第1篇 公司員工手冊：績效管理規(guī)定
有限公司員工手冊:績效管理
一、績效管理的意義
績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具。績效管理特別強調溝通輔導及幫助員工進行能力的提高,它不僅強調績效的結果,而且重視達成績效目標的過程。
績效管理的最終目的在于改進,而不是考核,考核只是一種手段。
二、個人的績效目標應與公司的目標保持一致
公司目標會層層分解到部門,部門再落實到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。
三、績效管理的步驟
1、建立績效管理體系
績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關系。我們ee注重個人品德、能力、學識、經(jīng)驗的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。
這就決定了我們的績效管理體系是以人為本,重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。
2、設立考核期內的工作目標
不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核,都應注重考核初期計劃的設置,有了考核初期設置的工作計劃參照,在實施考核時,可以避免沒有客觀基礎、憑印象打分的現(xiàn)象。
3、具體考核環(huán)節(jié)
任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。
在規(guī)定的時間內,你需針對當月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價,并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。
4、溝通與反饋
我們考核成績的運用,不僅僅用于獎金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導。
我們一般認為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過考核后并加以輔導,從而提高其工作能力,使得部門整體成績得到了上升。
通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他,提高其工作能力,以促進部門整體成績上升。
四、 績效考核結果
績效成績優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮?？冃Э己顺煽儾患颜?必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據(jù)實際情況適當降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。
績效管理是一個不斷改進和持續(xù)的過程,部門會根據(jù)公司目標不斷完善計劃或進行調整,因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋,通過對目標實現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。
第2篇 物業(yè)公司人事管理績效考核規(guī)定
物業(yè)公司人事管理之績效考核
5.1.績效考核的目的與作用
5.1.1 對下屬的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價和排序,讓領導掌握員工的能力和貢獻,讓員工了解領導對其工作的評價;為領導與員工的溝通提供通道,營造良好的氛圍;
5.1.2 對下屬監(jiān)督、指導、教育、激勵和約束;
5.1.3 作為加薪、獎懲、晉升、調動等人事決策的參考;
5.1.4 提供信息,作為工作計劃、人力資源規(guī)劃的依據(jù);
5.1.5 獲得職業(yè)培訓的需求,為制定職業(yè)培訓計劃提供依據(jù);
5.1.6 人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起到重要的牽引作用。
5.2.考核內容
5.2.1 主要包括德、勤、能、績四個方面。
1)德:忠誠廉潔、協(xié)作精神、原則性、組織紀律、職業(yè)道德、團結精神。
2)勤:事業(yè)心、責任心、奉獻精神、服務精神、出勤。
3)能:業(yè)務知識、分析能力、學習能力、表達能力、組織協(xié)調能力、開拓創(chuàng)新能力、決策能力、公關能力、管理能力。
4)績:工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益。
5.3.績效考核分類
5.3.1 試用期考核:
員工試用期間由部門負責人負責考核,合格者填寫《員工轉正申請表》報經(jīng)相關領導批準給予轉正,簽訂勞動合同。試用轉正考核應在試用期內最后3個工作日內完成。
5.3.2 平時考核:
1)各級主管對于所屬員工應就其工作成績、工作態(tài)度及工作能力等隨時作嚴格公正的考核;凡有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2)采用目標管理考核辦法,即根據(jù)每月工作任務總量、完成程度、計劃目標達成率的高低,作為考核員工績效的依據(jù)。
3)人事行政部應將員工的假、勤、獎、懲隨時記錄,作為年終考評的參考。
5.3.3 年終考核:
其辦法遵循《績效考核管理辦法》(另行制定)。
5.4.激勵
為了給目標經(jīng)營責任完成優(yōu)異、工作表現(xiàn)優(yōu)秀及有特別突出貢獻的員工肯定及嘉獎,公司實行多種激勵機制,根據(jù)實際情況給予嘉獎、記功、記大功、若干獎金獎勵、加薪、職位晉升、外派培訓、旅游等等獎勵辦法。
第3篇 s企業(yè)員工工作績效考核管理規(guī)定
某企業(yè)員工工作績效考核管理規(guī)定
一、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對科學、合理的薪酬體系,結合各部門制定的薪酬方案和績效考核方案,特制定本規(guī)定。
二、薪酬發(fā)放
薪酬構成為:工資=基本工資+績效工資+提成+工齡工資
1.基本工資發(fā)放
基本工資每月發(fā)放,不與員工績效考核情況掛鉤。
2.績效工資發(fā)放及評分辦法
績效工資分為月度發(fā)放部分和年度發(fā)放部分,非創(chuàng)收部門各占年績效工資總額的40%和60%,創(chuàng)收部門占年績效工資總額的30%和70%,。
⑴月度績效工資發(fā)放與月度考核情況掛鉤,將被考評人的月度績效工資額除以100,乘以被考評人的月度考評得分,根據(jù)結果發(fā)放每月績效工資。
月度核發(fā)績效工資=年度績效工資總額×40%(30%)÷12÷100×績效考評得分
月度績效考核滿分為100分,根據(jù)考核項目實行扣分制?？己隧椕宽椌_定標準分值和扣分標準,標準分值扣完后可實行倒扣分,即該項考核分值為負分。扣分總分值超過100分的,當月績效考核為負分,負分計入年度考核總分,當月績效工資全額扣完為止。
創(chuàng)收部門年度發(fā)放部分績效工資同本部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分(12個月份績效考核分總和)掛鉤,利潤指標完成則年度績效工資根據(jù)考核總分核發(fā),未完成則不發(fā)放。
創(chuàng)收部門員工年度發(fā)放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)÷1200×年度績效考核總分
非創(chuàng)收部門年度績效工資發(fā)放與公司三個創(chuàng)收部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分掛鉤,三個創(chuàng)收部門各占三分之一。
非創(chuàng)收部門員工年度發(fā)放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)×*/3÷1200×年度績效考核總分(*為完成利潤指標的創(chuàng)收部門個數(shù))
⑵評分辦法:
a、副總經(jīng)理評分辦法按兩種分值計算,總經(jīng)理考評占70%、副總經(jīng)理自評占30%;
b、部門經(jīng)理評分辦法按兩種分值計算,分管副總經(jīng)理考評占70%、部門經(jīng)理自評占30%;
c、職員評分辦法按兩種分值計算,部門經(jīng)理考評占70%、員工自評占30%。
