人提出應聘意愿,同意后向管理部提出應聘申請。
(3)管理部根據職務說明書要求進行初步篩選,合格者,由管理部組織用人部門進行評審。
(4)評審通過者,管理部通知中聘者辦理原部門工作交接手續(xù),到用人部門報到,正式上崗。
2.外部招聘程序
(1)發(fā)布招聘信息:管理部根據職務說明書,擬定招聘公告,選擇合適的渠道(網絡或報紙等媒體)發(fā)布招聘公告或參加現場招聘會。
(2)應聘者報名
①應聘者通過網絡或郵寄簡歷等方式進行報名,或在招聘現場填寫《求職申請表》(附表二);
②應聘人員持身份證、學歷(位)證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片直接到公司管理部報名填寫《求職申請表》。
(四)甄選程序
第4篇 員工招聘管理制度范本
不同的企業(yè),其員工招聘管理制度也有所不。以下是某公司的員工招聘管理制度,各位如果想了解這方面的信息,可就本文作適當參考。
1 總則
1.1 為及時準確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發(fā)展需要,特制定本制度。
1.2 本制度規(guī)定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。
1.3 公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4 本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有員工。
2 招聘申請
2.1 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據,各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2 空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員(增編)審批程序”。
2.3 各部門在需要補員時,由該部門負責人填寫“補員(增編)申請”,詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4 編制范圍內的招聘:主管級(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負責人提出申請,經該負責人的直接上級批準后,由人力資源部組織招聘;部門經理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準后,人力資源部組織招聘。
2.5 編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請均需董事長審批,重新修改編制后進行招聘。
3 內部招聘
3.1 內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。
3.2 內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。
3.2.1 人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總,同時進行檔案審查,并填寫“公司內部招聘資格審查表‘,其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2 在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結束后,該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。
3.3 經考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級,由擬聘崗位的直接上級負責提名,隔級上級批準。
3.4 人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后,方可辦理該員工的人事異動手續(xù),進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時,由人力資源部上報總經理,由總經理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負責人最終確定)。
3.5 被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4 外部招聘人員的篩選及錄用
4.1 當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責,具體過程見“外部招聘程序”。
4.2 人力資源部將批準的“補員(增編)申請表”進行分類,設計招聘方案,撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。
4.3 招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等,必要時應寫明薪資待遇。
4.4 發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一,經濟合理”的原則,針對不同的人才級別,選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有:
4.4.1 通過職業(yè)代理機構發(fā)布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2 通過在新聞媒體上發(fā)布,如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等,省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3 通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4 告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5 人力資源部應根據招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫,以滿足不同崗位的測試需求。
4.6 人力資源部應對收集的“應聘人員(外部)登記表”按崗位進行分類,依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選,并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理,根據其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。
4.7 面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施,招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設計,必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和測評工作。
4.8 面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容,各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9 面試測評分為初試和復試:
4.9.1 初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2 對初試合格者,由用人部門負責復試,進行專業(yè)考核。
4.10 面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所,提前做好場所布置并準備相關資料(面試登記表、應聘者簡歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:
4.10.1 與工作經歷有關的問題;
4.10.2 與教育程度及所受培訓有關的問題;
4.10.3 與工作有關的個人品質、風格、態(tài)度、價值觀等問題;
4.10.4 其它問題。
4.11 面試主考官負責“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結論性建議:
4.11.1 面試合格,建議在××崗位復試。
4.11.2 不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3 不符合要求,建議放棄。