d、員工評分結果由部門經(jīng)理負責統(tǒng)計,部門經(jīng)理評分結果由分管副總經(jīng)理統(tǒng)計,副總經(jīng)理評分結果由總經(jīng)理或總經(jīng)理委派專人統(tǒng)計,統(tǒng)計結果及評分表統(tǒng)一交辦公室存檔備查。員工對評分結果有異議的,可向總經(jīng)理或監(jiān)事會主席申訴,由總經(jīng)理或監(jiān)事會主席親自或指派專人在辦公室復核,按申訴后結果處理。
3.提成發(fā)放
⑴創(chuàng)收部門提成按2023年9月2日部門負責人會議確定標準執(zhí)行,由分管副總經(jīng)理進行分配,具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定,報總經(jīng)理辦公會審核通過后執(zhí)行。
⑵非創(chuàng)收部門提成在年終經(jīng)過核算后,結合公司三個創(chuàng)收部門的提成情況核發(fā)。
提成條件:公司三個創(chuàng)收部門任一部門超額完成公司下達的利潤指標后提成,則非創(chuàng)收部門可核發(fā)提成。如公司三個創(chuàng)收部門均無提成,則不核發(fā)提成。
提成標準:以三個創(chuàng)收部門提成總額的平均值(三個創(chuàng)收的提成總額除以三)作為每個非創(chuàng)收部門的提成總額標準。
提成分配:非創(chuàng)收部門提成由分管副總經(jīng)理進行分配,具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定,報總經(jīng)理辦公會審核通過后執(zhí)行。
4.工齡工資發(fā)放
工齡工資:公司工齡從**(集團)有限公司成立之日(2008年4月2日)起計算。員工在公司工作達到一定年限后,工齡工資按確定的標準從次月起執(zhí)行。工齡工資標準:
在公司工作滿一年,享受工齡工資為50元/月;
在公司工作滿三年,享受工齡工資為100元/月;
在公司工作滿五年,享受工齡工資為150元/月;
在公司工作滿八年,享受工齡工資為200元/月;
在公司工作滿十年,享受工齡工資為250元/月;
在公司工作滿十五年及以上,享受工齡工資為200元/月。
以下情形不計算為公司工齡:
⑴員工離職后間隔時間超過1年又進入公司工作的,其工齡從再次進入公司起重新計算。未超過1年的,其工齡可以續(xù)接,但工齡工資必須在重新工作滿1年后發(fā)放。
⑵病休、事休時間超過一個月,超過部分不計算為員工工齡。
三、薪酬調整管理
1.試用期員工薪酬標準為確定的薪酬標準(基本工資)的80%。試用期滿經(jīng)申請,相關人員審核通過后轉為正式員工,薪酬標準自動調整為確定的薪酬標準。
2.薪隨崗變:員工崗位異動時,其薪酬標準隨崗位變化而變化。
3.工資計算期間當月中途聘用或正常離職人員,當月工資的計算公式為:
實發(fā)工資=應發(fā)工資標準÷30×出勤天數(shù)
四、特別情況薪酬管理
公司員工行為符合以下特別情況之一時,不再計發(fā)工資:
(1)觸犯國家法律被司法機關予以追究法律責任的;
(2)嚴重違反公司規(guī)章制度,予以辭退的;
(3)公司處罰通報中明確停發(fā)工資的;
(4)由于個人原因給公司造成重大經(jīng)濟損失,經(jīng)總經(jīng)理辦公會決定停發(fā)工資的;
(5)未辦理離職手續(xù)自動離職的,扣發(fā)未發(fā)放的所有工資及福利。
(6)其它經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認并決定停發(fā)工資的。
五、本規(guī)定自總經(jīng)理辦公會審核通過之日起實施。
第4篇 a公司員工績效管理規(guī)定
某公司員工績效管理規(guī)定
第一章 總則
第一條 為不斷挖掘公司員工潛能,充分調動員工工作主動性和創(chuàng)造性,促進員工績效和企業(yè)績效的不斷提升,實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長,制訂本規(guī)定。
第二條 通過對員工的績效管理達到以下目的:
2.1員工個人績效與公司績效充分結合,為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標提供有效的人力資源保障。
2.2不斷挖掘員工的潛力,促進員工的職業(yè)成長和發(fā)展,以實現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。
2.3為員工的薪酬、獎懲、崗位調整、培訓等提供基礎性信息和依據(jù)。
2.4增進公司內部上、下級之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級工作關系。
第三條 績效管理的原則如下:
3.1考核公正、操作規(guī)范的原則;
3.2上、下互動,過程管理與目標管理為手段,績效發(fā)展為導向的原則;
3.3與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理理念相結合的原則;
第四條 本管理規(guī)定適用于公司全體員工。
第二章 績效管理組織機構、人員及職責
第五條 人力資源管理部門的職責
5.1公司辦公室負責制定并完善公司員工績效管理規(guī)定及實施細則;提供績效管理的操作原則;
5.2負責對公司員工績效管理工作的具體策劃與推動;對非人力資源部門的管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
5.3對各員工績效管理工作進行日常的指導、服務、監(jiān)督與檢查。
第六條 員工績效管理責任人及其職責
6.1各級管理人員(指有下屬的管理者)應充分理解員工績效管理的意義和作用,熟練掌握績效管理技巧和方法,嚴格按照績效管理的原則,對員工依崗位層次和責任范圍實行自上而下的分級、直線管理,是其直接下屬員工績效管理的直接責任人。
6.2各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內容之一,須列入其年度業(yè)績目標中。
6.3各部門經(jīng)理是本部門員工績效管理工作的主要責任人,對員工績效的不斷改善和提升負主要責任。其職責包括規(guī)劃、指導、監(jiān)督、檢查、考核和改進本部門的員工績效管理工作。
第三章 績效管理程序和內容
員工主管有義務與員工保持經(jīng)常性、不定期、形式多樣的溝通,經(jīng)常關注員工的工作,提升員工的工作技能,并對照工作標準進行反饋,提出贊揚或指出不足。每年至少進行兩次正式面談。員工也應積極的與相關主管保持聯(lián)系,及時就工作中的問題與主管進行溝通反饋,必要時可以向主管領導提出申請,接受相關培訓。
第七條 公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序:
7.1確立員工年度績效目標及行動計劃;
7.2實施績效輔導;
7.3進行績效考核及績效面談;
7.4有效運用評價結果;
7.5制定績效改進計劃。
第八條 員工績效目標的建立
8.1員工的年度績效目標要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計劃、崗位職責等方面內容,由員工上級經(jīng)過目標分解與員工本人共同制定。設定員工年度績效目標的內容要具體、有量化考核標準、切合實際、有時間限制,同時應遵循smart原則;
8.3原則上在每年四月份,員工的年度績效目標必須確定。工作目標應區(qū)別員工的職位層級、工作性質和工作內容進行設置,應填寫為完成本目標擬采取的行動計劃。根據(jù)員工實際能力與崗位要求的差距,以及員工個人成長計劃來設定員工發(fā)展計劃;
8.3權重設置最高為50%,最低為5%;
8.4目標設定完畢后應提交主管審核,主管有權將其退回員工修改,雙方應通過溝通面談達成一致意見;
8.5對各部門經(jīng)理及以上的管理者,其工作績效目標中必須包括對下屬的人力資源管理與開發(fā)的內容,并根據(jù)實際情況由上級確定權重。
第九條 績效輔導
績效管理是一個持續(xù)的交流過程?？冃лo導作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標,并對績效目標實施情況進行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實現(xiàn)績效目標過程中的得失進行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表揚,對尚存差距進行分析,找出原因,設計消除差距的工作計劃,并考核問題是否解決。管理者應始終與員工保持一種合作的關系,圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導,并對輔導效果進行跟蹤、記錄和反饋。
第十條 績效考核與面談
10.1考核種類、時間:
原則上每年的考核次數(shù)不少于二次,績效面談與輔導次數(shù)不少于四次。年度績效考核在次年十一月份完成。對新到公司的員工,在第一年內需要進行不少于四次的工作跟蹤與輔導,原則上不參加績效管理,但需要對年度工作進行總結自評,并經(jīng)管理者考核與鑒定。
10.2考核者及考核方法 :
考核者原則上為員工直接上級?？己藭r要求員工本人提交自我績效考核報告,其直接上級根據(jù)員工績效表現(xiàn)同時進行考核、評價。各級管理人員需針對考核結果同員工進行面談,反饋考核分數(shù)確定的理由,在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差距,制定改善措施。
10.3考核結果的表述與確認
每次考核結果先評分,再根據(jù)評分排序區(qū)分為a、b、c、d四類。年終總評作為全年績效考核的結果。對年度內崗位發(fā)生調整的員工,需對其在原崗位工作期間的績效進行階段性評價。
10.4員工階段、年度績效考核結果應得到員工本人、其直接上級主管和公司人力資源部門的確認,公司總經(jīng)理對績效考核結果及分類具有最終調整和確認的權利。其上級主管確認的結果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對績效考核結果有異議,應及時向其主管的上級或人力資源部門提出申訴,由人力資源部門予以調查處理。申訴應當按照其工作匯報的層級逐級進行。
第十一條 考核結果及運用
11.1根據(jù)考核結果將員工分為a、b、c和d四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。
11.2對于a類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面給予考慮;
11.3對于b類員工,通過制定績效改進計劃以及根據(jù)能力上的差距進行必要的培訓,使其績效不斷提升;
11.4對于c類員工,可進行當年績效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調整)、限期改進績效或終止/解除勞動關系;
11.5對于d類員工,當年績效工資全部扣除,并
進行薪酬(下浮)、崗位(必要調整)、限期改進績效或終止/解除勞動關系;
第十二條 績效改進計劃的制定
員工及其上級根據(jù)員工階段/年度績效的考核結果和績效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績效改進計劃。
第四章 績效管理檔案的建立
第十三條 由人力資源部門負責員工績效管理檔案的建立,并為員工歷次績效考核結果作連續(xù)、動態(tài)的記錄。
第十四條 公司人力資源部門負責所有人員績效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績效管理過程,對歷次績效考核結果作連續(xù)、動態(tài)的分析記錄。
第五章 附則
第十五條 本規(guī)定的解釋權屬公司人力資源部門。
第5篇 員工績效考核管理規(guī)定范本
員工績效考核管理規(guī)定
1.范圍
本標準規(guī)定了公司員工績效考核的范圍、原則、考核周期、考核結果評價、考核標準、考核要求和考核工作的組織領導等內容。
目的在于使員工績效考核操作過程規(guī)范,掌握標準準確一致。
本規(guī)定適用于天津格致咨詢有限公司所有在崗員工的工作業(yè)績考核。
2.引用標準
下列標準所包含的條文,通過在本標準中引用而構成為本標準的條文。本標準出版時,所示版本均為有效。所有標準都會被修訂,使用本標準的各方應探討使用下列標準最新版本的可能性。
3.定義
本規(guī)定采用下列定義:
績效考核:對員工履行職務所規(guī)定的職責完成情況、程度進行系統(tǒng)考核、評價的活動。
4.職責
4.1行政部職責
4.1.1、公司行政部為員工績效考核的歸口管理部門。
4.1.2、行政部人事經(jīng)理負責制訂員工績效考核基本的原則、方法、制度,通用考核標準/工作業(yè)績考核標準。
4.1.3、行政部人事經(jīng)理負責監(jiān)督、協(xié)調各部門績效考核運行中出現(xiàn)的問題。
4.1.4、行政部人事經(jīng)理負責推進員工績效考核、績效評價方法的改進。
4.1.5、行政部人事經(jīng)理負責各部門員工績效考核過程的監(jiān)察,考核結果的匯總、報批與實施和資料的保存。負責受理相關的舉報與申述。
4.1.6、建立員工工作及業(yè)績考評檔案。
4.2各部門職責
4.2.1公司各部門負責本部門員工的績效考核實施及考核結果上報工作。
4.2.2結合績效考核在實際運行中的情況,提出改進建議。
4.3績效考核領導小組
本著對員工高度負責的精神,公司成立員工績效考核領導小組。
4.3.1公司員工績效考核領導小組職責
l審議、批準行政部制訂的員工績效考核基本的原則、方法、制度,通用考核標準。
l監(jiān)察各部門員工績效考核工作的公正性、公開性、公平性。
5、實施績效考核的原則
5.1、堅持以工作績效、工作態(tài)度、學習創(chuàng)新與工作責任考核為主,兼顧其它表現(xiàn)。
5.2、本著實事求是、公開、公正、公平、民主的原則,切實做到實事求是的通過績效考核反映員工實際的工作績效,促進員工工作績效的不斷提高。
6、考核的流程與方法
6.1考核流程(見附件)
6.2考核的方法
6.2.1考核由員工所在的部門(項目組)負責一級考核。部門(項目組)負責人為員工績效考核的結果責任人。對員工績效考核結果的公正性負責。
6.2.2考核按照日考、月結,周期總評的方式進行。
6.2.2.1日考:每日進行考核,記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),依據(jù)考核標準,做好當日增減分員工日?？冃Э己丝?每次減分應與員工明確簽字后,予以結果公示。
6.2.2.2月結:每月月底由公司行政部組織月考,總結員工當月績效表現(xiàn),考核結果與員工的月份工資、獎金、補貼直接掛鉤。每月形成員工績效考核結果匯總表,報公司行政部人事經(jīng)理。
6.2.2.3周期總評:,每季度初由公司行政部組織周期綜合總結,一個考核周期為3個月,3個月進行一次考核結果的綜合總結,根據(jù)考核結果,產(chǎn)生正位/末位人員。按照本標準的要求,實施獎勵和處罰。
6.2.2.4具體考核(業(yè)績評價)辦法:
6.2.2.4.1考核采用采用逐級考核,
6.2.2.4.1考核采用個人關鍵績效系數(shù)和工作表現(xiàn)系數(shù)同步考核的方式進行。
1) 關鍵績效系數(shù)k的定義:為?量員工關鍵績效指標的完成效果而實施的考核。具體考核標準見附件。`
①考核計算方式:銷售員工的客戶開發(fā)與維護指標按照客戶信息管理員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準時間為考核月份的月初第一天至是月末的最后一天,客戶信息管理員要及時做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和核對工作。
②計算方式:
c 員工績效考核系數(shù)的實際得分=實際完成崗位工作職責情況的得分(滿分)-被扣掉的分值。
采用逐級考核方式進行,考核標準為100分制,其中通用標準考核為30分,工作業(yè)績標準為70分。
6.2.3.績效考核方式:
6.2.3.1員工績效考核方式
l員工的績效考核首先由員工個人將其工作業(yè)績進行總結,并對其個人表現(xiàn)作一自我評價,再由所在的部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)結合員工的日常表現(xiàn)打分,
l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分
6.2.3.2部門經(jīng)理績效考核方式
l部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)的績效考核首先由部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)將其工作業(yè)績進行總結,并對其個人表現(xiàn)作自我評價,公司總經(jīng)理根據(jù)行政經(jīng)理提供的相關數(shù)據(jù)和績效考核通用標準對其進行綜合打分。
l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分
l總經(jīng)理打分為部門經(jīng)理的最后考核得分。
6.2.5崗位調動人員的考核
考核期內因工作需要,人員發(fā)生變動時,原部門考核結果隨《人事調轉單》轉入新單位,由新單位接續(xù)考核。
6.2.6考核結果的公示
l日考核結果的公示
各直接負責員工績效考核的部門(項目組),依據(jù)本辦法的要求,應將日考核結果按日公布給員工。發(fā)布方式按照自身條件可以選擇早會、晚會、信息版等方式。但要求必須讓員工明確。
l月份考核結果的公示