4.12 復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門,同時通知復試人員參加復試,并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核,技術人員還需進行技能測試?？己巳藨獡嵦顚憽皩I(yè)考核表”的各項內容,尤其是考核結果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種?？己送戤吅?考核部門應將“專業(yè)考核記錄表”,考核試題及答案,送達人力資源部,由人力資源部備案。
4.13 人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選,并確定待聘人選。
4.14 對于擬錄用的應聘者,人力資源部應了解其應聘動機,離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級,由直接上級確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15 公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名,隔級上級批準,人力資源部審核”的原則。
4.16 若人力資源部對批準的錄用人有異議,應向批準人提出質詢,若批準人仍堅持己見,而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足,或道德品質有問題,或健康狀況不適合該崗位時,則人力資源部不對該錄用人的素質負責,同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17 對于決定錄用人員,人力資源部根據用人部門確定的上崗時間,填寫“錄用通知單”,通知員工報到,報到時應攜帶以下資料:
4.17.1 學歷證、資格證、身份證(原件);
4.17.2 近期免冠1寸照片3張;
4.17.3 其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18 被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到,無特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。
4.19 新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理:
4.19.1 審核相關證件,復印后存檔;
4.19.2 新員工填寫相關表單;
4.19.3 建立個人檔案卡;
4.19.4 參觀企業(yè);
4.19.5 安排企業(yè)培訓。
4.20 新進員工企業(yè)培訓考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓,并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5 試用 轉正
5.1 新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2 試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核,直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,填寫“試用員工周考核表”,對連續(xù)三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調崗或辭退手續(xù)。
5.3 根據新聘員工培訓結果和業(yè)績表現情況,試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請,申請時需填寫“轉正審批表”,由人力資源部進行審核后,再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4 試用員工的績效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。
5.5 若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請,人力資源部應及時向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 員工轉正以“直接上級提名,人力資源部審核,隔級上級批準”的原則進行。
5.7 人力資源部根據批準人意見,如批準辦理轉正手續(xù),發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6 附則
6.1 本制度由人力資源部制訂并負責解釋,報董事會批準后施行,修改時亦同。
6.2 本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。
6.3 本制度自頒布之日起施行。
第5篇 某大廈管理處員工招聘管理制度
大廈管理處員工招聘管理制度
第一條 管理處招聘員工的原則,在于申請人是否符合招聘職位的條件,并以該職位的實務知識作為考核錄用的標準。
第二條 管理處招聘錄用員工應嚴格控制在員工編制范圍內,特殊情況下部門人員超編制錄用應經管理處總經理批準。
第三條 管理處招聘員工,采取社會招聘和內部員工引薦兩種方法。
第四條 招聘員工必須符合以下條件:1、兩年以上相關工作經驗;2、年齡在35歲以下,特殊崗位(如工程技術崗位)年齡不超過45歲;3、高中以上學歷,管理人員應具備大專以上學歷;4、無不良行為記錄;特殊情況人員,經總經理批準后可適當放寬條件。
第五條 應聘人員應提交下列材料:1、管理處統(tǒng)一發(fā)給并填寫的求職表格;2、個人簡歷3、個人身份證、學歷、職稱證明原件及復印件4、近期照片兩張;
第六條 應聘人員資料經行政部初選后,由行政部經理負責初試,部門經理負責復試(應聘部門領班以上人員需總經理進行第二次復試),再經總經理最后審核確定錄用。
第七條 員工在辦理入職錄用手續(xù)時,應提交原工作單位的離職證明或解除勞動關系的證明。
第八條 員工在申請職位時所提供的資料必須準確屬實,如有隱瞞及虛報,一經查實,管理處將與其解除勞動關系。
第九條 員工試用期具體薪資待遇參照管理處薪資管理辦法執(zhí)行。
第十條 員工試用期為兩個月,最長不超過三個月。試用期間對管理處有特殊貢獻或表現優(yōu)異者,經總經理批準可予以提前轉正。
第十一條 試用期內不符合管理處用工條件或工作能力不符合管理處要求的,或經延長試用期仍不能勝任工作的員工,管理處可以與其解除試用關系。
第十二條 試用期內員工或是管理處需解除試用關系的,均須提前通知對方,員工應辦理完離職手續(xù)方能離開管理處。
第十三條 試用員工所在部門經理在該員工試用期屆滿之前,應通知員工提交轉正申請報告(對需延長員工試用期的應同時通知行政部),由部門經理對轉正申請員工提出初審考核意見,經行政部經理復審合格后,報總經理審批予以轉正。
第十四條 轉正員工應與管理處人事代理服務公司簽訂勞動合同,員工在轉正之日起兩個月內將人事檔案及社會保險關系轉入人事代理服務公司。本制度自2023年11月1日起執(zhí)行。
第6篇 員工招聘管理試行制度
人才是一個企業(yè)的發(fā)展動源,而員工決定著一個企業(yè)是否能穩(wěn)固發(fā)展,對于員工招聘管理有哪此行辦法大家如果想知道,可以閱讀企業(yè)管理網整理的員工招聘管理試行制度,僅供參考。
第一條崗位聘用的原則
1.公司增聘員工,采取內部競聘與外部招聘相結合的方式,并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。
2.遵循公平、公正、公開的原則,通過全面科學的考評,擇優(yōu)聘用。
3.鼓勵員工積極參加競聘上崗,并在相等條件下,優(yōu)先錄用內部員工;員工落聘的,不影響其原崗位的工作。
4.通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性,有效發(fā)揮競聘的激勵機制,達到競爭出人才,競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1.出現用工需求的部門根據業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況,填寫《用工申請表》(見附件1),提出用人要求,并報總經辦審批。
2.總經辦審核用工申請,如申請部門的需求符合公司近期發(fā)展戰(zhàn)略與客觀實際,則同意,如不符合相關情況,由申請部門通過其他渠道協(xié)調解決,或由行政人事部進行人員調配。
3.總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1.發(fā)布招聘信息。行政人事部根據用工需求,在總公司內部通過知會單及布告欄,發(fā)布招聘信息。同時,通過互聯(lián)網、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。
2.應聘者須填寫《職位申請表》,并提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。
3.行政人事部視情況安排筆試及初步面試,具體內容根據職位要求和公司文化而定。
4.行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試,對應聘者進行全面考核,形成考核意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應聘,在公司工作未滿一年的,須經部門負責人同意后方能參加應聘;在公司工作滿一年以上的,可以直接參加應聘,但必須服從組織的安排。
第五條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關資料保存于行政人事部以供查驗。
第六條本暫行辦法于________年________月________日起實施。
制度 施工現場安全管理制度
第7篇 員工最新招聘制度范本
招聘者選人才,不是憑著自己的喜愛去選,得經過一個一個環(huán)節(jié)過后才確定是否錄用,下面是企業(yè)管理網為大家整理的員工最新招聘制度,僅供參考。
1.招聘條件:現代汽車維修業(yè)需要的員工必須是相當中專以上文化基礎和機電專業(yè)知識的工作者。
企業(yè)聘用條件:
(1)有敬業(yè)精神,勤奮,好學,有社會道德;
(2)普通員工相當于中專的專業(yè)知識,高層管理人員具有大專以上文化和專業(yè)知識;
(3)企業(yè)要根據內部員工結構比例,招聘一定數量的有實際經驗的技術人員和管理人員;
(4)身體健康條件;
(5)年齡條件。
2.招聘程序:凡應聘人員需填寫求職申請表,經面試和考試合格,辦妥有關手續(xù)后方能試用。
3.試用:新聘用人員需進行三個月的試用,并簽訂試用合同,享受試用期工資待遇。試用期滿,作出去留決定。如需繼續(xù)考察,采用延長試用期。合格者簽訂正式員工合同,享受正式員工待遇。
4.用期解約:試用期內任何一方提出解約,均需提前通知對方,不需任何補償。一個月內提前一天;兩個月內提前兩天;三至六個月內提前七天。
5.用期培訓:試用期內,需要進行培訓的,應簽訂培訓合同,并注明培訓時間、內容、培訓費用等。
如何做好員工招聘工作
第8篇 某企業(yè)員工招聘管理制度
作為企業(yè),想要招賢納士,必須制定一套完善的員工招聘管理制度。以下以某企業(yè)為例,為大家提供一則企業(yè)員工招聘管理制度,僅供各位參考。
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作,做好員工管理工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。
3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內容
4.2相關事項說明:
4.2.1人員需求申請作業(yè):
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發(fā)展產生的人員需求,須總經理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求,需由各部門部長上報,經人力資源部審核確認,總經理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后,由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè):
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應聘者,安排面試。
4.2.3面試作業(yè):
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產部長考查,決定是否批準試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產部部長及生產副總考查,合格者經總經理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續(xù)。
3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經部門主管及主管副總復試,合格者由總經理考查,決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經理考查,決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè):
4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規(guī)則:
5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關支持表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價意見表》
《***招聘面試信用評價表》
《****招聘面試技能評價表》
第9篇 某公司員工招聘管理制度
每間公司都有不同的招聘管理制度,那該制度大概又會是怎樣的呢下文則為大家例出一篇公司員工招聘管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。
3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內容
4.2相關事項說明:
4.2.1人員需求申請作業(yè):
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發(fā)展產生的人員需求,須總經理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求,需由各部門部長上報,經人力資源部審核確認,總經理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后,由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè):
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應聘者,安排面試。
4.2.3面試作業(yè):
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產部長考查,決定是否批準試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產部部長及生產副總考查,合格者經總經理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續(xù)。
3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經部門主管及主管副總復試,合格者由總經理考查,決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經理考查,決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè):
4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規(guī)則:
5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關支持表單
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第10篇 單位員工招聘制度
員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式,同時在招聘方面,也都要有健全的員工招聘管理制度,以下整理了單位員工招聘管理制度的范本,可供參考。
1總則
1.1為及時準確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發(fā)展需要,特制定本制度。
1.2本制度規(guī)定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有員工。
2招聘申請