公司行政部人事經(jīng)理在月份績效考核結果完畢后,每月3日前,進行公布并保證員工有時間進行問詢。
l周期總評結果的公示
每個考核周期結束后,由公司行政部人事監(jiān)察員按照員工各月份積分進行總體排序。在每個考核周期末進行公布,公示時間至少2天。
6.2.7:績效面談
月份考核結果和周期總評結果在公布后,由員工所在部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)與末位員工進行績效面談,每次績效面談均需做好面談記錄(績效面談記錄表見附件4),并和績效考核表一同交到人事行政部存檔。
通過績效面談主要使處于末位員工認識到工作業(yè)
績表現(xiàn)差距的原因,為末位員工制訂績效改進措施,積極引導末位員工進行績效改進,并跟進末位員工績效改進的結果。
7、考核標準
考核標準由二部分組成,第一部分為通用考核標準,主要考核員工的工作態(tài)度、團隊精神、學習力,行政獎懲三個方面的內容。第二部分為工作業(yè)績標準,主要考核員工在履行職責過程中的業(yè)績表現(xiàn)及關鍵績效指標的完成情況。
7.1通用考核標準
7.1.1公司行政部負責制訂員工績效考核的通用標準和工作業(yè)績考核標準,經(jīng)總經(jīng)理審核批準后,由公司人事經(jīng)理統(tǒng)一下發(fā)執(zhí)行。
7.2.考核標準的修訂程序
7.2.2 .1個別條款的更新或補充
由考核部門提出修訂申請并提交修訂申請報告、修訂的條款、內容,由總經(jīng)理審批后,報人事經(jīng)理備案執(zhí)行。
7.2.2 .2系統(tǒng)更新
公司行政部負責組織本制度及考核標準的系統(tǒng)更新,使考核標準能夠隨時符合員工工作的實際情況。保證考核考核標準的準確性、時效性。
8、考核結果的使用及解釋
考核結果分為月份考核結果和周期考核結果.,考核結果的解釋由做出考核結果的人或考核小組負責解釋。
8.1月份考核結果的使用
8.1.1月份考核結果指員工在一個月之內接受考核所獲得的實際得分。
8.1.2月份考核結果直接與員工的月份工資收入(基本工資,職務津貼,電話補助,交通補助)(不包括提成和獎金)掛鉤。
8.2具體的掛鉤辦法
被考核員工的實際得分,為月份總收入的調節(jié)系數(shù)(k)。如實際得分為89分。則系數(shù)值得為0.89. 工資計算為 (基本工資+職務津貼+電話補助+交通補助)x 0.89
8.3周期總評結果的使用
8.3.1 一個考核周期正、末位人員的產(chǎn)生辦法
8.3.2 一個考核周期產(chǎn)生的正位、末位員工為本部門(本公司)的前1名和最后1名.。
8.3.3一個考核周期正、末位員工的產(chǎn)生是指3個月連續(xù)排在本部門(本公司)末位的人員。
8.4末位人員的處理辦法
凡在一個考核周期經(jīng)考核為末位的人員,新入職員工(三個月以內非轉正)解除勞動關系。非新入職的員工降低一級工資標準。連續(xù)2個考核周期仍然排在末位的員工解除勞動關系。
部門經(jīng)理末位的安置和待遇分為3種方式
l留崗觀察、降職、轉崗
對本人對工作表現(xiàn)有足夠認識的,經(jīng)公司績效考核小組研究決定,總經(jīng)理批準可采取留崗觀察的安置辦法。仍在原崗位工作,但三個月內享受原崗位工資的80%,其他工資的60%;三個月的觀察期仍排在末位的,視其工作表現(xiàn)及情況,采取降職、轉崗的安置辦法。
8.5正位人員的獎勵
員工績效獎勵按照其業(yè)績表現(xiàn),依據(jù)其考核結果分為四個檔次,目的是充分鼓勵員工不斷學習和積累業(yè)務知識,提高工作績效。
一個考核周期為本部門(本公司)正位的員工給予獎勵100元。
連續(xù)二個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵200元。
連續(xù)三個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵300元。
連續(xù)四個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵500元。
9、特殊規(guī)定
凡由員工個人原因,給公司造成經(jīng)濟或信譽損失者,按有關規(guī)定追究責任。
10、組織與領導
10.1:公司員工績效考核小組組成
組長:公司總經(jīng)理
副組長:行政部經(jīng)理
成員:總經(jīng)理秘書,各項目經(jīng)理(部門經(jīng)理)。
11、檢查與考核
11.1:檢查
11.1.1本標準的實施情況由行政部經(jīng)理負責監(jiān)督檢查,對于不按本標準規(guī)定要求執(zhí)行的部門,行政部依據(jù)本規(guī)定11.2實施處罰。
11.1.2部門負責人應嚴格按本規(guī)定的要求實施考核,對考核過程及考核結果的客觀性、公正性、準確性負責。
11.2處罰
在公司對部門負責人進行月份、年終績效考核時,對在員工績效考核過程出現(xiàn)偏差的部門負責人予以扣分?？鄯謽藴蕿?0-20。
12、報告和記錄:
12.1報告程序
12.1.1正常報告程序
部門的考核結果按月(每月最后一個工作日結束后的第二個工作日)報行政部人事經(jīng)理。
12.1.2異常報告程序
出現(xiàn)績效考核停止等異常因素,則由部門經(jīng)理直接向公司總經(jīng)理陳述情況。
12.2員工申述程序
員工在部門公示績效考核結果后,如果對考核結果有異議,則可以直接向部門經(jīng)理提出詢問,對部門給出的解釋仍然不滿意而又有充分依據(jù)的,可直接向公司人事經(jīng)理投訴。公司行政部人事經(jīng)理按照本規(guī)定賦予的職責受理投訴,并在接到員工投訴1周內展開調查,并給出調查報告。
12.3記錄
12.2.1公司建立員工工作及業(yè)績考評檔案,檔案內容包括:
員工日?？冃Э己丝?參考格式見附件2)
員工月份績效考核匯總表(參考格式見附件3)
員工月份及周期面談記錄表(參考格式見附件4)
周期總評績效考核結果匯總表(參考格式見附件5)
績效考核周期末位員工處理報告
12.4記錄保存責任
在本標準執(zhí)行過程中所產(chǎn)生的《員工日?？冃Э己丝ā?、《員工月份績效考核匯總表》、《員工月份及周期面談記錄表》、周期總評績效考核結果匯總表》、《績效考核結果通報》、《績效考核末位員工處理報告》由公司人事經(jīng)理負責保存。
13、附則
本規(guī)定由公司績效考核小組負責審批
本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行,凡與本規(guī)定相沖突的其他文件條款均按本規(guī)定的相關條款執(zhí)行。
本規(guī)定由公司行政部負責解釋
14、附件
l《員工工作業(yè)績考核標準》
l( )部員工日?？冃Э己丝?/p>
l()部員工月份績效考核匯總表
l()年( )周期公司員工績效考核統(tǒng)計表
l()月份()部員工績效考核評分表
l()部員工月份及周期績效面談記錄
l周期總評績效考核結果匯總表
第6篇 某某物業(yè)員工績效考核管理規(guī)定
某物業(yè)員工績效考核管理規(guī)定
第一章 總則
第一條 績效考核目的 績效考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工對以往的工作技能加以改善,提高自我管理能力和職業(yè)化素養(yǎng)以提高績效,從而有效提升公司整體績效和競爭力。
第二條 適用范圍 dd**物業(yè)服務有限公司(以下簡稱公司)公司高管、本部的所有部門正式員工均須參加考核。
第三條 考核原則
一、堅持公平、公正的原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
二、采取總裁考核高管、高管考核分管部門;部門負責人考核所屬員工的多層次考核方法。
三、堅持責、權、利三者相結合的多角度考核原則。
第四條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
一薪酬分配;
二職務升降;
三崗位調動;
四員工培訓。
第二章 考核制度
第一條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結束后八日內完成;年度考核于次年一月二十五日前完成。
第二條 考核職責劃分
一、考核管理委員會職責 由總裁、各副總裁、總監(jiān)、審計監(jiān)察部、人力行政部、經(jīng)理等組成公司考核管理委員會,領導考核工作,并承擔以下職責:
1、最終考核結果的審批;
2、對高管、部門月度(年度)管理考核等級的綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
二、高層管理人員的職責 高層管理人員要嚴把所屬部門的計劃制定關、工作總結關、考核評分關,通過績效面談,幫助所轄部門、公司負責人制定績效改進計劃并檢查、指導所轄部門績效管理制度的實施;注意發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)管理骨干人才,檢查、指導所管部門員工培訓計劃的落實和不斷改進。
三、人力行政部職責 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構,主要負責:
1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查,不斷修訂完善員工績效考核管理制度;
3、匯總、統(tǒng)計考核評分結果;
4、協(xié)調、處理各級人員關于考核的申訴;
5、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
6、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動的依據(jù)。
考核評分
考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應關系如表1: 表1 評分等級定義表 等級abcd定義超出目標達到目標基本達到目標低于目標得分101-12081--10051--8050
以下第四條 綜合評定等級
一、根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級,分別是優(yōu)、良、基本合格、不合格,具體定義見表2。 表2 綜合評定等級定義表 等級優(yōu)良基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ,在主要方面無明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有明顯不足或重大失誤。系數(shù)1.00.850.60-0.5
二、綜合評定等級一般在年度考核時由公司人力行政部匯總月度考核結果并下發(fā)給各部門后由各部門進行綜合評定。
第三章 月度考核
第一條 月度考核的程序及要求見附件1
第二條 部門或崗位的權重系數(shù) 設立部門或崗位的權重系數(shù),以反映部門或崗位職能對于公司的責任、風險程度,其權重系數(shù)如下表3 部門或崗位名稱客戶服務部、秩序維護部、環(huán)境保潔部、物業(yè)維修部、人力行政部各部門主管部門或崗位系數(shù)1.21.0
第四章 年度考核
第一條 年度考核內容 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。個人年度考核一般員工由部門經(jīng)理組織;中高管人員由績效考核管理委員會組織。
第二條 考核評分 年度考核的具體得分計算方法 部門負責人及員工個人年度考核得分=月度考核得分的平均值; 高管人員年終考核需綜合評定。
第三條 對全面完成和超額完成全年工作計劃指標的部門將給予部門負責人'完成任務獎'和'超額完成任務獎'。
第四條 總裁獎勵基金及貢獻獎 每月提取公司績效獎勵總額的10%,納入總裁獎勵基金。
第五章 附則
第一條 績效考核實行統(tǒng)一的績效考核表,各部門按公司要求的時間(考核次月7日前完成并交人力行政部)自行組織員工考核,考核文件嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。
第二條 結合本公司特點制定相應考核辦法;對公司經(jīng)理的人才培養(yǎng)業(yè)績應作為對公司經(jīng)理績效考核的必須項。
第三條 附件: 附件1:考核責任流程圖
附件2:部門內部績效考核評分表 附件3:考核申訴流程 附件1 月度績效考核責任要點及流程 附件2 部門員工績效考核評分表 考核期: 2023年 月 被考核人姓名部門崗位績效考核評分任務 績效 100分 序號任務、指標分數(shù)完成情況每項得分以上任務指標已商定 直接上級簽字:合計得分加分說明直接上級簽字:最終得分考核人簽字: 2023年 月 日
附件3 考核申訴流程圖
第7篇 科學工業(yè)公司績效管理規(guī)定
某科學工業(yè)有限公司績效管理規(guī)定
目錄
1績效考核總則11.1績效考核目的11.2績效考核的用途11.3績效考核原則12.績效考核周期23.績效考核適用對象24.績效考核步驟24.1考核標準的確認階段24.2考核結果的評估階段34.3考核結果的使用階段35.績效考核文件使用與保存35.1績效考核文件保存35.2績效考核文件查閱權限46附則46.1規(guī)定實施與修改46.2附件:考核用表41績效考核總則
1.1績效考核目的
通過對組織、個人績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標;
績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質;
績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。
1.2績效考核的用途
了解員工對組織的業(yè)績貢獻;
為與員工是否續(xù)簽勞動合同提供依據(jù);
為員工的薪酬決策提供依據(jù);
了解員工和部門對培訓工作的需要;
為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù);
為年終獎的發(fā)放提供依據(jù)
1.3績效考核原則
績效考核原則如下：
客觀性原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上，以《績效考核記錄表》為考核依據(jù);
溝通的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行績效溝通，同時聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進行考核結果判斷，并能夠促進績效改善;
時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
2.績效考核周期
績效考核周期、頻率安排如下：
公司績效考核每半年進行一次，年底考核結束后，由人力資源部將一年的兩次考核結果加總，進行年度調薪;
上半年考核于每年7月1---8月11日(稱為考核期)進行，考核員工當年1月至6月的工作業(yè)績;年底考核于每年元月1---2月26日(稱為考核期)進行，考核員工上一年7月至12月的工作業(yè)績;
每次考核于考核期的前一周進行布置、培訓，由管理本部長指示人力資源部執(zhí)行，考核期的前三天由人力資源部下發(fā)考核表單，一周以后上交評議，考核期最后一天上交人力資源部備案?？己似谙乱辉聝冬F(xiàn)考核結果。
3.績效考核適用對象
績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：
公司董事長、總裁;
兼職、特約人員(外聘專家);
試用期員工;
公司臨時工崗位(包括炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工、零工等);
4.績效考核步驟
4.1考核標準的確認階段
年初，公司經(jīng)營層確定總體目標，部長參與計劃討論，確定各部門目標;
由部長與員工共同討論部門目標，分解到各崗位上，與員工確認個人目標;
根據(jù)個人目標，直屬上級與員工共同確認在半年度考核期內的各項任務，并由直屬上級填寫《員工績效考核標準表P--001》中的各指標項的評估標準
直屬上級應向明確考核涉及的各項業(yè)績、能力、知識、態(tài)度要求，并確定考核方式、考核關系及最終考核結果的使用。
4.2考核結果的評估階段
由人力資源部發(fā)出考核通知
考核人收集整理《員工績效考核記錄表P-002》，
考核人收集整理《員工績效考核反饋表P-003》，
考核人填寫《員工績效考核標準表P-001》中的各指標項的評分，
由考核人組織與被考核人進行評估面談，進行考核評估的面談指導，
根據(jù)面談情況，考核人調整《員工績效考核標準表P-001》中的各指標項的評分，
由考核人將員工的《員工績效考核標準表P-001》提交本部門負責人審核后，交人力資源部備案，并由管理本部長進行審批。
人力資源部下發(fā)《員工績效考核結果通知表P-004》給考核人，
考核人根據(jù)《員工績效考核結果通知表P-004》給被考核人，進行面談指導，并確認下一考核周期內的任務，并填寫新的《員工績效考核標準表P-001》中的指標評估標準，
被考核人對考核結果如有質疑，填寫《員工績效考核申訴表P-005》，在考核結果下發(fā)后的3日內提交人力資源部。
人力資源部進行考核申訴的處理。
4.3考核結果的使用階段
根據(jù)員工的績效考核得分，由人力資源部進行員工績效工資的核算，在考核結束后的第一個的25日兌現(xiàn)績效工資。
由經(jīng)營會根據(jù)公司經(jīng)營情況，決定年終獎金發(fā)放總額，再根據(jù)員工績效考核得分，分配員工的年終獎金。