2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據,各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員(增編)審批程序”。
2.3各部門在需要補員時,由該部門負責人填寫“補員(增編)申請”,詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘:主管級(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負責人提出申請,經該負責人的直接上級批準后,由人力資源部組織招聘;部門經理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準后,人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請均需董事長審批,重新修改編制后進行招聘。
3內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總,同時進行檔案審查,并填寫“公司內部招聘資格審查表‘,其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結束后,該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級,由擬聘崗位的直接上級負責提名,隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后,方可辦理該員工的人事異動手續(xù),進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時,由人力資源部上報總經理,由總經理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負責人最終確定)。
3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責,具體過程見“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員(增編)申請表”進行分類,設計招聘方案,撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等,必要時應寫明薪資待遇。
4.4發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一,經濟合理”的原則,針對不同的人才級別,選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有:
4.4.1通過職業(yè)代理機構發(fā)布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布,如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等,省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫,以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員(外部)登記表”按崗位進行分類,依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選,并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理,根據其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施,招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設計,必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容,各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試:
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2對初試合格者,由用人部門負責復試,進行專業(yè)考核。
4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所,提前做好場所布置并準備相關資料(面試登記表、應聘者簡歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:
4.10.1與工作經歷有關的問題;
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題;
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態(tài)度、價值觀等問題;
4.10.4其它問題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結論性建議:
4.11.1面試合格,建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求,建議放棄。
4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門,同時通知復試人員參加復試,并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核,技術人員還需進行技能測試?？己巳藨獡嵦顚憽皩I(yè)考核表”的各項內容,尤其是考核結果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種。考核完畢后,考核部門應將“專業(yè)考核記錄表”,考核試題及答案,送達人力資源部,由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選,并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者,人力資源部應了解其應聘動機,離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級,由直接上級確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名,隔級上級批準,人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議,應向批準人提出質詢,若批準人仍堅持己見,而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足,或道德品質有問題,或健康狀況不適合該崗位時,則人力資源部不對該錄用人的素質負責,同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員,人力資源部根據用人部門確定的上崗時間,填寫“錄用通知單”,通知員工報到,報到時應攜帶以下資料:
4.17.1學歷證、資格證、身份證(原件);
4.17.2近期免冠1寸照片3張;
4.17.3其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到,無特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理:
4.19.1審核相關證件,復印后存檔;
4.19.2新員工填寫相關表單;
4.19.3建立個人檔案卡;
4.19.4參觀企業(yè);
4.19.5安排企業(yè)培訓。
4.20新進員工企業(yè)培訓考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓,并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5試用轉正
5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核,直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,填寫“試用員工周考核表”,對連續(xù)三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調崗或辭退手續(xù)。