在年度考核后，根據(jù)員工的績效考核得分，部長向人力資源部提出各部績效考核得分在部門排名分別在前10%和后10%人員的名單。
人力資源部、部長、管理本部長對各部門提交名單上的人員進行能力、知識、態(tài)度及崗位需要等方面綜合測評。
根據(jù)綜合測評結果，由管理本部長確認最后簽訂勞動合同、升降職級、升降職務人員的名單。
人力資源部在2月28日前通知不續(xù)簽勞動合同人員，并在3月31日辦理所有續(xù)簽勞動合同手續(xù)。
升降職級和職務的人員從4月1日開始執(zhí)行，并在4月份工資中開始調整工資職級。
5.績效考核文件使用與保存
5.1績效考核文件保存
績效考核文件與員工考核結果由人力資源部統(tǒng)一保存，按員工與考核期分類存放。
5.2績效考核文件查閱權限
為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件;查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱人簽字。
各部部長在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：
為了解下屬員工歷年績效考核情況;
在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。
本部長有權查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件;
總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效考核文件;
總經(jīng)理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部部長在總經(jīng)理授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件。
6附則
6.1規(guī)定實施與修改
本規(guī)定自總經(jīng)理批準起實施;本規(guī)定由人力資源部負責解釋;對本規(guī)定的修改有人力資源部組織并需經(jīng)過績效管理本部長批準后生效。
6.2附件:考核用表
《員工績效考核標準表P-001》
《員工績效考核記錄表P-002》
《員工績效考核反饋表P-003》
《員工績效考核結果通知表P-004》
《員工績效考核申訴表P-005》
員工績效考核記錄表P-002員工編號
姓名
部門
崗位
績效考核記錄信息
時間/地點
起因/結果
事件描述、信息來源或事實依據(jù)
記錄人：
日期：
員工績效考核反饋表P-003員工編號
姓名
部門
崗位
反饋者姓名
1、我們反饋者，在回顧您的考核期工作情況時，對于以下的工作給予較高的評價：
2、我們反饋者認為，您在進一步提高個人能力的同時，以下的行動是沒有必要采取的：
3、總結反饋：
考核人：
日期：
員工績效考核結果通知表P-004員工編號
姓名
部門
崗位
職級
職務
工資
績效工資比例
考核得分
實發(fā)績效工資
總評
1、業(yè)績的記錄例：
2、態(tài)度：
3、能力：
4、知識：
考核者姓名：
日期：
員工績效考核申訴表P-005申訴人
職務
部門
申訴受理人
申訴理由(可以附頁)：
申訴處理意見：
申訴人簽字:
申訴受理人簽字:
日期：
注：
1.本表適用于公司員工在對考核提出申訴時使用;
2.申述人必須在獲知考核結果3日內提出申訴，否則無效;
3.申述人可以將該表提交人力資源部;
4.接到申訴后，人力資源部須在3個工作日內會同申述人的跨級領導(申訴受理人)提出申訴處理意見。
第8篇 安全生產(chǎn)標準化績效評定管理規(guī)定
1.目的
為驗證本廠各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性
和有效性,確保安全生產(chǎn)工作目標的全面完成,特制定本規(guī)定。
2.范圍
適用于本廠安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。
3.職責
3.1總經(jīng)理全面負責績效評定工作;
3.2管理者代表負責報告安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調。
3.3安全管理部門負責績效評定計劃的擬定、收集并提供績效評定所需的資料,負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。
3.4各相關部門負責提供績效評定所需資料。
3.5責任部門負責設施糾正、預防措施。
4.程序
4.1標準化績效評定頻次和周期
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月
4.2績效評定輸入
4.2.1安全管理部門負責收集日常評定考核的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。
4.2.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
4.2.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
4.2.4綜合管理部門收集人力資源、相關方管理方面的信息。
4.2.5 固定資產(chǎn)管理部門收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執(zhí)行情況的信息。
4.2.6生產(chǎn)計劃部門收集生產(chǎn)與安全管理“五同時”執(zhí)行情況的信息。
4.2.7各生產(chǎn)車間(分廠)收集相關標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
4.3績效評定準備
4.3.1上述部門應將收集的信息提交安全管理部門,安全管理部門整理后交管理者代表審核,作為管理者代表在績效評定會上報告本廠安全標準化執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績效評定計劃的依據(jù)。
4.3.2在績效評定會議兩周前,安全管理部門將績效評定計劃報總經(jīng)理審批,并發(fā)至各相關部門、車間(分廠)
4.4績效評定實施
4.4.1總經(jīng)理主持績效評定會議
4.4.2 管理者代表匯報安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行,安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。
4.4.3各相關部門(分廠)就績效評定內容進行匯報并提出改進/變更或糾正/預防措施建議交會議討論。
4.4.4參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。總經(jīng)辦負責做會議記錄。
4.5績效評定內容
4.5.1組織機構的適合性,包括人員和其他資源配置;
4.5.2本廠內各種規(guī)章制度的符合性、執(zhí)行的有效性;
4.5.3需要進行改進/變更的范圍;
4.5.4未完成的工作;
4.5.5上次評定結論的處理情況。
4.6績效評定輸出
4.6.1總經(jīng)理對評定會議討論情況作出結論。就職業(yè)健康安全管理各項規(guī)章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性作出正式評價,分清和落實存在問題的責任部門,確定改進/變更或糾正/預防措施。
4.6.2安全管理部門根據(jù)績效評定會議記錄編寫《安全生產(chǎn)標準化評定報告》,經(jīng)管理者代表審核,總經(jīng)理批準后,按文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門(分廠)。
4.7績效評定結果跟蹤、驗證
4.7.1責任部門根據(jù)《安全生產(chǎn)標準化績效評定報告》上的要求,負責實施改進/變更或糾正/預防措施。
4.7.2安全管理部門負責對改進/變更或糾正/預防措施的實施情況跟蹤、檢查、驗證、記錄,并負責向管理者代表報告。
4.7.3所有與績效評定有關的記錄由安全環(huán)保部整理、歸檔保存。
4.8績效評定結果考核
4.8.1對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,執(zhí)行《安全生產(chǎn)獎懲制度》的規(guī)定。
4.8.2對未按糾正/預防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處罰。
第9篇 房地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定3
房地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定(三)