5.3根據新聘員工培訓結果和業(yè)績表現情況,試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請,申請時需填寫“轉正審批表”,由人力資源部進行審核后,再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4試用員工的績效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請,人力資源部應及時向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名,人力資源部審核,隔級上級批準”的原則進行。
5.7人力資源部根據批準人意見,如批準辦理轉正手續(xù),發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6附則
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋,報董事會批準后施行,修改時亦同。
6.2本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
第11篇 員工招聘測評制度
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。
3.2部門主管負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內容
員工招聘作業(yè)流程圖 責任人 配合人
人力資源部部長部門主管總經理人力資源部部長總經理/授權人部門部長人力資源部部長招聘專員人力資源部部長 人力資源專員人力資源部部長人力資源專員
4.1作業(yè)內容及相關負責人
人力資源部部長用人部門主管總經理/授權人人力資源專員 應聘者招聘專員
4.2相關事項說明:
4.2.1人員需求申請作業(yè):
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發(fā)展產生的人員需求,須總經理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求,需由各部門部長上報,經人力資源部審核確認,總經理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后,由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè):
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應聘者,安排面試。
4.2.3面試作業(yè):
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產部長考查,決定是否批準試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產部部長及生產副總考查,合格者經總經理或授權人批準后試用。由人力資源部辦理相關手續(xù)。
3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經部門主管及主管副總復試,合格者由總經理或授權人考查,決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經理或授權人考查,決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè):
4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規(guī)則:
5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關支持表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價意見表》
《營銷員招聘面試信用評價表》
《營銷員招聘面試技能評價表》
第12篇 人力資源顧問公司員工手冊：招聘管理制度
人力資源顧問公司員工手冊:招聘管理制度
一、招聘錄用原則
1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經驗的員工。
2、在選聘員工時,不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮,所有應聘者都機會均等。
3、公司選聘員工,首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優(yōu)秀的合適員工,然后考慮在外部招聘。
二、制定目的
本制度旨在為公司進行人才選聘與錄用時確定合理的依據,加強公司員工隊伍建設,保證公司人員錄用工作的規(guī)范化、制度化,提高招聘作業(yè)效率,為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。
三、適用范圍
本公司各部門在進行人才招聘和錄用時均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門在進行招聘工作中統(tǒng)一運作范本,如需改動樣表,需經人力資源部許可方能操作。
四、招聘計劃的制訂
1、每年的十二月十五日前,各部門/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃,填寫《招聘申請表》,人力資源部根據公司經營發(fā)展的戰(zhàn)略目標,制定公司人力資源規(guī)劃、編制預算,經總裁審批后執(zhí)行。
2、各部門、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則,按需招聘。
3、各部門根據本部門下一月度的工作計劃,在年度招聘計劃的基礎上,及時調整下一月度的招聘計劃,于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》,計劃內招聘人力資源部即可執(zhí)行,計劃外招聘需申請,總裁審批通過后方可執(zhí)行。
3、年度、月度招聘計劃均需經本部門負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過后方可執(zhí)行。
4、各部門在提交招聘申請時,如果崗位職責有變化的,需提交最新的《崗位說明書》。
5、請各部門根據以下招聘周期提前作出招聘申請:普通員工:2周;中層管理崗位:3周-5周;高層管理崗位:6周-8周。
五、招聘渠道
1、內部招聘/選拔:公司內部有人員需求時,首先會考慮從內部進行調配,詳見《崗位調配制度》。
2、外部招聘:人力資源部根據招聘效果及費用,選擇招聘渠道,擬定廣告詞通過媒體對外發(fā)布,對廣告進行實時維護,跟蹤招聘效果。
3、獵頭招聘:與專業(yè)獵頭合作,尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。
4、校園招聘:面向高校,選拔、聘用人才的招聘方式。
5、其它方式:如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。
6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實際需求,構造立體的招聘渠道,滿足公司人力需求。
7、人力資源部在招聘過程中,逐步建立全方位的人才儲備。
六、簡歷的收集、篩選
1、人力資源部負責收集簡歷。
2、人力資源部對照《崗位說明書》進行篩選,檢驗應聘簡歷是否符合基本要求,合格者進入面試程序。
七、面試和筆試
1、人力資源部面試或筆試:求職人員填寫《求職申請表》,人力資源部進行初試,并完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給用人部門。
2、用人部門復試:用人部門負責人進行復試,完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給人力資源部。
3、總裁復試:對于總監(jiān)及以上管理崗位、財務、人力資源等崗位,總裁進行復試,并完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給人力資源部。
4、人力資源部根據面試情況,填寫《錄用審批表》,并附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初復試《面試評價表》辦理錄用審批手續(xù),對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。
5、面試通過后,由人力資源部發(fā)出《錄用通知書》,其中總監(jiān)及以上級別的職位發(fā)書面《錄用通知書》,其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知,進行錄用環(huán)節(jié),執(zhí)行錄用管理制度。