一、 績效管理的原則
1.個人的績效目標應與組織目標保持一致
公司目標會層層分解到個人,因此您的績效目標和公司目標是一致的。您需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。
2.績效管理也是對過程的管理
公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調整,因此也會不斷地對您個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助您改善個人績效。
3.績效標準和崗位有關
績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為,您的個人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結果,這體現(xiàn)了您對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于您更好地適應公司的發(fā)展。
4.績效與回報有關
個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。
5.績效需要不斷的改善
您需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
二、績效考核
1.考核周期
各部門根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由公司企業(yè)管理部統(tǒng)一安排。
2.面談制度
您的直接上司會和您進行面談,共同填寫《考核評議書》,對您的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。
3.績效考核結果由企業(yè)管理部統(tǒng)一存檔備查。
4.具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。
第10篇 公司員工績效考核管理規(guī)定
公司員工績效考核管理規(guī)定
第1條公司將依據(jù)員工的德、勤、能、職、績等五個方面,即被考核者的個人品德、工作勤奮程度、工作能力、履行崗位職責情況以及工作業(yè)績來進行考核。
第2條考核按考核標準分為:優(yōu)秀、良好、合格、差、極差五個檔次。
第3條考核分為試用考核、平時考核、年度考核三類:
(1)試用考核:
員工試用期間由試用部門主管初核,部門總監(jiān)復核,填寫“考核表”報總經(jīng)理,考核合格人員公司方得正式錄用;
(2)平時考核
各級主管可對本部門員工隨時進行考核,有特殊功過者,隨時報請獎懲,并將獎懲情況報辦公室存檔,作為年度考核的依據(jù);
(3)年度考核
員工年度考核在每年年底進行,由部門領導考核,由公司主要領導審定,作為年度獎懲依據(jù)。
第4條被考評個人對考評結果有異意,可申請復議,但在復議結果未確定之前,不得更改考評結果。
第5條考核結果直接關系到被考核人晉職、表彰、薪金調升等獎勵或換崗留用、降職、辭退等處罰。
第11篇 工廠保安人員績效考核管理規(guī)定
工廠保安人員績效考核管理規(guī)定
一、總則
第一條為創(chuàng)建安全文明的生產(chǎn)和辦公環(huán)境,做好各類安全事故的防范措施,保障員工的身心健康,維護公司財產(chǎn)安全,客觀,真實,公平地評價保安人員的工作績效,特制訂本規(guī)定。
第二條本管理規(guī)定適用于本部工廠保安人員。
二、考評細則
第三條上班遲到10分鐘以內,每次扣罰2分;超過10分鐘,每次扣罰3分;超過30分鐘作曠工處理,每次扣罰5分,值班時間無人每次扣5分。
第四條上班時間內未經(jīng)批準早退或脫崗者,每次扣罰5分;無故不上班,每次扣罰10分。
第五條嚴禁上班時間喝酒或做與工作無關的事情,每次扣3分。
第六條遺失保安裝備者,每次扣罰2分,并按原價賠償。
第七條工作時要禮貌待人,因態(tài)度不好或不周受到投拆,影響公司形象、集體利益,每次扣罰3分。
第八條違反廠規(guī)廠紀每次扣罰3分,另按廠紀廠規(guī)處理。
第九條違反治安管理條理,影響公司形象、集體利益,每次扣5分,情節(jié)嚴重的開除出廠。
第十條因工作失職致使公司財產(chǎn)受到損失500元以內,扣罰5分;500元以上扣罰10至20分,并賠償損失。
第十一條嚴禁利用公司電話辦私事,打長途電話,每次扣罰3分。
第十二條工作中徇私枉法,執(zhí)法不公的每次扣罰5分。
第十三條亂用對講機及損壞對講機者,每次扣罰2分,并按原價賠償。
第十四條嚴禁亂拿別人物品或翻看別人資料,公物私用,每次扣罰5分。
第十五條在工作中,受到外界表揚者每次獎勵3分。
第十六條在工作中查獲場內案件者獎勵5分,重大案件獎勵5~10分。
第十七條對外協(xié)廠管理處理妥當,公正執(zhí)法,按罰款數(shù)目的5%進行獎勵。
第十八條在集團后勤工作上獲獎者或工作中有創(chuàng)新者每次獎勵3分。
第十九條表現(xiàn)突出,認真負責,積極上進,有功于集體獎勵3分。
第二十條在工作當中有檢舉舞弊及包庇行為者,秉公辦事每次獎勵5分。
第二十一條及時發(fā)現(xiàn)重大火警并處理得當一次獎10分,并上報管理部獎勵。
三、考核程序
第二十二條保安組組長負責對保安人員進行日常工作考核,并于每月5日前將考核結果上報到管理部行政后勤主管,由行政后勤主管負責審核。
第二十三條保安人員崗位薪資的20%作為績效薪資,另80%作為基本薪資每月固定發(fā)放,不受績效結果的影響。
第二十四條根據(jù)考核分值的不同,將考核結果分為四類,與績效薪資掛鉤情況如下表:
分值100~9090~8080~7070以下
對應等級a類b類c類d類
績效薪資分值100%80%50%0
四、附則
第二十五條本管理辦法自頒布之日起執(zhí)行。
第二十六條本規(guī)定由管理部綜合管理組制訂并負責解釋。
第12篇 工廠保安績效考核管理規(guī)定
工廠保安績效考核管理規(guī)定
一、總則
第一條 為創(chuàng)建安全文明的生產(chǎn)和辦公環(huán)境,做好各類安全事故的防范措施,保障員工的身心健康,維護公司財產(chǎn)安全,客觀,真實,公平地評價保安人員的工作績效,特制訂本規(guī)定。
第二條 本管理規(guī)定適用于本部工廠保安人員。
二、考評細則
第三條 上班遲到10分鐘以內,每次扣罰2分;超過10分鐘,每次扣罰3分;超過30分鐘作曠工處理,每次扣罰5分,值班時間無人每次扣5分。
第四條 上班時間內未經(jīng)批準早退或脫崗者,每次扣罰5分;無故不上班,每次扣罰10分。
第五條 嚴禁上班時間喝酒或做與工作無關的事情,每次扣3分。
第六條 遺失保安裝備者,每次扣罰2分,并按原價賠償。
第七條 工作時要禮貌待人,因態(tài)度不好或不周受到投拆,影響公司形象、集體利益,每次扣罰3分。
第八條 違反廠規(guī)廠紀每次扣罰3分,另按廠紀廠規(guī)處理。
第九條 違反治安管理條理,影響公司形象、集體利益,每次扣5分,情節(jié)嚴重的開除出廠。
第十條 因工作失職致使公司財產(chǎn)受到損失500元以內,扣罰5分;500元以上扣罰10至20分,并賠償損失。
第十一條嚴禁利用公司電話辦私事,打長途電話,每次扣罰3分。
第十二條 工作中徇私枉法,執(zhí)法不公的每次扣罰5分。
第十三條 亂用對講機及損壞對講機者,每次扣罰2分,并按原價賠償。
第十四條 嚴禁亂拿別人物品或翻看別人資料,公物私用,每次扣罰5分。
第十五條 在工作中,受到外界表揚者每次獎勵3分。
第十六條 在工作中查獲場內案件者獎勵5分,重大案件獎勵5~10分。
第十七條 對外協(xié)廠管理處理妥當,公正執(zhí)法,按罰款數(shù)目的5%進行獎勵。
第十八條 在集團后勤工作上獲獎者或工作中有創(chuàng)新者每次獎勵3分。
第十九條 表現(xiàn)突出,認真負責,積極上進,有功于集體獎勵3分。
第二十條 在工作當中有檢舉舞弊及包庇行為者,秉公辦事每次獎勵5分。
第二十一條 及時發(fā)現(xiàn)重大火警并處理得當一次獎10分,并上報管理部獎勵。
三、考核程序
第二十二條 保安組組長負責對保安人員進行日常工作考核,并于每月5日前將考核結果上報到管理部行政后勤主管,由行政后勤主管負責審核。
第二十三條 保安人員崗位薪資的20%作為績效薪資,另80%作為基本薪資每月固定發(fā)放,不受績效結果的影響。
第二十四條 根據(jù)考核分值的不同,將考核結果分為四類,與績效薪資掛鉤情況如下表:
分值 100~90 90~80 80~70 70以下
對應等級 a類 b類 c類 d類
績效薪資分值 100% 0% 50% 0
四、附則
第二十五條 本管理辦法自頒布之日起執(zhí)行。
第二十六條 本規(guī)定由管理部綜合管理組制訂并負責解釋。
第13篇 某地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定
地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定
一、績效管理的意義
績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具?？冃Ч芾硖貏e強調溝通輔導及幫助員工進行能力的提高,它不僅強調績效的結果,而且重視達成績效目標的過程。
績效管理的最終目的在于改進,而不是考核,考核只是一種手段。
二、個人的績效目標應與公司的目標保持一致
公司目標會層層分解到部門,部門再落實到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。
三、績效管理的步驟
1、建立績效管理體系
績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關系。我們z注重個人品德、能力、學識、經(jīng)驗的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。
這就決定了我們的績效管理體系是以人為本,重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。
2、設立考核期內的工作目標
不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核,都應注重考核初期計劃的設置,有了考核初期設置的工作計劃參照,在實施考核時,可以避免沒有客觀基礎、憑印象打分的現(xiàn)象。
3、具體考核環(huán)節(jié)
任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。
在規(guī)定的時間內,你需針對當月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價,并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。
4、溝通與反饋
我們考核成績的運用,不僅僅用于獎金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導。
我們一般認為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過考核后并加以輔導,從而提高其工作能力,使得部門整體成績得到了上升。
通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他,提高其工作能力,以促進部門整體成績上升。
四、績效考核結果
績效成績優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮?？冃Э己顺煽儾患颜?必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據(jù)實際情況適當降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。
績效管理是一個不斷改進和持續(xù)的過程,部門會根據(jù)公司目標不斷完善計劃或進行調整,因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋,通過對目標實現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。
第14篇 公司員工內部崗位系數(shù)工作績效管理規(guī)定
公司員工內部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定
為了進一步提高廣大員工的工作積極性和進取性,充分體現(xiàn)工作績效管理上的按勞分配、效率優(yōu)先的原則,切實地解決好當前及今后一段時期內員工工作質量和工作效率中存在的問題,把個人利益和崗位責任、單位的發(fā)展大局統(tǒng)一起來,經(jīng)公司辦公會議討論通過,擬在原崗位系統(tǒng)有關規(guī)定的基礎
上,進一步完善和改革,實行崗位等級制,以區(qū)分同一崗位不同人員、不同工作質量和效率及貢獻大小在獎金分配上的差異性,達到獎勤罰懶、鼓勵先進的目的,現(xiàn)將有關規(guī)定補充如下:
1、公司對各部門、各項工作實行崗位目標責任制,明確工作內容、質量效率要求及目標責任,每月、每半年、每年度對各崗位、各部門實行統(tǒng)一的績效考核,考核實行百分制,考核結果與當期的績效獎金掛起鉤來。
2、公司對各部門主要負責人,實行崗位系數(shù)浮動管理制度,根據(jù)其目標責任完成情況,允許其在一定范圍內上、下浮動,按考核當期綜合考核結果來統(tǒng)一評定,具體績效系數(shù)范圍為:
主任2.6-2.8
副主任2.3-2.5
部門主任1.8-2.0
部門副主任1.6-1.8
每考核期可浮動的人數(shù)不超過總人數(shù)的25%。
3、公司對各部門內部崗位實行崗位等級制,與其相應的崗位系數(shù)對應起來。對于同一崗位,實行不同的等級制度,根據(jù)每個員工的基本素質、工作能力、工作質量及貢獻大小,每年評定一次其相應的崗位等級,具體崗位等級及系數(shù)如下:
(1)技術開發(fā)人員崗位等級系數(shù):
一級程序員1.6
二級程序員1.5
三級程序員1.4
四級程序員1.3
(2)系統(tǒng)維護人員崗位等級系數(shù):
一級維護人員1.5
二級維護人員1.4
三級維護人員1.3
四級維護人員1.2
(3)采編人員崗位等級系數(shù):
一級責任編輯1.5
二級責任編輯1.4
三級責任編輯1.3
四級責任編輯1.2
(4)市場研究人員崗位等級系數(shù):
一級分析師1.5
二級分析師1.4
三級分析師1.3
四級分析師1.2
(5)綜合文秘人員崗位等級系數(shù):
一級綜合文秘1.5
二級綜合文秘1.4
三級綜合文秘1.3
四級綜合文秘1.2
5、剛轉正工作人員第一年一般按其相應崗位的最低等級確定系數(shù),聘用的特殊人才轉正后,可由公司辦公會議評議確定其相應崗位系數(shù)。
6、各崗位一、二級比例原則上不得超過總人數(shù)的25%,三級比例不得超過30%,臨時聘用的工勤人員不設崗位系數(shù)。
7、市場營銷人員月底薪與其等級和營銷目標掛起鉤來。
一級營銷員1000元/月營銷目標80萬/年以上
二級營銷員800元/月營銷目標60萬/年以上
三級營銷員700元/月營銷目標50萬/年以上
四級營銷員600元/月營銷目標40萬/年以上
以上規(guī)定自2023年5月1日起開始試行,試行期間公司(公司)可根據(jù)實際情況進行局部調整。
第15篇 企業(yè)公司實施績效管理用人規(guī)定
公司(企業(yè))關于實施績效管理的用人規(guī)定
一、目的:為配合公司推行績效管理的需要,對公司及部門的用人管理提供依據(jù),特制訂此規(guī)定:
二、針對部門員工:
1、公司現(xiàn)有各崗位人員由其所在的部門經(jīng)理與其簽定了《崗位說明書》,并對崗位職責進行了詳細的描述和界定,部門經(jīng)理
依據(jù)員工《崗位說明書》的責任大小以及所承擔的崗位任務和工作目標對部門績效指標進行分解,同時下達崗位績效指標;
2、在實施績效管理后,部門經(jīng)理在三個月之內(即2023年7月1日至7月30日)如發(fā)現(xiàn)對所屬部門員工在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績上不能勝任當前崗位,或與績效目標所要求的標準相差太大,部門經(jīng)理可以申請將該員工退回公司辦公室;
3、辦公室根據(jù)實際情況,對退回到公司的員工進行評定,并按照最低生活標準補助給該員工生活費,該員工即屬于待崗狀態(tài);
4、公司規(guī)定員工待崗時限為三個月。三個月內該員工可通過向公司申請調到其他部門的相關崗位任職(但必須得到該部門領導和公司領導的同意),任職后即進行任職狀態(tài);如在三個月之內沒有申請到其他崗位,公司將對其進行辭退。
三、針對部門經(jīng)理:
1、由總經(jīng)理授權將公司各部門經(jīng)理所擔當?shù)膷徫宦氊?、權利和義務明確寫入《職位說明書》書中,并由總經(jīng)理和部門經(jīng)理簽定責任書;
2、在實施績效管理后,如果部門經(jīng)理的管理能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績不能勝任當前職位,或與績效目標所要求的標準相差太大,公司將對其能力鑒定;
3、三個月內公司總經(jīng)理或相關領導將與其進行深入地、多次地面談,幫助其提高管理能力及改進績效的能力,若三個月后仍無法勝任職位,公司撤消該經(jīng)理職位,同時該部門經(jīng)理處于待崗狀態(tài),待崗時限為一個月,待崗期間公司只發(fā)給其生活費;
4、處于待崗狀態(tài)的部門經(jīng)理,若在一個月之內無法申請到公司內合適的崗位或申請的崗位未得到公司同意,一個月后予以辭退。
